Документы, предъявляемые при приеме на работу (стр. 3 )

Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени при­знается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обя­занностей работника или работник выполнял другое порученное ему руково­дителем задание.

Компенсируется сверхурочная работа либо оплатой в повышенном разме­ре, либо предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее вре­мени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ). На сверху­рочную работу требуется письменное согласие работника.

Режим рабочего времени

Исходя из положений статьи 100 Трудового кодекса РФ, можно сделать сле­дующий вывод. Под режимом рабочего времени подразумевают:

• вид рабочей недели (5-дневная или 6-дневная);

•  продолжительность ежедневной работы (смены);

•  время начала и окончания ежедневной работы (смены);

•  время начала и окончания перерыва для отдыха и питания;

•  производится ли работа в одну или несколько смен, их количество, продолжительность, порядок перехода из одной смены в другую и т. п.

Режим рабочего времени является составной частью внутреннего трудо­вого распорядка и должен соблюдаться каждым работником. Режим рабочего времени должен быть единым для всех работников организации либо различ­ным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора возможно установление индивидуального режима рабочего времени.

Работодатели сами вправе устанавливать режим рабочего времени. Однако отдельные вопросы режима с учетом особенностей труда в некоторых отрас­лях устанавливаются Правительством РФ (на транспорте, в связи, в сельском хозяйстве и т. д.).

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функ­ций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 101 Трудового кодекса РФ). Перечень должностей работников с ненормирован­ным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка.

Ненормированный рабочий день не изменяет установленной нормы рабо­чего времени. В отношении лиц с ненормированным рабочим днем применя­ются основные положения нормального режима рабочего времени (на них полностью распространяются правила внутреннего трудового распорядка, в частности, обязанность приходить вовремя на работу и трудиться в течение установленного законом времени).

Вместе с тем, в случаях необходимости они могут быть привлечены к рабо­те сверх нормального рабочего дня. В качестве компенсации им предоставля­ется дополнительный отпуск, который не может быть менее трех календарных дней. Предоставление данного отпуска является обязанностью работодателя.

По общему правилу ненормированный рабочий день не может устанавли­ваться лицам, работающим на условиях неполного рабочего дня (иначе теряет­ся смысл такого режима). Однако если для работника установлена неполная рабочая неделя, то и ненормированный рабочий день возможен.

Все чаще устанавливаются гибкие графики работы. При таком режиме допускается в определенных пределах регулирование самими работниками начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня (ст. 102 ТК РФ). При этом работодатель обязан обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение со­ответствующих учетных периодов. Работник вправе по своему усмотрению приходить на работу и уходить с работы и тем самым в установленных преде­лах осуществлять саморегулирование начала, окончания и общей продолжи­тельности конкретного рабочего дня. Продолжительность рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе не должна превышать 10 часов, время нахож­дения на работе с момента начала и до конца смены, включая обеденный перерыв, — 12 часов, продолжительность последнего — не менее 30 минут и не более двух часов.

Сменная работа — работа в две, три или четыре смены, — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допусти­мую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффектив­ного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продук­ции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).

При сменной работе каждая группа работников должна производить рабо­ту в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответ­ствии с графиком сменности. Как правило, продолжительность ежедневного отдыха между сменами не должна быть менее двойной продолжительности времени работы (странно, что Трудовой кодекс РФ об этом не говорит). Не стоит также забывать о еженедельном непрерывном отдыхе не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

При составлении графика сменности работодатель должен учесть мнение представительного органа работников, письменно направив проект графика сменности в выборный представительный орган, который в течение пяти рабо­чих дней должен вернуть работодателю письменное мотивированное мнение по проекту. Если мнение представительного органа содержит предложение по со­вершенствованию проекта, а работодатель не согласен с ним, то он обязан в течение трех дней провести консультации. После этого работодатель вправе принять самостоятельно любое решение.

Отметим, что если установление графика сменности связано с изменением определенных сторонами условий трудового договора, то работник должен быть постав­лен об этом в известность в письменной форме не позднее чем за два месяца, а не за один месяц.

Режим работы с суммированным учетом рабочего времени заключается в том, что предусмотренная законодательством норма рабочего времени должна соблюдаться не ежедневно или еженедельно, а за более длительное время — учетный период (месяц, квартал, полгода, 9 месяцев, год) (ст. 104 Трудового кодекса РФ). При таком режиме ежедневная или еженедельная продолжительность рабоче­го времени по графику или распорядку может отклоняться от установленной законом продолжительности рабочего дня или рабочей недели.

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, что­бы общая продолжительность рабочего времени не превышала установлен­ной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с уче­том мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Это уста­новлено статьей 105 Трудового кодекса РФ. Режим рабочего времени может предусматривать разделение рабочего дня на части, между которыми устанав­ливается перерыв свыше двух часов либо два или более перерыва, включая обеденный (раздробленный рабочий день).

ВРЕМЯ ОТДЫХА

Трудовой кодекс РФ сформулировал понятие времени отдыха так: это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и ко­торое он может использовать по своему усмотрению. Лицу, работающему по трудовому договору, гарантируются установленные фе­деральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и празд­ничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (п. 5 ст. 37 Конституции РФ).

Дополнительные гарантии работникам, касающиеся времени отдыха, мо­гут быть предусмотрены в региональном законодательстве, а также коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах конкретных работодателей. Однако они не должны содержать норм, ограничивающих трудовые права работников по сравнению с федеральным законодательством.

Согласно статье 107 Трудового кодекса РФ видами времени отдыха являются:

• перерывы в течение рабочего дня (смены);

• ежедневный (междусменный) отдых;

• выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

• нерабочие праздничные дни;

• отпуска.

Прежде всего - перерывы для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ). В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Раньше, кстати, ми­нимальная продолжительность указанного перерыва не предусматривалась. В то же время раньше статья 57 КЗоТа устанавливала, что перерыв для отдыха и питания должен предоставляться через четыре часа после начала работы. Те­перь такого условия нет, но в большинстве случаев это наиболее удобно для работника и для работодателя. Время обеденного перерыва не включает­ся в рабочее время и не оплачивается, поэтому работник может использовать его по своему усмотрению.

Конкретные условия предоставления перерыва и его продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. Бывает, что условия производства не позволяют создать условия для отдыха и питания. Но это не означает, что работник должен сидеть на диете: работодатель в любом случае обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи, пусть даже в рабочее время.

В отличие от перерыва для отдыха и питания, специальные перерывы для обогревания и отдыха должны оплачиваться, потому что они включаются в рабочее время. Установление перерывов для отдыха, включаемых в рабочее время, является обязанностью работодателя (ст. 224 ТК РФ). Дополнительные перерывы необходимы для уменьшения воздействий небла­гоприятных факторов, — слишком высокой или низкой температуры, шума, вибрации, значительное физическое или нервное напряжение, — на организм работника.

Количество и продолжительность перерывов для обогревания и отдыха, ко­торые предоставляются работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, определяются в зависимости от температуры атмосферного воздуха и скорости ветра. Так, постановлением администрации области от 01.01.01 года утверждены Правила работы на открытом воздухе в холодное время года на территории Сахалинской области, которыми как раз и определен порядок предоставления таких перерывов.

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ), и исчисляется с момента окон­чания работы (смены) накануне выходного дня и до начала работы (смены) в следующий после выходного рабочий день.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выход­ных дня в неделю, при шестидневной — один выходной (ст. 111 ТК РФ). Выходным называется определенный календарный день, когда ра­ботник может с полным правом не трудиться.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным догово­ром или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. Как правило, вторым выходным днем при пятидневной рабочей неделе является суббота, но не возбраняется и понедельник.

Некоторым работникам дано право на дополнительные выходные. Свобод­ные от работы дни могут быть предоставлены вечерникам и заочникам (ст. 173—174 ТК РФ). Предоставление дополнительного дня для от­дыха с сохранением среднего заработка предусмотрено для работника после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. Кроме того, другой день отдыха предоставляется работнику-донору в случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий празд­ничный день, а также в случае, если работник в день сдачи крови и ее компо­нентов вышел на работу (ст. 186 ТК РФ). Право на четыре до­полнительных оплачиваемых выходных в месяц имеют один из родителей (опе­кун, попечитель) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет (п. 1 ст. 262 ТК РФ). Дополни­тельный выходной день в месяц без сохранения заработной платы может пре­доставляться женщинам, работающим в сельской местности (п. 2 ст. 262 ТК РФ).

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Переносу подлежит любой выходной день, предусмотренный для работни­ка правилами внутреннего трудового распорядка. Этот перенос выходных дней осуществляется работодателями, применя­ющими различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. Если же режим труда и отдыха предусматривает работу в праздничные дни, то правило о переносе выходных дней не распространяется.

Как правило, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещает­ся. При необходимости привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни необходимо соблюдать порядок и условия, установленные статьей 113 ТК РФ.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места ра­боты (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Ежегод­ный оплачиваемый отпуск гарантируется лицам, работающим по трудовому договору (ст. 37 Конституции РФ). Закон не содержит оснований, по которым можно лишить права на отпуск или каким-либо образом ограничить это пра­во. Отпуска должны предоставляться всем работающим по трудовому догово­ру независимо от:

• формы собственности и организационно-правовой формы работодателя;

• занимаемой должности;

• условий и сроков трудового договора;

• степени занятости;

• форм и размеров оплаты труда;

• места выполнения трудовых обязанностей и т. д.

Во время отпуска работник не может быть уволен по инициативе работо­дателя, если только организация не ликвидируется или предприниматель пре­кращает свою деятельность (ст. 81 ТК РФ). Однако во время отпуска работник вправе уволиться по своей инициативе (ст. 80 ТК РФ). Оплата отпуска должна быть произведена не позднее чем за три дня до его начала.

Ежегодный оплачиваемый отпуск, как правило, обычно складывается из:

• ежегодного основного оплачиваемого отпуска для всех работников;

• ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков для отдельных катего­рий работников.

Если же работник не имеет права на дополнительные отпуска, то продол­жительность его ежегодного оплачиваемого отпуска определяется соответству­ющей продолжительностью ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

Нерабочие праздничные дни, которые приходятся на время отпуска, не должны включаться в число календарных дней отпуска (ст. 120 ТК РФ).

Удлиненные основные отпуска предоставляются работникам, нуждающим­ся в более длительном отдыхе с учетом их возраста, состояния здоровья, усло­вий труда и его характера, а также иных факторов. Например, такого рода от­пуска представляются:

• работникам моложе 18 лет (ст. 267 ТК РФ);

• педагогическим работникам (ст. 334 ТК РФ);

• инвалидам независимо от группы инвалидности (ст. 23 Федерального закона от 24.11.95 «О социальной защите инвалидов в Российской Феде­
рации»);

• судьям, судьям Конституционного Суда РФ, прокурорам и следовате­лям и т. д.

Ежегодные дополнительные отпус­ка предназначены для того, чтобы возместить вредное воздействие неблагоп­риятных производственных факторов на здоровье человека. Дополнительные отпуска предоставляются работникам:

• занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда (ст. 117
ТК РФ);

• чья работа имеет особый характер (ст. 118 ТК РФ);

• с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);

• работающим в районах Крайнего Севера и приравненных местностях (ст. 321 ТК РФ).

Также дополнительные отпуска могут предоставляться за выслугу лет, за продолжительный стаж работы у работодателя и в иных случаях. Причем работодатели вправе самостоятельно за счет собственных средств устанав­ливать для работников дополнительные оплачиваемые отпуска. Коллективные договоры и локальные нормативные акты должны включать соответствующие перечни осно­ваний предоставления таких отпусков и их продолжительности, нормативные положения, касающиеся по­рядка и условий их предоставления.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется ра­ботникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями тру­да: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вред­ных физических, химических, биологических и иных факторов (ст. 117 ТК РФ).

Как уже было сказано, целью предоставления дополнительных отпусков работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями тру­да, является попытка компенсации вредного влияния на здоровье работника неблагоприятных производственных факторов. В настоящее время применяет­ся Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условия­ми труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращен­ный рабочий день (утв. постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.74 № 000/П-22, с последующими изменениями и дополнения­ми). Право на дополнительный отпуск имеют работники, профессии и долж­ности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка. Продолжительность дополнительных отпусков, предусмот­ренных Списком, различна по каждой профессии или должности и составляет, в зависимости от степени вредности и/или опасности условий труда, от 6 до 36 рабочих дней.

Дополнительные отпуска предоставляются работникам, занятым на рабо­тах в зонах радиоактивного заражения. Законом РФ от 15.05.91 № 000-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» предусмотрено предоставление допол­нительных оплачиваемых отпусков гражданам, работающим на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению вследствие аварии на Чернобыль­ской АЭС. Право на дополнительный оплачиваемый отпуск пре­доставлено медицинским, ветеринарным и иным работникам, непосредствен­но участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, а также работни­кам организаций по производству и хранению продуктов животноводства, об­служивающим больных туберкулезом сельскохозяйственных животных (ст. 15 Федерального закона от 18.06.01 «О предупреждении распростране­ния туберкулеза в Российской Федерации»).

Правилам исчисления продолжительности ежегодных оплачиваемых отпус­ков посвящена статья 120 Трудового кодекса РФ. Продолжительность ежегод­ных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчис­ляется в календарных днях. Общая продолжительность отпуска не ограничивается максималь­ным пределом.

Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнитель­ные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Согласно статье 121 Трудового кодекса РФ, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

• время фактической работы;

• время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

• время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

• период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

Поскольку в соответствии со статьей 127 ТК РФ при предоставлении отпуска с последующим увольнение место работы и должность за работником не сохраняются, период такого отпуска в стаж работы, дающий право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, не включается.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый от­пуск, не включаются:

• время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ;

• время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

• время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодные до­полнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и/или опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответству­ющих условиях время.

Под временем фактической работы следует понимать время, когда работ­ник непосредственно выполнял свои трудовые обязанности, обусловленные заключенным с ним трудовым договором, причем как по месту работы, так и вне его, например, в командировке. Правила исчисления стажа едины как для работников с нормальной продолжительностью рабочего времени, так и для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени или неполное рабочее время.

Ко времени, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), можно отнести, например, следующие периоды:

• прохождение военных сборов, а также время медицинского освидетельствования, обследования, лечения и выполнения иных обязанностей, связанных с воинским учетом;

• время явки по вызову в налоговый орган, органы дознания и предвари­тельного следствия, в прокуратуру или в суд в качестве свидетелей, потерпев­ших, их законных представителей, экспертов, специалистов, переводчиков, по­нятых и т. д.;

• учебные отпуска;

• время, когда работник получал пособие по государственному социальному страхованию в связи с заболеванием (травмой), отпуском по беременности и родам, необходимостью ухода за больным членом семьи, санаторно-курор­тным лечением, протезированием с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия;

• время прохождения работником медицинского обследования (осмотра, освидетельствования), если он обязан его проходить в соответствии с законодательством;

• время повышения квалификации с отрывом от работы, которое осуществляется по направлению работодателя;

• время приостановления работ органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства вследствие нарушения требований охраны труда, которые произошли не по вине работника и прочие периоды.

Перечень периодов времени, которые не включаются в стаж для получе­ния ежегодного основного оплачиваемого отпуска, является исчерпываю­щим. Иными словами, ни один коллективный или трудовой договор, равно как и прочие документы, не может установить иные периоды времени. Но в коллективном договоре могут быть указаны иные периоды времени, поми­мо предусмотренных в Трудовом кодексе РФ, которые засчитываются в стаж для получения отпуска.

Если в течение рабочего года работнику было предоставлено несколько отпусков без сохранения заработной платы, то при определении стажа, дающе­го право на отпуск, их продолжительность суммируется.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (ст. 122 ТК РФ). Продолжительность рабочего года и календарного года одинакова - двенадцать месяцев. Различается только момент начала: календар­ный год начинается 1 января, а рабочий - со дня поступления на работу в конкрет­ную организацию. Но если какой-либо период времени не включается в стаж, дающий право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска, то окончание рабочего года соответственно отодвигается на число дней этого периода.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работ­ника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организа­ции (раньше требовалось проработать одиннадцать месяцев). По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до исте­чения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

• женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

• работникам в возрасте до восемнадцати лет;

• работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

• в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Как видим, перечень этот не закрытый. Трудовой кодекс РФ предусматри­вает иные случаи предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска за пер­вый год работы:

• по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации (ст. 123 Трудового кодекса РФ);

• предоставление отпуска совместителю, поскольку указанный отпуск дол­жен быть предоставлен одновременно с отпуском по основному месту работы (ст. 286 ТК РФ).

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

Согласно статье 123 Трудового кодекса РФ, очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком от­пусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсо­юзного органа не позднее чем за две недели до наступле­ния календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Однако пожелания работников о времени использования отпусков для работо­дателя не обязательны и принимаются во внимание только с учетом интересов производства. Однако при составлении графика отпусков работодатель должен учитывать также и то, что отдельным категориям работников в соответствии с законодательством отпуска должны быть предоставлены в любое удобное для них время года по их желанию. К числу таких «льготников» относятся:

• лица до 18 лет;

• «чернобыльцы»;

• инвалиды войны, участники Великой Отечественной войны, ветераны боевых действий на территориях других государств и т. п.;

• Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы;

• Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славы;

• лица, награжденные знаком «Почетный донор России».

При составлении графика отпусков необходимо заблаговременно выяснить, в какое именно время указанные лица хотели бы получить ежегодный оплачи­ваемый отпуск. Если желание работника выражено в письменном заявлении, то изменение впоследствии времени использования отпуска и соответствую­щая корректировка графика отпусков возможна только по взаимному согла­шению между работником и работодателем. В коллективном договоре круг работников, которым отпуска должны предоставляться в удобное для них вре­мя, может быть расширен.

Как правило, график отпусков объявляется каждому работнику под распис­ку или вывешивается для всеобщего обозрения. И все равно работодатель обя­зан предупредить работника под роспись о времени начала отпуска не позднее чем за две недели.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

•  временной нетрудоспособности работника (но не ухода за больным и т. п.);

•  исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

•  в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами (ст. 124 Трудового кодекса РФ).

Как видим, ежегодный оплачиваемый отпуск может быть продлен в случа­ях, если в силу обстоятельств он не может быть использован непосредственно для отдыха. При продлении отпуска его продолжительность увеличивается на соответствующее число дней. Работник обязан немедленно сообщить работо­дателю о возникновении обстоятельств, служащих основанием для продления отпуска, и о задержке выхода из отпуска.

Период времени, прерывающий течение ежегодного отпуска, оплачивает­ся по правилам, предусмотренным законодательством для соответствующих случаев. Дни, на которые ежегодный отпуск продлевается, дополнительной оплате не подлежат, поскольку они уже были оплачены перед уходом работни­ка в отпуск.

Ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником, если ему своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предуп­режден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого от­пуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда. Даже если эти лица сами попросили об этом. Оплата за время отпуска считается своевременной, если она была произведена не позднее, чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).

Закон предоставляет работнику возможность использовать ежегодный оп­лачиваемый отпуск по частям (ст. 125 ТК РФ). Закон не оп­ределяет точное количество частей, но одна из его частей не должна быть ме­нее 14 календарных дней.

Раньше КЗоТ не говорил об отзыве из отпуска, теперь же Трудовой кодекс РФ допускает такую возможность. Причем отказ от выхода на работу во время отпуска не есть нарушение трудовой дисциплины, поскольку досрочный от­зыв работника из отпуска возможен только с его согласия — устного или письменного.

Работник вправе использовать оставшуюся часть отпуска в удобное время в текущем рабочем году либо просить присоединения ее к отпуску за следую­щий рабочий год.

Запрещается отзыв из отпуска несовершеннолетних работников, беремен­ных женщин и работников, занятых на работах с вредными и/или опасными условиями труда, даже по их просьбе либо с их согласия.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заяв­лению работника может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). Замена производится по письменному заявлению работника.

Запрещается замена части отпуска денежной компенсацией в отношении работников моложе 18 лет, беременных женщин даже в тех случаях, когда они сами попросили об этом или дали на это свое согласие. Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, запрещена замена ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в этих условиях, иные виды ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (в том числе за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) заменять денежной компенсацией можно.

Следует сказать о праве работника на получение при увольнении денежной компенсации за неиспользованные отпуска. При увольнении работодатель обязан выплатить работнику все причитающиеся ему суммы, в том числе де­нежную компенсацию за все неиспользованные отпуска в день увольнения, т. е. в последний день работы. В случае нарушения работодателем сроков вып­латы денежной компенсации за все неиспользованные отпуска при увольне­нии работников, она должна быть выплачена с уплатой процентов (денежной компенсации) в размерах, предусмотренных статьей 236 Трудового кодекса РФ.

Определение размера денежной компенсации за неиспользованный отпуск производится в порядке, предусмотренном для расчета среднего заработка при оплате отпусков (ст. 139 ТК РФ). Денежная компенсация за не­использованный отпуск при увольнении работника выплачивается в полном размере в случае, если работник полностью отработал тот рабочий год, за который ему полагается отпуск. Если полный рабочий год не отработан, то размер денежной компенсации определяется пропорционально отработанным месяцам.

Если работник увольняется, не отработав полностью рабочий год, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, то работодатель вправе произвести удержания из его заработной платы в порядке, предусмот­ренном статьей 137 Трудового кодекса РФ.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением слу­чаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время от­пуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторже­нии трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

В случае предоставления отпуска с последующим увольнением днем уволь­нения считается последний день отпуска, хотя выплата работнику всех причи­тающихся ему сумм и выдача трудовой книжки с указанием основания и даты увольнения производятся до ухода работника в отпуск.

Если в период отпуска с последующим увольнением работник заболел, то ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. В отличие от общего правила, отпуск на число дней нетрудоспособности не продлевается, поскольку с работником уже осуществлен полный расчет, оформлено уволь­нение и выдана на руки трудовая книжка, т. е. трудовые отношения формально еще существуют, а фактически уже прекращены.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работ­нику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 Трудового кодекса РФ). Как видим, такой отпуск не обязательно должен быть кратковременным.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника пре­доставить отпуск без сохранения заработной платы:

• участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

• работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

• родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших
вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с про­хождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

• работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

• работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

• в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Есть два вида отпусков без сохранения заработной платы:

• отпуска по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, предоставление которых зависит от усмотрения работодателя;

• отпуска, которые работодатель обязан предоставить работнику.

Отпуска без сохранения заработной платы первого вида предоставляются только при наличии уважительной причины, которую работник должен указать в сво­ем заявлении. К сожалению, закон не говорит, какие именно критерии могут применяться для оценки уважительности причин, поэтому этот вопрос решает работодатель. И работодатель вправе отказать работнику в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, если он сочтет причину неуважи­тельной либо если интересы производства требуют присутствия работника на своем рабочем месте.