Документы, предъявляемые при приеме на работу (стр. 4 )

К отпускам без сохранения заработной платы второго вида относятся от­пуска, которые работодатель обязан предоставить работнику на основании его письменного заявления. Помимо вышеперечисленных работников, работода­тель обязан предоставить отпуска без сохранения заработной платы:

• женщинам по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. При этом предусматривается выплата пособия по государственному социальному страхованию. Этот отпуск может быть использован не только матерью, но и отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фак­тически осуществляющим уход за ребенком, причем часть отпуска может быть использована одним родственником, а часть - другим (ст. 256 ТК РФ);

• лицу, работающему по совместительству, если по совмещаемой работе продолжительность отпуска меньше, чем по основному месту работы. В этом случае работодатель должен предоставить совместителю по его просьбе от­пуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст. 286 ТК РФ);

• отдельным категориям работников, совмещающих работу с обучением, в
частности работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, и работни­кам, которые являются слушателями подготовительных отделений образова­тельных учреждений высшего профессионального образования, для сдачи вы­пускных экзаменов продолжительностью 15 календарных дней (ст. 173 ТК РФ);

• работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к
ним местностях, - на время, необходимое на проезд к месту использования
отпуска и обратно (ст. 322 ТК РФ);

• лицам, которые допущены к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, продолжительностью 10 календарных дней (ст. 174 ТК РФ) и т. д.

В коллективный договор может быть включено условие о предоставлении работникам, воспитывающим детей, ежегодных отпусков без сохранения зара­ботной платы продолжительностью до 14 календарных дней в удобное для них время (ст. 263 ТК РФ).

Во время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохра­няется его место работы (должность). Время отпуска без сохранения заработ­ной платы включается в общий и непрерывный трудовой стаж. О предоставлении отпуска без со­хранения заработной платы издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя, где указывается причина, конкретная продолжительность и даты начала и окончания этого отпуска. Работник, находящийся в отпуске без сохра­нения заработной платы, может в любой момент прервать его и выйти на рабо­ту, заранее предупредив об этом работодателя.

МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

По общему правилу, лицо, право которого нарушено, может требовать пол­ного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере. Трудовое законода­тельство конкретизирует условия о материальной ответственности.

При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предус­мотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (п. 2 ст. 232 ТК РФ).

Условия о материальной ответственности могут содержаться в трудовых договорах, но правила, установленные трудовым договором, не должны ухуд­шать положения работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ.

Иными словами, работник и работодатель не вправе договориться о любой материальной ответственности. Если какое-либо условие будет ухудшать поло­жение работника по сравнению с действующим законодательством, то в соот­ветствии с частью 2 статьи 9 Трудового кодекса РФ оно будет недействитель­ным и даже в случае его заключения работодателю всё равно придётся опла­тить ущерб в полном размере.

Трудовой кодекс РФ устанавливает общие правила, относящиеся к работ­нику и к работодателю.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственнос­ти, предусмотренной Трудовым кодексом РФ или иными федеральными зако­нами (п. 3 ст. 232 ТК РФ). Работник, который собирается уволь­няться, должен возместить работодателю причинённый ущерб. Работодатель также должен возместить причинённый уволенному работнику ущерб.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее винов­ного противоправного поведения, если иное не предусмотрено Трудовым ко­дексом РФ или иными федеральными законами (ст. 233 Трудового кодекса РФ). К примеру, работодатель будет вынужден понести наказание за задержку вы­дачи трудовой книжки только в том случае, если он не отдал её работнику либо не направляет ему уведомления о необходимости явиться за её получением. Если же работник в день увольнения сам отказывается получить на руки трудо­вую книжку, то материальная ответственность работодателя не наступит.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причинен­ного ей ущерба. К примеру, работодатель обязан доказать, что в результате неправильных действий работника выведено из строя оборудование и причи­нён материальный ущерб.

Существуют обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника (ст. 239 ТК РФ). Материальная ответственность ра­ботника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодо­лимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны. Также в этом перечне присутствует и такое обстоя­тельство, как неисполнение работодателем обязанности по обеспечению над­лежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Работодатель имеет право полностью или частично отказаться от взыс­кания с виновного работника причиненного ущерба (ст. 240 ТК РФ).

Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольне­ния без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работода­теля (ст. 249 ТК РФ).

Согласно правилам статьи 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незакон­ного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

• незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

• отказа работодателя от своевременного восстановления работника на прежней работе;

• задержки выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Трудовое законодательство предусматривает ответственность работодате­ля за нарушение установленного срока выплат, причитающихся работнику (за­работной платы, отпускных и т. п.).

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработ­ной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причи­тающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 от действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный раз­мер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллек­тивным договором или трудовым договором (ст. 236 ТК РФ). При этом обязанность выплаты данной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Помимо возмещения причинённого работнику материального вреда, мо­ральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или без­действием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в разме­рах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ст. 237 ТК РФ).

В случае если такое соглашение достигнуто не будет и возникнет спор, то факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имуществен­ного ущерба.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, должен возмес­тить этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. Ра­ботник, имуществу которого был причинён ущерб, подает на имя работодате­ля заявление. В заявлении работник указывает размер причиненного ему ущерба по рыночным ценам, основание использования личного имущества (договор либо специальная оговорка в трудовом договоре и т. п.). Кстати, ущерб может быть возмещён и не в денежном выражении, а в натуральной форме. Для этого необходимо достижение согласования воли между работником и работодателем.

Работодатель обязан рассмотреть поступившее к нему заявление работни­ка в десятидневный срок со дня его поступления и принять по его поводу реше­ние. Работник, не согласный с размером компенсации либо с отказом в ней, а также при неполучении от работодателя ответа в течение десяти дней вправе обратиться в суд. Десятидневный срок следует исчислять от даты, когда заявле­ние работника было передано работодателю.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой дей­ствительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст. 238 ТК РФ). За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного зара­ботка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными феде­ральными законами. Предположим, что труда­ми работника уничтожен ксерокс стоимостьюруб., а средний заработок работника составляет 7000 руб. и нет условий для применения полной материальной ответственности. Работник в таком случае обязан возместить только 7000 руб. При этом согласно статье 138 Трудового кодекса РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%. Взыскание из суммы заработной платы будет производиться, если работ­ник не выразит желания возместить ущерб добровольно. А если, предполо­жим, был утрачен не ксерокс, а какой-нибудь важный документ, то материаль­ная ответственность может наступить только в случае, если отсутствие утра­ченного документа наносит работодателю прямой действительный ущерб, и восстановить его к необходимому сроку не представляется возможным.

Полная материальная ответственность - это обязанность работника воз­местить причиненный ущерб в полном размере. Полная материальная ответ­ственность возможна только в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ или федеральными законами.

Перечень случаев полной материальной ответственности является исчер­пывающим, содержится в статье 243 Трудового кодекса РФ и расширительно­му толкованию не подлежит. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

• когда в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

• недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

• умышленного причинения ущерба;

причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• причинения ущерба в результате преступных действий работника, уста­новленных приговором суда;

• причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

• разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральны­ми законами;

• причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанно­стей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работода­телю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Основания для материальной ответственности не могут быть установлены локальными актами организации (приказами, распоряжениями, положениями и т. п.).

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность не во всех случаях, установленных для остальных работников, а лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоя­нии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или администра­тивного проступка.

В соответствии со статьей 243 Трудового кодекса РФ работник будет отве­чать в полном размере причиненного ущерба, когда в соответствии с Трудо­вым кодексом РФ или иными федеральными законами на работника возложе­на материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей.

Постановлением Минтруда России от 31.12.02 № 85 утверждены перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать пись­менные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы договоров о полной материальной ответственности.

Причем договор о полной материальной ответственности может быть зак­лючен не только с работниками, прямо названными в перечнях, но и с работ­никами, выполняющими аналогичные функции. Так, договор о полной инди­видуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имуще­ства может быть заключен не только с кассирами, но и с другими работника­ми, выполняющими обязанности кассиров. Такой договор может быть заклю­чен также с агентами по заготовке и/или снабжению, а также с другими работ­никами, осуществляющими получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей.

Однако ссылки на «других» работников не обозначают, что теперь догово­ры о полной материальной ответственности можно заключать со всеми кате­гориями работников. В трудовых договорах либо должностных инструкциях работников должна быть ссылка, на то, что в их трудовые обязанности входит получение, заготовка, хранение, учет, выдача и транспортировку материаль­ных ценностей.

С работниками, замещающими эти должности, может быть заключен дого­вор о полной материальной ответственности не только в том случае, если дол­жность, предусмотренная в перечне, является для него основной работой, но и в том случае, если работа по ней является для него совместительством.

Работнику придется отвечать в полном объеме, если ущерб причинен им умышленно или в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Если, конечно, все это подтверждено документально. Причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных пригово­ром суда, а равно причинение ущерба в результате административного про­ступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом, также послужит основанием для взыскания с работника ущерба не в размере его среднего заработка, а в полном размере. Однако для взыскания ущерба необходимо, чтобы приговор суда или постановление уполномоченного орга­на вступили в законную силу.

В полной мере понесет ответственность работ­ник за причинение ущерба не при исполнении трудовых обязанностей (напри­мер, водитель, подрабатывая в свободное от работы время, причиняет ущерб служебной машине).

Работник будет возмещать работодателю только причиненный ему прямой действительный ущерб, а неполученные доходы (упущенная выгода) взыска­нию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понима­ется реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудше­ние состояния указанного имущества, а также необходимость для работодате­ля произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восста­новление имущества (п. 2 ст. 238 ТК РФ).

Причём работник будет отвечать не только за ущерб, причинённый имуще­ству своего непосредственного работодателя, но и за ущерб, причинённый имуществу третьих лиц, находящийся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Также придётся ответить работнику материально и ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Статья 246 Трудового кодекса РФ предусматривает, что размер ущерба, при­чиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фак­тическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в дан­ной местности на день причинения ущерба. Вместе с тем, в любом случае при исчислении размера ущерба нужно исходить из того, что он не должен быть ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учёта с учетом степени износа этого имущества.

Трудовое законодательство не содержит каких-либо рекомендаций по определению рыночной цены. Правила об установлении рыночной цены есть в Федеральном законе от 29.08.98 «Об оценочной деятельности в Российской Федерации» и в пункте 4 статьи 40 Налогового кодекса РФ.

Статьей 247 Трудового кодекса РФ установлена обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причинен­ного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих спе­циалистов. Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным. Работ­ник и/или его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

Иными словами, факт причинения работником ущерба ещё не основание для взыскания с него денег в счёт его возмещения. Проведение вышеупомяну­той проверки является важным мероприятием - для привлечения работника к ответственности необходимо, чтобы ущерб произошёл в результате его винов­ных действий (бездействий), что и должно быть установлено в ходе проверки.

В некоторых случаях необходимо создание специальной комиссии - если случай причинения сложный или размер причинённого ущерба велик. Работ­ник вправе знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их. По результатам проверки необходимо составить соответствующий акт, в котором и будет закреплён факт причинения ущерба.

Обязательным для работодателя является истребование от работника пись­менного объяснения для установления причины возникновения ущерба.

Если размер взыскиваемой суммы не превышает среднемесячный зарабо­ток работника, то он взыскивается письменным распоряжением работодателя. Такое распоряжение должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причинённого работ­ником ущерба. Ограничение по сроку установлено именно для взыскания со дня установления размера причинённого ущерба. Однако в большинстве слу­чаев работодатель сам заинтересован в том, чтобы установить и приступить к взысканию суммы ущерба в максимально короткие сроки. Необходимо по­мнить, что взыскать своим распоряжением размер причинённого ущерба ра­ботодатель может именно с работающего у него работника. Если же работник уволился, то для возмещения ущерба необходимо обращаться в суд, даже если его размер и не превышает среднего заработка уволившегося работника.

Если же месячный срок истёк, а добровольно возместить ущерб работник не пожелал, а также когда размер причинённого ущерба превышает средний заработок работника, работодатель должен обратиться в суд. Трудовое законодательство допускает, что работник решит возместить ра­ботодателю причинённый ему ущерб добровольно полностью или частично. Разрешается также заключение соглашения между работником и работодате­лем о возмещении ущерба с рассрочкой платежа. При заключении подобных соглашений рекомендуем указывать в них конкретные даты, когда работник будет вносить платежи. В случае если работник в письменном виде пообещал работодателю возместить причинённый ущерб, увольнение не спасёт его от возмещения работодателю ущерба - непогашенная задолженность будет взыс­киваться в судебном порядке.

Кроме того, не обязательно, чтобы работник возмещал работодателю ущерб именно в денежных средствах. Если работодатель не возражает, то ущерб мо­жет быть возмещен и путём передачи работником равноценного имущества либо исправления повреждённого имущества.

Правильное проведение работодателем всех процедур по установлению размера причинённого ущерба не гарантирует, что в суде с работника будет взыскана именно эта сумма. Статье 250 ТК РФ предусмотрено, что орган по рассмотрению трудовых споров (согласно статье 391 ТК РФ споры по заявлениям работодателя о возмещении работником вреда, причи­ненного организации, если иное не предусмотрено федеральным законом, рассматриваются непосредственно в судах) может с учетом степени и формы вины, материального положения работника снизить размер ущерба, подлежа­щий взысканию с работника.

Это положение направлено на защиту интересов работника. Вполне может оказаться, что вина работника в причинении ущерба не велика, а его матери­альное положение (например, наличие нескольких иждивенцев) затруднит взыс­кание с него ущерба. Уменьшение размера ущерба не зависит от того, взыски­вается ли ущерб в полном либо в ограниченном размере, оно возможно в любом случае.

Судебная практика исходит из того, что суд не вправе полностью освобо­дить работника от обязанности возместить причиненный ущерб. Он может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника лишь уменьшить размер сумм, подлежащих взысканию. Проверяя материальное положение работника, суд скорее всего предложит представить доказательства об имущественном положении виновного (размере заработка, иных основных и дополнительных доходах), его семейном положении (количе­стве членов семьи, наличии иждивенцев, удержаниях по исполнительным до­кументам) и т. п.

УВОЛЬНЕНИЯ

Начнем, пожалуй, с одного из самых распространенных оснований для увольнения - с увольнения по собственному желанию.

Вопросам расторжения трудового договора по этому основанию посвяще­на статья 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» Трудового кодекса РФ.

Работники вправе расторгнуть любой (в том числе и срочный) трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письмен­ной форме за две недели. Сезонные работники впра­ве сообщить о своем намерении (и, разумеется, расторгнуть трудовой до­говор) за три календарных дня (п. 1 ст. 296 ТК РФ). Такой же «укороченный» срок установлен и для работника, которому назначено ис­пытание при приеме на работу: если в период испытания работник при­дет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходя­щей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме, также за три дня (ст. 71 ТК РФ).

Но предположим, что увольняющегося работника некем заменить. Или, скажем, сам работник еще точно не решил, куда он собирается устроиться на работу. Именно для этого и необходим установленный Трудовым кодексом РФ двухнедельный срок. Если же ни работник, ни работодатель не нуждаются в этих двух неделях, то они могут расторгнуть договор и до истечения двухне­дельного срока.

Заметим, что если договоренность о двухнедельном сроке достигнута, то ее следует соблюдать, в противном случае невыход на работу работодатель впра­ве расценить как прогул (и, разумеется, уволить за него).

Кстати, уволиться по собственному желанию работнику можно и в период его болезни. Трудовой кодекс РФ содержит запрет на увольнение в период отпуска или болезни, установленный только для увольнений по инициативе работодателя.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (п. 2 ст. 127 ТК РФ). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при растор­жении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет пра­во отозвать своё заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

В некоторых случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Это производится в случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы в связи:

•  с зачислением в образовательное учреждение,

•  с выходом на пенсию;

•  необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет;

•  с другими уважительными случаями;

•  если установлено нарушение работодателем законов и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного
договора, соглашения или трудового договора.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Уволь­нение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в пись­менной форме другой работник, которому в соответствии с трудовым законо­дательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой дого­вор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Желание уволиться работник должен выразить в письменной форме, напи­сав (лучше собственноручно) заявление на имя руководителя организации. Обязательно проставление даты (помните о двухнедельном сроке). Все прочие документы готовит работодатель. Кроме того, в последний день работы рабо­тодатель обязан выдать работнику трудовую книжку (либо отправить по почте уведомление о необходимости её забрать), документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника (например, справку о получаемой им заработной плате), и произвести окончательный расчет.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ). Порядок увольнения по этому основанию таков.

Прежде всего необходимо подписание дополнения к трудовому договору, из которого должно следовать, что работник и работодатель договорились о расторжении этого договора. Напомним, что согласно статье 67 Трудового кодекса РФ, трудовые договоры со всеми работниками должны быть заключе­ны в письменной форме.

На основании этого дополнения издается приказ работодателя об увольне­нии работника по соглашению сторон. В трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора в точном соответствии с формулировкой, содержащейся в Трудовом кодексе РФ.

С работником производится окончательный расчет, и ему в соответствии со статьей 62 Трудового кодекса РФ выдается трудовая книжка или направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согла­сие на отправление её по почте. По письменному заявлению работника ему могут быть выданы копии документов, связанных с работой.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работода­теля содержатся в статье 81 Трудового кодекса РФ. Итак, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

•  ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ);

•  сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пТК РФ).

Наибольшее количество нарушений связано с тем, что на самом деле ника­кого сокращения штатов не было. Бывает, что предприимчивые работодатели увольняют по этому основанию, а потом предлагают работу в той же органи­зации, но по гражданско-правовому договору, поскольку такого рода отноше­ния выгоднее. В таких случаях стоит прямиком идти в трудинспекцию или в суд. При желании можно добиться:

•  восстановления на работе;

•  признания, что заключенный договор на самом деле трудовой;

•  оплаты вынужденного прогула и т. д.

С ликвидацией несколько проще — вряд ли кто-то будет ее симулировать только затем, чтобы уволить неугодного работника.

При сокращении численности и штата должны быть соблюдены условия о преимущественном праве оставления на работе (ст. 179 ТК РФ).

Работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере сред­него месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный зара­боток на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольне­ния (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. (ст. 318 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работники должны быть предупреждены персо­нально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Однако есть вариант: работодатель с письменного согласия работника расторгает с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения и одновременно выплачивает ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении

Работодатель должен подготовить приказ об увольне­нии, произвести все расчеты с работниками, выплатить им полагающиеся ком­пенсации и своевременно выдать трудовые книжки.

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что в случае прекращения деятельнос­ти филиала, представительства или иного обособленного подразделения орга­низации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых догово­ров с работниками этих структурных подразделений производится по прави­лам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях несоот­ветствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вслед­ствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Решения аттестационной комиссии достаточно для подтверждения недо­статочной квалификации, однако аттестация должна производиться с соблюде­нием правил, установленных либо нормативным правовым актом, либо локаль­ным нормативным актом. Увольнять по этому основанию работника можно лишь в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу.

Руководитель организации, его заместители, а также главный бухгалтер могут быть уволены по пункту 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ - в связи со сменой собственника имущества организации.

Далее - пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ: неоднократное неиспол­нение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Трудовые обязанности работника должны быть установлены в его трудовом договоре. Дисциплинарное взыскание, уже имеющееся у работника, должно быть наложено с соблюдением установленного порядка, в том числе установ­ленных сроков, а также не должно быть снятым (ст. 192, 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представитель­ного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести ме­сяцев со дня свершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финан­сово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производ­ства по уголовному делу.

За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей увольнение производится по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Прежде всего - прогул, или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Рабо­чее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового до­говора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды вре­мени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

Уважительность причин оценивает работодатель, руководствуясь при этом исключительно здравым смыслом. Пожалуй, что никто не будет спорить с ува­жительностью следующих причин: травма, болезнь самого работника или его близких, неработающий транспорт и т. д. Неявка на работу без видимых причин еще не повод для увольнения. Необходим акт об отсутствии работника на рабо­чем месте, в котором должны быть подписи как минимум еще двоих работни­ков и объяснения работника по поводу его отсутствия на рабочем месте.

Составление акта также обязательно в случае появление на работе в состо­янии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Следу­ет отметить, что работодатель не вправе заставить работника пройти медицин­скую экспертизу. Однако в акте должны быть указаны основные признаки опья­нения. Наконец, для увольнения по этому основанию работник должен нахо­диться на работе именно в рабочее время.

Для увольнения по основанию разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и т. д.), ставшей известной работ­нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, необходимо соблюде­ние следующих условий.

В организации должен быть перечень сведений, отно­сящихся к коммерческой тайне. Разглашенные работником сведения должны были стать ему известны в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не другим путем. На практике доказать разглашение работником одного из видов охраняемой законом тайны практически невозможно.

Далее - совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чу­жого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постанов­лением органа, уполномоченного на применение административных взыска­ний. Здесь необходимо соблюдение сроков для применения дисциплинарного взыскания, а также подтверждение совершения хищения, растраты или унич­тожения, повреждения имущества вступившим в силу именно приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение админис­тративных взысканий.

Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Порядок документального оформления аварий и катаст­роф не относится к трудовому законодательству. Однако если материалами расследования, производимого уполномоченными органами, будет установ­лена вина конкретного работника, то такой документ вполне может служить основанием для увольнения.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслужива­ющим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ), возможно в том случае, если трудовые функции работника дей­ствительно связаны с непосредственным обслуживанием денежных или товар­ных ценностей (по общему правилу, по этому основанию нельзя уволить, на­пример, сторожа).

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, амо­рального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ.). Это основание увольнения подразумевает, что уво­лить можно именно работников, выполняющих воспитательные функции (учи­теля, преподаватели учебных заведений и т. п.). В любом случае совершение таким работником аморального проступка необходимо соответствующим об­разом доказать.

При принятии необоснованного решения руководителем организации (филиа­ла, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использова­ние или иной ущерб имуществу организации применяется п. 9 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Уволить по этому основанию можно только перечисленные категории работ­ников, увольнение других работников неправомерно. Последствиями приня­тия такого решения должно стать нарушение сохранности имущества органи­зации, неправомерное его использование или повлекшее за собой иной ущерб имуществу организации. Необходимо наличие причинной связи между дей­ствиями, например, главного бухгалтера и ущербом, причиненным имуще­ству организации.

Пункт 10 статьи 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, пред­ставительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В результате таких нарушений только перечисленными категориями лиц, должны произойти какие-то значимые для органи­зации последствия (не заключен важный договор, нарушены требования о по­даче отчетности и т. п.). Кроме того, совершенное действие должно непосред­ственно вытекать из круга обязанностей указанных лиц, закрепленных в трудо­вых договорах с ними.

Предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора - пункт 11 статьи 81 Тру­дового кодекса РФ. Подложные документы должны быть предъявлены соискателем именно при приёме на работу. При этом необ­ходимо учитывать, что законодатель ограничивает перечень документов, кото­рые можно требовать от работника при приёме на работу (ст. 65 ТК РФ). Отсутствие заявленного при приеме на работу документа должно повлечь за собой невозможность выполнения возложенных на работника тру­довых обязанностей.

Дополнительные основания увольнения могут быть предусмотрены и в тру­довом договоре с руководителем организации, членами коллегиального испол­нительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ). В трудовом договоре с перечисленной категорией лиц должны быть предусмотрены конк­ретные основания увольнения, а не просто возможность их увольнения по до­полнительным основаниям. Кроме того, эти основания увольнения не должны ухудшать положения работника по сравнению с действующим трудовым законодательством, они должны быть четко выражены и мотивированными. Нельзя увольнять человека за то, что у него потные руки и смешной галстук.

Трудовой кодекс РФ допускает увольнение работников по инициативе работодателя и в других случаях (п. 14 ст. 81 ТК РФ). Такие основания должны быть предусмотрены именно только самим кодексом или федеральными законами.

В статье 83 Трудового кодекса РФ перечислены основания, по которым трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В этом случае для прекращения трудового договора не нужно ни волеизъявления работника, ни волеизъявления работодателя.

Первое основание увольнения, названное в этой статье, — это призыв ра­ботника на военную службу или направление его на заменяющую её альтерна­тивную службу. Трудовой договор в этом случае нужно прекратить и издать приказ на основании соответствующего документа военного комиссариата, обязывающего работника явиться на призывной пункт для отправки по месту прохождения военной службы.

Следующее основание - восстановление на работе работника, ранее вы­полнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Прекращение трудового договора по этому основанию допускается толь­ко в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на дру­гую работу. В этой ситуации приказ об увольнении работника нужно готовить на основании решения суда или письменного решения государственной инс­пекции труда. Необходимо учитывать, что в соответствии со статьей 396 Трудо­вого кодекса РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодате­лем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит опреде­ление о выплате работнику за все время задержки исполнения решения сред­него заработка или разницы в заработке.

Трудовой договор подлежит прекращению в случае признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Приказ о расторжении трудового договора при признании работника полностью нетрудоспособным в соответствии с ме­дицинским заключением издается на основании соответствующего медицинского заключения. При расторжении трудового договора по этому основанию реко­мендуется ознакомиться с постановлением Правительства РФ «О порядке и условиях признания лица инвалидом».

При увольнении по этим трем основаниям работнику, согласно статье 178 Трудового кодекса РФ, должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Впрочем, пособие в этом размере работ­нику должно быть выплачено в любом случае, а трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены выплаты пособия в этом случае и в повышенном размере.

Неизбрание на должность в качестве основания для увольнения может быть применено только для работников, чьи должности должны быть замещены в результате избрания (выборов) на должность либо в результате избрания по кон­курсу (ст. 17 и 18 ТК РФ).

При осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, приказ об увольнении издается на основании приговора суда. Кроме того, наказание, предусмотренное таким приговором, должно препятствовать дальнейшему исполнению работником своих трудовых обязанностей (напри­мер, лишение свободы). Нельзя уволить по этому основанию работника, если ему в качестве наказания предусмотрены исправительные работы, которые должны производиться по месту работы.

Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также при­знание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим - раньше в трудовом законодательстве не было такого основания расторжения трудового договора, хотя такая ситуация пе­риодически возникает. В случае наступления подобных обстоятельств тру­довой договор в любом случае должен быть прекращен, так как одной из характеристик трудового договора является личное выполнение работни­ком своих трудовых обязанностей, что становится невозможным. Основа­нием для издания приказа о расторжении трудового договора будет выдан­ное в установленном порядке свидетельство о смерти или вступившее в законную силу решение суда о признании физического лица умершим либо безвестно отсутствующим. При этом заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившему­ся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов (ст. 141 ТК РФ).

Еще одно основание прекращения трудового договора - наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, круп­ная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государ­ственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации. Приказ об увольнении работников должен издаваться именно на основании решения об этом Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а не какого-либо иного органа или лица.