Документы, предъявляемые при приеме на работу (стр. 1 )

Документы, предъявляемые при приеме на работу

Правила о документах, предъявляемых при заключении трудового договора, установлены в статье 65 Трудового кодекса РФ. При заключении трудового договора лицо, поступающее на рабо­ту, предъявляет работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных зна­ний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Обратите внимание, что информация, содержащаяся в документах, необхо­димых для заключения трудового договора, относится к персональным дан­ным работника и подлежит защите.

Итак, работодатель вправе потребовать от соискателя этот минимум из пяти документов.

Основным документом, удостоверяющим личность гражданина РФ на всей территории России, по-прежнему является паспорт (указ Президента РФ от 13.03.97 № 000 «Об основном документе, удостоверяющем личность граждани­на Российской Федерации на территории Российской Федерации»). И Трудо­вой кодекс РФ, и прочие нормативные правовые акты упоминают некие «иные» документы, удостоверяющие личность гражданина, но что это такое?

Как правило, на практике под иными документами, удостоверяющими лич­ность, понимают:

• заграничный паспорт—для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории РФ;

• удостоверение личности — для военнослужащих (офицеров, прапорщи­ков, мичманов);

• военный билет—для солдат, матросов, сержантов и старшин, проходящих военную службу по призыву или по контракту;

• справка об освобождении из мест лишения свободы — для лиц, освободившихся из мест лишения свободы;

• иные документы, удостоверяющие личность гражданина, выдаваемые органами внутренних дел.

Трудовая книжка была и остается документом о трудовой деятель­ности и трудовом стаже работника. Ее не следует предъявлять при устройстве на работу по совместительству. Она также не предъявляется, если трудо­вой договор заключается впервые — в этом случае трудовая книжка и страхо­вое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем (п. 4 ст. 65 Трудового кодекса РФ).

При этом если ранее прием на работу без трудовой книжки не допускался (за исключением случаев, указанных выше), то с 06 октября 2006 года, т. е. с момента вступления в силу Федерального закона -ФЗ, отказать работнику в приеме на работу при отсутствии у него трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине нельзя. В этом случае работодатель обязан по письменному заявлению работника с указанием причины отсутствия трудовой книжки оформить новую трудовую книжку. Если же у работника имеются документы, подтверждающие предшествующий трудовой стаж, представляется правильным в этом случае оформлять дубликат трудовой книжки.

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования явля­ется документом, содержащим страховой номер индивидуального лицевого счета и анкетные данные застрахованного лица (фамилию, имя и отчество; фамилию, которая была у застрахованного лица при рождении; дату рожде­ния; место рождения; пол). Это свидетельство выдается каждому застрахован­ному лицу Пенсионным фондом РФ и его территориальными органами (ст. 7 Федерального закона от 01.04.96 «Об индивидуальном (персонифици­рованном) учете в системе пенсионного страхования»). Если работник впервые поступает на работу по трудовому договору, то он получает данное страховое свидетельство по месту работы. Обязанность оформить стра­ховое свидетельство государственного пенсионного страхования при заключе­нии трудового договора впервые возлагается на работодателя (п. 4 ст. 65 Трудового кодекса РФ). Страховые свидетельства государственного пенсионного стра­хования хранятся у застрахованных лиц.

Документы воинского учета при поступлении на работу должны предъяв­лять лица, подлежащие воинскому учету:

• мужского пола, годные по состоянию здоровья к военной службе;

• женского пола, годные по состоянию здоровья к военной службе и имеющие специальность по перечню специальностей, при наличии которых гражда­не женского пола подлежат постановке на воинский учет (п. 3 Положения о
воинском учете, утв. постановлением Правительства РФ от 25.12.98 № 000).

Пункт 27 указанного Положения о воинском учете устанавливает, что в качестве документов воинского учета гражданам, пребывающим в запасе, выдается военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета), а гражданам, подлежащим призыву на военную службу, — удостове­рение гражданина, подлежащего призыву на военную службу.

Виды документов об образовании, о квалификации или наличии специаль­ных знаний определяются в соответствии с законодательством.

Так, согласно статье 27 Закона РФ от 10.07.92 № 000-1 «Об образовании» образовательное учреждение в соответствии с лицензией вы­дает лицам, прошедшим итоговую аттестацию, документы о соответствующем образовании и (или) квалификации в соответствии с лицензией. Форма доку­ментов определяется самим образовательным учреждением. Указанные доку­менты заверяются печатью образовательного учреждения. Образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию и реализующие общеобразовательные (за исключением дошкольных) и профессиональные образо­вательные программы, выдают лицам, прошедшим итоговую аттестацию, до­кументы государственного образца об уровне образования и (или) квалифика­ции, заверяемые печатью соответствующего образовательного учреждения. Гражданам, завершившим послевузовское профессиональное образование, за­щитившим квалификационную работу (диссертацию, по совокупности науч­ных работ), присваивается ученая степень и выдается соответствующий доку­мент. Наконец, лицам, не завершившим образование данного уровня, выдается справка установленного образца.

Следует помнить о том, что в случае представления работником работода­телю подложных документов, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя (п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В некоторых случаях (п. 2 ст. 65 Трудового кодекса РФ) может возникнуть необходимость предъявления при приеме на работу и дополнительных доку­ментов. Например, статья 213 Трудового кодекса РФ говорит об обязательных предварительных медицинских осмотрах лиц, поступающих на тяжелые рабо­ты и работы с вредными и/или опасными условиями труда, а также на работы, связанные с движением транспорта. Такие осмотры обязательны также для лиц, поступающих на работу в организации пищевой промышленности, обще­ственного питания и торговли, а также на водопроводные сооружения, лечеб­но-профилактические и детские учреждения, а также в некоторые другие орга­низации.

Если речь идет о заключении трудового договора с лицами, прибывшими в Сахалинскую область, то дополнитель­ным документом, который такие лица обязаны предъявлять работодателям, является медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 324 Трудового кодекса РФ). При приеме на работу с вредными и/или опасными условиями труда в качестве дополнительного документа работодатель имеет право потребовать от совместителя справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 283 Трудового кодекса РФ).

При приеме на работу лица, не достигшего 18 лет, работодатель вправе и обязан потребовать от соискателя предъявления медицинских документов, подтверждающих прохождение соответствующих осмотров и характеризую­щих состояние его здоровья (ст. 266 Трудового кодекса РФ).

Трудовой кодекс РФ запрещает требовать от лица, поступающего на рабо­ту, какие-либо документы помимо установленных трудовым законодательством, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (ст. 65 ТК РФ).

Прочие документы, например, письма, приказы, инструкции, методические указания министерств и ведомств, а также региональные и муниципальные правовые акты не могут устанавливать виды документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Недопустимо также устанавливать до­полнительные виды документов, предъявляемых при заключении трудового договора, в локальном нормативном акте, который утверждается работодате­лем (ст. 8 ТК РФ).

Работодатель не вправе требовать справок о доходах с предыдущей работы и прочих документов. Этот перечень установлен трудовым законодательством, и исключения устанавливаются ТК РФ, федеральными законами, указами президента и постановлениями Правительства РФ (но не приказом руководителя организации).

Запрет этот безусловный. Поэтому отказ в заключении трудового договора по мотиву непредставления документов, не предусмотренных законодательством, будет являться необоснованным и может быть обжалован.

Оформление приема на работу

Прием на работу, согласно статье 68 Трудового кодекса РФ, оформляется приказом (или распоряжением; далее оба эти документа будем именовать при­казом) работодателя, изданным на основании заключенного трудового дого­вора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В течение трехдневного срока работник должен быть ознакомлен с приказом о приеме на работу, причем это должно быть подтверждено его подписью. По требованию работника работодатель обязан выдать ему копию указанного приказа, заверенного надлежащим образом.

При приеме на работу, до подписания трудового договора, представитель работодателя обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (если, конечно, он имеется). Факт ознакомления работника с указанными документами должен быть подтвержден его подписью.

Обратите особое внимание на то, что издание приказа является вторичной процедурой - прежде заключается трудовой договор, на основании которого можно приступать к оформлению трудовых отношений.

Таким образом, только при наличии заключенного трудового договора возможно издание приказа работодателя. На основании соответствующих положений трудового договора в приказе о приеме на работу указываются:

• фамилия, имя, отчество работника;

• наименование структурного подразделения, в которое принят работник;

• наименование профессии (должности), разряд, класс (категория) квалификации;

• дата начала работы;

• размер оклада (тарифной ставки) и другие условия оплаты труда;

• наличие и продолжительность испытательного срока (если трудовой договор содержит данное условие), а также другие необходимые сведения.

Форма приказа о приеме на работу должна соответствовать унифицированной форме Т-1,утвержденной постановлением Госкомстата России .

С записью в трудовой книжке о приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под расписку в личной карточке формы Т-2.

Относительно новым является правило о том, что работодатель обязан вы­дать работнику по его требованию копию приказа о приеме работника на ра­боту. Для того чтобы получить копию приказа, работник должен подать работодателю письменное заявление, содержащее соответствующее требование, и работодатель не позднее трех дней со дня подачи такого заявления обязан безвозмездно выдать работнику надлежаще заверенную копию указанного приказа.

Статья 56 Трудового кодекса РФ говорит об обязанности работника лично выполнять трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Именно поэтому работнику необходимо знать принятые в организации правила внутреннего трудового распорядка — в противном случае как можно требовать их соблюдения?

Работник также должен быть ознакомлен под расписку с документами орга­низации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работ­ников, а также о его правах и обязанностях в этой области (п. 8 ст. 86 Трудового кодекса РФ).

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 Трудового договора РФ).

Как видим, установление испытания при приеме на работу — не обязан­ность, а право работника и работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в результате соглашения сторон.

Целью установления испытания при заключении трудового договора является проверка соответствия работника поручаемой работе, т. е. его способность выполнять соответствующую трудовую функцию.

Согласно условиям пункта 1 статьи 70 Трудового кодекса РФ, условие об установлении испытания при приеме на работу может быть включено в трудо­вой договор только при одновременном соблюдении следующих условий:

• при заключении трудового договора;

• в результате соглашения сторон;

• в целях проверки соответствия работника поручаемой работе.

Теперь предположим, что при переговорах о приеме на работу прозву­чало условие об испытательном сроке, но в трудовом договоре оно огово­рено не было. В этом случае работник считается принятым на работу без испытания, потому что «отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания» (п. 2 ст. 70 Трудового кодекса РФ). В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Статья 57 Трудового кодекса РФ, регламентирующая содержание трудового договора, относит условие об испытании к числу дополнительных условий такого договора, не являющихся для него обязательными. Наличие или отсутствие в трудовом договоре условия об испытании не влияет на возможность заключения трудового договора. Если условие об испытании не включено в содержание трудового договора, то это свидетельствует о том, что работник принят на работу без испытания и это испытание ему не может быть установлено впоследствии.

В период испытания работник не может быть ущемлен в своих правах, на него распространяется действие положений Трудового кодекса РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, коллективных договоров, соглашений. Говоря официальным языком, правовое положение работника, принятого на работу с испытанием, в период срока испытания не отличается от правового положения других работников, работающих у данного работодателя. В этой связи установление работнику в период испытания меньшего размера заработной платы, либо невыплата премии при условии выполнения им показателей премирования являются незаконными.

В период испытания работник несет обязанности, предусмотренные заключенным трудовым договором и трудовым законодательством.

Трудовой кодекс РФ устанавливает следующие категории лиц, при заключении договора с которыми не может быть предусмотрено условие об испытании (п. 4 ст. 70 Трудового кодекса РФ):

• лица, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

• лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

• лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

• лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;

• иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Однако, перечень таких «неприкасаемых» не является открытым. На­пример, испытание при приеме на работу не может быть установлено лицам успешно завершившим ученичество, в случаях заключения ими трудовых договоров с работодателем, по ученическому договору с которым они проходили обучение (п. 1 ст. 207 ТК РФ)..

Срок испытания не может превышать трех месяцев (п. 5 ст. 70 Трудового кодекса РФ). При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Работник и работодатель вправе договориться о меньшем сроке испытания (если, конечно, иное не установлено федеральными законами, определяющими особенности регулирования труда отдельных категорий работ­ников). Однако они не могут предусмотреть более продолжительный срок, и срок испытания, предусмотренный трудовыми договором, впоследствии не может быть продлен соглашением сторон.

Для руководителей организаций и их заместителей, а также главных бухгал­теров и их заместителей, а также заместителей, руководителей филиалов, пред­ставительств и иных обособленных структурных подразделений организаций срок испытания может быть установлен до шести месяцев (п. 6 ст. 70 Трудового кодекса РФ).

Обратите внимание, что это перечень закрытый. Однако федеральными за­конами могут устанавливаться иные сроки испытания и лица, при заключении договоров с которыми допускается устанавливать испытание (например, госу­дарственные гражданские служащие).

В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности, а также другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе по любым причинам.

Статья 71 Трудового кодекса РФ устанавливает правила о результате испы­тания при приеме на работу. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудо­вой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. При этом работодатель должен указать причины, по­служившие основанием для признания этого работника не выдержавшим ис­пытания.

Относительно упрощенным является порядок расторжения трудо­вого договора по инициативе работодателя и по инициативе работника в пери­од испытания. Если работодатель в период испытания придет к выводу, что результат испытания неудовлетворительный, он вправе расторг­нуть трудовой договор с таким работником (п. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ). Причем даже если в организации имеется профсоюз, то его мнение в таких случаях не учитывается (п. 2 ст. 71 Трудового кодекса РФ).

Как уже было сказано, работодатель обязан письменно предупредить ра­ботника о предстоящем увольнении с указанием причин, на основании кото­рых работник признан не выдержавшим испытания. Но причины эти должны быть вескими, и позиция работодателя должны быть обоснована. Так, доста­точным подтверждением могут послужить копии документов, подтверждаю­щих нарушение работником тех или иных требований работодателя, несоблю­дение которых рассматривается в качестве оснований для признания работни­ка не выдержавшим испытания. Предупреждение должно последовать не позд­нее чем за три дня до дня предстоящего увольнения.

Если указанные требования законодательства работодателем выполнены, то он вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ. При этом работник вправе получить от работодателя копии документов, связанных с работой.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Иными словами, расторжение тру­дового договора с работником по пунктам 1 и 4 статьи 71 Трудового кодекса РФ возможно лишь до истечения срока испытания.

Если срок испытания истек, то работник продолжает работу в соответствии с заключенным трудовым договором и изданным на основании трудового до­говора приказом о приеме на работу. Дополнительного оформления приема на работу после успешного прохождения испытания не требуется.

Впрочем, и работник может прийти к выводу, что ему эта работа не подхо­дит. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, также предупредив об этом ра­ботодателя в письменной форме за три дня.

В принципе, Трудовой кодекс РФ не дает определения подходящей работы. Можно говорить о работе, которая соответствует профессиональной подго­товке, здоровью работника, удобства с точки зрения транспорта и т. д. Но даже без конкретных критериев работник вправе самостоятельно определить для себя, подходит ему эта работа или нет.

Обратите внимание, что при увольнении по собственному желанию (по п. 4 ст. 71 Трудового кодекса РФ) установлен трехдневный срок для предупрежде­ния работодателя. В других случаях, когда работник собирается расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, он обязан предупредить об этом рабо­тодателя, по общему правилу, за две недели до дня предполагаемого увольне­ния (п. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ).

Наконец, стоит иметь в виду, что значение имеет только письменная форма предупреждения — как правило, в форме заявления с просьбой расторгнуть трудовой договор в определенный день.

При оформлении приема на работу трудовой договор — один из самых важных документов. От того, насколько четки его условия и правильно оформление, зависит, насколько плодотворным и бесконфликтным будет сотрудничество работника и работодателя. Постараемся ответить на вопросы: что такое трудо­вой договор, в какой форме он должен быть заключен, какие условия должны в нем содержаться, на какой срок он может быть заключен и т. д.

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

•  предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

•  обеспечить нормальные условия труда;

•  своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную
плату,

а работник в свою очередь обязуется:

•  лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

•  соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового
распорядка.

Такое определение трудового договора содержится в статье 56 Трудового кодекса РФ. В принципе оно повторяет определение, которое было установле­но старым КЗоТ. Отличия же сводятся к следующему:

•  на первом плане стоят теперь основные обязательства работодателя;

•  если раньше работодатель был в основном обязан «выплачивать работ­нику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные
законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сто­рон», то теперь он также должен «предоставить работнику работу по обус­ловленной трудовой функции» и заработную плату выплачивать «своевременно и в полном объеме»;

•  условия труда теперь могут закрепляться не только в Трудовом кодексе
РФ, прочих законах, иных нормативных правовых актах, коллективных договорах, но и в локальных нормативных актах;

•  наконец, подчеркивается, что работник должен выполнять возложенную
на него трудовую функцию лично.

Трудовой договор, заключенный в соответствии с Трудовым кодексом, есть основание возникновения трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

День, в который работник обязан приступить к исполнению трудовых обя­занностей, должен быть установлен трудовым договором. На основании зак­люченного трудового договора издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу. Работник считается принятым на работу с даты, указанной в приказе, которая должна соответствовать дате начала работы, предусмотрен­ной трудовым договором.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважитель­ных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется (п. 4 ст. 61 ТК РФ). Это правило об аннулировании означает, что такой договор признается незаключенным. Установленный срок в данном случае — день начала работы (п. 2-3 ст. 61 ТК РФ). Течение недельного срока начинается со дня предполагавшегося начала работы. Однако аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Следует заметить, что простое присутствие на рабочем месте еще не есть исполнение трудовых обязанностей - следует все-таки исполнять их. Факт неис­полнения работником трудовых обязанностей в течение недели со дня предпола­гаемой даты начала работы должен быть удостоверен путем составления соот­ветствующего акта. Если работник не сможет представить доказательств уважи­тельных причин неисполнения своих обязанностей в этот период, то на основа­нии указанного акта возможно издание приказа работодателя, отменяющего ранее изданный приказ о приеме соответствующего работника на работу.

В большинстве случаев приём на работу проходит так: на имеющуюся вакан­сию подбирается подходящий человек, и, обговорив все и договорившись обо всем, стороны заключают трудовой договор.

Между тем трудовые отношения возникают (в любом случае на основании трудового договора) ещё и в следующих случаях, когда простого соглашения между работником и работодателем недостаточно.

Например, избрание. Трудовой договор с таким лицом будет заключаться, если должность, на которую было выбрано лицо, подразумевает выполнение определенной трудовой функции. Подобная процедура предусмотрена, напри­мер, статьей 40 Федерального закона от 08.02.98 «Об обществах с ограниченной ответственностью». Заключению трудового договора с таким лицом должно предшествовать его избрание на эту должность, что будет под­тверждаться протоколом общего собрания участников общества об избрании единоличного исполнительного органа. От имени общества такой трудовой договор должен быть подписан лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников обще­ства, а с другой стороны выбранным единоличным исполнительным органом общества. Может получиться, что трудовой договор будет подписан с обеих сторон одним человеком, выступающим одновременно и единоличным ис­полнительным органом общества и председательствующим на общем собра­нии участников общества. Никакого нарушения в данном случае нет.

Назначение на должность или утверждение в должности может быть осно­ванием для заключения трудового договора с руководителем представитель­ства или филиала.

Зачастую при приеме на работу работодатель заключает с работником договор гражданско-правового характера. Заключение гражданско-правовых договоров вместо договоров трудовых — распространенное явление, в особенности если речь идет о малом и среднем бизнесе. Очевидно, что заключить с работником гражданско-правовой дого­вор выгоднее, поскольку объем обязательств работодателя перед «гражданс­ко-правовым» работником намного меньше, нежели пред теми, с кем заклю­чен трудовой договор. В результате работник, с которым заключен гражданс­ко-правовой договор, обходится работодателю дешевле. В некоторых случаях заключаются договоры со странными названиями (трудовое соглашение, обя­зательство трудиться, протоколы о сотрудничестве и т. д.).

Впрочем, название договора, как правило, не является достаточным осно­ванием для его отнесения к категории трудовых или гражданско-правовых до­говоров. Разграничение делается по предмету договора.

Итак, по трудовому договору работник состоит с работодателем, как пра­вило, в стабильных и длительных отношениях, обязуется выполнять любые ра­боты в соответствии со своей трудовой функцией. Гражданско-правовые дого­воры чаще всего применяются при выполнении конкретных, даже разовых работ. Их объем, содержание, сроки выполнения оговариваются особо.

Силами работника при трудовом договоре управляет работодатель. Он же создает необходимые условия труда, а работник трудится, подчиняется указа­ниям работодателя, правилам внутреннего распорядка и может быть наказан за их невыполнение.

По гражданско-правовым договорам исполнитель — подрядчик, поверен­ный, агент, — действует практически самостоятельно и сам определяет, как ему действовать для достижения оговоренных результатов. Разумеется, что он не обязан подчиняться каким-то распорядкам заказчика (доверителя, принципала и т. д.).

От правильного разграничения договоров гражданско-правовых и трудовых зависит решение целого ряда важных вопросов:

- ответственность сторон договора в случае возникновения разногласий и конфликтов;

- право на отдых (потому что только работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск);

- необходимость уплаты единого социального налога в части сумм, подлежащих уплате в Фонд социального страхования (п. 3 ст. 238 НК РФ).

Если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работодателем и работником, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (п. 3 ст. 11 ТК РФ).

Вернемся к трудовому договору. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, один экземпляр тру­дового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ). Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим обра­зом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Причем трудовой договор счи­тается заключенным, если выполнение работы поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан офор­мить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

В некоторых случаях имеется необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или со­ставление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Пункт 3 статьи 67 Трудового кодекса РФ содержит нормы, предусматривающие процедуру согласования возможности заключения трудовых договоров или их условий с лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам. Такая необходимость может возникнуть, например, при приеме на работу или увольнении заведующих складами, кладовщиков и других матери­ально ответственных лиц (п. 258 Методических указаний по бухгалтерскому учету материально-производственных запасов, утв. приказом Минфина Рос­сии от 28.12.01 № 000н).

Что в обязательном порядке должен содержать в себе трудовой договор? Требования к его содержанию установлены статьей 57 ТК РФ. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных данной статьей, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. При этом невключение в трудовой договор каких-либо прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Трудовой договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если та­кие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться (п. 2 ст. 9 ТК РФ). Запрещено включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника не только по сравнению с трудовым зако­нодательством, но также по сравнению с условиями, предусмотренными кол­лективным договором и соглашениями (п. 3 ст. 57 ТК РФ).

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Изменение условий договора, как правило, невозможно, если по этому поводу имеется во­леизъявление лишь одной его стороны, а другая сторона не дает на это согласия. Правда, при временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости работодатель вправе осуществить такой перевод по своему ус­мотрению, но лишь в случаях, четко определенных Трудовым кодексом РФ.

Форма соглашения об изменении условий трудового договора должна быть письменной, как и форма самого трудового договора (ст. 67 ТК РФ).

Если трудовой договор заключается на определенный срок, то, разумеется, следует указать срок его действия и причины, послужившие основанием для заключения такого договора (ст. 57 ТК РФ). Если трудовой договор заключается на неопределенный срок, то срок его действия в тексте договора не указывается.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут работодателем без объяс­нения причин по истечении срока, на который такой договор был заключен (п. 2 ст. 77 ТК РФ). Работодатель, как видим, находится в более привилегированном положении, и именно поэтому Трудовой кодекс РФ строго ограничивает случаи заключения срочных трудовых договоров. И обязательно указание причин, по которым заклю­чается срочный, а не бессрочный договор (ст. 57 ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключается на срок до пяти лет (подп. 2 п. 1 ст. 58 ТК РФ). Предусматривается возможность заключения срочного трудового договора на срок до двух месяцев (ст. 289—292 ТК РФ), на время выполнения сезонных работ, но не более чем на шесть месяцев (ст. 293—296 ТК РФ). Срок трудового догово­ра с руководителем организации определяется ее учредительными доку­ментами или соглашением сторон (п. 1 ст. 275 ТК РФ).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отноше­ния не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (п. 2 ст. 58 ТК РФ).

Если же в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Могут возникнуть вопросы о способе указания причин заключения сроч­ного трудового договора. Есть несколько вариантов решения этой проблемы:

• указать в тексте договора конкретные календарные даты начала и истече­ния срока его действия;