Стратегический менеджмент (стр. 3 )

Рекомендации по применению: для банков не применима ни при каких обстоятельствах.

ДОКТРИНА РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Принцип реализации: предполагает необходимость:

Ø  создания условий для постоянного развития всех категорий сотрудников;

Ø  учета влияния «человеческого фактора»;

Ø  формирования в трудовом коллективе отношений «корпоративного духа».

Преимущества:

Ø  обеспечивает высокое качество человеческого капитала организации, как одну из главных предпосылок высоких результатов ее деятельности на рынке;

Ø  позволяет реализовать позитивный ресурс «человеческого фактора», т. е. большую отдачу со стороны работников, чем требует работодатель.

Недостатки:

Ø  дополнительные затраты по кадровому направлению деятельности;

Ø  технологическая сложность системы управления персоналом;

Ø  высокие требования к профессиональным и личностным качествам всех категорий менеджеров организации, особенно – службы персонала.

Рекомендации по применению: для любых типов банков, работающих в странах с исторически сложившейся рыночной экономикой.

ДОКТРИНА «КНУТА И ПРЯНИКА»

Принцип реализации: предполагает сочетание общей идеологии доктрины «развития человеческого капитала» с частью прикладного инструментария доктрины «эффективного потребления трудовых ресурсов» (последнее касается, в первую очередь, процедур персонифицированного контроля и механизма санкций к работникам, сознательно нарушающим свои обязательства перед работодателем).

Как и любой стратегический компромисс, ослабляет действие недостатков «полярных» доктрин, но не способен в полной мере обеспечить реализацию их преимуществ.

Рекомендации по применению: для любых типов отечественных банков.

 

Главная цель политики: эффективная профилактика кадровых рисков количественного характера, обеспечивающая, с одной стороны, полное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах и, с другой стороны, отсутствие нерациональных затрат на содержание не в полной мере загруженных работой сотрудников.

Прикладные задачи и направления политики:

Ø  выбор приоритетного для конкретного банка сегмента рынка трудовых ресурсов, с которого предполагается привлекать основную часть новых сотрудников;

Ø  выбор приоритетных для конкретного банка методов привлечения кандидатов на трудоустройство, обеспечивающих возможность замещения вакантных рабочих мест преимущественно на конкурсной основе;

Ø  выбор приоритетного для конкретного банка подхода к организации отбора кандидатов на трудоустройство, а также приоритетного критерия целесообразности найма, которые уменьшат вероятность зачисления в штат сотрудников, не соответствующих ранее установленным требованиям к замещаемым рабочим местам;

Ø  выбор приоритетного для конкретного банка подхода к организации сокращения персонала.

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ПРИВЛЕЧЕНИЕ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Принцип реализации: предполагает, что основную часть нанимаемых сотрудников составляют специалисты, имеющие не только профессиональное образование, но и достаточный опыт работы в банковском секторе экономики.

Преимущества:

Ø  при наличии необходимых условий - высокое качество труда таких специалистов;

Ø  отсутствие дополнительных затрат на первичную подготовку.

Недостатки:

Ø  невозможность формировать и поддерживать в трудовом коллективе отношения «корпоративного духа»;

Ø  большая степень зависимости от состояния регионального рынка труда.

Рекомендации по применению:

Ø  для вновь созданных или молодых банков - в качестве приоритета;

Ø  для прочих банков - лишь при необходимости срочного замещения ключевых рабочих мест.

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ПРИВЛЕЧЕНИЕ

МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Принцип реализации: предполагает, что основную часть нанимаемых сотрудников составляют выпускники или студенты – старшекурсники высших и средних специальных образовательных учреждений.

Преимущества:

Ø  лучшие предпосылки для формирования «корпоративного духа» путем параллельного обучения и психологического воспитания молодых сотрудников;

Ø  объективно лучшие способности адаптации молодого специалиста к особенностям конкретного банка.

Недостатки:

Ø  зависимость банка от наличия в соответствующем регионе профильных образовательных учреждений;

Ø  необходимость временных и финансовых потерь на первичное развитие молодого специалиста в режиме его дополнительного обучения и психологической адаптации.

Рекомендации по применению: для банков, закрепившихся на рынке и расположенных в городах, где имеются профильные образовательные учреждения.

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ПРИВЛЕЧЕНИЕ НЕКВАЛИФИЦИРОВАННЫХ РАБОТНИКОВ

Принцип реализации: предполагает, что основную часть нанимаемых сотрудников составляют выпускники общеобразовательных школ.

Преимущества:

Ø  относительно низкая стоимость этой категории трудовых ресурсов;

Ø  избыточное предложение ее на любом региональном рынке труда.

Недостатки:

Ø  угроза финансовых и коммерческих потерь вследствие использования неквалифицированной рабочей силы;

Ø  необходимость значительных затрат на минимально необходимое первоначальное обучение и последующее повышение квалификации.

Рекомендации по применению: для банков, работающих в регионах со слаборазвитой инфраструктурой рынка труда.

выбор приоритетного метода привлечения кандидатов на трудоустройство

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ИСПОЛЬЗОВАНИЕ УСЛУГ РЕКРУТИНГОВЫХ АГЕНТСТВ

Преимущества:

Ø  возможность детально сформулировать все требования к кандидату;

Ø  предварительный отбор кандидатов силами психологов агентства;

Ø  возможность использовать возможности агентства для прямого переманивания особо ценных сотрудников конкурирующих банков.

Недостатки:

Ø  один из наиболее дорогих с финансовой точки зрения вариантов;

Ø  прямая зависимость от наличия агентств на территории соответствующего региона.

Рекомендации по применению:

Ø  в качестве приоритета - для высокорентабельных банков в регионах с развитым рынком труда;

Ø  для остальных банков - лишь при замещении «ключевых» рабочих мест.

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕЧАТНЫХ СРЕДСТВ МАССОВОЙ ИНФОРМАЦИИ

Преимущества:

Ø  ориентация на максимально широкую аудиторию потенциальных кандидатов на трудоустройство;

Ø  сравнительно небольшие финансовые затраты.

Недостатки:

Ø  необходимость последующего отбора из большого числа кандидатов;

Ø  невозможность детально сформулировать требования к кандидату.

Рекомендации по применению:

Ø  при ориентации на привлечение высококвалифицированных и молодых специалистов рекомендуется использовать только профильные (финансовые) периодические издания;

Ø  прочие печатные издания рекомендуется использовать для привлечения сотрудников «массовых» специальностей при отсутствии каких-либо дополнительных требований со стороны работодателя.

выбор приоритетного метода привлечения кандидатов на трудоустройство

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ПЕРЕМАНИВАНИЕ СОТРУДНИКОВ У КОНКУРЕНТОВ

Преимущества:

Ø  возможность привлечь особо ценные кадры;

Ø  возможность параллельно ослабить позиции конкурента.

Недостатки:

Ø  невозможность рассчитывать на формирование «корпоративного духа»;

Ø  высокий уровень затрат на оплату труда и социальную поддержку;

Ø  неизбежные обвинения в недобросовестной конккуренции.

Рекомендации по применению:

Ø  в качестве приоритета – для банков, расположенным в регионах с неразвитой инфраструктурой рынка труда;

Ø  для остальных банков - лишь при необходимости замещения «ключевых» рабочих мест и, по возможности, через посредничество рекрутингового агентства.

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ

Преимущества:

Ø  самый доступный вариант в любом регионе страны;

Ø  самый дешевый для работодателя вариант поиска трудовых ресурсов.

Недостатки:

Ø  отсутствие каких-либо гарантий качества трудовых ресурсов, направляемых этой службой;

Ø  отсутствие у данной службы информации о незанятых банковских служащих дефицитных специальностей и высокой квалификации.

Рекомендации по применению: банкам рекомендуется не использовать.

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ОТБОР СИЛАМИ СОБСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА

Преимущества:

Ø  большее доверие к собственным специалистам;

Ø  меньшие затраты, в сравнение с другим вариантом.

Недостатки:

Ø  необходимость содержать соответствующих специалистов в службе персонала;

Ø  прямая зависимость от квалификации собственных сотрудников;

Ø  отсутствие доступа к конфиденциальным базам данных рекрутинговых агентств о сотрудниках, ранее нарушавших доверие работодателя.

Рекомендации по применению:

Ø  в качестве приоритета – для крупнейши или высокорентабельных банков;

Ø  для остальных банков - только при отсутствии в регионе рекрутинговых агентств.

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ОТБОР С УЧАСТИЕМ

НА ПЕРВОМ ЭТАПЕ РЕКРУТИНГОВОГО АГЕНТСТВА

Преимущества:

Ø  возможность сократить функции и штат службы персонала;

Ø  наличие определенных гарантий качества со стороны агентства.

Недостатки:

Ø  удорожание процесса отбора новых сотрудников;

Ø  прямая зависимость банка от наличия рекрутинговых агентств на территории соответствующего региона.

Рекомендации по применению:

Ø  в качестве приоритета - для высокорентабельных банков, расположенных в регионах с развитой инфраструктурой рынка труда;

Ø  для прочих банков

выбор приоритетного критерия целесообразности найма

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА НАЙМ ПРИ ПОЛНОМ СООТВЕТСТВИИ КАНДИДАТА ТРЕБОВАНИЯМ РАБОТОДАТЕЛЯ

Принцип реализации: по каждому рабочему месту работодателем планируются лишь две группы требований: «необходимые качества» и «недопустимые качества», в соответствии с которыми решается вопрос о найме кандидата.

Преимущества:

Ø  возможность обеспечить лучшее качество и производительность труда сотрудника практически с первого дня его трудовой деятельности;

Ø  отсутствие затрат на предварительное обучение нанятого сотрудника.

Недостатки:

Ø  вынужденный отказ от привлечения молодых специалистов;

Ø  ограниченное предложение на рынке труда таких кандидатов;

Ø  высокая «текучесть» кадров вследствие постоянно изменяющихся под воздействием внешних факторов требований к рабочим местам.

Рекомендации по применению: в качестве приоритета - не рекомендуется использовать ни одному банку.

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА НАЙМ ПРИ СООТВЕТСТВИИ КАНДИДАТА ОСНОВНЫМ ТРЕБОВАНИЯМ РАБОТОДАТЕЛЯ

Принцип реализации: наряду с требованиями к «необходимым» и «недопустимым» качествам, работодатель планирует требования к качествам «желательным» и «терпимым», отсутствие или наличие которых не является основанием для отказа в найме.

Преимущества:

Ø  возможность широкого применения любыми банками, без учета их финансовых возможностей и состояния регионального рынка труда;

Ø  возможность приобретения сотрудником желательных для работодателя качеств в процессе дополнительного обучения.

Недостатки:

Ø  некоторое технологическое усложнение процесса планирования требований к рабочим местам;

Ø  дополнительные затраты на предварительное обучение персонала.

Рекомендации по применению: для любых современных банков.

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА СОКРАЩЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

В РЕЖИМЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРИОРИТЕТА ИНТЕРЕСОВ РАБОТОДАТЕЛЯ

Принцип реализации: сокращение сотрудников осуществляется в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства или с частичным их нарушением.

Преимущества:

Ø  организационная простота процесса;

Ø  минимальные затраты со стороны банка - работодателя.

Недостатки:

Ø  высокая вероятность имущественных и неимущественных потерь в результате нелояльного поведения как сокращенных, так и оставшихся в штате сотрудников;

Ø  невозможность сохранения в трудовом коллективе банка отношений «корпоративного духа».

Рекомендации по применению: не рекомендуется любым современным банкам.

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА СОКРАЩЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

В РЕЖИМЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПАРИТЕТА ИНТЕРЕСОВ СТОРОН

Принцип реализации: банк обеспечивает эффективную профилактику сокращений, а при невозможности полностью избежать их – использует механизм дополнительных социальных гарантий потерявшим работу сотрудникам.

Преимущества:

Ø  отсутствие угроз безопасности банка со стороны собственного персонала;

Ø  возможность сохранения в коллективе отношений «корпоративного духа» как результат уважения работодателем социальных интересов своих работников.

Недостатки:

Ø  необходимость реализации технологически сложных процедур, обеспечивающих защиту персонала от сокращений;

Ø  необходимость дополнительных затрат, связанных с реализацией соответствующих профилактических и компенсирующих мероприятий.

Рекомендации по применению: для любых современных банков.

ПОЛИТИКА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА:

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ОРГАНИЗАЦИЮ ПЕРВИЧНОГО РАЗВИТИЯ В РЕЖИМЕ ТОЛЬКО ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

Принцип реализации: вариант предполагает отсутствие в банке формализованной технологии профессиональной и психологической адаптации всех вновь нанятых сотрудников под постоянным контролем и с участием службы персонала.

Преимуществом варианта является его удобство с позиции «эгоистических» интересов службы персонала, самоустраняющейся от какого-либо участия в первичном развитии новых сотрудников банка.

Недостатки:

Ø  удлинение сроков профессиональной адаптации новых сотрудников и, как результат, повышение вероятности ошибок при исполнении должностных функций;

Ø  удлинение сроков психологической адаптации новых сотрудников в коллективе и, как результат, снижение продуктивности их труда и повышенная угроза стрессов.

Рекомендации по применению: вариант не целесообразен ни для одного из типов современных банков.

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ОРГАНИЗАЦИЮ ПЕРВИЧНОГО РАЗВИТИЯ НА ОСНОВЕ ФОРМАЛИЗОВАННОЙ ТЕХНОЛОГИИ, ДИФФЕРЕНЦИРОВАННОЙ ПО КАТЕГОРИЯМ СОТРУДНИКОВ

Принцип реализации: вариант предполагает необходимость адаптации всех вновь нанятых сотрудников, осуществляемой по специальным методикам под с участием службы персонала.

Преимущества:

Ø  повышение эффективности профессиональной адаптации всех категорий новых сотрудников за счет наличия специальной технологии их первичного обучения;

Ø  принципиальное ускорение процесса психологической адаптации новых сотрудников и, как результат, повышение продуктивности их труда.

Недостатки:

Ø  усложнение процесса первичного развития новых сотрудников банка;

Ø  необходимость отвлечения назначенных новым сотрудникам персональных кураторов от исполнения основных служебных обязанностей.

Рекомендации по применению: для любых современных банков.

выбор приоритетного подхода к организации дополнительного обучения персонала

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ПРЕИМУЩЕСТВЕННО НА РАБОЧИХ МЕСТАХ

Принцип реализации: обучение осуществляется «без отрыва от производства» силами непосредственного технического руководителя сотрудника.

Преимущества:

Ø  самый простой и дешевый вариант дополнительного обучения;

Ø  отсутствие угроз нарушений технологического процесса из-за временного отсутствия обучаемого сотрудника.

Недостатки:

Ø  низкая эффективность результатов дополнительного обучения из-за отсутствия системного подхода к нему;

Ø  необходимость наличия специалистов, способных проводить подобное обучение.

Рекомендации по применению:

Ø  в качестве приоритета – для небольших и малорентабельных банков;

Ø  для прочих банков - использовать лишь при дополнительном обучении исполнителей.

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ПРЕИМУЩЕСТВЕННО В СОБСТВЕННОМ УЧЕБНОМ ЦЕНТРЕ БАНКА

Принцип реализации: обучение осуществляется с «отрывом от производства» или во внерабочее время силами профессиональных преподавателей и ведущих специалистов банка.

Преимущества:

Ø  высокая эффективность обучения по большинству программ, рассчитанных на исполнителей и руководителей нижнего звена;

Ø  возможность оперативно корректировать обучающие программы с учетом изменяющихся потребностей банка.

Недостатки:

Ø  высокий уровень затрат на содержание собственного учебного центра;

Ø  невозможность обеспечить стабильную загрузку центра в банках с численностью персонала менее 1,5 – 2,0 тысяч человек.

Рекомендации по применению: для крупнейших и финансово устойчивых банков с высоким удельным весом исполнительского персонала.

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ ПРЕИМУЩЕСТВЕННО В СТОРОННИХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ И ЦЕНТРАХ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ

Принцип реализации: обучение осуществляется с «отрывом от производства» или во внерабочее время силами профессиональных преподавателей, не связанных с банком.

Преимущества:

Ø  возможность выбора оптимальных форм и программ дополнительного обучения для любых категорий сотрудников;

Ø  при наличии отношений стратегического партнерства с соответствующим образовательным учреждением – возможность получения эксклюзивных образовательных услуг.

Недостатки:

Ø  необходимость высвобождения из технологического процесса обучаемых сотрудников;

Ø  необходимость контроля над качеством образовательных услуг.

Рекомендации по применению: для большинства банков.

выбор приоритетного подхода к замещению руководящих должностей

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОБСТВЕННЫХ КАДРОВ

Принцип реализации: предполагает целесообразность замещения большинства освободившихся или вновь созданных руководящих должностей сотрудниками банка из состава специального «резерва на выдвижение».

Преимущества:

Ø  распространение отношений корпоративного духа и на руководящий персонал банка, не видящий внешних препятствий для успешной карьеры;

Ø  возможность многоступенчатого отбора кандидатов на руководящие должности и их последующей целевой подготовки.

Недостатки:

Ø  необходимость специальных затрат на отбор кандидатов и подготовку резерва на выдвижение;

Ø  меньшая вероятность формирования радикальных инновационных предложений со стороны кадровых сотрудников.

Рекомендации по применению: для большинства старых банков.

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, ПРИГЛАШЕННЫХ СО СТОРОНЫ

Принцип реализации: предполагает замещение руководящих должностей высшего и среднего звена менеджерами, уже доказавшими свою компетентность в других банках и имеющих широкий профессиональный кругозор.

Преимущества:

Ø  возможность формирования радикальных инновационных предложений со стороны руководителей, знакомых с опытом других банков;

Ø  отсутствие угрозы переноса на подчиненных личных симпатий и антипатий, возникших до момента назначения на руководящую должность.

Недостатки:

Ø  угроза преемственности руководящих кадров из-за инициативных увольнений молодых менеджеров, не видящих перспектив своего служебного роста;

Ø  невозможность проверки соответствия приглашенного со стороны руководителя сложившимся в банке традициям управления и «корпоративного поведения».

Рекомендации по применению: как приоритет – лишь для вновь создаваемых и молодых банков.

выбор приоритетного критерия отбора кандидатов в состав резерва на выдвижение (КАРЬЕРНЫЕ ЛЕСТНИЦЫ - 3)

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ОБЯЗАТЕЛЬНОСТЬ НАЛИЧИЯ У КАНДИДАТА НЕОБХОДИМЫХ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ

Принцип реализации: предполагает включение в резерв на выдвижение кандидатов, у которых выявлен комплекс личностных качеств, необходимых успешному руководителю (при этом, профессионализм, ответственность и лояльность выступают в качестве обязательного дополнения).

Преимущество: отсутствие угрозы назначения на руководящие должности сотрудников, «генетически» не пригодных для подобной деятельности.

Недостатки:

Ø  необходимость внедрения и постоянного совершенствования специальных технологий, позволяющих выявить соответствующие качества;

Ø  недостаточная достоверность выводов о наличие соответствующих качеств у нанимаемых со стороны руководителей.

Рекомендации по применению: для любых старых банков.

СТРАТЕГИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ БАНКА
общие методологические положения

Главная цель стратегии: обеспечить высокую степень защищенности банка от всего комплекса возмождных угроз имущественного и неимущественного характера.

Основные направления стратегии:

Ø  информационная безопасность банка;

Ø  безопасность кадрового направления деятельности банка;

Ø  имущественная безопасность банка.

Факторы, определяющие выбор стратегии:

Ø  миссия банка;

Ø  степень агрессивности конкурентной политики банка;

Ø  степень криминагенности региона размещения банка;

Ø  финансовые возможности банка по обеспечению безопасности;

Ø  квалификация персонала службы безопасности;

Ø  наличие формальной или неформальной поддержки государства.

МЕТОДИЧЕСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ К СТРАТЕГИИ

Ø  системный подход к проблеме обеспечения безопасности;

Ø  приоритет методов профилактического характера;

Ø  приоритет защиты конфиденциальной информации и лишь затем иных объектов;

Ø  непосредственное участие в реализации стратегии всех сотрудников банка в рамках установленной им компетенции и ответственности;

Ø  соразмерность затрат на обеспечение безопасности банка реальному масштабу и степени вероятности угроз;

Ø  формализованное закрепление границ компетенции службы безопасности.

Отраслевая специфика стратегии:

Ø  автоматическое перенесение возможных потерь от реализованных угроз на клиентов и партнеров банка;

Ø  большая степень уязвимости банка как хозяйствующего субъекта в случае возможной утечки конфиденциальных сведений;

Ø  более обширный в сравнение с другими сферами деятельности перечень потенциальных угроз банковской безопасности.

Дополнительная отечественная специфика стратегии:

Ø  уровень криминагенности переходной экономики;

Ø  высокая степень криминагенности банковской деятельности;

Ø  недостаточная лояльность собственных служащих;

Ø  отсутствие системного подхода к разработке стратегии;

Ø  распространенность угроз насильственного характера;

Ø  недостаток финансовых ресурсов у большинства банков.

СТРАТЕГИЯ ПАССИВНОЙ ЗАЩИТЫ ОТ ВОЗМОЖНЫХ УГРОЗ

Принцип реализации: предполагает приоритетную ориентацию банка на защиту со стороны государства .

Преимущества:

Ø  минимальные затраты на ее практическую реализацию;

Ø  отсутствие угроз негативной реакции со стороны государства, конкурентов, клиентов и собственного персонала.

Недостатки:

Ø  полная зависимость безопасности банка от государства;

Ø  ориентация на малоэффективные методы противодействия угрозам.

Рекомендации по применению: для небольших банков, работающих либо на наименее конкурентных рынках, либо под непосредственным патронажем органов государственного управления.

СТРАТЕГИЯ АДЕКВАТНОГО ОТВЕТА НА ВОЗМОЖНЫЕ УГРОЗЫ

Принцип реализации: предполагает возможность использования службой безопасности всего комплекса легитимных методов профилактики и отражения потенциальных угроз.

Вариант является компромиссом между первой и второй стратегиями, смягчая их радикальные недостатки и не позволяя в полной мере использовать их преимущества.

Рекомендации по применению: для большинства современных банков.

Раздел 7. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ РИСКАМИ БАНКА
общие методологические положения:

Факторы, определяющую отраслевую специфику стратегии:

Ø  работа банка на изначально нестабильном финансовом рынке;

Ø  большая степень зависимости банка от факторов макросреды;

Ø  наличие противоречий между структурными подразделениями банка;

Ø  более высокая степень угроз безопасности банка.

Факторы, определяющую отечественную специфику стратегии:

Ø  общая нестабильность макросреды;

Ø  информационная “непрозрачность” основных финансовых рынков;

Ø  слабо предсказуемая финансовая политика государства;

Ø  меньшая степень надежности партнеров и клиентов банка.

ВЫСОКОРИСКОВАЯ СТРАТЕГИЯ

Принцип реализации: выражает осознанную готовность банка обеспечить себе быстрый финансовый и коммерческий успех за счет преобладания высокорентабельных, следовательно, более рискованных операций.

Преимущество: возможность быстрого улучшения рыночных позиций и повышения общей рентабельности банка.

Недостаток: постоянная угроза коммерческим и финансовым интересам банка при негативном развитии рисков.

Рекомендации по применению: для банка, в течение относительно короткого периода деятельности реализующего стратегию “роста” и агрессивную конкурентную политику.

СТРАТЕГИЯ МИНИМИЗАЦИИ РИСКОВ

Принцип реализации: предполагает приоритетную ориентацию на наиболее надежные операции и полное исключение высокорискованных операций, вне зависимости от их потенциальной доходности.

Преимущество: обеспечивает максимальную надежность банка.

Недостаток: снижает до минимума уровень рентабельности банка и обычно не способствует улучшению его рыночных позиций.

Рекомендации по применению:

Ø  за рубежом - для небольших частных банков, имеющих исторически сложившуюся постоянную клиентуру среди предприятий преимущественно аграрной сферы и малого бизнеса;

Ø  в отечественных условиях – только для «карманных» банков, не заинтересованных в прибыли и существующих для обеспечения иных потребностей своих учредителей.

СТРАТЕГИЯ ДИВЕРСИФИКАЦИИ РИСКОВ

Принцип реализации: предполагает общую ориентацию на обеспечение рационального сочетания операций и мероприятий с различной степенью риска, выступая логическим следствием избранной банком стратегии ограниченного роста.

Преимущество: возможность обеспечения рационального соотношения доходности и надежности банка.

Недостатки:

Ø  вероятность некоторого снижения рентабельности и ухудшения рыночных позиций банка;

Ø  методическая сложность практического определения “рационального соотношения” в процессе диверсификации операций.

Рекомендации по применению: для большинства современных банков.

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ПРИОРИТЕТ СТРАХОВЫХ ВОЗМЕЩЕНИЙ

Преимущества:

Ø  возможность получения существенных льгот со стороны постоянных партнеров (для зарубежных условий);

Ø  возможность минимизировать затраты по данному направлению путем создания финансовых холдингов со страховыми компаниями.

Недостатки:

Ø  наименее оперативный источник привлечения средств;

Ø  отказ отечественных страховщиков от страхования значительной части финансовых рисков банка.

Рекомендации по применению:

Ø  для большинства зарубежных банков;

Ø  для отечественных банков - лишь ограниченное применение.

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ПРИОРИТЕТ СОБСТВЕННЫХ РЕЗЕРВОВ

Преимущество: обеспечение хозяйственной независимости банка от сторонних организаций.

Недостаток: неизбежное “омертвление” активов банка в соответствующих резервах.

Рекомендации по применению:

Ø  для большинства отечественных банков;

Ø  для любых банков при наличии возможности формирования финансовых резервов в форме высоколиквидных и относительно доходных активов

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ПРИОРИТЕТ МЕЖБАНКОВСКИХ ССУД

Преимущество: самый оперативный вариант привлечения средств, что позволяет его использовать для немедленного восстановления ликвидности банка при внезапных масштабных потерях.

Недостаток: самый дорогой вариант привлечения средств.

Рекомендации по применению: для банков, ориентированных на реализацию стратегии минимизации рисков.