Работа командира по укреплению воинской дисциплины (стр. 4 )

Не будем отрицать возможность такого парадокса, хотя по отношению к ослу она навряд ли правомерна. А вот человек может довести себя до такого состояния, что не притронется к пище и умрёт с голоду в силу каких-то внутренних убеждений.

Внутриличностный конфликт может проявляться в различных формах. Одна из самых распространённых форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Например, курсант вместо подготовки к заступлению в наряд, выполняя приказание командира роты по сдаче накопившихся задолженностей по учёбе, не смог приготовиться к несению службы и был наказан. В результате у него возник внутренний конфликт, по его мнению, из-за противоречивых требований командира роты. Хотя в действительности конфликт был порождён неумением курсанта распоряжаться своим временем, так как вместо того, чтобы решать проблемы поочерёдно, он пытается их совместить. А совмещать несовместные действия, как утверждают представители абсолютного детерминизма, дело безнадёжное.

Рассмотренный тип конфликта мотивов предполагает необходимость выбора, обеспечивающего положительную мотивацию. Но возможны также ситуации, когда приходится выбирать из двух зол меньшее. Представим ситуацию, в которой оказался курсант Н. Завтра последний срок сдачи задолженности зачёта по специальности. Нужно сдавать, иначе может быть поставлен вопрос об отчислении из института. Но на сегодня вечером у него назначено свидание, от которого на 99% зависит его будущая семья. Как поступить?

Третий тип конфликта мотивов случается тогда, когда перед человеком возникает цель в равной мере и привлекательная, и отрицательная. Внутренняя борьба в этом случае связана с постоянным решением жизненных проблем и принятием ответственных решений. В какой институт поступать учиться? Какой факультет выбрать? Какую специальность осваивать?

Эти ситуации могут превращаться и в мучительный жизненно важный выбор: например, продолжать существовать в устроенном мире сложившихся отношений, стабильной учёбы, привычного образа жизни или, потеряв все, начать сначала?

Все описанные типы конфликтов являются мотивационными, поскольку их содержанием является борьба мотивов.

Следующий вид – когнитивные конфликты, в основе которых находится противоречие между представлением (воображением) и реальностью. Согласно идеям когнитивной психологии человек стремится к непротиворечивости, согласованности своей внутренней системы представлений, убеждений, ценностей и т. д. и испытывает дискомфорт в случае возникающих противоречий, рассогласований. Например, некто, с кем, как вы полагали, вас связывают вполне дружеские отношения, совершает несовместимый с этим поступок. Возникает противоречие двух представлений: «он мой друг» и «друзья так не поступают», эмоциональное переживание которого знакомо многим.

Данная проблематика описывается в психологии теорией когнитивного диссонанса. В соответствии с ней люди будут стремиться к уменьшению неприятного для них состояния диссонанса, связанного с тем, что индивид одновременно имеет два «знания» (понятия, мнения), психологически противоречивых (не согласованных). Типичные способы уменьшения когнитивного диссонанса – либо изменить одно из противоречащих представлений так, чтобы они более-менее соответствовали друг другу либо прийти к некоему новому представлению или «знанию», которое, например с помощью обобщения, примирит, снимет противоречие между ними. В приведенном нами примере человек может пересмотреть свое отношение к своему другу – «он мне не друг» (что соответствует второму – «друзья так не поступают»); пересмотреть свое отношение к его поступку, который, может быть, не так уж и плох, как сначала показалось; наконец, можно попытаться примирить два несоответствующих друг другу представления с помощью их включения в новую систему рассуждений о своих завышенных требованиях к людям, об изменившихся временах и т. д. Конечно, в реальности эти изменения во внутренней системе представлений происходят нелегко: они могут быть болезненны, связаны с большими потерями и соответствующими эмоциональными переживаниями.

Следующий вид – ролевые конфликты (противоречивые проблемы, затрагивающие деятельностную сферу жизни личности).

Одним из способов описания жизнедеятельности человека как субъекта деятельности является использование представлений о совокупности его ролей.

Традиционно различаются два основных вида ролевых конфликтов, возникающих на внутриличностном уровне.

Это, во-первых, межролевые конфликты, когда разные ролевые позиции личности (и, соответственно, требуемое ими ролевое поведение) оказываются несовместимыми, что превращается для человека в серьёзную психологическую проблему.

Например, противоречие между ролью курсанта и ролью молодого не обременённого семьёй человека. Само по себе это противоречие в известном смысле неизбежно: чем больше времени посвящается учёбе, тем меньше возможностей для самосовершенствования вне военной системы. В этой ситуации внутренний конфликт может разрешиться компромиссным вариантом. Но в зависимости от обстановки он может превратиться в тупиковый вариант с тяжёлым выбором одного или другого решения.

Второй вариант ролевых конфликтов – это внутриролевые конфликты, т. е. противоречия, возникающие между требованиями роли и возможностями личности, когда или из-за неспособности человека соответствовать требованиям роли (например, быстро, без колебаний принимать решения) или из-за его нежелания делать это опять возникает проблема выбора (выбрать роль и изменить себе или отказаться от роли, а, может быть, найти компромиссный способ снятия или ослабления этого противоречия).

Как видим, каждый из рассмотренных видов внутриличностных конфликтов – мотивационный, когнитивный и ролевой имеет своё содержание и свою специфику. Но в зависимости от характера основного противоречия они могут разрешаться по-разному, в том числе и по компромиссному варианту.

Необходимо подчеркнуть, что все внутриличностные конфликты характеризуются определённой интенсивностью эмоциональной напряжённости, которая проявляется в личностной тревожности, фрустрации и стрессе.

Личностная тревожность может восприниматься окружающими в виде беспокойства, опасения, страха. Но она может переживаться и незаметно для окружающих. В этом случае её влияние сказывается только на поведении и деятельности данного конкретного человека положительно или отрицательно.

Если же внутренний конфликт становится заметным, то он может порождать другие внутриличностные конфликты, а также межличностные и межгрупповые конфликты. В сложных условиях и опасной боевой обстановке его влияние может стать причиной тяжёлого коллективного беспокойства, даже страха и паники.

Как черта личности тревожность формируется и закрепляется в раннем детстве.

Она проявляется в типичной, ситуационно устойчивой, т. е. возникающей независимо от конкретной социальной обстановки, реакции человека – состоянии повышенного беспокойства – на угрожающую его личности ситуацию или кажущуюся таковой. Она оказывает отрицательное влияние на формирование и развитие других свойств и особенностей человека, таких, например, как: мотив избегания неудачи, стремления уходить от ответственности, боязнь вступать в дискуссию с другими людьми.

Мотив избегания неудачи – это стойкая тенденция человека делать все от себя зависящее не для того, чтобы в каком-то деле добиться значительного успеха, а для того, чтобы выполнить его просто не хуже большинства других. Человек, имеющий такой мотив, не прилагает максимума усилий в деятельности, а довольствуется минимумом, достаточным для того, чтобы его не наказали, хотя способен, как правило, на большее. Следовательно, с личностной тревожностью у человека обычно связан целый комплекс других отрицательных черт, и малую группу, порождающую у личности тревожность, следует рассматривать как препятствующую развитию данной личности.

Ситуационная тревожность – это внешнее проявление тревожного поведения индивида в конкретной ситуации, которое, однако, не связано с наличием у него личностной тревожности. Она может проявляться у разных людей в самых различных ситуациях, причем в одних из них она выступает отчетливо, а в других не проявляется вовсе. Например, есть люди, которые обнаруживают специфическую тревожность, повышенное состояние беспокойства на экзаменах, а в других случаях жизни ведут себя более уверенно и смело.

Личностная и ситуационная тревожность связаны таким образом, что первоначально у человека возникает только ситуационная тревожность, а потом она может перерасти при неблагоприятных условиях в личностную.

При неблагоприятных условиях тревожность может способствовать возникновению фрустрации. В психологии фрустрация понимается как временное состояние эмоционального расстройства, связанное с переживанием неудачи в достижении поставленной цели или тщетностью усилий, прилагаемых для ее достижения. Фрустрация часто сопровождается разочарованием, раздражением, тревогой и отчаянием; она отрицательно влияет на взаимоотношения людей, если хотя бы один из них находится в состоянии фрустрации. В групповых отношениях фрустрация нередко способствует возникновению межличностных конфликтов.

У разных людей в состоянии фрустрации может быть различная реакция, которая может выступать в форме агрессивности, апатии, регрессии. Агрессивные действия нередко возникают тогда, когда внутренняя напряженность, порожденная неудовлетворенным желанием, ищет внешней разрядки и находит точку ее приложения в другом человеке, который фрустрируемым воспринимается как причина его отрицательного эмоционального состояния.

Объектом агрессивности фрустрированного, раздраженного че­ловека может стать все, что окажется под рукой в данный момент времени, в том числе и другой человек. Часто объектом вымещения агрессивности для фрустрированного человека становятся другие члены его малой группы, которые раздражают фрустрированного и не способны дать ему отпор. Такое агрессивное поведение обычно называют «смешанным», так как объектом акта агрессии становится не фрустратор, а некоторый другой, случайно оказавшийся рядом объект.

Агрессивные реакции, порожденные фрустрацией, могут оказаться направленными не только на внутригрупповые, но и на межгрупповые отношения.

Если в силу сложившихся обстоятельств агрессия оказалась вымещенной на каком-либо объекте или по истечении значительного периода времени вызванная ею внутренняя психологическая напряженность сама спала, то следующей типичной психологической реакцией, наступающей за агрессией, является апатия – состояние, характерное эмоциональной пассивностью, безразличием, упрощением чувств, равнодушием к окружающим событиям и ослаблением побуждений и интересов. Быстрота ее возникновения вслед за агрессией и глубина могут быть индивидуально различными, по-разному проявляться в различных социальных группах. Но чем больше группа приближается к высокоразвитому коллективу, тем быстротечное и менее выражено это негативное состояние.

Апатия может иногда сопровождаться специфическим состоянием расстройства поведения и снижения уровня способностей, называемых регрессией. Регрессия представляет собой временное возвращение личности на более низкий уровень психологического развития.

5.5.2. Конфликты межличностных отношений

Известно, что отношения и взаимоотношения в группах и коллективах зависят не только от входящих в них людей, но и от социально-психологических условий, в которых они формируются. Но общая закономерность заключается в том, что чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего.

Чаще всего межличностные отношения проявляются в микрогруппе-диаде, включающей только две личности. Такие микрогруппы довольно широко распространены на кораблях, особенно на подводных лодках. Это корабельные специалисты, несущие вахту у механизмов и обеспечивающих боевую готовность оружия, как правило, вдвоём, втроём и даже по одному, но сменяющие друга, как правило, через каждые четыре часа. Поэтому взаимоотношения в такой малой группе (отделении, команде) хотя и не сводимы полностью к диадическим, но в своих основных чертах соответствуют им. Межличностные отношения корабельных микрогрупп (диад, триад), как правило, бывают трёх типов: официально-служебные, доверительные и профессионально-коллегио­наль­ные.

Различные сочетания этих взаимоотношений порождают разные их варианты в экипаже корабля.

Первый вариант – официально-служебные взаимоотношения. Они основаны на уставных требованиях и, в основном, характеризуются как положительные. Но сугубо уставная основа всё же не располагает к проявлению той теплоты и внимания друг к другу, которая, в конечном счете, характерна для моряков в длительном плавании.

Второй вариант – доверительные взаимоотношения характеризуются тем, что они основываются на дружеских привязанностях, неизбежно развивающихся в процессе длительного плавания. Этот вариант не исключает наличия противоречий между его членами и возможности возникновения конфликтных ситуаций. Но по своему содержанию эти конфликты оцениваются положительно, так как разрешаются на принципиальной основе дружбы и взаимоотношения.

Третий вариант – профессионально-коллегиональные взаимоотношения отличаются наличием в них профессиональной этики, требующей относиться к техническим средствам на «ВЫ». Примером такой микрогруппы может быть группа гидроакустиков на подводной лодке, включающей в себя матроса-гидроакустика, командира отделения и командира группы. Они в продолжение всего, скажем, полугодичного плавания вместе выполняют свои служебные обязанности, несут вахту, сменяя друг друга, и озабочены едиными, общими для них проблемами. Как охарактеризовать такую микрогруппу? Скорее всего, это, главным образом, коллеги по профессии.

Характеризуя рассмотренные три группы взаимоотношений в корабельном экипаже, необходимо подчеркнуть, что, несмотря на благоприятную для развития положительных взаимоотношений ос­нову, в корабельном экипаже возможно возникновение конфликтных ситуаций, провоцирующих межличностные и межгрупповые конфликты.

5.5.3. Сущность, особенности и разрешение

конфликтов в корабельном подразделении

В экипаже корабля конфликты, в основном, мало чем отличаются от тех, которые проанализированы современной конфликтологией и опубликованы в доступных для каждого человека изданиях1.

Так же, как и в любых других условиях деятельности, межличностные конфликты на корабле являются следствием конфликтных ситуаций, возникающих на основе противоречий, разногласий, столкновений между людьми. Конфликтология подразделяет их на три типа:

1. Ценностные конфликты.

2. Конфликты интересов.

3. Конфликты из-за нарушения норм или правил взаимодействия.

Ценностные конфликты – это конфликтные ситуации, в которых разногласия между участниками связаны с их противоречащими друг другу или несовместимыми представлениями, имеющими для них особенно значимый характер. Система ценностей человека отражает то, что является для него наиболее значимым, исполненным личностного смысла, смыслообразующим. Например, если речь идет о работе, ценностью будет то, в чем человек видит для себя основной смысл работы (является ли она для него, источником существования, возможностью самореализации и т. п.

На корабле этот тип конфликта заявляет о себе среди всех категорий среди личного состава, но особенно среди рядовых и старшин, служащих по контракту. Хотим мы этого или нет, но человек всегда оценивает свой труд по высшей, с его точки зрения, расценке. И если его товарищ по боевому посту не дотягивает до этой оценки – конфликт в зародыше уже вызревает. На этой почве нередко проявляются и конфликтные ситуации среди мичманского состава.

Нельзя забывать также и о том, что огромной ценностью является возможность самореализации человека, которую предоставляет каждому моряку корабельная служба. Эта ценностная область служебной деятельности моряка особенно привлекательна для личного состава, служащего по призыву. Но потенциальным соперником в этой области всегда будут специалисты-контрактники. Поэтому командир корабельного подразделения должен со знанием дела руководить этой областью своей служебной деятельности. Более того, командир подразделения должен помнить и о том, что в систему основных ценностей человека могут входить мировоззренческие, религиозные, нравственные и иные, значимые для него, представления. Вместе с тем, возможность возникновения ценностных конфликтов в условиях корабельной службы не имеет фатальной основы.

Различия в ценностях не обязательно ведут к конфликтам, и люди разных убеждений, политических и религиозных взглядов могут успешно работать вместе и иметь хорошие отношения. Конфликт ценностей возникает тогда, когда эти различия оказывают влияние на взаимодействие людей или же они начинают «посягать» на ценности друг друга. Предотвратить такое влияние, своевременно устранить зарождающееся тенденции первый долг командира подразделения.

Конфликты интересов – это ситуации, затрагивающие интересы участников (их цели, планы, устремления, мотивы, установки
и т. д.), которые оказываются несовместимыми или противореча­щими друг другу.

Например, командир подразделения получил приказ подобрать одного мичмана для командировки в Санкт-Петербург. Но в подразделении служат два мичмана, которые с большим желанием готовы выполнить это задание, причём шансы на эту поездку у них равны. Поэтому конфликт между ними неизбежен. А как должен поступить командир? Он контролирует развитие конфликтной ситуации, не допуская нарушения уставных норм взаимоотношений.

Другая разновидность конфликта интересов касается случаев, где они оказываются несовместимыми. Такие ситуации часто называются ресурсными конфликтами, поскольку их участники претендуют на один и тот же ресурс – материальный предмет, финансы, одну и ту же должность и т. д. К этому виду конфликтов относятся все конфликтные ситуации, затрагивающие проблемы распределения (ресурса, который может быть поделен) или возникающие на почве соперничества за обладание чем-то (ресурсом, который является неделимым, например, одна должность, на которую претендуют двое).

Но в этих случаях конфликты интересов могут быть даже полезными, так как их участники стремятся показать и проявить все свои лучшие качества для того, чтобы победить в этом споре и занять соответствующую должность. Командир подразделения и в этом случае является руководителем, но уже не только контролирующим соблюдение уставных взаимоотношений между подчинёнными, но и фактическим организатором конкурса на занятие вакантной должности.

Конфликты, возникающие из-за нарушения норм или правил взаимодействия. Нормы и правила совместного взаимодействия являются его неотъемлемой частью, выполняющей функции регуляции этого взаимодействия, без которых оно оказывается невозможным. Они могут иметь имплицитный (скрытый, подразумеваемый) характер. Например, соблюдение норм этикета, о чем необязательно договариваться, следование им считается само собой разумеющимся, или быть результатом особых договоренностей, иногда даже письменных. Например, оговоренный вклад каждого из участников в общее трудовое взаимодействие. Но в любом случае их нарушение может повлечь за собой возникновение разногласий, взаимных претензий или конфликтов между участниками взаимодействия.

Казалось бы, что на корабле, где все нормы и правила взаимодействия основываются на уставных требованиях, этот тип межличностных конфликтов не имеет большого значения. Однако это утверждение слишком категорично и однозначно. Конечно, уставные положения являются в любой воинской части основой взаимодействия и взаимоотношений между военнослужащими. По ним строится весь уклад их жизни и службы. И даже тогда, когда военнослужащий находится вне службы, всё равно он взаимодействует с окружающими на основе воинских уставов. Однако это не означает, что взаимодействие между военнослужащими всегда и везде ограничивается уставными требованиями. Нельзя забывать, что человеческое общение основывается на всём арсенале психической деятельности, начиная от глубоко внутренних неосознанных, интуитивных процессов, чувств симпатии и антипатии и кончая осознанными, взвешенными установками и мотивами. Поэтому в различных условиях повседневной служебной деятельности и, главным образом, в бытовом взаимодействии возможна и договорная его форма. Следовательно, конфликты из-за норм и правил взаимодействия среди военнослужащих не исключаются.

Командир подразделения должен уметь различать характер конфликта – связан ли он с ценностями подчинённых, их интересами или правилами взаимодействия. Как правило, характер конфликта определяется характером проблемы, порождающей противоречия между участниками ситуации, а причина его возникновения – конкретными обстоятельствами их взаимодействия.

Наряду с этими факторами возникновения конфликта необходимо также знать его повод – это конкретное событие, переводящее скрытые противоречия в открытое противоборство. Как правило, повод даст о себе знать при зарождении конфликта, который вначале развивается постепенно в форме нарастающего конфликта скрытого напряжения, но затем переходит в открытое столкновение.

Помимо этих параметров, для описания конфликта существенной является такая его характеристика, как острота, которая проявляется в жесткости про­тивостояния сторон.

Острота конфликта зависит от ряда факторов, среди которых можно отметить наиболее существенные. К ним относится, прежде всего, уже упоминавшийся характер проблем, затронутых конфликтом. Любой конфликт имеет в своей основе существенные для людей проблемы, но степень их значимости может быть различной. Чем более значимы для человека проблемы, затронутые конфликтом, тем менее он склонен к уступкам и компромиссам.

Далее важную роль играет степень эмоциональной вовлеченности человека в конфликт. Она, в свою очередь, зависит от значимости затронутых проблем, но определяется и личностными особенностями участников конфликта, а также историей их отношений. Настроенность на «борьбу», на «победу» в конфликтном противостоянии может быть следствием индивидуальной склонности человека к доминированию, к конкурентным отношениям, к соперничеству; в повседневном общении, сталкиваясь иногда с подобными проявлениями, мы называем таких людей конфликтными за их склонность к «борьбе». На поведение человека в конфликте может повлиять и опыт его прежних отношений с противостоящим ему участником конфликтной ситуации. Так, если этим людям уже неоднократно приходилось оказываться в ситуации разногласий и между ними прежде возникали конфликты, то новая конфликтная ситуация, возможно, вызовет у них более острую эмоциональную реакцию.

Длительно накапливавшееся напряжение, враждебность, небла­гоприятный опыт прежнего общения участников ситуации могут приводить к тому, что конфликты из способа решения проблем, существующих между людьми, фактически становятся средством выражения враждебности, неприязни, негативных эмоций участников конфликта. Их антагонизм, открытое выражение негативных чувств по отношению друг к другу, эмоциональные «удары», наносимые и получаемые ими, отодвигают на второй план проблему, из-за которой возник конфликт. Конфликты, в которых целью их участников становится открытое выражение накопившихся эмоций и враждебности, называются нереалистическими. Когда же конфликт направлен на преследование целей, связанных с предметом разногласий, он имеет реалистический характер.

Таким образом, остроту конфликта можно уменьшить и тем самым облегчить процесс его разрешения, если удается снизить значимость затронутых в конфликте проблем (например, за счет создания альтернатив или компромиссных вариантов), снизить или, по возможности, исключить эмоциональный накал обсуждения проблемы и держаться в рамках реалистического подхода к решению проблемы, не допуская перехода конфликта в нереалистическую форму.

Современное понимание конфликта отвергает негативный взгляд на конфликты как на явление деструктивное. Межличностный конфликт сам по себе не плох, не хорош. Как и кризис, он содержит в себе риск, опасность разрушения отношений людей, но и возможность их прояснения, снятия напряжения и прихода к взаимопониманию.

Общую направленность позитивного эффекта конфликт на корабле можно выразить следующим выводом: конфликт ведёт к выяснению отношений, выяснение отношений к взаимопониманию, взаимопонимание – к укреплению боевой сплочённости экипажа. Это означает, что если воспринимать конфликт между членами корабельного экипажа не как угрозу или опасность, а как необходимость устранения отрицательных факторов во взаимоотношениях и взаимодействии между всеми категориями личного состава, то благодаря этому экипаж освобождается от устаревших взглядов, мнений, отношений, укрепляется его социальная сплочённость и боевая организованность.

5.5.4. Способы разрешения

межличностных конфликтов

в корабельном подразделении

Учитывая рекомендации современных специалистов по конфликтам, способами их разрешения в корабельном подразделении могут быть следующие:

а) определение стратегии поведения участников конфликта и их готовности учитывать интересы других партнёров по конфликту или принципиальный отказ от любых уступок;

б) выяснение причины конфликта;

в) оценка справедливости требований и целей участников кон­фликта;

г) определение влияния конфликта на повседневную и учебно-боевую деятельность подразделения и корабельного экипажа;

д) выбор способов и средств разрешения конфликта (переговоры с его участниками с каждым в отдельности, организация встреч меж­ду ними, достижение взаимопонимания и готовности к уступкам);

е) принятие решения на применение общественного и служебного воздействия на участников конфликта (при необходимости);

ж) предложение командиру корабля о необходимости его участия в разрешении конфликта.

Подчеркнём, что в зависимости от обстановки командир подразделения принимает и другие меры воздействия на конфликтующих, вплоть до дисциплинарного принуждения, или даже выходит с предложением о переводе их на другие корабли или увольнение (контрактников) со службы. Но в классическом варианте разрешение конфликта можно считать окончательным только в том случае, если участники конфликтной ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, ставшей предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия. Это позволяет рассчитывать не только на устранение спорных вопросов, но и на восстановление их отношений.

Современная позиция специалистов в области человеческих отношений состоит в том, что конфликт может быть управляем. Решающим фактором при этом становится заинтересованность самих участников конфликта в разрешении. Важным является выбор участниками конструктивных стратегий поведения.

Ценностные конфликты, по мнению специалистов, являются наиболее трудно регулируемыми, поскольку особая значимость ценностей для личности делает уступки и компромиссы, поэтому в этой области разрабатываются идеи сосуществования ценностей.

К потенциально более острым относят также ресурсные конфликты, в которых интересы их участников являются несовместимыми.

Ситуации с разногласиями по поводу норм и правил взаимодействия, напротив, считаются менее сложными для их урегулирования.

Другой важный фактор – это особенности участников конфликта. Известно, что в разных культурах существуют свои представления о способах улаживания разногласий, о приемлемой «цене» победы, используемых средствах и т. д. Чем более схожи в этом отношении представления участников ситуации, тем потенциально им будет легче договориться, «найти общий язык». Немаловажны и чисто психологические особенности людей – их склонность к компромиссу или, напротив, непримиримости и доминированию.

Большое значение имеет и общая ситуация, на фоне которой возникает и развивается конфликт. Наличие осложняющих факторов – общая тяжелая ситуация, «третьи силы», заинтересованные в продолжении конфликта, и т. д. – затрудняет разрешение конфликта.

Важную роль могут сыграть их навыки поведения в ситуациях спора и переговоров – навыки аргументации и слушания, выработки альтернатив и поиска компромисса и т. д.

В целом позиция специалистов по отношению к разрешению межличностных конфликтов достаточно оптимистична: конфликты управляемы и их можно успешно разрешать.

Развитие навыков аффективного взаимодействия в сложных ситуациях человеческих отношений.

Противоречия между людьми неизбежны, хотя бы в силу присущих им различий – различий в характерах, жизненном опыте, занимаемых позициях и отношении к жизни.

Типичным в реагировании на конфликты является повышенная эмоциональность. Переживания в конфликтах в немалой степени связаны с тем, что мы не можем доказать свою очевидную для нас правоту, утвердить свою, как нам часто кажется, единственно правильную точку зрения, с чувством, что нас не понимают (или не хотят понять).

Вместе с тем, это далеко не самый эффективный способ отношения к конфликтам. Зрелость человека в значительной мере определяется тем, как он реагирует на проблемы в общении с окружающими и как решает их.

К сожалению, наше обыденное сознание часто нацелено на победу. Люди настроены отстаивать свою точку зрения (ведь мы же знаем, что абсолютно правы), горячась и переубеждая друг друга. Если наш «противник», так же как и мы, абсолютно уверен в своей правоте (а в конфликтах обычно бывает именно так), то это взаимное переубеждение вряд ли приведет к успеху, а вот осложнения в отношениях вызвать может. Даже если мы постараемся прекратить затянувшийся спор, привкус несогласия может сохраниться надолго.

Эмоциональная реакция у участников конфликта в этих случаях часто связана с тем, что человек воспринимает собственную позицию как часть своего «Я», своей личности. Именно поэтому человек так и отстаивает ее: он фактически отстаивает себя. Но ведь признать собственное заблуждение или ошибку в отдельном случае совсем не означает признать свою личностную несостоятельность. Постарайтесь не устанавливать жесткой связи между своим «Я» и своей позицией. Важно помочь в этом и партнеру, поэтому обычно при ведении переговоров рекомендуют, обсуждая проблему и, возможно, подвергая критике предлагаемые варианты ее решения, ни в коем случае не переходите на личности. Говорите о выходах из конфликта, а не о личности партнера.

Легче всего настроить партнера на сотрудничество демонстрацией своей готовности к нему. Кто вызывает доверие? Тот, кто и ранее был готов пойти навстречу, кто при предыдущих контактах был склонен проявить готовность к пониманию, к тому, чтобы считаться не только со своими интересами, но и с интересами партнера. Если у окружающих сложилось представление о вас как о человеке неуступчивом, жестком, не следует удивляться тому, что они, в свою очередь, проявят по отношению к вам настороженность.

Своим стилем поведения мы невольно «задаем» те правила, по которым группа будет вести себя с нами. Существует психологический закон общения, который в упрощенной форме гласит: кооперация вызывает кооперацию, конкуренция – конкуренцию.

В конфликте, по сравнению с «нормальным» общением, мы особенно нуждаемся в том, чтобы правильно понять нашего оппонента и быть правильно понятым самому. Это возможно только при определенной степени доверия и открытости между людьми. Вместе с тем, в конфликтной ситуации люди редко прибегают к такому доверительному общению. Основная преграда к этому –сознательная и бессознательная защита себя. Человек может сознательно стремиться о чем-то умолчать, так как считает, что это может быть использовано против него. Да и бессознательно, невольно мы «закрываемся» от партнера, стараясь не показать своих истинных чувств и переживаний. Если мы хотим, чтобы наше общение в конфликтной ситуации было более конструктивным, необходимо стремиться к доверию, к пониманию окружающих, к сочувствию в их неудачах. Типичным заблуждением является представление о том, что в конфликте можно что-то выиграть. С точки зрения конкретной цели, такой выигрыш вполне возможен. Но в этом случае выигравший в то же время проиграл, хотя бы отношением к нему не только проигравшего, но возможно и тех, в чьём окружении разворачивалось это «сражение».

Поэтому положительный подход к конфликту заключается в том, чтобы при его разрешении выиграли все. Будем надеяться, что такое разрешение конфликта возможно в условиях корабельной службы.

5.6. Организационно-методические основы

деятельности командира подразделения

по профилактике суицидальных явлений

среди подчиненных

Одной из самых сложных и ответственных обязанностей командира корабельного подразделения является профилактика суицидных явлений среди подчиненных. Трудность и сложность решения этой задачи заключается не только в том, что если человек действительно решил совершить самоубийство, он об этом даже под большим секретом никому не скажет, но и потому, что обнаружить его намерения по конкретным делам и поступкам непросто. Для того чтобы распознать готовящийся суицид, нужны специальные знания. Не зря ведь один из признанных специалистов по теории суицидальных явлений И. Б. Бойко пишет, что «самоубийство чаще всего бывает одиночным актом, совершаемым, как правило, без свидетелей и «помощников»1.

К этому надо добавить, что для окружающих, в том числе и близких родственников, акт суицида, как правило, воспринимается как трудно объяснимая неожиданность. И, тем не менее, конкретный готовящийся суицид можно предупредить, а также оказать профилактическое воздействие на тех, кто хотя и не принял еще решение к суициду, но по направленности своей психической деятельности может его принять. Возможность предупреждения и профилактики суицида заключается в особенностях его формирования и развития:

-  во-первых, нужно иметь в виду, что суицид лишь в редких случаях совершается внезапно. Бывает, конечно, что человек, получив неожиданно какое-то травмирующее его известие, хватается за пистолет или прыгает с крыши высотного здания. Возможно также, что в порыве безысходности бандит, загнанный в угол милицией, пустит себе пулю в лоб. Но это только исключения из правила. В своем абсолютном большинстве суициды проходят тщательную и длительную подготовку;

-  во-вторых, нельзя забывать, что хотя суицид представляет собой сугубо личностное явление, возникает, формируется и раз­ви­вается он в определенном окружении и поэтому имеет социально-психологические, национально-этнические, структурные и организационно-содержательные особенности. Обобщенно можно утверждать, что суицидальное поведение является следствием социально-психологической дезадаптации личности в условиях переживаемого микросоциального конфликта;

-  в-третьих, вполне очевидно, что на возникновение и фор­ми­рование суицидального поведения личного состава корабельной службы оказывает существенное влияние объективные и субъективные условия длительных плаваний.

Опираясь на перечисленные особенности возникновения, формирования и развития суицида, можно спланировать и организовать работу по его выявлению. Но при этом необходимо иметь в виду, что часто суицидент планирует суицид вначале как некую возможность в будущем, осуществление которой зависит от складывающихся жизненных обстоятельств. Но раскрыть это его намерение удается редко, поэтому в действительности раскрытый план суицида квалифицируется лишь как его попытка. Все такие попытки классифицируются по четырем категориям1: