Хрестоматия к курсу «Идентичность в организациях» (стр. 3 )

Итак, общая типологизация административного контроля заключается в совместном анализе уровней, механизмов и процессов контроля. Корпо­ративный уровень характеризуется стратегическими механизмами и про­цессами, связанными с синоптическим рационализмом. На организацион­ном уровне — опосредующими механизмами и возрастанием логики, а на уровне рабочего места — операционными механизмами и разрознен­ным экспериментированием.

Из этой схемы можно увидеть, что, во-пер­вых, раз­лич­ные уров­ни кон­троля мо­гут напря­мую вступать в кон­флик­т друг с дру­гом. Они мо­гут на­ла­гать­ся друг на друга или быть от­но­си­тель­но изо­ли­ро­ваны. Поэтому управ­лен­цы на каком-либо конкретном уров­не не мо­гут не вступать в противо­речие с прак­тиками контроля, ис­поль­зу­ющимися на других уров­нях.

Во-вто­рых, контроль не про­сто пред­став­лен свер­ху, он рассредоточен в виде раз­но­об­раз­ных форм борь­бы ме­ж­ду рабо­чи­ми и менеджерами. Кон­фликт неизбежен, по­сколь­ку последние не­сут от­ветст­вен­ность за из­ме­не­ние ха­рак­те­ра управленческого дав­ле­ния и тех тре­бо­ва­ний, к ко­то­рым их обязы­ва­ет сложившаяся со­ци­аль­ная си­туа­ция. В-треть­их, административ­ный контроль на уров­не кон­крет­ной фир­мы луч­ше рас­смат­ри­вать как фе­но­мен, порождающий ком­про­мис­сы внут­ри и ме­ж­ду уров­ня­ми ор­га­ни­за­ци­он­ной ие­рар­хии.

По словам Р. Эдвардса, «фир­мы раз­ви­вают свои прак­ти­ки контроля с ис­поль­зо­ва­ни­ем лишь тех средств, ко­то­рые име­ют­ся у них в ра­спо­ря­же­нии. Они не столь­ко вы­ра­жа­ют ка­кие-то определенные стра­те­гии, сколь­ко реа­ги­ру­ют на кон­крет­ные об­стоя­тель­ст­ва тем способом, какой представ­ляется воз­мож­ным в данной ситуации. Да­же ес­ли организации име­ют яс­но вы­ра­жен­ные це­ли, их политика никогда не имеет свойства веберов­ского иде­ального типа. Каждый раз применяются самые разнообразные сред­ст­ва управления процес­сом тру­да и за­кре­п­ле­ния рабо­тников в фир­ме»[33]. На уровне конкретного предприятия и при определенных условиях работы процесс контроля конституирован множеством различных трудо­вых прак­тик с их собственными историями и организационными принци­пами.

Таким образом, можно увидеть, что административный контроль в ор­ганизациях трактуется современными авторами неоднозначно. Однако в большинстве теоретических подходов утвердилось представление о слож­ности и многогранности рассматриваемой проблемы, изучение которой по­зволяет получить ответы на многие вопросы, связанные с природой ме­неджмента. Позднейшие исследования пытаются выработать интегриро­ванную теоретическую концепцию контроля и соединить в одной объяс­нительной модели его уровни, механизмы и процессы.

3.3. Ди­на­ми­ка контроля

Одной из наиболее многообещающих в со­цио­ло­гии ме­неджмен­та стала идея связать фор­мы административного контроля с из­ме­не­ни­ем ус­ло­вий, в ко­то­рых они применяются с наи­боль­шей ве­ро­ят­но­стью. Анализ ус­ловий контроля (а такими условиями выступают оп­ре­де­лен­ная сфера дея­тельности организации, определенный уров­ень ор­га­ни­за­ции, об­щая струк­ту­ра фир­мы или ме­ж­ду­на­род­ной сис­те­мы на­коп­ле­ния ка­пи­та­ла) осуществлен в целом ряде исследований, однако первым и основным оста­ется исследование, представленное в книге Гарри Бравермана «Труд и мо­но­полистический капитал: деградация работы в XX веке», основные идеи которой рассматривались ранее. В этой работе впер­вые была сделана по­пы­тка проанализировать сдви­ги в на­прав­ле­нии де­ква­ли­фи­ка­ции и ра­цио­на­ли­за­ции, со­про­во­ж­давшие раз­ви­тие мо­но­по­ли­сти­ческо­го американ­ского капи­та­лиз­ма в пер­вые де­ся­ти­ле­тия двадца­то­го ве­ка и имеющие гло­бальные последствия вплоть до настоящего времени.

Книга Бравермана вызвала множество споров среди современников. Однако по­сле ее пуб­ли­ка­ции поя­ви­лось множе­ст­во но­вых ра­бот, сложи­лась целая ис­сле­до­ва­тель­ская тра­ди­ция, цен­траль­ная те­ма которой — ис­то­ри­че­ское раз­ви­тие менеджерских стра­те­гий контроля. Этот процесс в об­щем ви­де рас­смат­ри­ва­ет­ся как уход от от­но­си­тель­но про­стых пря­мых и пер­со­ни­фи­ци­ро­ван­ных моделей контроля, основанных на внут­рен­ней кон­тракт­ной сис­те­ме. Они сменяются не­пря­мым контролем и де­пер­со­ни­фи­ци­ро­ван­ными механизмами, имеющими отношение к цен­тра­ли­зо­ван­ному бюрокра­ти­че­скому контролю (де­ло­вые фир­мы со слож­ной струк­ту­рой).

Эти из­ме­не­ния тес­но свя­за­ны с современным пе­рио­дом на­ко­п­ле­ния ка­пи­та­ла. Струк­ту­ры с наи­бо­лее вы­со­кой концентра­ци­ей соб­ст­вен­но­сти, пе­ре­ша­ги­ваю­щие на­цио­наль­но-тер­ри­то­ри­аль­ные гра­ни­цы, тре­бу­ют цен­тра­ли­за­ции управ­лен­че­ско­го кон­тро­ля в «еди­ном цен­тре стра­те­ги­че­ских рас­че­тов и управления дивер­си­фи­ци­ро­ван­ными, конг­ло­ме­ра­тив­ными и оли­го­по­льными рын­ками»[34]. Наи­бо­лее чет­ко это про­яв­ля­ет­ся в ор­га­ни­за­ци­он­ной струк­ту­ре, ти­пич­ной для транс­нацио­наль­ной кор­по­ра­ции.

Наи­бо­лее влия­тель­ной из пост-бра­вер­ма­нов­ских ра­бо­т стала кни­га Ри­чар­да Эд­вар­дса «Поле боя», опуб­ли­ко­ван­ная в 1979 г. В ней рас­сматри­вался ис­то­ри­че­ский контекст и об­щие ана­ли­ти­че­ские рам­ки про­блемы кон­троля и условий его осуществления. Р. Эдвардс оп­ре­де­лил сис­те­му кон­троля над тру­дом в ви­де трех взаи­мо­свя­зан­ных элемен­тов: ди­рек­тив­ных ме­ха­низ­мов, оп­ре­де­ляю­щих приро­ду, вре­мя, по­сле­до­ватель­ность и точ­ность ра­бо­чих за­да­ний; меха­низ­мов оценки, кор­рек­ти­рую­щих вы­пол­не­ние ра­боты; дисци­п­ли­нар­ных ме­ха­низ­мов, при­ну­ж­даю­щих ра­ботников к послу­ша­нию в отношении к ка­пи­та­ли­стам и ме­нед­же­рам[35].

Эти три компонента контроля, в свою очередь, обес­пе­чи­ва­ют ко­ор­ди­на­цию трех видов контроля: про­стого контроля, который оп­ре­де­ля­ет­ся вме­ша­тель­ст­вом бри­га­ди­ров, масте­ров и управ­лен­цев в течение трудового процесса; тех­ни­че­ского контроля, бо­лее фор­маль­ного, вы­ра­женного в фи­зи­че­ской струк­ту­ре тру­до­во­го про­цес­са — ритме конвейера, заданного ско­ростью движения механического инструмента; бю­ро­кра­ти­че­ского кон­троля, встраи­вающего кон­троль­ные меха­низ­мы в со­ци­аль­ную струк­ту­ру ра­бо­че­го мес­та, осо­бен­но в иерар­хи­ю вла­сти.

Р. Эд­вардс полагает, что первоначально аме­ри­кан­ская эко­номи­ка была организована на основе про­сто­го бю­ро­кра­ти­че­ско­го контроля. В период ме­ж­ду се­ре­ди­ной XIX ве­ка и вто­рой по­ло­ви­ной XX ве­ка об­щая динамика ка­пи­та­ли­сти­ческо­го раз­ви­тия из­ме­нила ор­га­ни­за­ци­он­ные им­пе­ра­ти­вы и, как следствие, затронула внутреннюю ло­ги­ку менеджмента и трансфор­ма­цию его институтов. Необходимо отметить, что процессы изменений не были чем-то однородным во всех странах со сходными экономическими системами, во всех отраслях производства. Отдельные стороны систем контроля могли развиваться быстрее, чем другие. Кроме того, в не­кото­рых про­мыш­лен­ных от­рас­лях могли со­су­ще­ст­вовать аль­тер­на­тив­ные ме­то­ды управления.

Основное направление развития капиталистического производства в XX веке, как полагает Р. Эдвардс, заключалось в увеличении кон­цен­тра­ции эко­но­ми­че­ских ре­сур­сов, услож­нении про­из­вод­ст­ва и его дифференциро­ванности, ро­ждаю­щей не­об­хо­ди­мость расширения форм административ­ного контроля над ра­бо­чи­ми. Такой организационный императив прояв­ля­ется особенно сильно тогда, ко­гда дол­го­сроч­ная про­мыш­лен­ная ра­цио­на­ли­за­ция прерывается к­рат­ко­сроч­ны­м, но ин­тен­сив­ным про­мыш­лен­ным кон­флик­том. Эф­фек­тив­но­сти сис­тем контроля придается особое зна­чение в отношении боль­ше­го со­вер­шен­ст­ва и способности пре­одо­ле­ть кон­фликт­ность рядовых работников ­в условиях социального кризиса.

3.4. Формы контроля при переходе
к бюрократической органи­зации

Можно видеть, как британские и американские исследователи в поис­ках предпосылок современных форм управления крупными организациями обратились к анализу практик контроля ранних промышленных предпри­ятий XIX века. Обратившись к анализу, проделанному К. Литтлером, рас­смотрим более подробно основные образцы контроля, присущие этому пе­риоду. В девятнадцатом веке существовало множество препятствий к раз­витию бюрократической организации работы. Как показал К. Литтлер, британская промышленность продемонстрировала разнообразие способов управления, которые, несмотря на различия, были фундаментально небю­рократическими по своей природе. Используя многочисленные свидетель­ства, он выделил три базовых типа контроля, свойственных различным ис­торическим формам менеджмента.

На ранних фабричных производствах в начале девятнадцатого века соб­ственники могли иметь высокую степень власти и персонального кон­троля и опирались на предпринимательский, или простой, контроль. Ссы­лаясь на слова хозяина знаменитого литейного завода, Р. Бендикс сделал наблюде­ние, что «тот поддерживал личные связи со своими рабочими, знал их имена и фамилии и полагался на эти отношения для достижения дисцип­лины и исполнительности, необходимых на его предприятии»[36]. Осуществ­ление власти посредством предпринимательского контроля было, поэтому простым, прямым и поддерживалось, зачастую, через юридиче­ское при­нуждение и жесткие рыночные условия. Даже на этой стадии, од­нако, было не всегда просто проявить контроль персонально. И в таком «важном предварительном разрешении дилеммы контроля и разделении власти предприниматель полагался на семейственные связи»[37]. Средние управ­ленцы практически отсутствовали и более того, многие работодатели были враждебно настроены по отношению к «классу» менеджеров.

Конечно, эта ситуация не могла долго сохраняться в условиях возрас­та­ния и усложнения производства. К. Литтлер отмечал, что привычные ус­ло­вия быстро изменялись повсюду, в частности в США. Тем не менее не­ко­торые авторы доказывают, что прямая и часто деспотическая власть пред­принимателя напоминала то, что описано в работах Ричарда Эдвардса в качестве простого управления. Чрезвычайно сомнительно, замечает Лит­тлер, чтобы прямое управление было представлено в экономике лишь XIX века, маловероятно и то, что распространенность этого явления была дос­таточно широкой. Образ всевидящего и всезнающего работодателя недос­таточно учитывает борьбу за контроль на рабочем месте.

Одной из главных причин, почему менеджеры не спешили с разви­тием формальных отношений с рабочей силой, была тенденция работода­телей делегировать ответственность за организацию работы на субкон­тракты, вокруг которых выстраивались отношения по поводу найма работ­ников. П. Томпсон и Д. Мак-Хью указывают, что фокус анализа здесь необходимо направить на внутренних контракторов в большей степени, чем независи­мых субконтракторов, которые на тех предприятиях, где про­изводились одежда и обувь, занимались вопросами торговли[38]. Свидетель­ства таких историков, как С. Поллард в Британии и Д. Клоусон в США, по­казывают, что внутренний процесс заключения внутренних контрактов был широко распространен в целом ряде отраслей, включая текстильную, же­лезо - и сталелитейную, угольную промышленность и транспорт. Из чего же со­стояла организация их работы?

«Человек, работавший по внутреннему контракту (контрактор), со­став­ляет договор с генеральным суперинтендантом или собственником компа­нии о том, чтобы делать часть их продукции и получать за это опре­делен­ную цену за каждую выполненную единицу продукта. Контрактор имел полную нагрузку по производству в своей области, нанимал своих собст­венных служащих и руководил производственным процессом; на предпри­ятии были свои служащие и в большинстве случаев они также по­лучали от компании ежедневную зарплату»[39].

Контракторы накапливали символические ресурсы и власть внутри своей социальной группы через патронаж и высокий доход на рабочем месте. Социальная позиция и уровень жизни были у них более высокие, чем у чиновников компании, а возможности фактически переданной им работы — намного менее детализированы, чем те, которые работодатели передавали своим помощникам.

Однако преимущества, полученные хозяевами, были очевидны. Ответ­ственность, риск и стоимость были частично переданы контракторам, пре­доставляя, таким образом, предпринимателям преимущества в таких об­стоятельствах, в которых управленческие знания и опыт были ограни­чены. Контракты функционировали как переходные формы в период уве­личения сложности и разносторонности самих предприятий. Они были ясно выра­женными иерархическими образованьями, но не бюрократиче­скими, если рассматривать их в смысле централизованной власти, наличия правил и ве­дения записей. Данные показывают, что такая организация приводила к росту выработки готовой продукции и способствовало техни­ческим инно­вациям. В некоторых сферах деятельности практики контракта были доми­нирующими.

В практиках внутренних контрактов часто усматривают сходство с «системой подручных», где квалифицированные рабочие пользовались по­мощью небольшого числа менее квалифицированных работников (ре­мес­ленный контроль). В ряде случаев ремесленные рабочие нанимали по­мощ­ников с оплатой, воспроизводя, таким образом, контрактные отноше­ния. Однако число трудовых операций было невелико и, обычно, требо­вался лишь один подручный; практики найма, осуществляемые ремеслен­ными рабочими, вполне укладывались в рамки трудовых отношений, регу­лируе­мых профсоюзами, а производственный процесс управлялся зачас­тую со­вместно с мастером. Фактически, система подручных стала основой для модели ремесленного контроля, формы которого были изучены та­кими ис­следователями, как К. Стоун и Д. Монтгомери[40]. Согласно им, ква­лифици­рованные рабочие имели полномочия планировать и направлять непосред­ственный трудовой процесс. Важно при этом не преувеличивать это «парт­нерство на производстве», если речь идет о системе контроля со стороны рабочих. Хотя это не то же самое, что система контроля со сто­роны пред­принимателей, она все же имеет отчетливо выраженную способ­ность со­противляться власти работодателей. Это было доказано Фредери­ком Тей­лором в 1911 г. Вот как он пишет о своем опыте работы в стале­литейной промышленности: «Как было принято тогда, а фактически и ос­талось обычным в большинстве предприятий этой страны, цех был на са­мом деле управляем работниками, а не менеджерами. Работники совме­стно плани­ровали, как быстро должна быть сделана та или иная работа, они устанав­ливали режим для каждой из машин по всему цеху. Обычно такой темп со­ставлял до одной трети нормального, то есть максимально возможного. Каждый новый работник, который приходил в цех, договари­вался раз и на­всегда с напарником, сколько каждого вида работы следует выполнять с учетом принятого объема выработки, и если новичок не пови­новался этим инструкциям, напарник выживал его с рабочего места»[41].

Империя мастера включала в себя потенциал влияния на способ и вре­менной режим, стоимость и качество производства, ответственность слу­жащих, включая увольнения и прием на работу. Мастера оперировали в сходных с контракторами рамках делегированной власти и статуса (на ра­боте и вне ее). Мастер хотел быть истинным хозяином своей рабочей силы и руководителем квалифицированных рабочих и хотел приспосабливать к собственным условиям власть ремесленных рабочих и контракторов. Но эта власть может быть изучена лишь с учетом влияния ремесленных рабо­чих на практики контроля в цехе завода XIX века.

3.5. Пост-бравермановский анализ
административного контроля

Тех авторов, кто следовал бра­вер­ма­нов­ско­му стилю анали­за, оппо­ненты подвергли критике за ярко выраженный функ­цио­на­ли­зм. В чем здесь со­стоит функционалистская логика? По мнению критиков, — в оче­вид­ных по­пыт­ках подогнать при­чин­ную за­ви­си­мость ме­ж­ду динамикой на­коп­ле­ния ка­пи­та­ла и динамикой требований к менеджменту. Если следо­вать такому анализу, как полагают критики, то раз­ви­тие управленческих стра­те­гий и струк­тур получит слишком упрощенное обоснование. Процесс этот выро­ждается в ав­то­ма­ти­че­скую и не­по­сред­ст­вен­ную реакцию эко­но­ми­че­ских сил, вовлеченных в трудовой процесс и в раз­лич­ные фа­зы про­цес­са накоп­ления капитала. Сейчас происходит переосмысление такого развития и во мно­гих современных ра­бо­тах подчеркивается, что «связь ме­ж­ду ло­ги­кой на­ко­п­ле­ния ка­пи­та­ла и транс­фор­ма­ци­ей тру­до­во­го про­цес­са не­пря­мая и ва­риа­тив­ная»[42]. Для осмысления этой связи, необходимо яснее представить себе роль менеджмента. Эта роль представляется ключевой в объяснении зна­че­ния общественного и экономического раз­ви­тия для сис­те­мы внут­рен­не­го управления ор­га­ни­за­циями. Менеджмент является важным опосре­дующим звеном в этих процессах, однако пост-бравермановский анализ свел его роль к «аб­ст­ракт­ному ут­вер­жде­нию диф­фе­рен­циа­ции функ­ций и тре­бо­ва­ний ка­пи­та­ла, рас­смо­тре­нию то­го, как они дос­ти­га­ют­ся в дей­ст­ви­тель­но­сти в кон­тек­сте кон­крет­ных ме­ха­низ­мов, связующих эко­но­ми­ку и фор­мы трудовой прак­ти­ки»[43].

Кри­ти­ка функ­цио­на­лиз­ма призывает полностью отказаться от на­де­ж­ды на саму возможность обнаружения не­кой «окон­ча­тель­ной и аб­со­лют­ной ло­ги­ки зна­че­ния контроля»[44]. Не имеют смысла и по­ис­ки «ма­ги­че­ской стра­те­гии ус­пеш­ной ста­би­ли­за­ции от­но­ше­ний труда и ка­пи­тала»[45], и обос­новывающая такую гармонизацию предполагающая наличие конечной цели модель ис­то­рии индустриального развития. Самый существен­ный вы­вод такой критики заключался в твер­до­м от­ка­зе от того, что «кон­флик­тую­щие прин­ци­пы управле­ния трудом мо­гут быть с­гла­же­ны са­мой струк­ту­рой фир­мы»[46].

Отход от функ­цио­на­лиз­ма и эво­лю­ци­он­ной тео­рии контроля привел к по­ни­ма­нию то­го, что все кон­троль­ные страте­гии — это раз­ви­ваю­щие­ся стра­те­гии, ком­би­на­ции управ­лен­че­ских прак­тик, со­дер­жащих по­сто­ян­ные про­ти­во­ре­чия. Таким образом, они мо­гут быть проана­ли­зи­ро­ваны и ин­тер­пре­ти­ро­ваны в тео­ре­ти­че­ском кон­тек­сте, под­чер­ки­вающем разнообра­зие тре­бо­ва­ний и ре­зуль­та­тов, ко­то­рые эти тен­ден­ции не­об­ра­ти­мо вле­кут. Со­гласно Р. Хай­ма­ну: «стра­те­ги­че­ский вы­бор су­ще­ст­ву­ет не из-за не­дос­тат­ков классовой де­тер­ми­на­ции, а по­то­му, что эта де­тер­ми­на­ция са­ма по се­бе про­ти­во­ре­чи­ва. Как для ин­ди­ви­ду­аль­ных ка­пи­та­листов, так и для ка­пи­та­ла во­об­ще нет од­но­го «луч­ше­го пу­ти» управ­ле­ния эти­ми про­ти­во­ре­чия­ми»[47].

Этот аналитический подход позволяет раз­вер­нуть ти­по­ло­гию админи­стративного контроля. Можно определить два типа ин­тер­пре­та­ции дол­го­вре­мен­ных тен­ден­ций в стра­те­гиях административного управления. Пер­вый объединяет те ис­сле­до­ва­ния, которые современной тен­ден­цией раз­ви­тия управления называют создание все бо­лее ин­тег­ри­ро­ван­ных и цен­трализованных сис­тем контроля. Уровни, про­цес­сы и ме­ха­низ­мы в таком менеджменте являются частью ие­рар­хически организованного админист­ративного контроля. Ис­сле­до­ва­те­ли второго направления пред­ла­га­ют аль­тер­на­тив­ную ин­тер­пре­та­цию, суть которой — в попытках обнаружить раз­витие внут­рен­ней диф­фе­рен­циа­ции сис­тем контроля, остаю­щих­ся от­но­си­тель­но ав­то­ном­ны­ми друг от дру­га.

Как обосновывают развитие института контроля эти два подхода? Пер­вый подход указывает на сход­ст­во ме­ж­ду наи­бо­лее ин­тег­ри­ро­ван­ны­ми сис­те­ма­ми управления, по­лу­чив­ши­ми раз­ви­тие на кор­по­ра­тив­ном уров­не. Дж. Сто­ри по­ла­га­ет, что «по­тен­ци­аль­ные воз­мож­но­сти бо­лее мощ­ных кон­трольных ме­ха­низ­мов и ин­тен­си­фи­ка­ция кон­ку­рен­ции для дос­ти­же­ния при­бав­оч­ной стои­мо­сти при­ве­дут к то­му, что мно­же­ст­венность уров­ней и кру­го­обо­рот кон­тро­ля сни­зят­ся, а ин­те­гра­ция будет воз­рас­тать»[48].

М. Бу­ра­вой приходит к выводу о развитии силь­ной ин­те­гра­ции сис­тем кон­тро­ля на кор­по­ра­тив­ном, ор­га­ни­за­ци­он­ном уровнях и уров­не ра­бо­че­го мес­та. Он объясняет эти тенденции действием сил, про­яв­ляю­щих­ся в ка­пи­та­ли­сти­че­ской кон­ку­рен­ции на ме­ж­ду­на­род­ном уров­не: «Повсеместно на­блюдается рост ге­ге­мо­ни­че­ских ре­жи­мов, свя­зы­ваю­щих ин­те­ре­сы ра­бо­чих со сча­сть­ем их ра­бо­то­да­теля. Этот рост реа­ли­зу­ет си­лу ра­бо­че­го клас­са на пред­при­яти­ях в боль­шей сте­пе­ни, чем в го­су­дар­ст­вен­ном ап­па­ра­те, и ук­ре­п­ля­ет ин­ди­ви­дуа­лизм, ос­тав­ляя ра­бо­чих не­за­щи­щен­ны­ми перед но­вым проявлением власти капитала. При­шел но­вый дес­по­тизм, ос­но­ван­ный на гегемо­ни­че­ском ре­жи­ме, или ге­ге­мо­ни­че­ский дес­по­тизм. Ин­те­ре­сы ка­пи­та­ла и тру­да про­дол­жа­ют быть ко­ор­ди­ни­ро­ван­ны­ми, но, ес­ли ра­нее ра­бо­чие делали ус­туп­ки, работая на уве­ли­че­ние при­бы­ли, то те­перь ус­туп­ки де­ла­ют­ся на ос­но­ве решения о преимуществах од­но­го ка­пи­та­ли­ста по сравне­нию с дру­гим. Но­вый дес­по­тизм — это «ра­цио­наль­ная» ти­ра­ния ка­пи­та­ла над кол­лек­тив­ным ра­бо­чим. Все раз­ви­тые ка­пи­та­ли­сти­че­ские об­ще­ст­вен­ные ге­ге­мо­ни­че­ские ре­жи­мы при­ни­ма­ют дес­по­ти­че­ский вид. Раз­витие та­ких обществ заключается в увеличении международного разделе­ния труда, международном движении капитала и эволюции гегемониче­ского деспо­тизма»[49].

Иными словами, пред­по­ла­га­ет­ся, что слож­ная ком­би­на­ция ра­цио­наль­ных управленческих тех­ник и идео­ло­ги­че­ски мо­ти­ви­рован­ных ме­ха­низ­мов (круж­ки ка­че­ст­ва, со­ве­ща­тельные груп­пы, ра­бо­чие со­ве­ты и про­грам­мы уча­стия ра­бо­чих в управ­ле­нии), имеющих це­лью мо­би­ли­за­цию ра­бо­чих для по­вы­ше­ния про­из­во­ди­тель­но­сти, пред­став­ляет со­бой до­ми­ни­ро­ва­ние струк­тур контроля в раз­ви­том ка­пи­та­лиз­ме. «Ге­ге­мони­че­ский дес­по­тизм» оз­на­ча­ет дви­же­ние к фор­ме ин­тег­ри­рован­но­го контроля, в ко­то­ром управ­лен­цы ниж­не­го и сред­не­го уров­ней стро­го обу­слов­ле­ны стра­те­ги­че­ски­ми эко­но­ми­че­ски­ми и по­ли­ти­че­ски­ми им­пе­ра­ти­ва­ми, представ­ленными сверху. Условия функционирования организации на всех уров­нях опреде­ляются требованиями, на­лагаемы­ми ди­рек­то­ра­ми кор­по­ра­ции и глав­ны­ми управ­лен­ца­ми — системообразующими чле­на­ми струк­тур меж­кор­по­ра­тив­ной сис­те­мы. Именно такая динамика до­ми­ни­ру­ет в раз­ви­той ка­пи­та­ли­сти­че­ской эко­но­ми­ке.

Вто­рое направление анализа выделяет в виде определяющего фактора про­дол­жающийся про­цес­с диф­фе­рен­циа­ции, обращая особое внимание на фраг­мен­та­ции управленческих стра­те­гий и струк­тур как внут­ри, так и вне биз­нес-кор­по­ра­ций. Дж. Чайлд полагает, что: «диф­фе­рен­циация по­ли­ти­ки за­ня­то­сти оче­вид­на на уров­не определенной фаб­ри­ки, где оп­ре­де­лен­ные груп­пы мо­гут оце­ниваться различным образом. Условия труда одних групп работников могут быть мо­дер­ни­зи­ро­ва­ны, а сами работники будут по­ощ­ряться для приоб­ре­те­ния но­вых на­вы­ков, в то вре­мя как дру­гие группы ра­ботников, воз­мож­но­, будут де­гра­ди­ро­ва­ть, сокращаться, или переводиться на ог­ра­ни­чен­ные кон­трак­ты. Ко­ро­че говоря, сход­ст­ва и раз­ли­чия стра­те­гий контроля до­лж­ны быть проана­ли­зи­ро­ва­ны на раз­лич­ных уров­нях сис­те­мы»[50].

Эти ар­гу­мен­ты под­дер­жа­ны Т. Ни­кол­сом, сделавшим обзо­р ос­нов­ных на­прав­ле­ний раз­ви­тия стра­те­гий управления в Бри­та­нии во вто­рой по­ло­ви­не 1970-х. Об­зор яс­но по­казы­ва­ет тен­ден­цию к боль­шей гиб­ко­сти сис­тем административного контроля, основанных на та­ких фор­мах ор­га­ни­зации ра­бо­ты, ко­то­рые диф­фе­рен­ци­ру­ют ос­нов­ные и пе­рифе­рий­ные под­раз­де­ле­ния или ра­бо­чие груп­пы[51]. Тем самым достигается бо­лее глубокое внут­рен­нее сег­мен­ти­ро­ва­ние прак­тик административного контроля, при­чем ра­бо­чие основных профессий оказываются больше удов­ле­тво­ре­ны уров­нем га­рантированной заня­то­сти, собственным ста­тусом и получают большее воз­на­гра­ж­де­ние, чем пе­ри­фе­рий­ные ра­бо­чие.

Р. Хай­мен следующим образом вы­де­лил и син­те­зи­ро­вал вы­во­ды ис­сле­до­ва­те­лей вто­рой линии анализа: «Пре­пят­ст­вия к ин­те­гра­ции зна­чи­тель­ны. Да­же там, где центральные стра­те­гии управления тру­дом мо­гут быть выявлены, их раз­де­лен­ность го­раз­до боль­ше, чем полагают некоторые ав­торы. Важным обстоятельством яв­ля­ет­ся по­тен­ци­аль­ный не­дос­та­ток ин­те­гра­ции ме­ж­ду уров­ня­ми регуляции трудового процесса и воз­дей­ст­ви­ем на внут­рен­не­е единство менеджмента об­щих про­ти­во­ре­чий ка­пи­та­ли­сти­че­ско­го управления тру­дом. Это, в свою оче­редь, предоставляет ра­бо­чим но­вый шанс адап­тироваться к стра­те­ги­ям менеджмента»[52].

Из проделанного здесь анализа можно увидеть, что выводы двух аль­тернативных направлений анализа касаются не только самой структуры административного контроля, но и той дихотомии, где на одном полюсе — централизация контрольных практик, а на другом — их дифференциация. Эти исследования по-разному рассматривают перспективы и роль рядо­вых работников в условиях динамично развивающихся управленческих инсти­тутов. Дифференцированный контроль, таким образом, рисует более опти­мистическую картину трудовых отношений. В соответствии с ней различия в практиках контроля открывают для работников дополнитель­ные возмож­ности в условиях трудового конфликта, органически прису­щего капитали­стическому производству. Для российских предприятий переходного пе­риода, как показывают эмпирические исследования, более характерны об­разцы централизованного контроля даже в тех случаях, ко­гда крупные заводы проходят реструктуризацию и разделяются на более мелкие (см., например, исследования новосибирских исследователей и со­циологов Ин­ститута сравнительных исследований трудовых отноше­ний[53]).

3.6. Про­ти­во­ре­чия контроля

Следуя за М. Ридом, рас­смот­рим более подробно ключевые про­ти­во­ре­чия стра­те­гий кон­троля. Важным тезисом, вокруг которого развернулись широкие дискус­сии, стало утверждение о социальных ограничениях какой бы то ни было формы контроля в условиях массового капиталистического производства. Так, Дж. Цейт­лин утверждает, что по­пыт­ки управленцев кон­тро­ли­ро­вать не­по­кор­ный труд все­гда бу­дут ог­ра­ни­че­ны усло­вия­ми ры­ночной кон­ку­рен­ции: «Ес­ли мы нач­нем наш ана­лиз сни­зу вверх, от пред­при­ятия к об­ще­ст­ву, то об­на­ру­жим, что не­ко­то­рая сте­пень кон­тро­ля со сто­ро­ны ра­бо­чих есть важ­ный ре­зуль­тат лю­бой воз­мож­ной управ­лен­че­ской стра­те­гии. Да­же ес­ли мы при­мем точку зрения, что ме­нед­же­ры все­гда жа­ждут кон­троля над не­по­кор­ной ра­бо­чей си­лой, не­аде­к­ват­ность собствен­ных стра­те­гий на прак­ти­ке де­ла­ет их це­ли не­дос­ти­жимыми. В дол­го­вре­мен­ной пер­спек­ти­ве менеджмент вы­ну­ж­ден ис­кать сотрудничества со свои­ми ра­бо­чи­ми; в ре­зуль­тате это уси­ли­ва­ет фор­маль­ные и не­фор­маль­ные ог­ра­ни­че­ния власти управленцев на ра­бо­чем мес­те, усложняются пра­ви­ла ра­бо­ты и практики повседневных сделок. Тем самым ус­та­нав­ли­ваются но­вые кон­ту­ры ан­та­го­ни­сти­че­ской коо­пе­ра­ции, ко­то­рая яв­ля­ет­ся нор­маль­ной фор­мой взаи­мо­от­но­ше­ний ме­ж­ду ра­бот­ни­ком и ра­бо­то­да­те­лем в со­вре­мен­ных ка­пи­та­ли­сти­че­ских об­ще­ст­вах»[54].

Развитие такой кооперации является продуктом длительного процесса, направленного на взаимную адаптацию административного контроля к формам сопротивления работников и наоборот. При этом наблюдается ус­ложнение стратегий контроля. Наиболее централизованную его форму можно было бы обозначить как прямой контроль. Пря­мой контроль наце­лен на ми­ни­мальную за­ви­си­мость ме­нед­же­ров от ра­бот­ни­ков, сокращение ини­циа­ти­вы и ква­ли­фи­ка­ции при вы­пол­не­нии трудовых за­да­ний. Эту за­дачу управленцы пы­та­ют­ся вы­пол­нить, ис­поль­зуя силь­но струк­ту­ри­ро­ван­ные и ин­тег­ри­ро­ван­ные сис­темы управления трудом. Применение их в ор­ганизации находится под неусыпным вниманием более высоких уров­ней управления и направляется высшим менеджментом.

В противоположность прямому контролю, стратегия авто­но­мной от­вет­ст­вен­ности выражает слабость менеджмента — он поддается разроз­ненно­сти и многообразию трудовых практик, а также влия­нию ра­бо­чих на вы­пол­не­ние трудовых за­да­ний. Однако именно в рамках такого процесса идет по­иск путей со­гла­со­ва­ния це­лей менеджмента, раз­во­ра­чи­ваю­щих­ся в бо­льшую внут­рен­нюю диф­фе­рен­циа­цию управленческих меха­низ­мов. Дж. Цейт­лин ука­зы­ва­ет, что подобная стра­те­гия увели­чи­ва­ет разрыв внутри административной вла­сти и повышает воз­мож­но­сть для ра­бо­чих осуществ­лять свой собственный контроль.

Менеджмент всегда дви­жет­ся по на­прав­ле­нию к бо­лее пря­мой и ин­тег­ри­ро­ван­ной управленческой стра­те­гии, де­лаю­щей тру­до­вую дея­тель­ность и про­цес­с на­ко­п­ле­ния ка­пита­ла бо­лее про­бле­ма­тич­ными. Это проис­ходит потому, что ор­га­ни­за­ции становятся бо­лее уязвимыми к конфликт­ным дей­ст­ви­ям стра­те­ги­че­ских групп ра­ботни­ков. Раз­ви­тие ав­то­но­мной от­вет­ст­вен­ности вле­чет за со­бой внут­рен­нюю фраг­мен­та­цию сис­тем админист­ративного управления, затрудняющую движение инициативы ра­бочих к це­лям, формируемым на кор­по­ра­тив­ном уров­не. Ка­ж­дая из стра­те­гий поро­ж­да­ет собственные про­бле­мы, и все они демонстрируют трудно­сти дос­ти­же­ния до­го­во­рен­но­стей на любом из уровней административной управ­ленческой ие­рар­хии.

Развивая идеи Дж. Цейтлина, Т. Уот­сон высказывает идею о том, что административные стра­те­гии контроля создают источники на­пря­жен­ности в организации. Это может проявляться в ходе применения контроля по от­ношению к спе­циа­ли­стам, ко­то­рые, как он счи­та­ет, «пря­мо уча­ст­ву­ют в процессе управления людь­ми как тру­до­вы­ми ре­сур­са­ми и так­же иг­ра­ют зна­чи­мую роль в своевременном по­га­ше­нии кон­флик­тов. Следствием уст­ранения конфликтов является не­ста­биль­но­сть, на устранение которой также направлены усилия специалистов»[55]. П. Эд­вардс продолжает эту идею следующим образом: «управленческие ме­ха­низ­мы и структу­ры кон­троля про­ис­хо­дят из про­цес­са со­ци­аль­но­го кон­флик­та, который вы­кри­ста­лли­зо­вы­ва­ет­ся во­круг способов ор­гани­зации ра­бо­чей си­лы. В то же время процесс управления нельзя определить как пред­на­ме­рен­ную управ­лен­че­скую по­ли­ти­ку. В сис­те­ме или струк­ту­ре управления со­дер­жат­ся раз­лич­ные элемен­ты, ко­то­рые представляют собой ча­ст­ные ре­ше­ния по ча­ст­ным во­про­сам. Следствием этого нередко становится то, что часть управ­лен­цев вы­ну­ж­дена вес­ти се­бя так же, как ра­бо­чие»[56].

Ана­лиз развития административных стра­те­гий и струк­ту­р управления, сделанный Р. Хайменом, представляет собой син­тез многих подходов и придает большое значение про­ти­во­ре­чивым тре­бо­ва­ниям, предъ­яв­ляе­мым к управ­ле­нию тру­до­вым про­цес­сом в со­вре­мен­ном ка­пи­та­ли­сти­че­ском об­ще­ст­ве. Он, в частности, пишет, что «функ­ции управ­ле­ния тру­дом вклю­ча­ют, с одной стороны, на­блю­де­ние и дис­ци­п­ли­ни­ро­ва­ние под­чи­нен­ных, от ко­то­рых труд­но ожи­дать эн­ту­зи­аз­ма в сле­до­ва­нии кор­по­ра­тив­ным це­лям, а с другой стороны, мо­би­ли­за­цию ини­циа­ти­вы и усер­дия. Из­ме­не­ние мод­ных те­че­ний в менеджменте колеблется ме­ж­ду эти­ми свой­ст­вен­ны­ми управлению про­ти­во­ре­чия­ми: ре­ше­ние про­блем с дис­ци­п­ли­ной ухуд­ша­ет про­бле­мы консенсуса между рабочими и менеджерами и на­обо­рот. Ра­бо­то­да­те­ли тре­бу­ют от ра­бо­чих быть од­но­вре­мен­но за­ви­си­мы­ми и солидар­ными с целями предпринимателей. Про­ти­во­ре­чия ка­пи­та­лиз­ма мож­но объ­яс­нить, но это ма­ло что мо­жет дать для по­ис­ка управ­лен­че­ской па­на­цеи»[57]. Р. Хай­мен вы­сту­пил про­тив такого ана­ли­за административного контроля, который бы выводил социально-экономические им­пе­ра­ти­вы, влияющие на стратегии менеджмента про­сто из ло­ги­ки на­ко­п­ле­ния ка­пита­ла.

Вме­сто это­го он пред­ла­га­ет направить внимание на существование раз­де­ле­нных уров­ней и про­цес­сов контроля, каждый из которых обладает собственной логикой и целями и по-своему влия­ет на менеджмент. Из­ме­не­ние ба­лан­са вла­сти как внут­ри менеджмента, так ме­ж­ду менеджментом и тру­дом мо­жет стать ос­но­ва­ни­ем бо­лее аг­рес­сив­ной по­ли­ти­ки­ управле­ния тру­довым процессом. Впрочем, Р. Хайман не со­гла­сен и с по­зи­ци­ей М. Бу­ра­во­го по вопросу о ге­ге­мо­ни­ческом дес­по­тиз­ме.

На­ко­нец, этот исследователь менеджмента под­черк­ивает факт принци­пиальной значимости внут­рен­ней управ­лен­че­ской по­ли­ти­ки в осуществ­ле­нии стра­те­гий и прак­тик контроля над тру­дом: «прин­ци­пы и по­ли­ти­ка кон­троля над тру­дом, дек­ла­ри­руе­мые навер­ху, мо­гут быть вы­хо­ло­ще­ны и пре­об­ра­зо­ва­ны на нижнем уровне управ­лен­че­ской ие­рар­хии эпи­зо­ди­че­ски­ми при­спо­соб­ле­ния­ми к рядовым работникам. По­ли­ти­ка, формаль­но выдви­гаемая выс­шим управ­ле­ни­ем, бу­дет эффек­тив­на на пра­кти­ке, только ес­ли она га­ран­ти­рова­на ог­ра­ничительными ме­ха­низ­ма­ми контроля, определяе­мыми ли­ней­ным менеджментом»[58]. В менеджменте «раз­ли­чия уси­ли­ва­ют­ся пробле­ма­ми внут­рен­ней управ­лен­че­ской координации и управ­ления»[59].

3.7. Практический подход о проблеме административного контроля

Прак­ти­че­ский под­ход обозначил попытки синтезировать аналитиче­ский инструментарий, выработанный в рамках первых трех подходов, и выдви­нул проект исследования административного контроля, объ­е­ди­нив­ший в се­бе три ос­нов­ные идеи[60]. Во-первых, следует выделять уровни кон­троля и рассматривать каждый из них отдельно; во-вторых, невозможно изуче­ние контроля без выявления ме­ха­низ­мов, связы­ваю­щих раз­лич­ные его уров­ни; в-третьих, не­об­хо­ди­мо оха­рак­те­ри­зо­вать про­цес­сы, от­ра­жаю­щие­ся в по­ве­де­нии ме­нед­же­ров, с помощью ко­то­рых про­ис­хо­дит со­еди­не­ние уровней и ме­ха­низ­мов контроля.

Ис­ход­ным пунктом пе­ре­ос­мыс­ле­ния административного контроля стало за­ме­ча­ние Дж. Стори о том, что «струк­ту­ры и смыслы контроля яв­ля­ют­ся со­ци­аль­ным про­дук­том и их су­ще­ст­во­ва­ние определяется и ре­про­ду­ци­ру­ет­ся ме­нед­жерами и ра­бо­чими»[61]. Лю­бая кон­крет­ная эм­пи­ри­че­ская ситуа­ция демонстрирует «различные образцы ме­ха­низ­мов, струк­тур и дей­ст­вий. Для то­го что­бы дос­ти­чь и под­дер­жать административное управле­ние, уров­ни и цир­ку­ля­ция управления под­чи­не­ны не­пре­рыв­но­му экс­пе­ри­мен­ту»[62]. Раз­нообразие и вариативность присущи не только прак­тик­ам контроля, но и раз­лич­ным уров­ням его системы, что лишь под­чер­ки­ва­ет не­ста­биль­но­сть об­ще­го про­цес­са управления. Природа его состоит в свой­стве многочисленных ме­ха­низмов контроля постоянно «возникать, приоб­ретать и затем терять ак­тивность, образовывать сочетания друг с другом и воз­ни­кать сно­ва в чистом виде»[63]. Выделяют три уров­ня административ­ного контроля: кор­по­ра­тив­ный, ор­га­ни­за­ци­он­ный и контроль на ра­бо­чем мес­те (working place control). Рассмотрим их более подробно.

Уро­вень кор­по­ра­тив­но­го контроля охватывает об­щие пробле­мы при­спо­соб­ле­ния ра­ботников к дол­го­вре­мен­ным эконо­ми­че­ским при­ори­те­там. Речь идет о социально-экономических процессах и условиях деятельно­сти, отражающихся впо­след­ст­вии на бо­лее низ­ких уров­нях при­ня­тия ре­ше­ний в ор­га­ни­за­ции. Здесь создается и отслеживается то, что принято называть «генеральной линией», «общей стратегией».

Ор­га­ни­за­цио­нный уро­вень контроля рассматривает те процес­сы транс­ляции, по­сред­ст­вом которых осуществляются прин­ци­пы и при­ори­те­ты кор­по­ра­тив­ной по­ли­ти­ки. На этом уровне конструируются рамки деятель­но­сти, ру­ко­во­дя­щие прин­ци­пы, прак­ти­че­ски формирующие процесс ру­тин­ного приня­тия ре­ше­ний.

Контроль на ра­бо­чем мес­те под­чер­ки­ва­ет де­таль­ную орга­ни­за­цию ру­тин­ной ра­бо­чей дея­тель­но­сти в рам­ках, ус­та­нов­лен­ных опе­рацио­н­ным пла­ном или гра­фи­ком и определяющим та­кие по­зи­ции, как ко­ли­че­ст­во пер­со­на­ла, вы­пол­не­ние про­из­вод­ст­вен­ных за­да­ний и ско­рость их вы­пол­не­ния.