Хрестоматия к курсу «Идентичность в организациях» (стр. 5 )

Ввиду того, что практика социальной работы характеризуется высокой степенью непредсказуемости и противоречивости, специалист-практик всегда вынужден принимать решения и действовать в неопределенной ситуации [Närhi, 2002. P.333]. Всю ту информацию, с которой ежедневно имеет дело социальный работник, очень трудно уложить в существующие теоретические построения, чтобы использовать их как руководство к действию. Для того, чтобы совладать с неопределенностью, социальный работник как повседневный деятель подвергает ее типизации с точки зрения здравого смысла [см.: Шютц, 2004], который формируется на основе имеющихся представлений, ценностей, эмоций. В результате именно на основе осмысления повседневного опыта самими практиками строится профессиональная экспертиза, и хорошо, если это сопряжено с гибкостью, открытостью новому. Однако, нередко выработанные с опытом представления и приемы работы превращаются в бастион между «цехом» профессионалов и «обычными» людьми. При этом легитимность опыта и знаний пользователей подвергается сомнению как принадлежащая области непрофессионального, ненаучного, а потому – символически менее ценного [Fook, 2000].

Между тем, представления о знаниях, необходимых в социальной работе, в позднесовременную эпоху изменилось. Профессиональная экспертиза видится не столько основанной на структурном и универсальном знании, сколько создаваемой в процессе диалога и под влиянием различного рода дискурсов. В настоящее время акцент делается на так называемом практическом знании и повседневной мудрости практиков. Экспертиза рассматривается как результат согласований, и знание становится скорее процессом (knowing), нежели продуктом (knowledge) [Närhi, 2002. P.334]. Иными словами, понимание – это бесконечный процесс постоянно меняющихся представлений и отношений, который осуществляется посредством практики и рефлексии.

Если в классической науке теория связана с кабинетной деятельностью ученого, то в эпоху постмодернизма словом «теория» называют объяснения, к которым прибегают в своей повседневной жизни обычные люди, в этом случае зачастую применяют термин «наивные теории». А. Страус и Д. Корбин предлагают считать теорией наборы понятий и предполагаемых взаимосвязей между понятиями: сходные данные группируются и им присваиваются понятийные ярлыки, тем самым интерпретация данных ведет к теоретизации. Кроме того, понятия связываются в систему посредством формулирования, наименования взаимосвязей [Страус, Корбин, 2001. С.26]. В качестве теоретических идей, позволяющих понять события или явления на микроуровне, могут выступать единичная описательная идея, понятие или метафора-«ярлык». «Называние» или маркирование какого-то явления или поведения, объясняя, связывает поведение или явление с теоретическими идеями.

Одним из таких ярлыков, прозвучавших в интервью с администраторами социальных служб, было слово «психология», применяемое, с нашей точки зрения, метафорой профессиональной теории: «Психология, в том числе, и психология пожилого человека. Уметь общаться с пожилым человеком»; «Социальный работник, я думаю, что, во-первых, он должен <…> иметь такой характер, который….ну, подстраиваться. Бабушки и дедушки – они, конечно, очень вспыльчивые и ругаются на нас. <…> Во-вторых, он должен знать элементарные навыки психологии. Уметь посоветовать». К чему же надо уметь «подстраиваться», в чем состоит смысл «психологии» как некоего профессионально важного качества, необходимого работникам современной отечественной социальной службы? Чтобы это понять, нужно знать особенности рутины социальной работы в центрах социального обслуживания, среди которых высокая нагрузка при неадекватном вознаграждении, неопределенный, нерациональный характер отношений работника и клиента, уязвимость работника перед организацией и получателем услуг, патернализм в отношениях с потребителями услуг, непрозрачность и трудность измерения обслуживающего труда, риск пренебрежения потребностями клиента, завышенные требования со стороны клиентов.

Наш анализ выявляет фреймы повседневного опыта – т. е. не только то, какое знание нужно практикам и другим акторам, конструирующим знания в процессах социальной работы, но и как оно применяется на практике, и как сама эта практика интерпретирует и понимает знание. Как пишет И. Гофман, «даже если мы поставим задачу использовать в гуманитарных науках «примеры», «иллюстрации», «яркие случаи», за которыми стоят обыденные теории, это будет как раз тот случай, когда примеры и иллюстрации должны использоваться и в качестве объекта, и в качестве средства анализа» [Гофман, 2004. С.72].

Рассмотрим, например, следующий вопрос качественного интервью: «Каким образом Вы оцениваете потребности клиента в помощи?». Этот вопрос позволяет информанту обратиться к существующим и используемым в повседневной работе официальным, формальным инструкциям. Попробуем заменить его вопросами следующего типа: «Что Вы увидели (почувствовали, подумали, произнесли), когда впервые пришли домой к клиенту? Почему именно такие слова (почему испытали именно такие чувства, почему прозвучали именно такие оценочные высказывания)?». Ответы на подобные вопросы побуждают информанта активизировать воспоминания на уровне эмоций, ощущений, непосредственно испытанных в конкретной ситуации, вспомнить первые впечатления, а также последующую рационализацию, теоретизацию увиденного и услышанного в доме клиента, категоризацию его (или ее) состояния или поведения в соответствии с выработанной на практике экспертизой. Подобный результат нам удалось получить в исследовании социальной работы с проблемой бедности, когда, например, метафора «запах бедности» вывела нас на повседневные теории, используемые для «подгонки» сложной реальности человеческих отношений к жестким задачам классификации клиентов на достойных и недостойных [См.: Ярская-Смирнова, Романов, 2004].

Вместе с тем, мы полагаем, что, задавая вопросы метауровня, можно, во-первых, доверить практикующим профессионалам право обобщать и анализировать, а во-вторых, понять, какие смыслы вкладывают наши информанты в понятия, не относящиеся к их непосредственному опыту. Так, пытаясь выяснить смыслы понятия «теория» для практиков, мы задавали администраторам социальных служб вопрос о том, какие теоретические знания необходимы в работе им и их сотрудникам. Ответы указывали на специфическое понимание теории, отличающиеся от такового у представителей академической науки: «Ну, конечно, новые постановления, решения нормативные»; «Знание основных документов. И конечно, все вот эти льготные постановления. То, что требуется для наших пенсионеров, чтобы для них оформлять документы, чтобы грамотно отвечать на их вопросы». Здесь теория предстает в виде нормативно кодифицированного знания правового характера. Это объясняется тем, что как повседневная деятельность, так и задачи значительной части социальных сервисов складывается в условиях решения задач на уровне простого социального обеспечения, когда от социального работника требуется только распределять льготы, пособия, материальную помощь. Критическая социальная работа, например, отстаивание прав клиентов в средствах массовой информации, влияние социальных работников на процессы социальной интеграции, уменьшения эксклюзии на основании этничности, расы, дохода – требуют других теоретических знаний и другого уровня рефлексии. Эти знания пока недостаточно востребованы профессией, однако вне такой рефлексии на уровне практики трудно ожидать повышения статуса и роли социальной работы в обществе, особенно в условиях социального кризиса, переживаемого российским обществом.

Для изучения жизненного мира профессии полезным оказывается использование этнографических кейс стади [См.: Романов, Ярская-Смирнова, 1998; Романов, 2005]. Отличительный признак этнографического исследования – скрупулезное внимание к деталям, рассмотрение особенностей какого-либо процесса или института посредством включенного наблюдения, глубинных интервью, анализа документов. Принципиальное отличие этой методологии – в той сокращенной дистанции между своим и чужим миром, между социологом и информантом, которая выступает условием естественности ситуации исследования, основой доверия и благожелательного отношения со стороны членов сообщества. Но в то же время для исследователя, применяющего этнографические методы, такая методология является источником каждодневных испытаний, личностных переживаний и этических дилемм.

Выводы

Функционалистский, критический и герменевтический подходы, которые обсуждались выше, проливают свет на тот или иной аспект профессиональной идентичности. Эти аналитические перспективы привлекают наше внимание к чертам ригидности и консерватизма, практикам власти и исключения, реализация которых сопутствует конституированию профессии. В таком контексте профессионализация есть процесс успешного соревнования за символические и утилитарные ресурсы между сходными или пересекающимися видами занятий.

Исследования профессиональной практики вносит важный социальный вклад в деконструкцию тех социальных иерархий, которые создаются и воспроизводятся в обществе благодаря неравному доступу к информации и владению знанием. Традиционная власть профессионального знания придает больший вес исследователю в сравнении с практиком или практику в сравнении с клиентом. Любая профессия в классическом понимании предполагает монополию и привилегированность специализированного знания, тем самым все остальные виды знания полагаются более «низкими», «приземленными», по сравнению с «высоким» знанием эксперта-профи.

Необходимая в таком случае модель подготовки профессионала базируется на представлении о критическом знании и предполагает партисипаторные методы исследований и преподавания. Партисипаторный подход предоставляет целый ряд приемов для развития демократических процессов и децентрализации контроля не только в образовании, но и в исследованиях, непосредственно связанных с социальной политикой и социальной работой. Что касается преподавателей, приверженных данному методу, – они включают учащихся в разработку учебного плана или программы курса, а также применяют в своей педагогической деятельности такие приемы, которые позволяют повысить участие студентов в поиске, производстве и рефлексии знания по предмету. Подобный подход к теории и практике социальной работы позволяет пересмотреть властные иерархии, сложившиеся в области экспертизы социальных проблем, и устоявшиеся, но далеко не всегда эффективные приемы их решения.

Литература

Тернер словарь / Пер. с англ. М.: Издательство "Экономика", 20с.

Абрамов комплекс в социальной структуре общества (по Парсонсу) // Социологические исследования. 2005. №1.

Батыгин в расколдованном мире // Этика успеха. 1994. Вып. 3. С. 9.

Анализ фреймов. Эссе об организации повседневного опыта. М.: Институт социологии РАН; Институт Фонда «Общественное мнение», 2004.

Джери Дж. Большой толковый социологический словарь (Коллинз): В 2 т. / Пер. с англ. М.: Вече, АСТ, 1999.

О разделении общественного труда. М.: Канон, 1996

Исследовательское интервью. Под. ред. . М:«Смысл», 2003

Кларк Дж. Неустойчивые государства: трансформация систем социального обеспечения // Журнал исследований социальной политики, т.1, №1. 2003.

Девальвация ответственности // Эксперт №38(195), приложение "Северо-Запад", 11.10.2004.

, Перспективы профессионализации российских врачей в реформирующемся обществе // Социологические исследования. №1, 2005. С.66-77.

Курс на экономию социальных расходов // Человек и труд. №11, 2004. С.25-28.

Ярская- «Делать знакомое неизвестным…» Этнографический метод в социологии // Социологический журнал. 1998. № 1/2. С. 145–160.

Романов кейс-стади в исследовании социальных служб // Социологические исследования. №С.101-110.

Социальная политика и социальная работа в изменяющейся России / Под ред. Е. Ярской-Смирновой и П. Романова. М.: ИНИОН РАН, 2002.

Корбин Дж. Основы качественного исследования. Обоснованная теория: процедуры и техники. М.: УРСС, 2001.

Обыденная и научная интерпретация человеческого действия // Альфред Шютц. Избранное: Мир, светящийся смыслом. М.: РОССПЭН, 2004. С. 7-50.

Щепанская профессий // Журнал социологии и социальной антропологии. 2003. Т. VI. №1. С.139 – 161.

Ярская-Смирнова социальной работы в России // Социологические исследования. №5, 2001. С.86-95

Ярская-, Романов защищенность городской монородительской семьи // Мир России. Т. XIII. № 2, 2004. С.66-95

Beresford P., Croft S. Service users’ knowledges and the social construction of social work // Journal of Social Work 1P.295-316

Dominelli L. Social work. Theory and practice for a changing profession. Cambridge: Polity Press, 2004.

Durkheim E. Professional Ethics and Civic Morals. London: Routledge and Kegan Paul, 1957.

Etzioni A. Modern Organizations. Englewood Cliffs; New Jersey: Prentice Hall, 1964;

Fook J. Theorising from Frontline Practice. Towards an Inclusive Approach for Social Work Research // Researching the Social Work process 11th July 2000 Luton http://www. elsc. org. uk/socialcareresource/tswr/seminar6/fook. htm

Freidson E. Professional Dominance. Chicago: Aldine Publishing Company, 1970

Glaser B. G., Strauss A. L. The Discovery of Grounded Theory: Strategies of Qualitative Research. Chicago: Aldine and Atherton, 1968

Greenwood E. Attributes of a Profession // M. Zald (Ed.) Social Welfare Institutions. London: Wiley, 1965. P. 509–523

Hall B. L. Participatory Research, Popular Knowledge and Power: A Personal Reflection // Convergence, Vo. XIV, No.3, 1981. P.6-19.

Hudson B. Michael Lipsky and Street-Level Bureacracy: A Neglected Perspective: A Neglected Perspective // L. Barton (Ed.) Disability and Dependency. London; New York: The Falmer Press, 1989. P. 42–54.

Jones S., Joss R. Models of Professionalism // M. Yelloly, M. Henkel (Eds) Learning and Teaching in Social Work. London; Bristol; Pennsylvania: Jessica Kingsley Publishers, 1995. P. 15–33

Kharkhordin O. Reveal and Dissimulate: A Genealogy of Private Life in Soviet Russia. In: J. Weintraub, K. Kumar (Eds) Public and Private in Thought and Practice. Perspectives on a Grand Dichotomy. Chicago; London: The University of Chicago Press, 1997. С. 365–383.

Kolb D. A. Experiential Learning. Englewood Cliffs; New Jersey: Prentice Hall, 1984

Larson M. S. The Rise of Professionalism. Berkeley, CA: University of California Press, 1977

Millerson G. L. The Qualifying Association. London: Routledge&Kegan Paul, 1964.

Mills C. W. White Collar. New York: Oxford University Press, 1953.

Närhi K. Transferable and negotiated knowledge. Constructing social work experience for the future // Journal of Social Work 2(3), 2002. P. 317-336

Neuman L. W. Social research methods: qualitative and quantitative approaches, 2nd ed. Boston etc.: Allyn and Bacon, 1991

Nonaka I., Takeuchi H. The Knowledge Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation, Oxford University Press, 1995.

Parsons T. The Social System. London: Routledge and Kegan Paul, 1951.

Payne M. Knowledge Bases and Knowledge Biases // Social Work Journal of Social Work 1P.133-146

Peterson E., Plowmen G. Business organization and management. New York, 1959.

Polanyi M. The Tacit Dimension. London: Routledge & Kegan Paul Ltd, 1966.

Reeser L. C., Epstein I. Professionalization and Activism in Social Work: The Sixties, the Eighties, and the Future. New York: Columbia University Press, 1996.

Spencer S. W. The administrative process in social welfare agency // E. W. Reed (Ed.) Social welfare administration. New York: Columbia University Press, 1961

Stein H. Social work administration // H. Schatz (Ed.) Social work administration: a resource book. New York: Association Press, 1971. P. 24–25

Thompson N. Anti-discriminatory Practice. Macmillan: Basingstoke, 1933. P. 11.

Weimer D. L., Vining A. R. Policy Analysis. Concepts and Practice. Englewood Cliffs (NJ). 1992.

Wolfensberger W. Human Service Policies: The Rhetoric Versus the Reality // L. Barton (Ed.) Disability and Dependency. London; New York: The Falmer Press, 1989. P. 23–41.

Zeira A., Rosen A. Unraveling “tacit knowledge”: What social workers do and why they do it // Social Service Review,, 2000. P. 103-123.

Внутренняя дисциплина или внешнее принуждение?

(ЖУРЕНКОВ К. Внутренняя дисциплина или внешнее принуждение?

Персонал Микс > №4 2001 http://www. *****/press/pmix/2001-4/24.shtml)

У ч а с т н и к и круглого стола :

Валерий Поляков, генеральный директор агентства «Метрополис» (Москва)

Олег Староверов, менеджер дирекции по кадрам (Череповец)
Екатерина Невзорова, менеджер по подбору персонала, «ТЕКС» (Санкт-Петербург)
Наталья Морозова, менеджер по персоналу Transas Software House (Санкт-Петербург)
Ирина Сорока, старший инспектор отдела по работе с персоналом -Отель» (Санкт-Петербург)

Юрий Богданов, генеральный директор , академик Академии проблем качества (Самара)

Владимир Маслов, директор оконные конструкции»
Юрий Бочаров, директор -Инвест-С» (Самара)

Вячеслав Лопухов, заместитель генерального директора по управлению персоналом и режимом (Самара)

Анатолий Семашко, заместитель начальника отдела кадров Самарского завода им. Масленникова

Добрым словом и револьвером вы можете добиться гораздо большего, чем одним только добрым словом.

Аль Капоне

1. Что для вас означает дисциплина в организации?

2. Как влияет соблюдение установленной в организации дисциплины на результаты работы персонала?

3. Как вы относитесь к нарушениям дисциплины (например опозданиям, преждевременному уходу с работы, непредусмотренным перерывам) и почему?

4. Представим ситуацию: ваш сотрудник регулярно опаздывает, но хорошо справляется со всеми заданиями, проявляет инициативу, творчески подходит к решению поставленных задач. Как вы считаете, его нужно наказывать?

Валерий Поляков:

1. Под дисциплиной в организации я понимаю такой порядок, когда у каждого сотрудника есть очень ограниченный выбор — либо добросовестно выполнять установленные в организации правила работы и указания руководства, либо увольняться из организации. Если правила есть, но их можно нарушать, то это уже не дисциплина, а анархия.

2. Установленная в организации дисциплина может быть полезной и вредной. Если правила и указания, выполнение которых строго предписано, обоснованы реальными потребностями дела и разумны, то дисциплина полезна. В противном случае стремление руководства к строгой дисциплине действует на организацию разрушающе. Более слабые сотрудники приспосабливаются и имитируют дисциплинированность. А более сильные не желают мириться с глупостью установленных правил и указаний, что снижает заинтересованность в работе и подталкивает к увольнению. Сильными сотрудниками управлять сложнее, они предъявляют более высокие требования к качеству управления.

3. В созданной и возглавляемой мною компании «Метрополис» около 30 штатных сотрудников. Для разных категорий персонала определен разный трудовой распорядок. Так, для секретарей установлен рабочий день с 9 до 18 часов, они не опаздывают и раньше времени с работы не уходят. Если будут даже мелкие нарушения, то пожурю, не поможет — предложу уволиться. Но пока этого не случилось. У консультантов по подбору персонала (10 сотрудников) присутственное время определено с 10 до 18 часов. Но каждому консультанту предоставлено право самостоятельно планировать свой рабочий день и место выполнения работы — с обязательным информированием секретариата. Исключением является производственное совещание (по понедельникам) и учебные занятия (по средам). По добровольному решению сотрудников опоздавшие в этих случаях платят в общественную кассу по 5 рублей за каждую минуту опоздания. После этого опоздания стали редкостью, такой проблемы теперь просто не существует.

4. Если ценный и эффективно работающий сотрудник не соблюдает установленный для него распорядок работы, нужно либо этого сотрудника наказывать, либо устанавливать для него такой распорядок, с которым он согласится и который будет строго выполнять. При этом другие сотрудники должны знать, что при достижении соответствующих результатов они также имеют право на индивидуальный трудовой распорядок.

Владимир Маслов:

1. Если подходить к трудовой дисциплине узко, то проблемы нет, 15 минут опоздания ничего не решают, может и ночью поработать, как у нас и  было. Все гибко. Но это относится к людям творческим, скажем, к менеджерам по продажам. Вообще нужно говорить об уровнях дисциплины — есть ведь цех, производство. Здесь с дисциплиной строго, все четко регламентировано. А  к менеджерам возможен гибкий подход. Финансовая дисциплина — здесь тоже никаких поблажек. В своей работе стремлюсь комплексно подойти к этой проблеме. Есть комплекс дисциплин, и решается все комплексно.

2. Производственная и технологическая дисциплина отражается на качестве труда, трудовая — на социально-психологическом климате на предприятии.

3. Как уже я говорил, это зависит от того, кто и на каком уровне организации (производства) не соблюдает дисциплину.

4. Творческих людей предпочитаю не трогать. У нас есть такие, как в описанной ситуации, но за 30-40 минут они могут сделать столько, сколько остальные делают за 2-3 дня. Для таких людей не должно быть жестких рамок.

Екатерина Невзорова:

1. Наличие дисциплины в организации (требований к дисциплине) — показатель высокого поведенческого уровня персонала, а также общей способности работающих людей принимать правила, традиции и условия организации, в которой они находятся.

2. Безусловно, положительно. Это дисциплинирует, учит четкости и ответственности. Заставляет обращать пристальное внимание на планирование своего времени (что требует особого внимания в рамках высокого темпа работы организации). Происходит это в связи с тем, что первичны в данном случае не созданные искусственно дисциплинарные рамки, а планы и задачи, которые должны быть реализованы в кратчайшие сроки. А также очень сильное желание достичь результата. Дисциплина — скорее следствие.

3. К нарушениям дисциплины отношусь отрицательно:

·  это не говорит о достаточной занятости сотрудника (что само по себе вызывает вопрос);

·  это не говорит о его увлеченности работой (что также вызывает вопрос);

·  это говорит об отношении сотрудника к работе (скорее, не очень ответственном).

В рамках нашей организации это неприемлемо. Большинство сотрудников не являются простыми исполнителями. Для такого уровня персонала результаты не могут быть достаточными. Всегда есть к чему стремиться.

4. Его нужно приобщать к принятому в организации порядку. В том числе и наказаниями за опоздания (хотя это, наверное, не самое эффективное средство в данном случае).

Олег Староверов:

1. Дисциплина — это набор правил, действительно единый для всех членов организации. К сожалению, на практике так бывает крайне редко.

Если подойти к ответу на вопрос несколько иначе, то есть ответить на другие вопросы: «Что для меня означает дисциплина?», «Как я ее понимаю в своей по духу организации?», то можно сказать следующее.

Дисциплина — это система самоконтроля, который руководители организации воспитывают в себе и который они помогают воспитывать своим подчиненным. Методы того и другого — это отдельный вопрос… Главным является продуктивный для дела (бизнеса) результат — активная поддержка или, как минимум, пассивное признание членами организации единых для всех норм и правил поведения.

Иными словами, дисциплина в данном случае рассматривается как организационная ценность, одна из основ культуры организации. При этом само понятие приобретает иной смысл, который описан выше. Такое состояние возникнет при должным образом сформированной организационной культуре (так сказать, при «хорошем воспитании»).

А вот сам процесс «воспитания», или формирования культуры отношения к делу, может включать в себя применение разнообразных методов воздействия на членов организации (если быть точнее — на их «психику»), в том числе методов внешнего принуждения — от мягкого до жесткого.

2. Трудный вопрос из-за очевидности ответа на него…

Если следовать логике предыдущих рассуждений и учитывать, что само понятие «организация» подразумевает объединение людей для достижения каких-то вполне определенных целей (неважно, прописаны они или нет), то слаженность, то есть степень организованности, — это значимый фактор достижения результатов. Соблюдение же норм и правил, иными словами, дисциплины, есть одно из условий (справедливости ради, не единственное) слаженной работы людей (их еще называют персоналом) в организации.

3. К этому, на мой взгляд, нужно относиться без ущерба для себя, это ответ на вопрос: «почему?».

Для этого я считаю нужным:

·  уважать нормы и правила, установленные в организации;

·  либо приспосабливаться (если вы не полномочны влиять на установление или изменение норм и правил), либо менять работу;

·  влиять по возможности на установление или изменение норм и правил, но с осторожностью. Дело в том, что рядом находятся коллеги, у которых есть собственные интересы… Воздействие на других людей, если это делается не в рамках положенного, может закончиться потерей или снижением кредита доверия подчиненных и коллег. Потерять или потратить кредит доверия, как правило, гораздо легче, чем его приобрести или увеличить.

4. Прежде чем наказывать, всегда следует определить причины подобной регулярности. Как правило, это недоработка самого руководителя. Нужно сделать выводы, откорректировать свою работу как управленца, в том числе сформировать у подчиненных одинаковое понимание норм и правил в организации. Даже если в организации нет единого для всех работников стандарта поведения, то все равно мне и моим подчиненным что-то конкретное определено к исполнению.

Наказание необходимо, но только в случае пренебрежительного отношения сотрудника к определяемым руководителем требованиям, так как это подрывает устои организации, авторитет руководителя, служит дурным примером другим. Форма, способы и сила воздействия (в том числе взыскания) определяются ситуацией.

Что особенно важно, так это то, что в первую очередь руководитель должен поощрять достойных сотрудников.

Юрий Бочаров:

1. Понятие «дисциплина» многообразно. Если рассматривать малый бизнес, то там все делается в узком кругу. Пока есть заказ — идет работа, и не бывает такого, чтобы возникала необходимость принимать меры дисциплинарного воздействия. Можно сказать, что у меня в организации нет понятия «трудовая дисциплина». Малые предприятия все так работают. Каждая сторона связана контрактом, где указана мера ее ответственности. В малом бизнесе есть контрактная дисциплина, финансовая дисциплина. Если у меня бухгалтер вовремя не сдаст отчет, то уже на следующий день выставят такой штраф, что будет не до шуток. Поэтому все в малом бизнесе строится на личных контактах, доверии, но, конечно, и на контрактах, где прописана ответственность.

2. Соблюдение установленной дисциплины влияет на результаты работы. Мне кажется, в первую очередь дисциплина влияет на зарплату самого работника малого предприятия: если опоздал, то клиент ушел или технологический процесс нарушен. Это все отражается на имидже и доходах фирмы вплоть до ее краха, а следовательно, и на уровне благосостояния работника.

3. В первую очередь руководитель сам должен быть дисциплинированным! Самодисциплина — основа любой качественной работы. Расхлябанность и недисциплинированность на малых предприятиях — большая редкость. Если все же такое происходит, то наказываю рублем. Хотя вот на Дальнем Востоке сейчас много фирм открыли корейцы. И если работник у них в чем-то провинился, то вместо денежного штрафа или какого-то выговора, они его буквально ставят в угол на определенное время в зависимости от тяжести проступка. Работники стали сами просить: «Накажите нас рублем! Не позорьте перед коллективом!»

Вообще по опыту своей работы на заводе «Прогресс» могу сказать, что проблемы дисциплины эффективно решаются, если их обсуждать на ежедневных оперативках. Необходим постоянный контроль над жизнью предприятия.

4. С ним надо провести индивидуальную беседу. Если опоздания незначительны, то выяснить причину — может быть, он добирается до работы на электричке, и она приходит в такое время, что ему не хватает этих 5 минут, на которые он опаздывает.

Тогда нужно просто изменить ему график рабочего времени. Если он будет выполнять все задания творчески, то акцентировать внимание на его опозданиях вообще не стоит. Хотя здесь руководителю нужно проявить гибкость и мудрость, чтобы все остальные работники знали, почему у этого сотрудника привилегии, иначе разболтается весь коллектив. С другой стороны, руководитель не должен подрывать свой авторитет, и, когда это необходимо, нужно проявлять жесткость и последовательность в наказании проступка.

Ирина Сорока:

1. В нашей компании, 5-звездочном отеле с мировым именем, дисциплина является одним из факторов успешного ведения туристического бизнеса, целью которого является своевременное и высококачественное обслуживание гостей.

2. Обслуживание гостей в нашей гостинице осуществляется в соответствии со стандартами 5-звездочного отеля, что является результатом командной работы всего персонала, который выполняет свои должностные обязанности и соблюдает дисциплину труда, то есть внутренние правила для персонала, которые не противоречат КЗоТ РФ. Заработная плата каждого работника непосредственно зависит от соблюдения им дисциплины. Как показывает практика, дисциплина нашего персонала находится на достаточно высоком уровне.

3. Если это происходит без уважительной причины и без разрешения вышестоящего руководителя, то это запрещается, так как, еще раз подчеркиваю, сервис — это командная работа, и от профессиональной и дисциплинированной работы каждого сотрудника зависит успех компании в целом.

4. Конечно, все это нужно рассматривать индивидуально, применительно к конкретному работнику, к его функциональной деятельности в гостинице. Но если опоздания систематически повторяются и с работником уже беседовали на данную тему, а он продолжает по-прежнему опаздывать, то в таком случае к нему применяют меры дисциплинарного взыскания.

Юрий Богданов:

1. Я различаю дисциплину технологическую и трудовую. Для меня как руководителя важно соблюдение технологической дисциплины, другими словами — безукоризненное выполнение технологических инструкций и т. п.; незначительные нарушения дисциплины возможны, без этого не бывает. Если дисциплина на требуемом уровне, то достигается высокое качество труда, его производительность, культура производства.

2. Конечно, соблюдение дисциплины отражается на всем, прежде всего, на качестве труда и на экономических результатах предприятия.

3. К нарушениям дисциплины отношусь крайне отрицательно, пытаюсь их жестко пресекать, как правило, административными и экономическими методами: наказываю материально (депремирую), а злостных нарушителей увольняю.

4. Я прежде всего провожу с ним личную беседу, выясняю причины. Если это по объективным причинам, то ничего страшного, можем установить индивидуальный график, пускай подольше останется на работе. Систематических нарушителей наказываю. Это плохой пример остальным: почему ему можно, а другим нет?!

Наталья Морозова:

1. Под дисциплиной мы понимаем соответствие нормам и требованиям поведения, описанным у нас в правилах внутреннего распорядка.

2. В соответствии со стандартами предприятия у нас проходит полугодичная процедура оценивания сотрудников предприятия, которая непосредственно влияет на размер их заработной платы, выплату бонусов и возможности повышения своей квалификации.

3. У нас установлен ненормированный рабочий день с обязательным условием отработки 40 часов в неделю и с жестким автоматическим контролем присутствия сотрудника на рабочем месте. Есть присутственное время: с 12 до 17 часов. Поэтому таких понятий, как опоздание или уход с работы раньше времени, у нас не существует, так как работа носит творческий характер и ее трудно ограничить строгими временными рамками. Тем не менее к сотрудникам, постоянно недорабатывающим положенные часы, применяются такие меры, как лишение премии за выполненную работу, ограничение возможностей повышения профессионального статуса.

4. Учитывая специфику нашей работы, мы его, конечно, наказывать не будем.

Вячеслав Лопухов:

1. Мы рассматриваем дисциплину в целом. Важно все, что ее составляет: и поведение на производстве, и поведение в организации. Ответственность предусмотрена за все нарушения.

2. Нарушения дисциплины приводят к задержке выпуска продукции (плохая продукция выйти с завода не может по определению). Нарушения технологической и производственной дисциплины ведут к удорожанию продукции, связанному с устранением брака. Нарушения же внутреннего распорядка способствуют нарушениям производственной дисциплины, поэтому они также оказывают влияние на качество труда.

3. Мы реагируем на каждое нарушение дисциплины. Человек у нас не может уйти с рабочего места раньше или прийти позже положенного времени незамеченным. В этом отношении можно считать, что система контроля соблюдения дисциплины, которая была у нас до перестройки, сохранилась и используется в полном объеме.

Мы не считаем, что воздействие на нарушителей ослабло, и люди это знают и чувствуют.

4. Действительно, на заводе есть такие люди, которые, будучи мастерами своего дела, допускают те или иные нарушения в силу каких-то обстоятельств. Особенно это касается нарушений, которые допускают наши алкоголики. Мы предпочитаем индивидуальную работу с такими людьми и стараемся помочь им избавиться от дурных привычек и собственной неорганизованности. Здесь применяется исключительно индивидуальный подход.

Анатолий Семашко:

1. Суровая экономическая обстановка, когда предприятие находится на грани выживания, выплачивая долги под контролем кредиторов, вынуждает нас рассматривать два аспекта трудовой дисциплины: организационный и производственный. В любых условиях, при любых обстоятельствах производственные задания должны быть выполнены, и за это жестко спрашивается на всех уровнях. Что же касается организационных нарушений во время выполнения производственного задания, то здесь приходится считаться со многими обстоятельствами. В обстановке, когда на предприятии низкий уровень оплаты труда (ниже, чем на многих других), позже начинается рабочий день (из-за экономии электроэнергии), кадровый дефицит, трудно сохранять единую для всех подразделений и категорий персонала систему дисциплинарного контроля. Все попытки ужесточить ответственность за нарушения правил внутреннего распорядка на уровне управления заводом не ведут, как правило, к улучшению дисциплины, способствуют обострению социальной напряженности.