Во-вторых, налицо должностной дисбаланс − заметно абсолютное преобладание женщин на государственных должностях, отнесенных к младшим и старшим группам должностей, и такое же преобладание мужчин на главных и высших должностях. Данные социологического опроса государственных служащих показывают, что 14% опрошенных относятся к этому положительно, 18% − скорее положительно, чем отрицательно, 19% − скорее отрицательно, чем положительно, 37% − нейтрально, 12% − отрицательно[23].
В-третьих, по возрасту − средний возраст государственных служащих, замещающих государственные должности, составляет 40 лет. Несколько моложе кадровый состав в аппаратах федеральных судов и органов прокуратуры Российской Федерации (средний возраст – 37 лет). Лица пенсионного возраста среди гражданских служащих составляют 3,5%. Более 30% государственных служащих в аппаратах законодательных и иных государственных органов имеют возраст 50 лет и старше, из них лица пенсионного возраста в этих органах составляют соответственно 11,1% и 6,9%. Основная часть государственных служащих в возрасте до 30 лет замещает государственные должности, отнесенные к старшим и младшим группам должностей (соответственно 49,6 и 38,7%).
В-четвертых, по стажу службы − большинство лиц (29,9%), замещающих должности гражданской службы, имеют стаж работы в государственных органах от 5 до 10 лет, около 25% – свыше 15 лет. В аппаратах органов законодательной власти стаж работы свыше 15 лет имеют 42% лиц, замещающих государственные должности, в органах исполнительной власти, аппарата органов судебной власти и прокуратуры – 24%, в других государственных органах – 38%. Таким образом, по прогнозам специалистов, в течение ближайших 10 лет произойдет высвобождение более половины государственных служащих, имеющих достаточный опыт работы на государственной службе и необходимую квалификацию.
В-пятых, по уровню образования − на начало 2005 года доля гражданских служащих, имеющих высшее профессиональное образование, составляла 73%. При этом 40% государственных служащих имели высшее образование по специальностям экономического и управленческого профиля, 22%– юридическое образование, 18% – высшее техническое образование. Для сравнения: на 1 января 1999 г. государственные служащие с высшим профессиональным образованием указанного профиля составляли соответственно 35, 16 и 21 процент. То есть, видно снижение числа лиц, имеющих экономическое, управленческое и юридическое образование, и увеличение лиц с техническим образованием. Настораживает то, что сохраняется тенденция к увеличению числа государственных служащих, чье профессиональное образование не соответствует квалификационным требованиям по замещаемой должности.
В-шестых, говоря о денежном содержании, наблюдается тенденция увеличения ее разницы между группами должностей и уровнями гражданской службы. Так, уровень среднемесячной заработной платы гражданских служащих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в 2005 году был в 1,3 раза выше, чем уровень среднемесячной заработной платы государственных служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти. Это вызывает неудовлетворение территориальных госслужащих и социальную напряженность. Большая дифференциация в оплате труда государственных служащих слабо стимулирует эффективность служебной деятельности основной массы служащих[24].
В целом анализ сущности кадрового потенциала общества и, прежде всего, в системе госслужбы позволяет говорит о высокой степени общественной значимости множества нерешенных проблем в этой области. Результаты социологических опросов показывают, что новая система работы с кадрами государственной службы требует большей координации, практической «отладки» кадровых технологий, поиска путей повышения их эффективности. Имеющийся в государственной службе кадровый потенциал не всегда используется рационально. Необходимо больше внимания уделять оптимизации структуры аппарата и профессионализации службы, внедрения более эффективных технологий отбора кадров на основе равного доступа к государственной службе, объективной оценки труда специалистов, карьерного продвижения по служебной лестнице. Медленное развитие интеллектуально-кадрового потенциала государственной службы снижает политическую конкурентоспособность органов власти, и подрывает их авторитет в обществе.
Но государственный служащий, работник высокого профессионального класса не готовится скоротечно. Для полного формирования качеств, соответствующих необходимому стандарту профессионала, требуются многие годы, нередко 10-15 лет.[25] Здесь необходим продуманный научный подход к формированию и реализации современной кадровой политики, кадровому обеспечению государственной службы.
Прежние принципы, формы и методы работы с кадрами, используемые административно-командной системой, такие как номенклатурный подход, жесткая идеологическая ориентация, политические пристрастия, определенная партийная принадлежность, пришли в противоречие с демократическими установками общества, стали тормозом развития и полного, эффективного использования трудового потенциала.
Поэтому важнейшей социальной задачей в условиях реформирования современного общества является формирование кадрового потенциала органов власти и управления, что требует больших умственных, финансовых и организаторских усилий и затрат.
А главными целями государственной кадровой политики, как подчеркивают авторы курса лекций «Государственная кадровая политика и механизм ее реализации» является:
- создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний, вершин творчества, всемерно стимулируя профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности;
- обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов, укомплектования всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;
- создание надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности (прежде всего в системе государственного и муниципального управления) людей недостойных, склонных к карьеризму, бюрократизму, взяточничеству и другим меркантильным соблазнам реальной власти[26].
Несмотря на то, что главные цели государственной кадровой политики были сформулированы более семи лет назад, они сохраняют свою актуальность и в современных условиях модернизации российского общества.
Кадровая политика в системе государственной службы Российской Федерации направлена на достижение следующих социальных целей:
– обеспечение госслужбы надежными, профессиональными специалистами;
– создание необходимых социальных и материальных условий деятельности государственного аппарата, а также его правового регулирования в соответствии с нормами законодательства;
– создание и обеспечение функционирования системы подготовки и повышения квалификации персонала государственной службы, формирование условий для творческого роста специалистов на рабочем месте;
– определение порядка и регулирование процесса подбора, перемещения, продвижения, оценки, стимулирования, и повышения ответственности государственных служащих.
А по данным приоритетными направлениями кадровой политики и формирования кадрового состава государственной гражданской службы являются:
– создание эффективного механизма отбора кадров на государственную службу. Создание и внедрение системы поиска и отбора в аппараты органов государственной власти наиболее достойных кандидатур, компетентных специалистов на основе принципа равенства доступа граждан к государственной службе;
– совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих - их профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки в соответствии с современными учебными программами и методиками профессионального обучения служащих. Эта задача должна решаться путем совершенствования учебных программ и государственных образовательных стандартов, создания системы устойчивого профессионального развития, введением непрерывного профессионального обучения госслужащих, получения ими дополнительного профессионального образования в ведущих вузах страны и прежде всего в Российской академии государственной службы при Президенте РФ, Финансовой академии при Правительстве РФ;
– применение современных кадровых технологий прохождения гражданской службы, включая методы и способы расстановки, ротации, мобильности, служебного продвижения кадров. Создание возможностей карьерного роста гражданских служащих, содействие их должностному продвижению на конкурсной основе. Это право гражданского служащего не реализуется автоматически, а только на основе и с учетом его заслуг в служебной деятельности и поведении по итогам проведенных конкурсов, аттестаций и квалификационных экзаменов;
– планомерное обновление кадрового состава государственной службы путем привлечения на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов. Осуществление на конкурсной основе ротации кадрового состава путем перевода государственных служащих с одной должности на другую в пределах одного государственного органа либо перевода из одного государственного органа в другой. Сочетание обновления кадров с их преемственностью;
– формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
– повышение социального статуса государственных служащих. Рост престижа государственной службы и авторитета профессии государственных служащих путем внедрения действенных механизмов стимулирования, правовой и социальной защиты, повышения ответственности государственных служащих;
– установление объективных и всесторонних критериев эффективности государственной службы, оценки результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих;
– внедрение современных кадровых технологий оценки персонала – конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов. Для реализации принципа назначения на должность с учетом заслуг гражданского служащего необходима четкая оценка результатов служебной деятельности. Для определения уровня профессионального мастерства служащего также необходима объективная оценка его служебной деятельности;
– совершенствование информационно-аналитического и документационного обеспечения кадровой деятельности;
– повышение роли и престижа кадровых служб в системе государственной службы;
– совершенствование кадровой работы в государственном органе, ее содержания, стиля и методов[27].
Представленный комплекс приоритетных направлений и задач государственной кадровой политики позволяет решить главную проблему государственной службы – формирование высокопрофессионального, компетентного и высоконравственного корпуса государственных служащих России. А оптимизация кадрового потенциала, привлечение и удержание на государственной службе профессионалов высокого класса, владеющих современными технологиями управления возможно, по мнению современных исследователей только через использование целого комплекса механизмов: правовых, организаторских, управленческих, материальных, финансово-экономических, образовательных, контролирующих, морально-нравственных и других.
ТЕХНОЛОГИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Роль и место кадровых служб в развитии кадрового потенциала государственных органов
Повышение эффективности кадровой работы в органах власти и управления возможно только на основе четкого определения роли и места кадровых служб как субъектов реализации кадровой политики.
Кадровая служба - это отдел (управление) кадров, департамент государственной службы и кадровой работы, служба управления персоналом, отдел подготовки и распределения кадров и т. п.[28]
Кадровая служба государственного органа, это, как правило, самостоятельное структурное подразделение, отвечающее за разработку и реализацию кадровой стратегии организации, и выполняющее функции и задачи, установленные статьей 44 Федерального закона №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» о кадровой работе. Она несет ответственность за решение задач, стоящих перед организацией в вопросах подбора, управления и социальной защиты персонала. В своей деятельности кадровая служба руководствуется законами Российской Федерации, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, документами министерств и ведомств, уставом учреждения, приказами, инструкциями и другими актами. Ее деятельность направлена на решение таких социальных задач, как полное и рациональное использование способностей сотрудников. Она обеспечивает условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков.
Функции, полномочия и структура кадровой службы государственного органа определяются Положением о подразделении государственного органа по вопросам государственной службы и кадров, которое, согласно Федерального закона №79-ФЗ от 01.01.01 г. (ст.44, п.2), должно утверждаться руководителем государственного органа.
Вопрос о задачах кадровой работы, функциях и полномочиях кадровой службы всегда был и остается актуальным, поскольку кадровая служба - одна из самых значимых структур в любом органе, организации, учреждении, будь то государственная или негосударственная сфера. Но до середины 90-х годов ХХ века задачи и функции кадровой службы государственного органа у нас не были отрегулированы на законодательном уровне. До этого времени они регулировались на уровне различных подзаконных локальных актов – положений, инструкций и т. д., во многом имевших субъективный характер.
Впервые компетенцию кадровой службы государственного органа определил первый общероссийский правовой акт о государственной службе - Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 01.01.01 г.[29] В статье 28 этого правового документа законодатель определил четыре основных функции (задачи) кадровой службы государственного органа:
– обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственным служащим испытания;
– оформляет решения государственных органов, связанных с прохождением государственными служащими государственной службы, вносит необходимые записи в трудовые книжки;
– консультирует государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственной службой;
– анализирует уровень профессиональной подготовки государственных служащих, организует переподготовку и повышение квалификации государственных служащих.
В новом Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ (2004 г.) законодатель резко увеличил перечень функций, выполняемых кадровой службой государственного органа, доведя их до девятнадцати. Одновременно это и содержание кадровой работы. Значительное увеличение перечня выполняемых функций говорит не только о заметном увеличении объема работы кадровой службы, но и о повышении статуса этой службы в рамках государственного органа.
На основании данного закона был узаконен термин «кадровая работа». Кадровая работа – это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики. Кадровая работа представляет собой совокупность форм, методов и технологий работы с кадрами (персоналом).
Статья 44 федерального закона №79-ФЗ устанавливает, что кадровая работа включает в себя:
формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
подготовку предложений о реализации положений федерального законодательства о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;
организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы и т. д.;
ведение трудовых книжек гражданских служащих;
ведение личных дел гражданских служащих;
ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;
оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;
обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;
организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;
организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;
организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;
формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
обеспечение должностного роста гражданских служащих;
организацию проверки достоверности предъявляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
организацию проведения служебных проверок;
организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом;
консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.
Даже беглый анализ рассматриваемого вопроса показывает, что функции кадровой работы в государственном органе по новому закону (№79-ФЗ) значительно расширились. Перечень задач кадровой службы дифференцирован и подробно детализирован. Теперь на кадровую службу возложены не только чисто кадровые вопросы − подбор, отбор и ротация кадров, подготовка проектов приказов по вопросам прохождения госслужбы, но и вопросы организации государственной службы и управления персоналом – проведение конкурсов, аттестаций и т. д., вопросы контроля и надзора за служащими – проверка сведений о доходах, о соблюдении ими ограничений и запретов, социальные вопросы – соблюдение социальных гарантий, юридические вопросы – правовое консультирование служащих. То есть, на кадровую службу государственного органа в настоящее время возложен целый комплекс разнообразных задач – она работает и за себя, и за бывший партком, и за профсоюз, и за контролирующий (фискальный) и воспитательный органы.
Каждое из представленных направлений кадровой работы регулируется отдельным правовым актом разного уровня – от федерального закона до инструкции.
Так, первое направление кадровой работы − формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы регулируется Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст.60), которым, как уже говорилось, определяются принципы и приоритетные направления этого формирования.
Ряд направлений кадровой работы регламентируются специальными указами Президента РФ. Возьмем, к примеру, президентский указ «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела» № 000 от 01.01.01 г.[30] Он определяет порядок получения, обработки, хранения, передачи и любого другого использования персональных данных гражданского служащего, а также ведения его личного дела. Наиболее важные положения этого указа:
− Защиту персональных данных гражданских служащих обеспечивает представитель нанимателя , а по его поручению – работники кадровой службы.
− Не допускается передача персональных данных гражданского служащего третьей стороне без письменного согласия гражданского служащего, за исключением случаев, установленных законом.
− Запрещается получать, обрабатывать и приобщать к личному делу служащего не установленные федеральными законами персональные данные о его политических, религиозных и иных убеждениях, частной жизни, членстве в общественных объединениях, в том числе в профессиональных союзах.
Издан ряд указов Президента РФ, регламентирующих порядок организации и проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, аттестации, квалификационного экзамена гражданских служащих, присвоения и сохранения классных чинов, которыми руководствуются кадровые службы государственного органа в своей кадрово-служебной деятельности. Среди основных из них можно назвать Указ Президента РФ № 000 от 1 февраля 2005 г. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»[31]; Указ Президента РФ № 000 от 1 февраля 2005 г. «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»[32]; Указ Президента РФ № 000 от 1 февраля 2005 г. «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»[33]; Указ Президента РФ № 000 от 1 февраля 2005 г. «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим»[34].
Отдельно, как особо важный для кадровой работы, следует отметить указ Президента РФ № 000 от 01.01.01 г. «О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы»[35], которым классифицируются и ранжируются должности федеральной гражданской службы по государственным органам, а также по категориям и группам.
Результаты деятельности кадровых служб как субъектов развития кадрового потенциала, во многом определяются их структурой. Численность работников кадровой службы, как правило, определяется из расчёта: один специалист на 50 сотрудников учреждения, состоящего из более чем 300 работников. Однако данная численность зависит и от других факторов, от размера и специфики организации[36].
Элементами структуры являются отдельные государственные служащие, подразделения кадровых служб, государственных органов отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Структура кадровой службы должна отражать не только цели и задачи организации, но также функции и объем полномочий, которые определены положениями, правилами и должностными инструкциями. От содержания, количества и трудоёмкости функций управления персоналом зависит организационная структура кадровых служб, их численность и требования к работникам. Концентрация однородных функций в одном структурном подразделении кадровой службы устраняет их дублирование. Формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении групп однородных функций, позволяет существенно повысить эффективность и качество работы кадровых служб. Правильным, по нашему мнению, является подход, при котором структуры кадровых служб государственных органов формируются на основе общих принципов их построения и проектирования (рис.1)[37].
Рис.1. Построение организационной структуры кадровой службы на основе функциональных подсистем
В целом выделение функциональных подсистем дает методические ориентиры для формирования организационной структуры в различных государственных учреждениях. Название функциональной подсистемы характеризует главную задачу, которую призваны решать структурное подразделение или отдельная структурная единица (сотрудник кадровой службы). Функциональные подсистемы объединяют однородные функции, носителями которых могут быть различные подразделения по работе с кадрами. Как видно из схемы в состав кадровой службы должны входить специалисты, занятые: профессиональным отбором, адаптацией и определением профпригодности работников; обучением кадров; соблюдением норм служебного и трудового права; оценкой кадров, определением и развитием их потенциальных способностей; оформлением учетом персонала, ведением кадрового делопроизводства и т. д.
Следует отчертить, что главным кадровым органом страны является Управление Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам. В Положении об Управлении Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам, утвержденном указом Президента РФ № 000 от 01.01.01 г.[38], фиксируются задачи, функции, права этого подразделения.
Структурно Управление Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам состоит из 12 департаментов: военной кадровой политики, кадровой политики в специальных службах, кадровой политики в правоохранительных органах, кадровой политики в органах судопроизводства и прокуратуры, инспектирования и контроля работы с кадрами, работы с персоналом Администрации Президента РФ, правового обеспечения, анализа кадровых процессов и перспективного планирования, государственной наградной политики, организации вручения государственных наград, по обеспечению деятельности консультативных органов, организационно-технического обеспечения. Штатная численность Управления – около 150 человек.
В нижней палате федеральной законодательной ветви власти – Государственной Думе РФ в рамках ее центрального аппарата создана и функционирует своя кадровая служба – Управление государственной службы и кадров. Это кадровое подразделение состоит из следующих отделов: отдел по работе с депутатами и их помощниками; отдел по работе с персоналом Аппарата Государственной Думы; отдел обеспечения прохождения государственной службы и повышения квалификации; отдел специальных работ. Наряду с этим, есть своя служба делопроизводства.
Аналогичное подразделение имеется и в верхней палате Федерального Собрания – Совете Федерации. Оно также называется Управление государственной службы и кадров.
В рамках государственных органов федеральной исполнительной власти можно привести пример Федерального дорожного агентства, где функционирует кадровое структурное подразделение − Управление кадров и организационного развития. Его организационная структура: отдел кадров и профессионального образования; отдел штатных расписаний, смет и оплаты труда; отдел организационного развития и взаимодействия с дорожной администрацией зарубежных стран; отдел организационной работы (резервный).
В администрациях субъектов Российской Федерации существуют свои структурные подразделения по кадровым вопросам, имеющие разные наименования, задачи и функции – департаменты, управления, отделы.
Совершенствование деятельности кадровых служб и повышение их роли в комплектовании аппарата органов государственной власти руководителями и специалистами, владеющими современными формами и методами работы, находятся в прямой зависимости от квалификации самих работников этих служб. Однако и сегодня по данным социологических опросов квалификация работников многих отделов кадров, служб управления персоналом не соответствует занимаемой должности. В значительной степени это обусловлено тем, что в стране практически не было учебного заведения, которое готовило бы специалистов этого профиля на уровне современных требований. Долгие годы не было и учебной специальности «кадровик». Были существенно ограничены также возможности самообучения, поскольку мало специальной литературы по проблемам работы с кадрами. За последние годы положение существенно изменилось. В начале 90-х годов в рамках специальности «Менеджмент» (в разделе «Экономика») была открыта специализация «Управление персоналом», по которой стали готовиться специалисты кадровых служб для предприятий сферы материального производства. В годах в образовательных учреждениях, особенно в Российской академии управления, преобразованной в дальнейшем в РАГС, и ее филиалах, в рамках специальности «Государственное и муниципальное (региональное) управление» была начата подготовка кадров по специализации «Социальная работа и кадры», «Социальное управление и кадры», «Социальное управление и кадровая работа», «Государственная служба и кадровая политика». С 1997 года была введена новая специализация «Управление персоналом». Разработан новый учебный план и подготовлено учебное пособие «Управление персоналом государственной службы». Все это создало определенные предпосылки для решения вопросов подготовки специалистов для кадровых служб на качественно новом уровне, но не решило всех проблем. Например, в условиях отсутствия специально подготовленных работников существуют определенные трудности в комплектовании кадровых служб такими специалистами, как юристы, социологи и психологи.
Достаточно далек от совершенства и сложившийся в течение долгих лет стереотип руководителя кадровой службы. Обычно это добросовестный и исполнительный работник, приученный по опыту своей прошлой работы быть аккуратным и бдительным. По всей видимости, на должность руководителя кадровой службы предпочтительнее подбирать людей с высшим юридическим или государственно-управленческим образованием. Существующая практика подтверждает, что в этом случае работа с кадрами организуется наиболее рациональным образом (рис. 2).
Рис.2. Права и обязанности руководителя кадровой службы
Рассматривая место и роль кадровый служб государственных органов, закономерен вопрос: насколько эффективна сегодня их работа.
Так, ещё данные социологического опроса «Кадровая служба государственного органа: проблемы статуса и организации деятельности»[39], проведенного РАГС в 1999 году говорят о том, что статус многих кадровых служб весьма не высок, а это в свою очередь снижает их роль как субъектов реализации кадровой политики в системе госслужбы. В качестве экспертов выступали 56 руководителей кадровых служб федеральных министерств и ведомств, слушателей Высшей школы государственного управления и службы РАГС при Президенте РФ. Большинство руководителей (54%) оценивали нынешний статус кадровых служб своего министерства и ведомства как средний, а почти каждый четвертый считает его низким. В связи с этим, считают эксперты, расширение функций кадровых служб должно идти за счет применения современных технологий кадровой работы (36%), расширения воспитательной функции (19%), усиления контрольной функции и установления такого порядка, при котором при назначении и освобождении обязательно бы учитывалось мнение специалистов кадровой службы (18%) и др.
В ходе опроса было изучено мнение респондентов по кардинальным вопросам: «В чем проявляются слабости кадровой работы и самих кадров государственных учреждений?» (таблица 2).
Таблица 2 (в % к числу опрошенных)
Распределение ответов государственных служащих на вопрос: «В чем, с вашей точки зрения, в наибольшей степени проявляются слабости кадровой работы и самих кадров в государственных учреждениях?»
нестабильность аппарата, частые его реорганизации | 69,2 |
недостаточные профессионализм и деловитость кадров | 53,8 |
субъективизм, отсутствие объективной оценки и стимулирования труда служащих | 53,6 |
низкая правовая культура, правовой нигилизм работников аппарата | 48,1 |
высокая текучесть кадров | 48,7 |
технологический произвол в кадровой работе: руководители подбираются «под команду», а государственные служащие - на основе келейности и личной преданности | 42,3 |
большинство не работает, а имитирует бурную деятельность | 23,1 |
коррумпированность чиновников | 12,7 |
бюрократизм и безразличие к человеку: такое впечатление, что посетитель - обуза для чиновников | 3,8 |
Анализ полученных данных показывает, что статус и авторитет кадровой службы определяется, прежде всего, отношением высшего руководства (лично министра и его заместителей, председателя комитета или начальника агентства) к кадровой проблематике, т. е. насколько высокого ценят они свои кадровые службы, считаются с их мнением при отборе и назначении кадров, повышают их роль как субъектов реализации социальной сущности кадровой политики в организации.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 |
