Принципы и особенности современной кадровой политики в системе государственной службы (стр. 4 )

Кроме вышеперечисленного комплексной технологией деятельности руководителей, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональному использование его потенциала как в интересах сотрудника, так и в интересах организации является управление карьерой[50]. Учёт условий реализации технологии управления карьерой персонала позволяет разработать основные направления, пути, способы, конкретные мероприятия, которые будут обеспечивать реализацию профессиональных способностей человека. Такими условиями являются:

• осознание ценности профессионального опыта человека как важнейшего национального достояния, как ценнейшего капитала любой организации;

•  высокий статус кадровых служб в государственных органах. В настоящее время возможности кадровых служб ограничены (об этом шла речь в первом параграфе данной главы);

•  создание системы общественного контроля за использованием профессионального опыта государственных служащих, механизмов защиты от непрофессионализма в государственном управлении;

•  создание оптимальной карьерной среды и карьерного пространства[51].

Управление карьерой персонала государственных служащих представляет собой одну из сложнейших кадровых технологий. В результате её применения важно добиться такого положения, чтобы, чем располагают или могут располагать люди как личности, как носители профессиональных способностей, опыта, было включено в трудовой процесс в интересах человека и в интересах государственного органа власти, организации.

Система управления карьерой должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с низших должностей, а также с момента поступления граждан на государственную службу, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Также важно предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность руководителей кадровых служб за создание и поддержание безупречной репутации государственного органа власти и в целом авторитета государства при нарушении процедур и правил управления карьерой.

Процесс управления карьерой включает:

– выявление потребностей государственного органа власти, организации в составе персонала и оценка его актуальных профессиональных возможностей, т. е. структуры наличного профессионального опыта персонала: модель потребностей и модель возможностей;

– разработку и принятие решения о карьерной стратегии организации и внедрение технологии управления карьерой в государственном органе власти;

– выполнение принятых решений и реализацию планов карьеры персонала организации.

В процессе управления карьерой решаются две взаимосвязанные задачи:

– во-первых, задача обеспечения соответствия профессионального опыта персонала требуемому, проектному, структурному профессиональному опыту;

– во-вторых, развитие и рациональное использование профессиональных способностей персонала.

Главный смысл управления карьерой персонала государственных служащих состоит в том, чтобы способности к профессиональной деятельности были эффективно использованы для достижения целей государственной службы и удовлетворения интересов личности

Формирование и использование кадрового резерва государственной службы является важнейшей составной частью механизма реализации государственной кадровой политики, необходимым условием обеспечения преемственности и развития кадрового корпуса органов власти и управления.

Институт кадрового резерва государственной службы - это сложное социальное явление, занимающее свое законное место в практике управления профессиональными способностями специалистов. Невостребованность и недостаточное внимание к этому институту государственной службы в прошлые годы привело к тому, что его состояние оказалось не вполне адекватным потребностям времени, сдерживающим механизмы реализации государственной кадровой политики. В процессе создания госслужбы в условиях модернизации общества и становления корпуса государственных служащих были определены лишь общие подходы к институту кадрового резерва государственной службы как кадровой технологии.

По данным задача формирования и использования кадрового резерва успешно может быть решена через разработку модели резерва государственных служащих Российской Федерации, которая включала бы:

-  определение целей формирования и использования резерва;

-  принципы его формирования

-  критерии зачисления в резерв;

-  структуру резерва;

-  механизм формирования и использования резерва;

-  подготовку резерва;

-  систему оценки готовности резерва;

-  обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др.[52]

Разработка современной правовой базы, обеспечивающей функционирование такой модели резерва государственных служащих позволило бы унифицировать правовое пространство института резерва и перевести в практическую плоскость реализацию важнейшего принципа государственной службы - единства основных требований, предъявляемых к государственной службе. Думается, что определенную пользу практическим работникам может принести разработанная кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ структура управления и организационного обеспечения работы с кадровым резервом1.

– Руководитель министерства, ведомства РФ рассматривает и утверждает резерв номенклатуры данного руководителя, основные нормативно-правовые акты в области реализации кадровой политики, в том числе касающиеся работы с резервом; назначает на должности руководителей подразделений, включая выдвижения из резерва; согласовывает резерв на замещение должностей руководителей федеральных структур, представленных в субъектах РФ; непосредственно руководит вопросами практической подготовки резерва своих заместителей.

– Управление (отдел) по работе с кадрами министерства, ведомства РФ ведет учет лиц, включенных в банк данных резерва кадров; осуществляет методическое руководство и контроль за реализацией работы с резервом в кадровых службах министерств, ведомств и местных организаций; разрабатывает, координирует выполнение программ и планов работы с резервом, в том числе по его обучению и практической подготовке; организует проведение оценочных процедур и отбора кандидатов на зачисление в резерв; разрабатывает предложения по регламентации принятия решений в области формирования, подготовки и выдвижения из числа резерва на руководящие должности органов государственной власти; направляет резервистов на повышение квалификации и приобретение знаний по новым специальностям, актуальным для решения задач государственной службы; осуществляет ряд других организационно-методических мероприятий в соответствии с действующими нормативными актами.

– Руководители структурных подразделений органов государственной службы министерств, комитетов, ведомств РФ в целях практической подготовки резервистов организуют их стажировку на вышестоящих должностях (при отбытии основных работников в очередные отпуска, длительные командировки и т. д.); привлекают их к работе в проблемно-целевых группах при выполнении аналитических и управленческих задач с постоянно возрастающей степенью сложности. Руководители подразделений государственной службы несут административную ответственность за качественный состав резерва и рост его профессионального потенциала, что фиксируется в их должностных регламентах.

– Кадровые службы государственных органов - готовят предложения по подготовке, повышению квалификации и переподготовке специалистов, зачисленных в резерв, занимаются научно-методическим обеспечением работы с резервом (диагностика персонала и т. д.), способствуют размещению государственного заказа в высших и средних специальных учебных заведениях, которые осуществляют подготовку резерва по новым, актуальным для государственной службы специальностям[53].

Без четкого организованного обеспечения работы с кадровым резервом эффективное управление этим процессом практически невозможно, более того без целенаправленной деятельности по формированию кадрового резерва практически невозможно формирование и оптимальное использование кадрового потенциала органов власти и управления в целом.

В настоящее время складывается более благоприятная ситуация для активного использования института кадрового резерва государственной службы. Прежде всего, сняты ранее действовавшие ограничения по социальному положению, партийной, национальной принадлежности, полу и т. д. основополагающим при формировании кадрового резерва является конституционный принцип равного права доступа граждан на государственную службу без какой-либо дискриминации по признакам социальной, расовой, национальной, языковой и религиозной принадлежности, имущественного и должностного положения, места жительства, убеждений, принадлежности к общественным объединениям. Таким образом, расширяется социальная база, внутренние и внешние источники формирования кадрового резерва. Поиск подходящих для выдвижения на государственные должности кандидатур возможен во всех социальных слоях общества, как в государственных, так и в негосударственных, предпринимательских структурах. Потенциальным кандидатом для включения в состав кадрового резерва может быть любой гражданин России, имеющий соответствующее образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, необходимые для исполнения ответственной государственной должности.

Вместе с тем формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по её становлению. Необходимо привести систему формирования и использования кадрового резерва в соответствие с современными требованиями к органам государственной власти, обеспечить высокую технологичность этого процесса, исключить проявления необъективного подхода к государственным служащим, их карьерным устремлениям.

Итак, управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. Как показывает проведенный анализ, работа по внедрению кадровых технологий в системе госслужбы, как составной части механизмов реализации государственной кадровой политики должна носить, научно обоснованный, системный, комплексный характер. Необходимо обеспечить такое государственное воздействие на решение кадровых проблем в органах власти, при котором работа с аппаратом управления строилась бы с учетом общественных потребностей, реального состояния дел, объективной оценки кадров, а не на основе конъюнктурных, в том числе политических, интересов.

Применение кадровых технологий позволяет более объективно оценивать кадры государственной службы, возможности их должностного роста и профессионального продвижения. В результате применения кадровых технологий получают более полную информацию о способностях человека, отчего зависит его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса госслужащего, эффективная реализация возможностей человека, адекватное вознаграждение за свой труд и другие изменения. У кадровых технологий большое будущее в выявлении работников с лидерским потенциалом, их карьерном продвижении.

Одновременно кадровые технологии позволяют решать задачи и функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворённости трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность её деятельности, формирование механизма государственной кадровой политики. А основной остается проблема повышения эффективности технологий и повсеместного внедрения их в практику работы органов государственной власти.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1 Конституция Российской Федерации от 01.01.01 г.// Российская газета. 25 декабря. 1993. № 000.

2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 01.01.01 г. // Собрание законодательства Российской Федерации№1. - Ст.3.

3 Федеральный закон РФ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 01.01.01 г. №58-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2003. №22. Ст.2063.

4 Федеральный закон РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 7 июля 2004 г. . // Собрание законодательства РФ. 2004. №31. Ст.3215.

5 Федеральный закон РФ «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 01.01.01 г // Собрание законодательства РФ. 1995. №31. Ст.2990.

6 Постановление Правительства РФ от 5 июля 2000 г. № 000 «Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2000. №28. Ст.2979.

7 Указ Президента РФ от 01.01.01 г. № 000 «О Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2годы)» // Собрание законодательства РФ. 2002. №47. Ст.4664.

8 Указ Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 г. № 000 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. №11. Ст.945.

9 Указ Президента РФ от 01.01.01 г. № 000 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих отдельные государственные должности федеральной государственной службы» // Собрание законодательства РФ. 2004. №15. Ст.1396.

10  Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 000 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2005. №6. Ст.437.

11  Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 000 «Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // Собрание законодательства РФ. 2005. №6. Ст.438

12  Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 000 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2005. №6. Ст.439.

13  Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 000 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» // Собрание законодательства РФ. 2005. №6. Ст.440.

14  Указ Президента РФ от 27 сентября 2005 года № 000 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих» // Собрание законодательства РФ. 2005. №40. Ст.4017.

15  Указ Президента РФ от 01.01.01 года № 000 «О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы» // Собрание законодательства РФ. 2006. №1. Ст.118; №10. Ст.1091.

16  Абрамов служба: функции и структура. // Управление персоналом государственной службы. / Под. Ред. - М., 1997.

17  , Кибанов персоналом. - М, 2002.

18  Анисимов служба и управление персоналом организации. - М., 2003.

19  , , А Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. / Материалы науч.-исслед. работ кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ. - М., 2002.

20  Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Кадроведение. 2-е изд. / Под ред. . - М., 1998.

21  Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. Мат. методол. семинара. / Под общ. ред. . - М., 2002.

22  Граждан гражданская служба: Учебное пособие. - М.: Юркнига, 2005.

23  Гришковец регулирование государственной гражданской службы в РФ. - М.: ДиС, 2003.

24  Игнатов служба. - М., Ростов-на-Дону. 2004.

25  , и др. Профессионализм в системе государственной службы. - Ростов-на-Дону, 1997.

26  Кирпичников коррупция. - СПб., 2004. С.401.

27  Концепция государственной кадровой политики в системе федеральных органов исполнительной власти. Проект. // Концепция государственной службы и кадровой политики. - М., 2002.

28  , , Новиков персоналом государственных органов: система организации и функционирования. - М., 1999.

29  Лукьяненко аппарата России: проблемы организации, управления, контроля. - М., 2004.

30  Лытов отношения в государственной службе: Учебное пособие. - М., 2003.

31  Нравственные основы государственной службы в России. Учебное пособие. / Под общ. ред. . - М., 2003.

32  Отчет по НИР «Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в оценках госслужащих» / РАГС. Рук. . - М., 2003. (Индекс АПГС и КП -03)

33  Отчет по НИР «Актуальные проблемы государственной службы Российской Федерации в оценках населения». / РАГС. Рук. . - М., 2003. (Индекс АПГС и ОН -03)

34  Отчет по НИР «Государственная кадровая политика и механизм её реализации». / РАГС. Рук. - М., 2002. (Индекс ГКП и МР-02).

35  Отчет по НИР «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации». / РАГС. Рук. , - М., 2000. (Индекс СПРКК-2000).

36  , Анисимов работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие. - М, 1998.

37  Полднев сущность государственной кадровой политики в органах власти и управления: Автореф. дис. ... канд. социол. наук. - М., 2004.

38  , и др. Подбор кадров для государственной службы и требования к их профессиональным и деловым качествам. - М., 1998.

39  Состав работников, замещавших государственные должности и должности государственной гражданской службы по полу, возрасту, стажу работы. Статистический бюллетень. - М.: Росстат, 2005

40  Социологические исследования в системе государственной службы . - М., Орел, 2002.

41  Старилов происходит с институтом российской государственной службы? // Журнал российского права. №9. 2004.

42  Сулемов кадровая политика в современной России. - М., 2005.

43  О социальной природе и целеустремленности государственной кадровой политики. // Государственная кадровая политика: проблемы формирования и реализации. Материалы «круглого стола». - М., 2001.

44  Теория государства и права. Хрестоматия. / Под ред. и . Т.1. - М., 2001.

45  Травин кадрового менеджмента: Практическое пособие. 3-е изд., исп. и доп. - М., 2001.

46  Турчинов в социальной политике государства и организации. Глава 1. // Управление персоналом. - М., 2002.

47  Управление персоналом государственной службы. / Под ред. . - М., 1997.

48  Хохлов процессы в системе государственной власти. Социологический анализ». - М., 2000.

49  Черепанов государственной службы и кадровой политики. - М., 2006.

50  Чиканова регулирование служебных отношений на государственной гражданской службе: вопросы теории и практики // Журнал российского права. 2005. №4.

АЛЬБОМ СХЕМ, ИЛЛЮСТРИРУЮЩИХ ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

[1] О социальной природе и целеустремленности государственной кадровой политики. // Государственная кадровая политика: проблемы формирования и реализации. Материалы «круглого стола». - М., 2001. С.16-17.

[2] Турчинов в социальной политике государства и организации. Глава 1. // Управление персоналом. - М., 2002. С.25.

[3] См.: Концепция государственной кадровой политики в системе федеральных органов исполнительной власти. Проект. // Концепция государственной службы и кадровой политики. - М., 2002. Разработана кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ в 2001 г.

[4] Хохлов процессы в системе государственной власти. Социологический анализ». - М., 2000. С.40.

[5] Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Кадроведение. 2-е изд. / Под ред. . - М., 1998. С.35.

[6] Собрание законодательства РФ. 2004. №31. Ст.3215.

[7] Черепанов государственной службы и кадровой политики. - М., 2006. С.57-58.

[8] Лытов отношения в государственной службе: Учебное пособие. - М., 2003. С.5.

[9] Нравственные основы государственной службы в России. Учебное пособие. / Под общ. ред. . - М., 2003. С.135-139.

[10] Игнатов служба. - М., Ростов-на-Дону. 2004. С.111.

[11] Сулемов кадровая политика в современной России. - М., 2005. С.214-215.

[12] Полднев сущность государственной кадровой политики в органах власти и управления: Автореф. дис. ... канд. социол. наук. - М., 2004. С.7.

[13] Отчет по НИР «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации». / РАГС. Рук. , - М., 2000. (Индекс СПРКК-2000).

[14] Социологические исследования в системе государственной службы . - М., Орел, 2002. С.272.

[15] Отчет по НИР «Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в оценках госслужащих» / РАГС. Рук. . - М., 2003. (Индекс АПГС и КП -03)

[16] Социологические исследования в системе государственной службы . - М., Орел, 2002. С.271.

[17] Отчет по НИР «Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в оценках госслужащих». / РАГС. Рук. . - М., 2003. (Индекс АПГС и КП -03)

[18] Отчет по НИР «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации». / РАГС. Рук. , - М., 2000. (Индекс СПРКК-2000).

[19] Отчет по НИР «Актуальные проблемы государственной службы Российской Федерации в оценках населения». / РАГС. Рук. . - М., 2003. (Индекс АПГС и ОН -03)

[20] , , А Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. / Материалы науч.-исслед. работ кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ. - М., 2002. С.108.

[21] Отчет по НИР «Актуальные проблемы государственной службы Российской Федерации в оценках населения». / РАГС. Рук. . - М., 2003. (Индекс АПГС и ОН -03).

[22] Кирпичников коррупция. - СПб., 2004. С.401.

[23] Социологические исследования в системе государственной службы . - М., Орел, 2002. С.221.

[24] Черепанов государственной службы и кадровой политики. - М., 2006. С.79.

[25] Анисимов служба и управление персоналом организации. - М., 2003. С.4.

[26] Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. 2-е изд. / Под ред. . - М, 1998. С.37.

[27] Черепанов государственной службы и кадровой политики. - М., 2006. С.60.

[28] , Анисимов работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие. - М, 1998. С.25.

[29] Собрание законодательства РФ. 1995. №31. Ст.2990.

[30] Собрание законодательства РФ.2005. №23. Ст. 2242.

[31] Собрание законодательства. 2005. №6. Ст.437.

[32] Собрание законодательства РФ. 2005. №6. Ст.438.

[33] Собрание законодательства РФ. 2005. №6. Ст.439.

[34] Собрание законодательства РФ. 2005. №6. Ст.440.

[35] Собрание законодательства РФ. 2006. №1. Ст.118; №10. Ст.1091.

[36] Абрамов служба: функции и структура. // Управление персоналом государственной службы. / Под. Ред. - М., 1997. С.335.

[37] Управление персоналом государственной службы. / Под ред. . - М., 1997. С.352.

[38] Собрание законодательства РФ. 2004. №26. Ст.2652.

[39] , , Новиков персоналом государственных органов: система организации и функционирования. - М., 1999. С.200-203.

[40] Социологические исследования в системе государственной службы . – М. - Орел, 2002. С.

[41] Черепанов государственной службы и кадровой политики. - М., 2006. С.166.

[42] , Кибанов персоналом. - М., 2002. С.258.

[43] Отчет по НИР «Государственная кадровая политика и механизм её реализации». / РАГС. Рук. - М., 2002. (Индекс ГКП и МР-02).

[44] , и др. Подбор кадров для государственной службы и требования к их профессиональным и деловым качествам. - М., 1998. С.96.

[45] Собрание законодательства РФ. 2005. №6. Ст.439.

[46] Теория государства и права. Хрестоматия. / Под ред. и . Т.1. - М., 2001. С.347.

[47] Собрание законодательства. 2005. №6. Ст.437.

[48] Собрание законодательства РФ. 2005. №6. Ст.438.

[49] Собрание законодательства РФ. 2000. №28. Ст.2979.

[50] , и др. Профессионализм в системе государственной службы. - Ростов-на-Дону, 1997. С.189.

[51] , Кибанов персоналом. - М, 2002. С. 364.

[52] , Анисимов работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие. - М, 1998. С.229.

[53] Управление персоналом государственной службы. / Под ред. . - М., 1997. С.437-439.