Рабочая программа дисциплины. Основы теории управления (стр. 8 )

Вопросы для обсуждения ситуации:

Проанализируйте возможные причины формирования такой рабочей бригады. Какие типы группы существуют в данном случае?

Охарактеризуйте руководителя, какова его роль в деятельности группы?

Каковы основные неформальные роли членов бригады и Сергея? Каков был статус Сергея в группе? Почему?

Охарактеризуйте нормы поведения, сформировавшиеся в бригаде. Почему Сергей не был принят в группу? Согласны ли вы с высказыванием старшего рабочего? Поясните ваш ответ.

Как можно изменить сложившуюся ситуацию и отношение бригады к работе? Обоснуйте предложенные вами варианты.

Ситуация 3. Большой эксперимент с «Сатурном»

Производство автомобиля «Сатурн» является наиболее эффективным экспериментом по внедрению самоуправляемых команд в США. Компания «General Motors» учредила автономное подразделение «Сатурн» для создания нового автомобиля. При этом ставились следующие задачи:

1) сконструировать машину, которая была бы конкурентоспособна как на внутреннем, так и на внешнем рынке;

2) вовлечь работников в ее разработку и предоставить им полномочия для принятия решения.

Команда (8—15 человек) брала на себя ответственность за подбор членов, график производства, качество, работу с персоналом, составление и исполнение бюджета, техническое обслуживание оборудования, работу с поставщиками и потребителями, структуру команды, обучение персонала. Перед началом выпуска автомобиля был проведен тренинг для участников проекта, который включал вопросы: межличностного общения, разрешения конфликтов, сущности проекта, назначения самоуправляемых команд.

Особенностью проекта «Сатурн» были форма оплаты труда работников и участие рядовых рабочих в процессе принятия решений. Сущность новой системы оплаты труда была связана с планом 5%-ного риска и вознаграждения. Это означало, что работники будут получать только 95% зарплаты, а остальные 5% они начнут получать, когда каждый работник добьется определенной производительности и качества. Процесс создания самоуправляемых команд потребовал изменений в традиционной организационной структуре. Основу новой структуры составляли самоуправляемые команды, в каждой из которых избирался лидер (координатор). Все образованные команды объединялись в три подразделения (трансмиссия, кузов и ходовая часть). Во главе каждого подразделения находились советники, которые образовывали комитет производственных соратников. В состав этого комитета входили также представители профсоюза и менеджмента. Во главе структуры корпорации стояла организация, занятая долгосрочным планированием и разработкой политики корпорации. С тех пор как были представлены первые автомобили «Сатурн», компания значительно увеличила производственную мощность, чтобы удовлетворить спрос на свою продукцию. Несмотря на то что данный проект был успешным, существуют до сих пор организационные проблемы. Во-первых, вновь нанимаемые рабочие недостаточно преданы философии самоуправляемых команд. Во-вторых, в погоне за производительностью рабочее время увеличилось до 50 часов в неделю, поэтому люди работают в состоянии стресса. В-третьих, растет недоверие к профсоюзу из-за его тесной связи с руководством автономного подразделения «Сатурна». В-четвертых, растет число недовольных тем, что членов профсоюза назначают на ключевые посты в сфере производства, которые раньше занимали члены самоуправляемых команд. В-пятых, в связи с большими затратами на обучение тренинги были сокращены с 700 до 175 час. Однако, несмотря на недостатки, эксперимент по созданию подразделения «Сатурн» в целом удался, при этом прошла проверку сама идея самоуправляемых команд.

Вопросы для обсуждения ситуации:

В чем состоит отличие самоуправляемых команд от традиционных формальных и неформальных групп?

Как повлияло создание самоуправляемых команд на традиционную структуру менеджмента?

Если бы вы были менеджером «Сатурна», чтобы вы порекомендовали для устранения недостатков данного проекта? Как вы выполняли бы эти рекомендации?

Ситуация 4. Добрый по отношению к людям

Джон только что закончил Колледж делового администрирования при штатном университете и начал работать в малом бизнесе, принадлежащем его семье, где занято 25 неквалифицированных работников. В первую неделю работы отец вызвал Джона к себе и сказал: «Джон, я наблюдал за тем, как ты работаешь с людьми, на протяжении последних двух дней. Мне очень неприятно, но я должен тебе кое-что сказать. Ты слишком добрый по отношению к людям. Я знаю, тебя учили в университете всей этой ерунде о человеческих взаимоотношениях, но здесь все это не работает. Я помню, как мы в колледже обсуждали хоторнские исследования и насколько все были ими увлечены. Однако, поверь мне, существуют другие способы управления людьми, чем быть просто добрым по отношению к ним».

Вопросы для обсуждения ситуации:

Как бы вы отреагировали на замечание отца, оказавшись на месте Джона?

Считаете ли вы, что отец Джона правильно понимает и интерпретирует хоторнские исследования?

Какие стадии менеджмента прошел, по вашему мнению, отец Джона в своем семейном бизнесе? Считаете ли вы, что он понимает важность новейших тенденций в окружающей среде и осознает, как новая парадигма повлияет на его бизнес?

Как бы вы объяснили своему отцу необходимость по-новому взглянуть на своих подчиненных?

Ситуация 5. Тефлоновый лидер

Опыт прежних президентов США может привести к интересным открытиям, основанным на анализе их деятельности в целом и рассмотрении стиля их руководства в свете истории. Так, интересным примером служит президентство Рональда Рейгана. Его часто называли «тефлоновым» президентом, так как ни проблемы, ни скандалы не влияли на его репутацию. У него был примечательный стиль руководства, в котором отмечают следующие особенности: всегда уделял много внимания способности общаться; в любых ситуациях он пытался зарядить аудиторию оптимизмом. Если дела шли плохо, то внимание аудитории акцентировалось на способах улучшения положения; определил свои главные цели и продолжал двигаться к ним в течение всего срока пребывания на посту президента. Последовательность поведения позволяла ему не метаться между различными важными целями; повторял свои национальные цели снова и снова, поэтому каждый знал, что он собирается делать. Это было важно для его сторонников, которые становились его группой поддержки; пытался прийти к компромиссу, когда понимал, что в данном случае ему не удастся достигнуть всего, на что он рассчитывал. Он не попадал в ловушку альтернативы «все или ничего»; концентрировал внимание лишь на важнейших вопросах, не отвлекаясь на принятие повседневных решений; предоставлял это тем, кто был в них более опытен; во время заседания кабинета поощрял свободное высказывание суждений; если люди были не согласны с большинством, они об этом говорили. Это позволяло Рейгану знакомиться с разными точками зрения на проблему; считал, что для руководителя важно окружить себя талантливыми людьми. В таком случае он мог делегировать им полномочия и позволить проводить согласованную политику.

Вопросы для обсуждения ситуации:

Попробуйте объяснить подход Рейгана к руководству на основе поведенческих теорий. Воспользуйтесь в своем ответе цитатами и примерами.

Как можно использовать ситуационные модели руководства для объяснения успешного стиля президента Рейгана?

Был ли Рейган харизматическим лидером? Обоснуйте свой ответ. Что у него общего и чем он отличается от последующих президентов, например от Б. Клинтона и Д. Буша?

Ситуация 6. Контрастные стили

В течение восьми лет Генри Адаме работал менеджером по производству. Он прошел все ступени служебной лестницы и был известен как жесткий, но работящий руководитель. Джейн Вейк занимала должность менеджера по производству примерно такой же срок и также прошла все ступени. У Джейн сложилась репутация приятного и работящего руководителя. В течение последних лет руководимые ими отделы были «на голову» выше других шести отделов по конкретным производственным показателям. Этим руководителям удалось добиться успехов, несмотря на их почти диаметрально противоположное отношение к рабочим.

Генри объяснял свой подход следующим образом: «Единственный способ управлять рабочими — это применять жесткий подход, как только они совершают ошибку. Вообще говоря, чтобы держать их в тонусе, я периодически собираю их и устраиваю головомойку независимо от того, заслужили они ее или нет. Если они работают хорошо, то я говорю, что именно за это им платят деньги. Применяя такой подход, единственное, что мне надо, так это просто пройти по своему участку — и люди начинают работать как сумасшедшие».

Джейн объяснила свой метод так: «Я не верю в хорошие отношения с рабочими, как об этом представлено в теории человеческих отношений. Но считаю, что рабочий заслуживает признания и внимания с моей стороны, если он или она хорошо выполняет свою работу. Если человек совершает ошибку, я на него не набрасываюсь. Я полагаю, что мы все можем допускать ошибки. Однако я всегда объясняю, в чем состояла ошибка и что следует предпринять. Как только все сделано правильно, я сообщаю об этом рабочим. У меня нет времени уделять внимание всем, кто работает хорошо, но я стараюсь периодически подходить к тем, кто обычно работает спустя рукава».

Несмотря на то что отдел Генри наряду с отделом Джейн числится в передовиках по объему производства, у него текучесть кадров в три раза выше, чем у Джейн, а данные отдела контроля за качеством свидетельствуют о том, что отдел Генри выполнил нормы качества только дважды за последние шесть лет, в то время как отдел Джейн лишь один раз не выполнил стандарты качества.

Вопросы для обсуждения ситуации:

Оба представленные руководителя имеют схожие трудовые биографии. Как бы вы объяснили различия в их подходе при работе с людьми?

На какие примеры наказания, позитивного и негативного подкрепления вы можете указать в этой ситуации?

Какой метод использует Джейн в работе с людьми?

Как вы объясните производственные результаты, текучесть кадров и показатели качества в этих двух подразделениях?

Ситуация 7. Когда начальника нет на месте

Виктор начинал свою карьеру в отделе продаж большой компании. Он преуспевал на своей должности, поскольку быстро понял, что самое главное в его работе — трудолюбие. Чем больше покупателей ему удавалось посетить, тем больше товаров он продавал. Его успех напрямую определялся тем, насколько усердно он работал. Когда Виктор начал свое собственное дело, то столкнулся с проблемой нехватки времени. По мере расширения клиентуры его центра обслуживания компьютеров нагрузка на Виктора все более возрастала. Ему приходилось постоянно хвататься то за одно, то за другое. Не оставалось времени на то, чтобы планировать будущее. Рабочий день целиком уходил на возникающие проблемные ситуации. Его рабочий график был настолько перегружен, что не всегда находилось время даже на текущие дела. Он начинал сердиться на своих сотрудников, ему казалось, что они работают меньше его и их не интересует успех дела. Через два года Виктор окончательно «вымотался» и решил взять месячный отпуск. Когда он вернулся, то обнаружил, что все идет как надо. Его сотрудники смогли спланировать большее число проектов, лучше организовать работу. Стало очевидно, что Виктор использовал неэффективный стиль руководства. Теперь он стал больше доверять своим сотрудникам и отказался от решения задач, с которыми могли справиться подчиненные. Он научился отказывать клиентам, требующим его участия в решении всех их проблем. У него освободилось много личного времени для работы над важными проектами. Он стал задумываться над перспективами развития своей компании и методами достижения поставленной цели.

Вопросы для обсуждения ситуации:

Почему трудолюбие и усердие в работе Виктора-руководителя не привело к ожидаемым результатам?

Как изменилось поведение Виктора при изменении характера его работы? Дайте оценку его действиям.

К каким последствиям привел избранный Виктором стиль руководства?

Какие уроки может извлечь менеджер из личного опыта Виктора? Проанализируйте их.

Глоссарий

Авторитарный стиль управления – методы и стиль руководства, при которых руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, централизацию управления, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей.

Авторитет в организации – понятие, характеризующее один из важных аспектов легитимности власти руководителя – его узаконенное право на власть.

Административные методы управления – способы осуществления управленческих воздействий, базирующиеся на власти, дисциплине и взысканиях. Бюрократический стиль управления, характеризующийся односторонней ориентацией на методы принуждения, широким использованием мер наказания, рассматривающихся в качестве единственно эффективных стимулов должного поведения членов трудовых организаций.

Администрация (от лат. administratio – управление) – 1) субъект управления; 2) совокупность центральных органов государственного управления, высших должностных лиц органов исполнительной власти; 3) руководящий персонал предприятия, учреждения.

Активизация человеческих ресурсов — управленческое воздей­ствие на развитие человеческих ресурсов, формирование соответ­ствующей организационной структуры и культуры организации.

Анализ — функция управления, особый вид умственной, по­знавательной деятельности руководителей и специалистов-ана­литиков, системное и постоянно обновляемое познание содер­жания, структуры, сети взаимодействий между отдельными элементами управляемого объекта и его движения, динамики. важная функция управления, осуществляемая как на макроуровне (на государственном или мировом уровне), так и на микроуровне (на уровне отдельной организации и ее подразделений). В условиях рыночной экономики своевременное проведение квалифицированного анализа является обязательной предпосылкой выработки эффективных управленческих решений, непременным условием достижения успеха в данной сфере деятельности.

Анализ функций управления — форма использования анализа для совершенствования распределения управленческого труда, определения «узких мест» в управленческой деятельности, опре­деления затрат на выполнение конкретных функций, а также оценки их трудоемкости, сложности, эффективности.

Аппарат управления – коллектив работников управляющей системы, наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, положение о структурных подразделениях и должностные инструкции.

Аттестация как кадровая технология включает в качестве предмета оценки личностные качества, процесс труда, его ре­зультат и призвана определить степень соответствия специалиста замещаемой должности как по профессионально-квалификаци­онным, так и личностным характеристикам.

Аудит управленческой деятельности – процесс получения и оценки объективных данных о соответствующей профессиональной деятельности, устанавливающий уровень их соответствия определенным критериям, нормам и стандартам.

База данных (БД) — совокупность файлов с однотипной ин­формацией и связей между ними.

База знаний — грамотно управляемый централизованный архив программ, документов и классификаторов компании.

Базисные схемы структур управления – схемы, реализующие основные типы организационных отношений, к которым относятся линейные и функциональные связи между объектами и субъектами управления. Основу линейной связи составляет целенаправленное воздействие со стороны руководителя, а функциональные или линейно-функциональные связи формируются между ведущими специалистами отделов и подразделений. В отличие от линейной связи, характеризующейся передачей управленческого воздействия от субъекта управления к объекту в виде набора конкретных функций и процедур, функциональная связь не включает административные функции.

Бенчмаркинг — управленческая процедура, которая состоит в том, что в практику работы организации внедряются технологии, стандарты и методы работы лучших организаций-аналогов.

Бизнес-планирование – процесс разработки и осуществления системы мероприятий по реализации предпринимательского, инвестиционного проекта, развитию организации на определенный период времени.

Бихевиоризм – прагматический подход к изучению организационного поведения людей. Бихевиоризм не придает значения субъективным аспектам человеческой деятельности (сознание, намерение, смысл поведения), акцентирует внимание на внешних формах поведения и его составных элементах – поступках, реакциях и т. д. Общеметодологическими предпосылками бихевиоризма явились принципы философии примитивизма, согласно которым наука должна описывать только непосредственно наблюдаемое.

Бюрократия (от франц. bиreau – стол, канцелярия и греч. kratos – власть, господство, сила) – одна из форм осуществления властных функций в социальных организациях, система управления, в которой власть принадлежит чиновничьей администрации. В буквальном значении, бюрократия («рациональная бюрократия») обозначает рационально организованную систему управления, в которой дела решаются компетентными служащими на должном профессиональном уровне и в точном соответствии с законами и другими правилами. В негативном смысле применяется термин «бюрократизм» («иррациональная бюрократия») как групповая монополия управляющих на функции управления и средства власти. Такое разграничение впервые было сделано М. Вебером. Вебер трактовал бюрократию как особый тип административного штаба, созданного для рациональной организации деятельности, как самый эффективный тип исполнительского штаба в системе управления из всех созданных человечеством за всю историю. По мнению Вебера, бюрократия в равной степени эффективна при использовании в государственных, муниципальных, производственных, коммерческих и других административных учреждениях.

Власть – способность, право и возможность распоряжаться кем-либо, чем-либо; оказывать решающее воздействие на судьбы, поведение и деятельность людей с помощью различного рода средств (права, авторитета, воли, принуждения).

Власть в организации – возможность социальных субъектов в силу определенного положения в системе формальных отношений в иерархической структуре организации влиять на поведение других людей; право и возможность распоряжаться, определяемые совокупностью полномочий, обеспечивающих с помощью правовых норм организаций согласованную совместную деятельность людей и структурных подразделений учреждения. Согласно западной традиции власть в организации связывается с конвенциональной природой «общественного договора», трактуется как результат добровольного отчуждения части «суверенитета личности» и передачи ее прав определенному органу или должностному лицу для обеспечения необходимого уровня социального порядка. В некоторых концепциях (К. Маркс, М. Козер) власть связывается с принадлежностью лица (группы) к определенному классу, выполняющему ведущую роль в условиях общественного разделения труда.

Воздействие управляющее – сознательное действие субъекта управления по отношению к объекту управления с целью перевода его в новое желательное состояние.

Внешняя среда — 1) совокупность внешних субъектов и сил (фак­торов), активно влияющих на положение и перспективы фирмы, на эффективность деятельности ее субъектов менеджмента; 2) внешние условия существования и развития организации, включающие такие элементы, как потребители, конкуренты, правительственные учреждения, поставщики, финансовые организации и источники трудовых ресурсов, релевантные по отношению к операциям организации. Данное понятие введено в теорию организации в противовес абсолютизации совокупности внутри организационных факторов, определяющих жизнедеятельность организации (структура, технология, цель, персонал) и именуемых внутренней средой организации. Важнейшими характеристиками внешней среды являются ее динамика, степень предсказуемости изменений (неопределенности), сложность строения и гетерогенность.

Внутренняя среда — 1) совокупность характеристик организации и ее внутренних субъектов (сил, слабостей), влияющих на поло­жение и перспективы фирмы; 2) части самой организации, ситуационные факторы внутри нее. Это ее состав и взаимосвязи. Основные внутренние переменные организации, по определению , – это цели, структура, задачи, технология и люди.

Геоинформационная система (ТИС) — информационная систе­ма, включающая в себя большое количество графических и тема­тических баз данных, соединенная с модельными и расчетными функциями для манипулирования ими и преобразования в пространственную картографическую информацию с целью приня­тия разнообразных управленческих решений.

Глобализация — комплекс трансграничных взаимодействий между физическими лицами, предприятиями, институтами и рын­ками, формирующий единое общемировое, интернационализиро­ванное товарное, финансовое, информационное пространство и интегрирующий самых разнообразных субъектов в общемировые процессы.

Данные — совокупность разных объективных факторов.

Делегирование полномочий — передача полномочий и обязан­ностей на нижние уровни управления при сохранении ответ­ственности за руководителем.

Долгосрочное планирование (структурное долгосрочное) — пла­нирование, направленное на достижение заранее определенных структурных изменений, без которых невозможен длительный экономический рост.

Жесткая модель управления — модель, опирающаяся на тео­рию X и включающая совершенствование механизма принужде­ния, установление жесткой регламентации производственной де­ятельности и контроля, оплату труда строго в соответствии с установленными нормативами.

Знания — 1) комбинация опыта, ценностей, контекстной ин­формации, которая дает возможность оценивать и инкорпориро­вать новый опыт и информацию; 2) способность к инновациям, расположенность к самостоятельной творческой деятельности.

Индекс человеческого развития (ИЧР) — средство измерения и оценки имеющихся возможностей для удовлетворения матери­альных и духовных запросов и потребностей людей; включает ин­декс ожидаемой продолжительности жизни населения при рож­дении, индекс уровня образования населения и индекс реального ВВП надушу населения. ИЧР отражает как величину благососто­яния, так и качество жизни населения той или иной страны.

Индивидуальный маркетинг состоит в восприятии реакции конкретного покупателя, во взаимодействии с ним, предполагает определение предпочтений покупателя, их запись и ответную ре­акцию на них. Индивидуальный маркетинг базируется на непре­рывном использовании на практике знаний об индивидуальном потребителе, полученных с помощью интерактивной коммуника­ции и помогающих создавать и продвигать продукты и услуги с целью обеспечить непрерывные и долгосрочные взаимовыгод­ные отношения. Преимущества таких отношений: для покупате­ля — эффективность контакта, для производителя — прибыль, для обоих — спокойствие, уверенность в будущем.

Индикатор — интегральный показатель, количественно опре­деляющий качественные характеристики процесса, имеет вектор­ный, направленный характер. Индикаторы ограничивают пре­дельные пороговые (минимальные и максимальные) значения. В прогнозировании и планировании индикаторы определяются как параметры границ, в пределах которых система, включающая организационные механизмы, технологические связи, материаль­ные и финансовые потоки, может устойчиво функционировать и развиваться.

Инновация — процесс создания, распространения и использо­вания новшества, которое способствует развитию и повышению эффективности работы организации в целях удовлетворения оп­ределенных потребностей.

Интеллект — совокупность качеств индивида, которая обес­печивает мыслительную деятельность человека; специфическая форма организации индивидуального ментального опыта.

Интеллектуальный капитал — оформленная в стоимость вся­кая умственная деятельность; форма капитализации интеллекту­ального потенциала; показатель, оценивающий вклад совокуп­ных знаний работников компании в обновление и повышение эффективности основных фондов.

Интеллектуальный потенциал организации — совокупность коллективных знаний сотрудников, их творческих способностей, умения решать поставленные задачи, а также лидерских качеств, предпринимательских и управленческих навыков.

Информация — послание в документальной, видео - или аудио формах, отражающее совокупность различных факторов (дан­ных).

Информационная система — упорядоченная совокупность до­кументированной информации и целого ряда информационных технологий.

Информационная технология — представленное в проектной форме (т. е. в формализованном виде, пригодном для практичес­кого использования) концентрированное выражение научных знаний и практического опыта, позволяющее рациональным образом организовать тот или иной достаточно часто повторяю­щийся информационный процесс.

Исследование — процесс выработки новых научных знаний, вид познавательной деятельности.

Кадастр — упорядоченная совокупность сведений о правовом природном, хозяйственном и экономическом состоянии физи­ческих объектов и явлений среды во времени в структурном, ор­ганизационном, функциональном и информационном аспектах.

Кадровая технология — средство управления количественны­ми и качественными характеристиками состава персонала, обес­печивающее достижение целей организации и ее эффективное функционирование.

Карьера в узком смысле слова — индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основ­ной форме личностного самовыражения; в широком смысле сло­ва — активное продвижение человека в освоении и совершен­ствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

Качество — практическое воплощение удовлетворения пот­ребностей и ожиданий потребителя. Другое значение термина — техническое свойство объекта, относящееся к потребностям и ожиданиям.

Команда — взаимодействующая сплоченная группа людей, ко­торые, самоорганизуясь, четко и гибко распределяют функции и ответственность, проявляя творчество, берут на себя обязатель­ства по достижению общей цели и добиваются высоких результа­тов посредством связывания заботы об удовлетворении своих жизненных потребностей с эффективностью работы организа­ции в целом.

Коммуникация — процесс обмена информацией, знаниями, опытом, способностями и результатами деятельности посред­ством общей системы символов; функция управления.

Коммуникационный менеджмент — самостоятельный вид спе­циального менеджмента, осуществляющий познание и исполь­зование закономерностей обмена информацией, знаниями и ин­теллектуальной собственностью в процессе формирования и развития экономических систем.

Контрактизация — выполнение функций государства частны­ми компаниями на контрактной основе.

Контроль — сбор и обработка информации о траектории дви­жения управляемого объекта, сопоставление ее с параметрами, заданными заранее в законах, инструкциях, других нормативных актах, а также в планах или программах, выявление отклонений, анализ причин, вызвавших такие отклонения, их оценка и при­нятие решения о корректирующем воздействии. Контроль — одна из основных управленческих функций.

Концепция — исходный замысел, в котором концентрирован­но сформулированы смысл проекта, цель его реализации и пред­полагаемые результаты.

Координация — согласование распределенной деятельности, ресурсов и усилий между участниками выполнения той или иной задачи; функция управления.

Корпоративная информационная система — информационная система, поддерживающая оперативный и управленческий учет в организации и представляющая информацию для оперативно­го принятия управленческих решений.

Краткосрочное планирование (конъюнктурное) — планирова­ние, основанное на конъюнктурном подходе, обеспечивающее общее экономическое равновесие в течение нескольких кварта­лов с сохранением условий реализации целей среднесрочной по­литики.

Культура организации (организационная культура, корпоратив­ная культура) — совокупность организационных, управленчес­ких, технологических и неформальных межличностных отноше­ний, которая достигается при определенном уровне развития управленческой деятельности и управленческих знаний. Органи­зационную культуру определяет формула: общие ценности — вза­имовыгодные отношения и сотрудничество — добросовестное организационное поведение.

Лидер — ведущий, руководитель, способный сформировать и сохранять социальные связи в условиях обмена информацией.

Линейная организационная структура — характеризуется пря­мыми двухсторонними связями ответственности и информаци­онного обмена, пронизывающими организацию сверху донизу, с подчинением каждого работника только одному руководителю.

Линейно-функциональная организационная структура — груп­пировка персонала по конкретным видам деятельности, что со­ответствует наиболее важным направлениям деятельности всей организации. При этом подчиненность как при линейной струк­туре.

Макросреда — совокупность факторов широкого социального плана и системного, общего, преимущественно косвенного действия.

Маркетинг — такая философия, стратегия и тактика участников рыночных отношений, когда эффективное удовлетворение запро­сов и разрешение проблем потребителей ведут к деловым, рыноч­ным успехам фирм и организаций и приносят пользу обществу.

Маркетинг долгосрочных партнерских отношений (Relationships Marketing) — современный маркетинг, субъектами которого вы­ступают производители, потребители и посредники. Долгосроч­ные отношения возможны, если каждая конкретная сделка, действие строится таким образом, чтобы принести пользу всем участникам отношений. Ядром маркетинга долгосрочных парт­нерских отношений выступает индивидуальный маркетинг.

Матричная организационная структура предполагает привлече­ние специалистов из различных служб организации для работы над определенными проектами; указанные специалисты при этом оста­ются в составе линейной или функциональной структуры.

Менеджмент — процесс управления в организациях, наука об управлении, искусство управления и люди, составляющие орган управления. В менеджменте как науке об управлении в организа­циях разделяют общий и специальный менеджмент.

Менеджмент качества — полный набор процессов, использу­емый в системе менеджмента качества.

Меры защиты от риска — совокупность специализированных мероприятий: управленческих; организационно-экономических; правовых; кадровых; психологических; информационных; техно­логических; страховых.

Метод — система правил и приемов изучения явлений, спо­соб теоретического исследования и практического осуществле­ния чего-либо.

Методы инновационной деятельности — выработанные и ап­робированные способы воздействия на объект инноваций с целью получения инновационного эффекта.

Методы исследования — совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления.

Методология управления, менеджмента — логическая схема управленческой деятельности, предполагающая взаимосвязан­ное понимание целей, ориентиров, а также средств и способов их достижения.

Методы управления — способы реализации функций менедж­мента. Они также устанавливают ответственность, санкции за не­выполнение или недостаточное выполнение функций и обязан­ностей.

Механизм управления — совокупность средств и методов уп­равления, это сцепление, определяющее возможность целена­правленного движения системы.

Микросреда — совокупность отдельных субъектов (конкрет­ных организаций, групп и отдельных лиц) и их характеристик, оказывающих непосредственное влияние на данного субъекта менеджмента и его возможности.

Миссия — основная общая цель развития организации, кото­рая определяет смысл ее существования, причину появления и деятельности на рынке и является отправной точкой для выра­ботки стратегических направлений развития организации.

Модель управления — целостная совокупность представлений о том, как выглядит и как должна выглядеть система управления, как она воздействует и как должна воздействовать на объект уп­равления; включает в себя базовые принципы менеджмента, стратегическое видение, целевые установки и задачи, совместно вырабатываемые ценности, структуру и порядок взаимодействия ее элементов, организационную культуру, аналитический мони­торинг и контроль за ситуацией, движущие силы развития и мотивационную политику.

Мониторинг — специфическая технология наблюдения и анали­за изменений объекта управления, характеризуемая постоянством, регулярностью осуществления в течение всего управленческого цикла, имеющая, как правило, своими объектами слабо структурно рованные среды. Мониторинг позволяет эффективно контролиро­вать ситуацию, выявлять причины расхождения между сущим и должным и выступает фактором снижения риска при разработке управленческой стратегии, при подготовке к хозяйственной дея­тельности, особенно при смене модели развития.

Мониторинг персонала — кадровая технология, обеспечиваю­щая постоянно длящееся (периодическое) наблюдение за состоянием характеристик персонала. Он может проводиться как в ор­ганизованных, так и в неорганизованных формах.

Мониторинговый индикатор — интегральный показатель, коли­чественно определяющий признаки, свойства и другие качествен­ные характеристики предмета мониторинга, поддающиеся контро­лю. Индикаторы определяются как параметры границ, в пределах которых система, включающая организационные механизмы, тех­нологические связи, материальные и финансовые потоки, может устойчиво функционировать и развиваться. Индикаторы исполь­зуются в наиболее удобной для непосредственного восприятия форме для фиксации происходящих или грядущих изменений на­блюдаемых параметров в экономике, социальной сфере, природ­ной среде, управлении и др.

Мотив – внутренняя побудительная причина, вызывающая тот или иной тип действий индивидуума, социальной системы.

Мотивационное управление – система способов изучения и формирования внутренних (эмоциональных и рациональных) побуждений субъекта, направленная на раскрытие его потенциа­ла с целью повышения результатов деятельности.

Мотивационный потенциал — совокупность мотивационных составляющих (уровень потребностей, интересов, целевых уста­новок, ценностных ориентации, ожиданий) и способностей (физиологических, интеллектуальных, профессиональных) ра­ботника, группы, определяющая готовность и возможности ра­ботника, группы к выполнению результативной деятельности.