Таблица 3 - Особенности методов управления мотивацией персонала с учетом стадии ЖЦП
Стадия ЖЦП | Стратегичес-кие цели предприятия | Методы управления мотивацией | Содержание |
Создание | Выживание, выход на рынок | 1.Экономичес-кие; 2.Психологи-ческие; 3.Администра-тивные | 1.Разработка системы оплаты труда; разработка коллективного договора. 2.Моральное стимулирование. 3.Разработка должностных инструкций; издание приказов и распоряжений; нормирование труда; разработка моделей рабочих мест; координация деятельности на основе штрафов, взысканий. |
Рост | Закрепление на рынке | 1.Экономичес-кие | 1. Планирование роста производительности труда; расширение спектра материального стимулирования. |
Стабили-зация | Увеличение прибыли, захват рынка, инновацион- ное развитие | 1.Экономичес-кие; 2.Социальные; 3.Администра-тивные; 4.Психологи-ческие | 1. Анализ производительности труда; анализ уровня оплаты труда работников различных категорий. 2. Социальное планирование; участие работников в управлении. 3. Контроль за качеством выполнения должностных обязанностей; материальная ответственность. 4. Формирование нормативного психологического климата; управление конфликтами. |
Кризис | Сохранение достигнутых результатов | 1.Экономичес-кие; 2. Социальные; 3.Психологи-ческие | 1.Планирование оплаты труда в кризисных ситуациях. 2. Социальная защита работников; 3. Разрешение конфликтов, обусловленных кризисом. |
Следует также отметить, что формирование системы управления мотивацией персонала должно базироваться на научно обоснованных принципах, разработанных в диссертации (табл. 4).
Таблица 4 - Принципы эффективного управления мотивацией персонала на предприятиях железнодорожного транспорта
№ | Наименование | Содержание принципа |
1. | Обеспечение инновацион-ного развития | Создание возможности участия в инновационной деятельности всем категориям персонала и условий для раскрытия и развития их потенциальных способностей для наиболее эффективного использования |
2. | Учет уровня управления | Реализация методов мотивации персонала на всех уровнях управления предприятием (предприятие в целом, структурные подразделения, отдельные исполнители) |
3. | Перспектив-ность | Соответствие управления мотивацией персонала определенной концепции стратегического развития предприятия, отражение его перспективных потребностей и задач |
4. | Оптимальность | Обеспечение многопланового характера управления мотивацией персонала, т. е. использование максимально широкой номенклатуры административных, экономических, социальных и психологических методов |
5. | Комплексность | Обеспечение применения всех видов вознаграждения ко всем профессионально-должностным группам персонала |
6. | Учет ЖЦ предприятия | Создание условий для повышения производительности труда на всех стадиях жизненного цикла предприятия |
7. | Учет специфики деятельности | Применение методов мотивации персонала с учетом специфических особенностей отрасли, предприятия и персонала |
Обоснованные в диссертации принципы и методы управления мотивацией персонала учтены при формировании системы эффективного управления мотивацией персонала на предприятиях железнодорожного транспорта, последовательность разработки которой приведена на рисунке 2.
2.3 Методические положения по формированию системы управления мотивацией персонала на железнодорожном транспорте с учетом жизненных циклов предприятия
В диссертации обосновано, что для повышения эффективности деятельности предприятий железнодорожного транспорта в условиях инновационного развития и роста качества жизни его работников необходимо разработать и внедрить систему управления мотивацией персонала.
Методические положения по формированию этой системы включают: уточнение понятия «система управления мотивацией персонала», алгоритм ее разработки, модель управления системой, «дерево» ее целей, функции, принципы и методы управления.
Управление мотивацией должно базироваться на системном подходе, который позволяет сформировать систему управления мотивацией персонала как совокупность взаимосвязанных элементов, образующих устойчивое единство, обладающих интегральными свойствами и закономерностями. Основой системного подхода является определение целей, функций системы, формирование задач их достижения и обоснование критерия оптимальности решения задач, выявление путей и методов их решения. Большие социально-экономические системы, к которым относится система управления мотивацией персонала, обладают такими важными чертами, как наличие подсистем с явно выраженными локальными свойствами, сложной иерархической структурой организации системы, с вертикальными связями, наличие большого числа элементов, разнообразия функций.
Рисунок 2 - Алгоритм разработки системы управления персоналом
С учетом этого в диссертации уточнено определение понятия «система управления мотивацией персонала как «совокупность внешних и внутренних управленческих воздействий, обеспечивающих на каждой стадии жизненного цикла предприятия достижение главной цели – рост производительности труда и повышение доходов персонала по оптимальному варианту, определяемому по обоснованным критерию и ограничениям. В качестве критерия принят максимум показателя эффективности данной системы.
Особенностью разработанного в диссертации методического подхода к формированию системы управления мотивацией персонала является учет действия закона онтогенеза, в соответствии с которым необходимо учитывать стадии жизненного цикла предприятия. На рисунке 3 приведена модель системы управления мотивацией персонала, которая включает функциональные подсистемы («развитие персонала», «стимулирование персонала», «использование персонала») и обеспечивающие подсистемы
Рисунок 3 - Модель системы управления мотивацией персонала на предприятии
(методическое обеспечение, информационное обеспечение, нормативно-правовое обеспечение, делопроизводственное обеспечение и техническое обеспечение).
Главная цель системы управления мотивацией персонала развертывается в иерархическую последовательность целей и задач, решаемых на уровне каждой подсистемы.
Для выявления состава и взаимосвязи целей системы управления мотивацией персонала используется построение целевой модели в виде древовидного графа – «дерева» целей.
В диссертации с использованием этого метода определены функции и задачи трех подсистем, которые должны входить в систему управления мотивацией персонала. На рисунке 4 приведено «дерево» целей системы управления мотивацией персонала.
Рисунок 4 - «Дерево» целей системы управления мотивацией персонала
1.Эффективное развитие персонала предполагает комплексное решение следующих задач:
§ создание системы эффективного обучения и повышения квалификации (1.1.1), что включает адаптацию новых работников (1.1.1.1); решение задачи выбора и оптимизации методов обучения (1.1.1.2); определение видов и уровней обучения (1.1.1.3), проведение профессионального обучения (1.1.1.4), переподготовку и повышение квалификации в связи с инновационным развитием железнодорожного транспорта (1.1.1.5), послевузовскую дополнительную подготовку (1.1.1.6); организацию рационализации и изобретательства (1.1.1.7).
§ реализацию деловой карьеры персонала (1.1.2) путем проведения разработки типовых моделей карьеры работников (1.1.2.1); конкретизации и планирования служебной карьеры персонала (1.1.2.2); создания системы служебно-профессионального продвижения (1.1.2.3); управления занятостью персонала (1.1.2.4).
§ осуществление оценки персонала (1.1.3), которая обеспечивается разработкой методики оценки (1.1.3.1); посредством аттестации персонала (1.1.3.2); проведения текущей периодической оценки результатов деятельности и кадрового потенциала работников (1.1.3.3), оценки совокупного потенциала персонала (1.1.3.4), оценки индивидуального вклада каждого работника (1.1.3.5).
2. Эффективное стимулирование персонала включает следующие элементы:
§ материальное стимулирование (1.2.1), которое осуществляется посредством нормирования и тарификации трудового процесса (1.2.1.1), совершенствования форм и систем оплаты труда (1.2.1.2), разработки новой системы премирования (1.2.1.3), расширения спектра доплат, поощрений и вознаграждений (1.2.1.4), разработки формы участия персонала в прибылях и капитале предприятия (1.2.1.5);
§ социальное развитие персонала (1.2.2) предусматривает организацию общественного питания (1.2.2.1), проведение социально-культурных и спортивных мероприятий (1.2.2.2), различные виды страхования персонала (1.2.2.3), организацию медицинского обслуживания (1.2.2.4), реализацию программ жилищного строительства (1.2.2.5), выделение средств на программы, связанные с воспитанием и обучением детей (1.2.2.6);
§ обеспечение условий труда (1.2.3) предусматривает соблюдение требований психофизиологии труда (1.2.3.1), эргономики труда (1.2.3.2), эстетики (1.2.3.3), осуществление охраны труда и безопасности персонала (1.2.3.4), осуществление организации труда и рабочего места каждого работника (1.2.3.5), оптимальный распорядок работы персонала (1.2.3.6);
§ регулирование трудовых отношений (1.2.4) включает анализ групповых и личностных взаимоотношений в коллективе, отношений руководителей и подчиненных (1.2.4.1), проведение социально-психологической диагностики (1.2.4.2), управление производственными конфликтами и стрессами (1.2.4.3), соблюдение этических норм взаимоотношений (1.2.4.4), анализ писем и жалоб персонала (1.2.4.5), создание эффективной системы коммуникации (1.2.4.6);
3. Эффективное использование персонала достигается посредством решения следующих задач:
§ повышение эффективности управления персоналом (1.3.1) за счет анализа системы управления персоналом (1.3.1.1), анализа управления мотивацией персонала (1.3.1.2), определения взаимосвязи управления мотивацией персонала и эффективности работы персонала (1.3.1.3), исследования внутренней мотивации и потребностей работников (1.3.1.4), определения взаимосвязи удовлетворения потребностей работников и эффективностью управления персоналом (1.3.1.5);
§ повышение производительности и качества труда (1.3.2) включает анализ использования рабочего времени и качество работы персонала (1.3.2.1), оценку производительности труда (1.3.2.2), определение производительности труда и эффективности работы предприятия во взаимосвязи с инновационным развитием (1.3.2.3);
§ разработка стратегии управления мотивацией персонала (1.3.3) направлена на формирование кадровой политики (1.3.3.1), проектирование всех подсистем системы управления персоналом и мотивацией персонала (1.3.3.2), определение потребности в проведении мероприятия по повышению эффективности управления мотивацией (1.3.3.3), распределение средств на данное мероприятие (1.3.3.4), проведение мероприятий, направленных на эффективное управление мотивацией персонала, (1.3.3.5), оценка проведения данного мероприятия (1.3.3.6).
В диссертации основное внимание уделено разработке методического обеспечения системы управления мотивацией персонала, содержание которого приведено на рисунке 3.
2.4 Обоснование системы показателей для анализа и планирования мотивации персонала во взаимосвязи с инновационным развитием предприятий железнодорожного транспорта
Одной из важнейших предпосылок эффективного управления мотивацией персонала является наличие научно обоснованной системы показателей, необходимых для анализа и планирования мотивации персонала в условиях инновационного развития железнодорожного транспорта. В диссертационном исследовании разработана система показателей по управлению мотивацией персонала и методы их расчета, отражающие особенности входящих подсистем в эту систему. Разработанная система показателей позволяет анализировать и планировать мотивацию персонала на каждой стадии жизненного цикла предприятия и адаптирована к условиям инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта (табл. 5).
Таблица 5 - Система показателей и методы их расчета для целей анализа и планирования мотивации персонала на предприятии железнодорожного транспорта
№ | Показатели | Еди-ницы изм. | Расчетная формула показателя | Обозначения |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
1. Подсистема развития | ||||
1.1 Обучение персонала | ||||
1. | Средневзвешен-ный уровень образования персонала ( |
|
|
)
- число лет i-го образовательного уровня работника (незаконченное 
- среднесписочная численность персонала i-ой группы, чел; 
- среднесписочная численность персонала, чел.Продолжение таблицы 5
1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
2. | Коэффициент повышения ква-лификации пер-сонала ( | руб. |
|
|
3. | Показатель ре-зультативности повышения ква-лификации пер-сонала в связи с внедрением ин-новаций( | руб. |
|
|
1.2 Деловая карьера персонала | ||||
1. | Коэффициент внутренней мо-бильности, в свя-зи с внедрением инноваций ( | % |
|
|
2. | Коэффициент изменения орга-низационной структуры ( | % |
|
|
2. Подсистема стимулирования персонала | ||||
2.1 Материальное стимулирование персонала | ||||
1. | Показатель среднемесячной заработной платы ( | руб./ чел. |
|
|
2. | Показатель изме-нения среднеме-сячной заработ-ной платы ( | руб. |
|
|
2.2 Условия труда согласно требований психофизиологии, эргономики и охраны труда | ||||
1. | Коэффициент аттестации рабо-чих мест, отвеча-ющих требова-ниям инноваци-онного развития ( | % |
|
|
2. | Коэффициент прогрессивности оборудования ( | % |
|
|
3. | Показатель изменения уровня произ-водственной за-болеваемости на 100 чел. ( | д. |
|
|
)
– численность персонала, повысившего квалификацию в связи с реализацией инновационного мероприятия, чел.
)
– численность персонала, повысившего квалифи-кацию в связи с реализацией инновационного меропри-ятия, чел.; 
– прирост производительности труда на одного работника, прошедшего обучение, ед./чел.; 
– доходы, полученные за единицу произведенной продукции (услуги), руб./ед.; 
– расходы на повышение квалификации одного работника, руб./чел.
)
– число работников, сменивших должность, при внедрении инноваций, чел.; 
- среднесписочная численность персонала, чел..
)
– новые должности, появившиеся в результате внедрения инноваций, ед.; 
– ликвидированные должности, появившиеся в результате внедрения инноваций, ед..
)
– фонд заработной платы, руб./мес.; 
- среднесписочная численность персонала по категориям, чел/мес..
)
- среднемесячная заработная плата до и после внедрения инноваций, руб.
)
- количество аттестованных рабочих мест, ед.; 
- общее количество рабочих мест, ед.
)
- количество единиц оборудования, отвечающего требованиям инновационного развития, ед.; 
- общее количество единиц оборудования, ед.
)
- заболеваемость персонала до и после внедрения инноваций, д.; 
-количество дней нетрудоспособности по причине производственной заболеваемости, д.; Продолжение таблицы 5
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 |
