Формирование системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития железнодорожного транспорта (стр. 3 )

1	2	3	4	5
4.	Показатель сни-жения производ-ственного трав-матизма ()	руб.		– потери рабочего времени в связи с производственным травматизмом в течение года до и после внедрения инноваций, д.; -годовой размер ущерба в связи с производственным травматизмом, руб.
2.3 Трудовые отношения
1.	Коэффициент социальной нап-ряженности()			Экспертным путем (анкетирование, тестирование и т. д..)
3. Подсистема использования персонала
3.1 Эффективность управления персоналом
1	Показатель изме-нения уровня трудовой дис-циплины в результате вне-дрения инно-ваций ()	руб.		– число прогулов персонала в год до и после внедрения инноваций, д.; – годовой полезный фонд времени одного работника, д.; – расходы по заработной плате на одного работника в год, руб.
2.	Показатель снижения текучести персонала в связи с внедрением инноваций ()	руб.		–ущерб, причиненный предприятию текучестью персонала в год, руб.; ,, –коэффициенты текучести до и после внедрения инноваций, %; – расходы по заработной плате на одного работника в год, руб.; – годовой полезный фонд рабочего времени одного работника, д.; – количество дней неработы в связи с увольнением или обучением вновь принятого работника, д.; - численность уволившихся, чел; – среднесписочная численность, чел.
3.2 Производительность и качество труда
1.	Показатель при-роста производи-тельности труда за счет внедре-ния инноваций ()	%		; – годовой объем предоставленных услуг до и после внедрения инноваций, руб.; - среднесписочная численность персонала до внедрения инноваций, чел.;
2.	Экономия расхо-дов на заработ-ную плату за счет роста про-изводительности труда ()	руб.		- среднесписочная численность персонала до и после внедрения инноваций, чел.; – расходы по заработной плате на одного работника в год, руб./чел.;,- выработка на одного работника до и после внедрения инноваций, руб./чел.; , – годовой объем предоставленных услуг до и после внедрения инноваций, руб.
3.	Экономия затрат за счет сниже-ния трудоемкос-ти обработки информации в связи с внед-рением инно-ваций ()	руб.		– трудоемкость обработки информации ручным способом, чел-ч.; – расходы по заработной плате работника в год, руб./чел.; – годовой полезный фонд рабочего времени одного работника, ч.; – время обработки той же информации на технических устройствах, ч.; -цена одного часа использования технического устройства, руб./ч.

Окончание таблицы 5

1	2	3	4	5
4.	Экономия расходов на заработную плату за счет сокращения потерь рабочего времени ()	руб.		– сокращение потерь и непроизводственных затрат времени одного работника в связи с внедрением инноваций, ч.; – численность персонала, сократившего потери рабочего времени, чел; – годовой полезный фонд рабочего времени одного работника, ч.; – расходы по заработной плате на одного работника, руб./чел.
5.	Рост прибыли за счет внедрения инноваций ()	руб.		, – доходы, полученные за единицу проду-кции (услуги) до и после внедрения инноваций руб/ед.; ; – себестоимость единицы продукции (ус-луги) до и после внедрения инноваций, руб./ед.; ; – годовой объем произведенной продукции (услуг) до и после внедрения инноваций, ед.

2.5 Методический подход к оценке эффективности системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта

Оценку экономической эффективности управления мотивацией персонала необходимо производить на уровне каждой подсистемы, а также в целом по системе управления мотивацией персонала.

Оценка эффективности подсистемы «развитие персонала» направлена на определение оптимальной программы обучения и повышения квалификации персонала и производится по формуле: , где - показатель эффективности подсистемы развития персонала;- доходы предприятия от эксплуатационной деятельности, руб.; - доходы, полученные за счет развития персонала в результате внедрения инноваций, руб.; – фактические затраты на персонал, руб.; - затраты на развитие персонала, руб.

Результаты оценки эффективности подсистемы «развитие» позволяют выявить потребность в развитии персонала в соответствии с внедряемыми инновациями, изменением целей развития персонала, выборе определенных программ развития персонала, изменении результатов производственной деятельности персонала (отдела, структурного подразделения, всего предприятия) до и после обучения.

Обобщение различных подходов в научной литературе к стимулированию высокопроизводительного труда персонала показало, что в настоящее время отсутствует единая научно обоснованная методика оценки эффективности этого процесса. Инновационное развитие железнодорожного транспорта предполагает использование принципиально новых подходов к оценке эффективности подсистемы «стимулирование персонала». Данный показатель должен реально отражать уровень удовлетворения материальных и духовных потребностей персонала и рассчитываться по формуле: , где - показатель эффективности подсистемы «стимулирование персонала»; – совокупные доходы одного работника в мес., руб.; – величина научно обоснованной потребительской корзины, руб. Этот показатель отражает уровень социальной защиты работника.

Дополнительно необходимо определить показатель степени эксплуатации работника () в связи с недостаточной оплатой труда, который определяется по формуле: .

Объективная оценка подсистемы «стимулирование персонала» невозможна без использования величины научно обоснованной потребительской корзины, которую необходимо индексировать в зависимости от роста инфляции. В этой связи в диссертации проанализирован и дополнен состав потребительской корзины для трудоспособного населения (Федеральный закон от 01.01.2001 N 332-ФЗ «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации в 2годах»).

Определение потребительской корзины должно базироваться на научном подходе, учитывающем объективную структуру потребностей работников, период его трудоспособности, демографическую ситуацию в стране (табл. 6).

Стоимость потребительской корзины определяется составом жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы квалифицированного работника и членов его семьи за весь период трудовой деятельности. Такой подход обоснован в концепциях ученых Бентама, Джевонса, Мак-Куллох, Герман и др.

В диссертационном исследовании для расчета стоимости рабочей силы квалифицированного работника железнодорожного транспорта приняты следующие исходные предпосылки: семья работника состоит из пятерых человек (двое взрослых и трое детей); продолжительность работы – 30 лет; состав набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг определяется с учетом фактического объема потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг семьи из 5 человек.

Потребности работника разбиты на материальные и духовные, а также разработана шкала очередности их удовлетворения посредством выделения первоочередных и прочих.

Исходя из расчета потребностей работника в диссертации определена стоимость потребительской корзины, которую необходимо учитывать при разработке системы управления мотивацией персонала.

С учетом обоснованной стоимости потребительской корзины в диссертационном исследовании выявлены и обоснованы возможные способы дополнительного вознаграждения персонала за счет: увеличения доплаты за работу в ночное время с 40% до 100% от оклада (тарифной ставки); увеличения доплаты машинистам локомотивных бригад при работе на удлиненных участках обслуживания (свыше 250 км), с высокоскоростными поездами, а также машинистам локомотивов, работающим без помощников машинистов, - до 50%, машинистам локомотивов, работающим с пассажирскими поездами без помощников машинистов локомотивов, - до 100% часовой тарифной ставки за фактически отработанное время в этих условиях; увеличение надбавки к тарифной ставке машинистам локомотивов, имеющим класс квалификации, и помощникам машинистов локомотивов с правом управления локомотивом и др. Основными источниками роста заработной платы с ее доведением до обоснованной стоимости потребительской корзины является повышение производительности труда на основе внедрения инноваций на предприятиях железнодорожного транспорта.

Таблица 6 - Состав уточненной потребительской корзины трудоспособного населения (без учета обязательных платежей и сборов)

Виды потреб-ностей	Наименование элементов потребительской корзины	Виды потреб-ностей	Наименование элементов потребительской корзины
Первоочередные потребности	Прочие потребности
Матери-альные	Продукты питания:	Матери-альные	Непродовольственные товары:
	питание дома	приобретение автомобиля
	питание вне дома	приобретение дачи
	Непродовольственные товары:	Услуги:
	квартира в кредит	страхование автомобиля
	одежда	обслуживание автомобиля
	мебель	ремонт дачи
	крупногабаритная техника	страхование дачи
	кухонные принадлежности	Духов-ные	Непродовольственные товары:
	ванные и туалетные принадлежности		информационное развитие (книги, газеты, интернет и т. д.)
	приобретение медикаментов и медицинских средств		культурно-бытовой инвентарь (компьютер, фотоаппарат, видеокамера и т. д.)
	Услуги:		спортинвентарь
	коммунальные платежи		подарки на семейные праздники
	страхование жилья		Услуги:
	ремонт жилья		театр, музей, концерты
	охрана жилья		свадьба детей
	страхование здоровья и жизни		путешествия
	стоматологические услуги
	другие медицинские услуги
	оздоровительные физкультурные мероприятия
	транспортные услуги
Духов-ные	Услуги:
детский сад
обучение детей в школе
обучение детей в ВУЗе
погребение родителей

Подсистема «использования» персонала является одной из важнейших подсистем системы мотивации. Эффективность использования персонала находит свое выражение в росте производительности труда. Оценку подсистемы «использования персонала» следует производить по показателю – индекс роста производительности труда ():; , , где , – производительность труда до и после внедрения инноваций, руб./чел.; - сумма доходов от деятельности в текущий период, руб.; - прирост доходов за счет внедрения инноваций, руб.; - среднесписочная численность персонала предприятия, чел..

Кроме того в диссертации разработан методический подход к выбору оптимального варианта системы управления мотивацией персонала. В качестве критерия оптимальности принят показатель роста производительности труда. Модель оптимизации системы управления мотивацией персонала может быть представлена в следующем виде:

,

;;

где , , - индексы роста эффективности производства, производительности труда, ресурсовооруженности труда в связи с внедрением инноваций; , - эффективность производства до и после внедрения инноваций; , - производительность труда до и после внедрения инноваций; , - ресурсовооруженность труда до и после внедрения инноваций;

Из этого видно, что эффективное управление мотивацией персонала на предприятии должно осуществляться за счет оптимального сочетания роста производительности и ресурсовооруженности труда в условиях инновационного развития.

2.6 Практическая проверка разработанных методических положений по формированию системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта

В качестве объекта исследования выбрана Северо-Западная дирекция скоростного сообщения – структурное подразделение дирекции скоростного сообщения – филиал (далее Северо-Западная дирекция скоростного сообщения), как важнейшей представитель предприятий железнодорожного транспорта в условиях инновационного развития. Основными видами деятельности Северо-Западной дирекции скоростного сообщения является организация пассажирского скоростного и высокоскоростного сообщения с использованием состава нового поколения («Невский экспресс», «Аврора», «Сапсан», «Аллегро»), в том числе обслуживание пассажиров, эксплуатация и техническое обслуживание поездов Октябрьской железной дороги.

При обосновании системы управления мотивацией Северо-Западной дирекции скоростного сообщения учтена ее взаимосвязь с основными направлениями инновационного развития железнодорожного транспорта, представленная в таблице 1, в том числе с высокоскоростным движением. С декабря 2009 г. открыто регулярное высокоскоростное движение между Санкт-Петербургом и Москвой. В декабре 2010 официально открыто скоростное железнодорожное сообщение между Россией и Финляндией. Дальнейшее развитие будет во многом зависеть от подготовки специалистов, обладающих специфическими знаниями и компетенциями в этой области, а также от их эффективной мотивации и использования.

В соответствии с алгоритмом формирования системы мотивации на предприятии в диссертации выполнен анализ действующей системы управления мотивацией персонала Северо-Западной дирекции скоростного сообщения; разработана система мотивации; обоснован комплекс мероприятий, обеспечивающих рост ее эффективности; выполнена оценка эффективности разработанной системы.

В таблице 7 приведены результаты SWOT-анализа диагностики управления мотивацией персонала Северо-Западной дирекции скоростного сообщения.

Таблица 7 - Результаты SWOT-анализа управления мотивацией персонала Северо-Западной дирекции скоростного сообщения

Сильные стороны

Слабые стороны

§  высокий потенциал компании, гарантирующий стабильную работу в условиях кризиса; §  конкурентный уровень средней заработной платы, своевременность ее выплаты; §  гарантированная Коллективным договором социальная защищенность работников ; §  единая профсоюзная организация; §  внедрение инновационных технологий.

§  недостаточный уровень знаний руководителей по вопросам управления мотивацией персонала; §  несоответствие средней заработной платы рабочих и специалистов размеру научно обоснованной потребительской корзине; §  использование консервативных методов материального стимулирования при формировании положения о премировании персонала; §  уменьшение количества льгот и размера компенсаций согласно новому Коллективному договору на гг; §  отсутствие доплаты за стаж работы на предприятии; §  несоответствие штатного расписания объему выполняемой работы; §  низкая удовлетворенность персонала условиями труда; §  слабая мотивация персонала.

Результаты анализа показали, что Северо-Западная дирекция скоростного сообщения имеет ряд существенных проблем, которые в значительной степени влияют на эффективность управления мотивацией персонала и ускорение инновационного развития.

В настоящее время предприятие находится на стадии интенсивного роста. Основными целями Северо-Западной дирекции скоростного сообщения на данной стадии жизненного цикла является увеличение числа потребителей услуг железнодорожного транспорта, работа с новыми партнерами, внедрение инновационных технологий, оказание новых видов услуг.

Источником средств для формирования системы управления мотивацией персонала должны стать инновационные технологии и, в первую очередь, высокоскоростное движение.

В диссертации разработана система управления мотивацией персонала в условиях развития высокоскоростного движения (табл. 8).

Таблица 8 - Система управления мотивацией персонала в Северо-Западной дирекции скоростного сообщения

Подсистемы	Цели	Методы мотивации в области высокоскоростного движения
Подсистема развития персонала	Создание системы эффективного обуче-ния и повышения квалификации пер-сонала в условиях развития высокоско-ростного движения	1. Организация профессионального обучения рабочих кадров на базе предприятия; 2. Повышение квалификации персонала за рубежом; 3. Расширение сотрудничества с образовательными учреждениями Министерства образования РФ и иностран-ными образовательными учреждениями при подготовке специалистов в области высокоскоростного движения
Подсистема стимули-рования персонала	Материальное стимулирование и социальное развитие персонала	1. Доведение размера средней заработной платы работников локомотивных бригад до величины научно обоснованной потребительской корзины; 2. Внедрение трехуровневой системы премирования; 3. Внесение изменений в Коллективный договор с учетом МРОТ; 4. Введение выплаты, компенсирующей доплату за стаж работы; 5. Применение индивидуальных программ кредитования на покупку жилья
Подсистема использо-вания персонала	Рост производитель-ности труда и эффек-тивности деятель-ности предприятия	1. Внедрение инновационных технологий и методов организации труда при высокоскоростном движении; 2. Разработка регламента работы отдела по нормированию труда в области управления мотивацией персонала.

В диссертации выполнена оценка эффективности внедрения разработанной системы управления мотивацией в Северо-Западной дирекции скоростного сообщения. Итоги расчета эффективности каждой подсистемы приведены в таблице 9.

Таблица 9 - Оценка эффективности разработанной системы управления мотивацией в Северо-Западной дирекции скоростного сообщения

Показатели эффективности	Ед.	Значение
2010 г.	2011 г.
Показатель эффективности подсистемы развития персонала ()	руб./руб.	36,89	46,74
Показатель эффективности подсистемы стимулирования персонала ()		0,16	0,35
Показатель эффективности подсистемы использования персонала ()		1	1,58
Показатель эффективности производства ()		1	1,28
Показатель ресурсовооруженности труда ()		1	1,23

Внедрение разработанной системы в Северо-Западной дирекции скоростного сообщения обеспечит в 2011г. развитие персонала на 27%, рост эффективности подсистемы «стимулирование» и «использование» персонала - на 119% и 58% соответственно, а рост эффективности производства составит 28% с учетом повышения показателя ресурсовооруженности труда на 23%.

Таким образом, выполненная практическая проверка разработанных в диссертации методических положений по формированию системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития железнодорожного транспорта подтверждает ее актуальность и практическую значимость.

3. СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1.  Дулесова системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития железнодорожного транспорта: научн. журнал / // Журнал университета водных коммуникаций. – СПб.: СПГУВК, 2011. № 2 (10) – С. 205-210 / 0,65 п. л. (Список ВАК)

2.  Дулесова подход к оценке эффективности системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития предприятий железнодорожного транспорта: научн. журнал / // Журнал университета водных коммуникаций. – СПб.: СПГУВК, 2011. № 4 (12) – С. 203-208 / 0,67 п. л. (Список ВАК)

3.  Дулесова подход к оценке влияния системы управления мотивацией персонала на эффективность деятельности предприятий транспорта: Межвуз. науч. – практич. конф. студентов и аспирантов «Современные тенденции и перспективы развития водного транспорта России», 2011 г. – СПб.: СПГУВК, 2011. – С. 323-326 / 0,35 п. л.

4.  Дулесова оплаты труда на предприятиях водного транспорта: Межвуз. науч. - практ. конф. студентов и аспирантов «Водный транспорт в России: история и современность», 2009 г. – СПб.: СПГУВК, 2009. – С. 60-62 / 0,25 п. л.

5.  Дулесова подход в управлении мотивацией персонала на предприятии транспорта: Межвуз. науч. – практич. конф. студентов и аспирантов «Современные тенденции и перспективы развития водного транспорта России», 2011 г. – СПб.: СПГУВК, 2011. – С. 326-330 / 0,5 п. л.

6.  Дулесова оплаты труда в условиях реформирования предприятий железнодорожного транспорта: Междунар. науч. - практич. конф. «Актуальные вопросы экономических наук», 2011 г. – Новосибирск: НГТУ, 2011. - С. 142 – 146 / 0,28 п. л.

7.  Дулесова аспекты инновационной деятельности на предприятиях железнодорожного транспорта: межвуз. науч. - практ. конф. студентов и аспирантов «Современные проблемы менеджмента», 2011 г. – СПб,: СПбГЭТУ «ЛЭТИ», 2011. С. 65-67 / 0,14 п. л.

8.  Дулесова системы управления мотивацией персонала в условиях инновационного развития водного транспорта: межвуз. науч. - практ. конф. студентов и аспирантов «Современные тенденции и перспективы развития водного транспорта России», 2010 г. – СПб.: СПГУВК, 2010. – С. 228-230 / 0,32 п. л.

9.  Дулесова системы управления мотивацией персонала с учетом жизненных циклов предприятия транспорта: межвуз. науч. – практич. конф. студентов и аспирантов «Перспективы развития туризма на водном транспорте: проблемы и возможности», 2011 г. – СПб.: СПГУВК, 2011. – С. 340-346 / 0,65 п. л.