2. Национальные нормы (макроуровень, в масштабе отрасли или национальной экономики). Это гипернормы и близкие к ним этические постулаты, реализуемые в отраслевых и национальных кодексах этики бизнеса. Важнейшими тут являются уважение частной собственности и рыночной конкуренции, достоверность информации, отсутствие несправедливой дискриминации на рынке труда.
3. Корпоративный уровень (микроуровень, в масштабе отдельной фирмы и ее клиентов). Это принципы доверия и отсутствия дискриминации в отношениях между поставщиками и покупателями, персоналом и администрацией, менеджерами и акционерами и т. д. Нарушение данных правил также влечет за собой различные потери (рост накладных расходов, конфликты и конфликтные ситуации и др.). На этом уровне решаются и частные этические проблемы, которые возникают буквально на каждом шагу, особенно в сфере управления людьми.
При возникновении конфликта между этическими нормами разных уровней его рекомендуется решать по принципу приоритетности. Такой конфликт возможен при размещении филиалов компании в странах или регионах с другой культурой, чем у центрального подразделения. Хотя гипернормы и макронормы должны доминировать, следует считаться и с микронормами. Например, если компания из развитой страны создает предприятие в отсталой стране, она вводит принятие в стране базирования материнской компании правила техники безопасности, запрещает несправедливую дискриминацию при найме и детский труд. Считается, что данные гипернормы отвечают как интересам отсталой страны, так и ее развитых партнеров. Однако оплата труда должна соответствовать местным стандартам, чтобы не дестабилизировать экономику и выдержать принцип справедливости в отношении других предприятий.
Современная этика бизнеса отдает приоритет тем локальным нормам, которые четко формулируются. Противоречивые и неясные нормы трудно использовать для принятия решений. Неоднозначен, например, вопрос о применении физического труда женщин. В некоторых странах их используют на тяжелых работах, чего не принято делать в развитых странах, и конфликт норм налицо. Если решать такой вопрос на основе местных обычаев, моральные соображения все же не должны полностью игнорироваться. Можно, например, ввести специальные программы облегчения условий труда или систему компенсаций. Важно, по мере возможности, обеспечить «подгонку» норм и их логическую взаимосвязь.
При разработке управленческих решений приходится рассматривать и взвешивать их экономические, технологические, политические, социальные и этические аспекты.
Если принимаются во внимание все или большинство аспектов, решение наиболее обоснованно. Сами обоснования либо принимаются, либо используются для выработки альтернатив, либо отвергаются. Моральный аспект имеется у многих решений, задевающих интересы других людей или организаций, но верное решение не всегда лежит в области этики. Например, для репутации фирмы важно выяснить, уменьшат ли выгоду от реструктуризации моральные издержки вследствие сокращения штатов или компания скорее выиграет, чем потеряет, скажем, в глазах инвесторов, или сокращение штатов безальтернативно и не подлежит моральной оценке.
Для бизнеса естественна ведущая роль экономического обоснования принимаемых решений, но это не значит, что этика либо безоговорочно уступает, либо препятствует экономической либо иной выгоде. Менеджеры зачастую напрасно приписывают этике «антиприбыльную» направленность и исключают ее из рассмотрения. Такая позиция ошибочна: при выработке оптимального решения важно, чтобы этические соображения усиливали действие экономического. Этика не претендует на роль «судьи», она скорее направлена на выработку всесторонне обоснованного решения, оправданного со всех точек зрения.
Обращение к вопросам этики в современной России особенно актуально. Быстрый успех, который несколько лет назад был возможен только благодаря отсутствию конкуренции, отмыванию денег, получению льгот, обману вкладчиков, уклонению от налогов, — это все достижения вчерашнего дня. В наши дни управление предприятием в условиях усиления конкуренции, умножения числа участников бизнеса предполагает развитие законодательной базы. Но вместе с тем, положительные примеры ведения бизнеса все больше будут актуализироваться. Формулирование теории современного менеджмента в условиях перехода к свободной рыночной экономике призвано помочь руководителям превратить научные и этические принципы в базовые жизненные ценности. При этом формулирование деловой этики не начинается в России с нуля. Традиции дореволюционного предпринимательства, общенациональные принципы поведения были официально декларированы в виде морального кодекса российского предпринимателя еще в 1912 году, а газета деловых кругов «Биржевые ведомости» выходила под лозунгом «Прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли». В советское время существовала своеобразная этика предприятия, в которой существовали понятия «трудовой коллектив», «общественная значимость труда», «участие трудящихся в управлении» и т. п.
В современной России 90-х годов был принят ряд профессиональных этических кодексов, среди которых Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлтеров (1994), Кодекс профессиональной чести членов российского общества оценщиков (1994). Сегодня профессиональные этические кодексы уже приняты или находятся в процессе обсуждения в большинстве сфер предпринимательства.
Проблема этики осознана и на уровне всего российского делового сообщества. В 1995 году на втором Всероссийском конгрессе промышленников и предпринимателей принята Хартия бизнеса России. Координационный комитет. всероссийского объединения предпринимательских союзов и организаций поставил одной из своих задач борьбу за соблюдение предпринимательский этики, обратившись к российскому деловому сообществу со словами: «В российской деловой среде уже созрело понимание того факта, что общественному бизнесу нужные некие этические рамки, за пределами которых — беззаконие, попрание прав личности и в конечном счете крах экономики как системы цивилизованного обмена товарами, услугами и информацией»1. В этой связи объединениям предпринимателей пришлось распрощаться с рядом своих бывших участников, не соблюдающих элементарные этические нормы.
На уровне отдельных предприятий все большее распространение получает практика принятия корпоративных кодексов. Естественно, в авангарде идут крупные компании: в 1998 году приняла кодекс корпоративного управления «Сибнефть», в 2000 — «Ленэнерго». Конечно, не стоит строить иллюзий, что факт принятия кодекса создаст здоровый психологический климат. Многие корпоративные кодексы так и остаются декларативными. Но это важный шаг. Так считает исполнительный директор Ассоциации менеджеров России: «Пусть даже компании не будут соблюдать в полном объеме свои кодексы. Но уже сам факт их существования будет цивилизовать рынок, формировать менталитет. Это как раз тот самый случай, когда от стократного повторения слова «сахар» должно стать сладко».
Социальная ответственность руководителя и социальная ответственность организации
Основой современной деловой этики, ее обязательной составляющей выступает социальная ответственность фирмы и руководителя.
Выполняя управленческую работу, решая задачи экономического, правового, технологического, социально-психологического, воспитательного характера, руководитель несет ответственность за свою работу и работу подчиненных. Что это такое?
Ответственность — это обязательства выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.
Ответственность всегда относилась к определенному субъекту и отражала объем задач и обязанностей личности, т. е. пределы долга. Под долгом понимают обязанность личности перед кем-то или перед своей совестью, а под совестью — осознание и переживание ответственности, т. е. понимание смысла совершаемых действий и последствий.
Различают юридическую и социальную ответственность.
Юридическая ответственность означает следование конкретным законам и нормам государственного регулирования. Эти нормы определяют, что организация или личность может и чего не должна делать.
Социальная ответственность выходит за пределы определяемых законом требований и предполагает добровольный отклик на социальные проблемы в соответствии с социальными нормами, ценностями, моральными обязанностями. Например, пожертвования в целях помощи инвалидам или донорская деятельность не регулируются юридическими законами и являются добровольными. Но это примеры социально-ответственного поведения.
("10") Социальная ответственность связана с выполнением общих правил, которые усваиваются человеком. Эти правила формируются постепенно, начиная с детства и постепенно из внешних требований становятся внутренними, психологическими.
Социальная ответственность служит средством внутреннего контроля личности (самоконтроля), т. е. психологической регуляции деятельности, которая осуществляется сознательно и добровольно.
В организации руководитель является основным носителем социально-ответственного поведения и выполняет различные социальные роли:
- устанавливает смыслы меняющихся в коллективе процессов; способствует развитию отношений между членами группы; направляет действия подчиненных с тем, чтобы избежать лишней напряженности внутри группы; демонстрирует социально-ответственное поведение как один из членов группы, а также активность и широкий спектр умений, навыков.
Руководитель является ответственным не только за настоящее, но и за будущее: за выполнение своих обязанностей и предвидение последствий собственных действий. Более того, руководитель должен чувствовать себя ответственным не только за любое принятое им решение, но и за то, что он не сделал, хотя обязан был это сделать. Это ответственность за бездействие. Нужно предвидеть последствия своей бездеятельности и быть готовым нести за это ответственность. Например, не принято решение о проверке техники безопасности менеджерами, имеющими к этому отношение, а в результате — погибли люди.
Социальная ответственность руководителей может выступать в противоречие с юридической ответственностью. Например, руководитель сдает в аренду помещение, находящееся на территории предприятия, тем самым изыскивая средства для погашения задолженности работникам по зарплате. В данном случае руководитель поступает социально ответственно.
Понятие ответственности непосредственно взаимодействует с понятием «самостоятельность». Когда решение принимается руководителем лично, то на него ложится вся ответственность. Ответственность девальвируется в группе. Как показывает практика, некоторые руководители используют групповое решение для того, чтобы избежать ответственности или разделить ее с членами группы. Поэтому очень важной в практике управления является персональная ответственность руководителя за принятие или непринятие какого-либо решения.
Следует помнить, что именно ответственность руководителя требует от него постоянной психологической готовности к выполнению конкретных действий и бывает главным источником психического напряжения в течение всего рабочего времени.
Вопросам социальной ответственности предприятия уделяется серьезное внимание.
Социальную ответственность различные представители менеджмента трактуют неодинаково.
Существует взгляд на эту проблему, согласно которому организация должна заботиться об эффективности использования своих ресурсов, максимизировать прибыль, предоставлять обществу необходимые товары и услуги. Таким образом, организация — это экономическая целостность, и ее главная цель — прибыль. Реализуя экономические цели (давая работу людям, дивиденды — акционерам, товары — обществу), организация ведет себя ответственно.
Согласно другой точке зрения, организация — это сложная часть внешнего окружения, от которого зависит само существование организации. К составляющим этого окружения относятся потребители, поставщики, местное население, средства информации и др. Эта общественная среда может сильно влиять на достижение предприятием своих целей, поэтому организации приходится уравновешивать чисто экономические цели с экономическими и социальными интересами этих составляющих среды. Следовательно, социальная ответственность — это действия организации, предпринимаемые во благо общества добровольно, а не по требованию закона. Организации должны направлять часть своих ресурсов и усилий по социальным каналам. Они должны жертвовать на благо и совершенствование общества. Более того, они должны ответственно действовать в сферах защиты окружающей среды, здравоохранения и безопасности, защиты интересов потребителей. Ответственно действующему предприятию общество будет доверять.
Можно выделить три компонента стратегии предприятия для завоевания общественного доверия:
Ответственное поведение:- решение задачи удовлетворения определенных потребностей общества через обменные отношения рынка; решение задачи научно-технического развития общества (через использование капитала, ноу-хау); несение ответственности за все действия и их последствия, причиной которых предприятие само является. Например, если компания допустила загрязнение водного бассейна, то она отвечает за его очистку и несет расходы за причиненный ущерб.
("11") 2. Коммуникативное поведение или «диалог с обществом». Принципами работы с обществом являются:
- общественное доверие к источнику информации, создание атмосферы доверия между предприятием и обществом через конкретное поведение сотрудников предприятия; ориентация на сотрудничество; предоставление предприятием полной информации (как положительной, так и отрицательной) обществу; ориентация на противоположное мнение, т. е. признание права различных общественных групп на собственное мнение, которое может отличаться от ценностных представлений данного предприятия. 3. Инновационное поведение. Это поиск оптимального решения проблем, связанных с инновациями, которые должны находить одобрение со стороны общества. Существует не один аргумент за социальную ответственность: предприятие является членом общества, поэтому нор мы морали должны управлять его поведением; благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы.
Социальные действия организации, улучшающие жизнь местного сообщества, могут приносить им определенные выгоды. В благополучном обществе и условия для бизнеса формируют более привлекательный образ предприятия.
* • наличие ресурсов для оказания помощи в решении
социальных проблем.
Существуют препятствия для социальной ответственности:
- нарушение принципа максимизации прибыли, ибо часть ресурсов корпорации «отвлекается» на решение проблем общества; расходы на социальную вовлеченность являются для предприятия издержками, которые в конечном счете переносятся на потребителей в виде завышенных цен, снижают конкурентоспособность продукции, в том числе и на мировом рынке;
• недостаточный уровень отчетности широкой публике.
Поскольку менеджеров не выбирают, они не являются непосредственно подчиненными широкой публике.
• недостаток умения разрешать социальные проблемы.
Персонал любой фирмы лучше всего подготовлен к деятельности в сферах экономики, лишен опыта, позволяющего делать значимые вклады в решение проблем социального характера.
Сегодня вырабатывается новая управленческая философия: главные интересы предприятия, коллектива, акционеров-собственников — это ответственность перед различными социальными группами. Характерной чертой этой управленческой философии является рыночная ориентация предприятия, выстроенность в этом направлении всех звеньев управления: механизма действий на рынке, планирования и финансового контроля, внтурифирменной политики. На предприятиях сформировались элементы реализации социально-ответственного менеджмента:
- виды деятельности: постоянно вести поиск новых видов деятельности (не в ущерб, а в дополнение к основной), обеспечивающих стабильность, надежность функционирования предприятия; сотрудничество: с уважением относиться к деловым партнерам, активно работать с ними, расширять сферы деловых взаимоотношений; ("12") персонал: быть внимательным и чутким к его запросам и нуждам, способствовать повышению отдачи труда; внешняя обстановка (среда): всемерно содействовать формированию стабильной в экономическом и социальном плане, экологически безопасной внешней среды; общественная ориентация предприятия — формирование климата социальной ответственности предприятия перед обществом и людьми: интегрировать свои экономические интересы с интересами общества.
Ориентация на эти принципы позволяет предприятию реализовывать деловую стратегию по организационному развитию, освоению новых сегментов рынка, а также разного рода нововведения.
А стремление к интеграционному взаимодействию между ориентацией на социальную ответственность с ориентацией на прибыль характеризует предприятие как стабильного крепкого субъекта рынка.
7. Моделирование ситуаций и разработка решений.
Процесс принятия решений непрост. Научный подход рассматривает принятие управленческого решения как целостный процесс, который позволяет всесторонне изучить возникшую проблему, проанализировать возможные варианты ее решения и выбрать наиболее эффективный из них. Научный подход обеспечивает принятие рациональных решений. Рациональное решение базируется на объективном и глубоком анализе проблемы и учитывает определенные формально-логические требования. В каждой организации практика разработки и принятия управленческих решений имеет свои особенности. Они определяются характером и спецификой деятельности организации, ее структурой, внутренней культурой и т. д. Тем не менее, есть общая для любого процесса принятия решений технология. Она используется в любой организации и сводится к трем стадиям:
подготовка решения; принятие решения; реализация решения.На стадии подготовки управленческого решения проводится экономический анализ ситуации на микро - и макроуровне, включающий поиск, сбор и обработку информации, а также выявляются и формулируются проблемы, требующие решения.
На стадии принятия решения осуществляется разработка и оценка альтернативных решений и курсов действий, проводимых на основе многовариантных расчетов; отбор критериев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения.
На стадии реализации решения принимаются меры для конкретизации решения и доведении его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата от выполнения решения.
Процесс принятия рациональных решений проходит следующие стадии:
1. Диагностика проблемы. Диагностика — это определение проблемы. Первой фазой диагностики будет осознание и установление симптомов затруднения. Также на данном этапе необходимо распознать характеристики решения:
- является ли решение стратегическим, тактическим или оперативным; уровень неопределенности и риска; количество целей.
2. Сбор информации. Необходимо понять, что увеличение количества информации не обязательно повышает качество решения. Важно видеть различия между релевантной и неуместной информацией. Релевантная информация — это данные, существенно касающиеся конкретного вопроса. Характерными ошибками на этой стадии являются:
- использование удобной информации вместо правдивой; ("13") предпочтение одного упрощенного объяснения нескольким частным (вводящая в заблуждение экономия); сопротивление необходимости изменить решение под влиянием новой информации;
• технические, вычислительные ошибки.
3. Выявление ограничений. Пример ограничения — бюджет. Руководитель должен знать ограничения до того, как начнет выявлять альтернативы. Руководителю также необходимо определить стандарты или критерии принятия решений.
4. Поиск альтернатив. Многие из альтернатив легко обнаружить. Однако нередко возникают новые уникальные проблемы. В этом случае необходим творческий подход.
5. Оценка альтернатив — определение отрицательных и положительных сторон рассматриваемых альтернатив и установление между ними некоего уровня компромисса.
Для данной стадии принятия решений важно выявление ловушек неэффективных решений:
- Окружение руководителя демонстрирует положительную оценку любому предложенному варианту решения. Иллюзия неконфликтных изменений чаще всего возникает тогда, когда реальные изменения отсутствуют, а решения являются «пустыми».
- Руководитель не принимает решений, перекладывая их на других, в одном случае на подчиненных, в другом — на непосредственного руководителя. Чрезмерная тревожность или высокий уровень мотивации вынуждает руководителя многократно возвращаться к уже принятым решениям.
Говоря о принятии рациональных решений, следует сказать о большой роли интуиции, которая включает в себя предчувствие, воображение, проницательность. Развитая интуиция — это умение держать все, что связано с проблемой, в голове в течение всего процесса. Всеобщий и одновременный охват проблемы и ее решения позволяет менеджеру с развитой интуицией быстро переходить от этапа к этапу. Очень часто опытные руководители, приняв правильное решение, затрудняются объяснить, как они это делали. Исследования, проведенные известным специалистом в области менеджмента Г. Минубергом, показали важность интуиции и творчества в принятии решений, в особенности стратегических.
Методы моделирования и оптимизации решений
С целью усиления способности менеджеров к принятию обоснованных и объективных решений могут применяться различные научные методы их разработки и оптимизации:
1. Методы моделирования (методы исследования операций) базируются на использовании математических моделей для решения наиболее часто встречающихся управленческих задач. Эта процедура, состоящая из отдельных этапов: • постановка задачи;
- определения критерия эффективности анализируемой операции; количественное измерение факторов, влияющих на исследуемую операцию; построение математической модели изучаемого объекта (операции); ("14") количественное решение модели и нахождение оптимального решения;
- проверка адекватности модели и найденного решения; корректировка и обновление модели.
2. Модели теории игр. Большинство хозяйственных операций можно рассматривать как действия, совершаемые в условиях противодействия. Возможность прогнозирования действия конкурентов является существенным преимуществом для любой коммерческой организации. Такую возможность предоставляет менеджеру теория игр, математические модели которой побуждают анализировать возможные альтернативы своих действий с учетом возможных ответных действий конкурентов. Однако используются эти модели довольно редко, та^с как они оказываются слишком упрощенными по сравнению с реальными экономическими ситуациями. 3.-Модели теории очередей (оптимального обслуживания) используются для нахождения оптимального числа каналов обслуживания при определенном уровне потребности в них: определение количества телефонных линий, троллейбусов на маршруте, операционистов в банке и т. п. Проблема здесь заключается в том, что дополнительные каналы обслуживания требуют дополнительных ресурсов, а их нагрузка неравномерна. Следовательно, нужно найти такое решение, которое позволяет сбалансировать дополнительные расходы на расширение каналов обслуживания и потери от их недостатка. 4. Модели управления запасами. Любая организация должна поддерживать некоторый уровень запасов своих ресурсов, чтобы избежать простоев или перерывов в технологических процессах и сбыте товаров или услуг. Но создание запасов требует дополнительных издержек на хранение, складирование, транспортировку, страхование и т. п. Кроме того, избыточные запасы связывают оборотные средства и препятствуют прибыльному инвестированию капитала. Модели управления запасами позволяют найти такой уровень запаса, который минимизирует издержки на его создание и поддержание при заданном уровне непрерывности производственных процессов.
Необходимо учитывать некоторые требования, которые предъявляются к рациональным методам:
• практическая применимость;
• экономичность, подразумевающая, что затраты должны быть меньше полученного результата, а разница между ними, т. е. эффект, оптимальным для данной ситуации;
- обеспечение достаточной точности решения проблемы; достоверность, когда число ошибок не превышает некий приемлемый уровень.
В заключение главы об управленческих решениях отметим следующее.
То, как правильно принимать решения, изучается и описывается наукой и может быть познано из книг. Принятие правильных решений — это область управленческого искусства. Способность и умение делать это развивается с опытом, приобретаемым руководителем на протяжении всей жизни. Совокупность знания и умения составляют компетентность любого руководителя и, в зависимости от достигнутого уровня компетентности, говорят об эффективности работы менеджера.
15. Управление человеком и управление группой
Человеческий капитал
Современный менеджмент рассматривает человека в качестве главного ресурса организации, от которого в решающей мере зависит ее успех, и выдвигает на первый план личность каждого участвующего в общественном производстве. Изменение роли человека в современном производстве обусловлено следующим:
• обострением глобальной конкуренции, существенно поднявшей «планку требований» по отношению к работнику и качеству его труда;
- опыту передовых компаний в Японии, добившейся значительных экономических успехов за счет персонала; изменением в составе работников, повышением уровня их образования и квалификации, зрелости; изменением содержания труда, связанным с появлением принципиально новых технологий; развитием демократии на производстве и в обществе;
("15") • ростом стоимости рабочей силы.
Научно-техническая революция, меняя характер труда, предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека — к его мышлению, быстроте реакции, умению своевременно перерабатывать возрастающие объемы информации.
В 60-е годы XX века в связи с возрастанием роли человеческого фактора в условиях НТР появилась теория «человеческого капитала». К человеческому капиталу относятся приобретенные знания, навыки, энергия, способность к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. Величина человеческого капитала оценивается потенциальным доходом, который он способен приносить.
Выделяют следующие виды человеческого капитала:
• общий (перемещаемый). Это совокупность теоретических или достаточно универсальных знаний работника;
• специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знания людей, специфики предприятия и своей работы, их личные связи, способы и культура общения, доверие. Этот вид человеческого капитала существует исключительно в рамках данной фирмы.
В отличие от других видов капитала, человеческий капитал не изнашивается, а сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счет приобретения нового опыта и знаний).
Управление человеческим капиталом предполагает индивидуальный подход к работникам, использование индивидуальных свойств личности (особенностей психики, характера, способностей и т. п.) в целях регулирования отношений между людьми в организации. Менеджер должен понимать, на какое из свойств личности надо оказать воздействие, чтобы интересы личности оптимально способствовали достижению как личной, так и коллективной производственной задачи.
Рассмотрим, что собой представляет личность — важнейший элемент системы управления.
Индивидуальные особенности личности, проявляющиеся в поведении, деятельности, общении
Понятие «личность» — одно из сложнейших в науке. Существует несколько основных школ исследования личности, которые вместе отражают сложность человеческого бытия. В данном учебном пособии нет смысла рассматривать эти школы. Приведем лишь таблицу «Структура личности»1 (табл. 1).
Как видим, структура личности очень сложна и представляет собой совокупность как врожденных, так и социальных свойств. Эти свойства характеризуют социальную направленность, особенности психических процессов, темперамента, характера. В своей совокупности они образуют обширное поле сознания человека и в значительной степени определяют его поведение. Своеобразие личности, ее способности, предпочтительная сфера деятельности раскрываются через индивидуальность. В индивидуальности личности выделяются базовые свойства — ее самооценка, темперамент, характер, способности, которые формируют определенный стиль поведения и деятельности.
Определенное эмоционально-целостное отношение к себе выражается в самооценке, которая предполагает оценку своих способностей, психологических качеств и поступков, своего места среди других людей.
Таблица 1 | |||
№ | Подструктуры | Группировки черт личности |
|
1 | Социальные свойства личности | Направленность — влечения, желания, интересы, склонности, идеалы, моральные качества, мировоззренческие установки. |
|
2 | Уровень подготовленности личности | Знания, умения, навыки, привычки, способности и др. |
|
3 | Особенности психических процессов личности | Эмоции, ощущения, чувства, эффективность, воля, память, эмоциональная стабильность, нестабильность, импульсивность, эмпатийность, истсро-идность и др. |
|
4 | Врожденные свойства личности | Темперамент, художественный или мыслительный тип высшей нервной деятельности, интро - и экстраверсия |
|
("16") Самооценка может быть заниженной, завышенной и адекватной. В одинаковой ситуации люди с разной самооценкой будут вести себя по-разному.
На основе завышенной самооценки у человека возникает идеализированное представление о своей личности, своей ценности для окружающих. Он не желает признавать собственных ошибок, недостатка знаний, неправильного поведения, часто становится жестким и агрессивным.
Заниженная самооценка часто ведет к неуверенности в себе, робости, невозможности реализовать свои задатки и способности. Такие люди обычно преувеличивают значение неудач, остро нуждаются в поддержке окружающих, слишком критичны к себе, ранимы. Это жалобы и обвинения, поиск виновного, потребность во внимании и одобрении.
Адекватная же самооценка личностью своих способностей обычно обеспечивает соответствующий уровень притязаний, трезвое отношение к успехам и неудачам, одобрению и неодобрению. Такой человек более энергичен, активен и оптимистичен. Формирование позитивной самооценки — главная жизненная установка для каждого из нас.
Природной основой формирования человеческой индивидуальности служат анатомо-физиологические задатки, которые преобразуются под влиянием среды в процессе воспитания и обучения.
Предпосылкой и основой личностных формирований более высокого порядка (например, характера) является темперамент, который основан на свойствах нервной системы человека. Эти свойства оцениваются как внутренние резервы деятельности и проявляются в мышлении, эмоциональной сфере, поведении, манере держаться. Родоначальником учения о темпераменте является греческий врач Гиппократ (IV в. до н. э.). Последующие исследования доказали связь темперамента со свойствами нервной системы человека, степенью интенсивности психических процессов и. состояний, скоростью их протекания. Это динамические особенности психики. Черты темперамента наследственны, поэтому практически неизменны. Основные усилия человека при анализе черт темперамента должны быть направлены не на их изменение, а на выявление и осознание особенностей своего темперамента, чтобы знать, какие виды и способы деятельности ему больше свойственны, более соответствуют его природной предрасположенности.
Различные сочетания закономерно связанных между собой свойств темперамента называются типами темперамента. По темперамент зависит от определенных сочетаний свойств нервной системы: силы, уравновешенности, подвижности.
Различают четыре типа темперамента.
Темперамент будет проявляться в реакции человека на обстоятельства, в речи, поступках, движениях. При одних и тех же внешних воздействиях люди с разными типами темперамента заметно отличаются друг от друга по впечатлительности, проявляемой энергии. Один человек склонен к медлительности, другой — к торопливости, одному присуща легкость пробуждения чувств, другому — хладнокровие, одного отличают резкие жесты, выразительная мимика, другого — малая подвижность лица, сдержанность движений.
Не всех людей можно разделить по четырем типам. предположил, что должны существовать и другие типы темперамента, с другими комбинациями свойств нервной системы, но наука их не выделяет, а практика наблюдения показывает, что у всех людей есть доминанта одного из указанных типов.
Успехов в работе может добиться человек с любым темпераментом, ибо темперамент проявляется не напрямую, а через характер. Характер же можно воспитывать, формировать.
Задача менеджера состоит в том, чтобы, учитывая особенности темперамента работников, поручать им такую работу, так строить с ними взаимоотношения, чтобы раскрылись их лучшие черты, в максимальной степени использовался их потенциал.
Дадим краткую характеристику людям с разным типом темперамента.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 |
