Сангвиник — энергичен, работоспособен, общителен, активен, контактен, полон инициативы; хорошо осваивается в новой обстановке, легко привыкает к новым требованиям; продумывает и хорошо организовывает деятельность, рационально мыслит, четко ставит задачи, склонен к творчеству, не любит однообразной работы, ему лучше не поручать рутинную работу. Для сангвиников характерна определенная склонность к лидерству. Их способность действовать целеустремленно, подчинять работе всего себя, не ставить работу в зависимость от своего настроения создают предпосылки для выполнения организаторской деятельности. Сангвиника можно критиковать — он малочувствителен. (Из известных личностей и были сангвиниками.)
Холерик — как и сангвиник, отличается высокой чувствительностью к внешним воздействиям, он возбудим и неуравновешен. У него очень большая устойчивость интересов, стремлений; настойчив. Ему лучше не поручать монотонных однообразных видов работ: они его раздражают. Поскольку эмоциональные проявления у холерика непредсказуемы, и он легко нарывается на конфликты, то желательно не давать ему поручений, где требуется выдержка. Холерик быстрее других ориентируется в изменяющейся обстановке, находчив в спорах и дискуссиях; к новым условиям быстро адаптируется. Специалисты считают, что человека с таким темпераментом хорошо использовать в маркетинговой деятельности. (Холериками были Петр I, .)
Флегматик — человек серьезный, всегда ровно и спокойно настроенный; трудно переключается с одного вида деятельности на другой, к новой обстановке и людям привыкает медленно; исключительно настойчив; не слишком находчив, но очень исполнителен. Флегматик неэмоционален, но если его вывести из равновесия, то он может действовать напористо и агрессивно. Такого работника хорошо использовать на участках работы, где имеются конфликты, и там, где требуется длительное напряжение сил. Задания ему лучше давать в письменной форме; он усваивает новое долго, но зато очень основательно. Считается, что лучшие конструкторы, экономисты, бухгалтеры — флегматики. (Флегматиками были , .)
Меланхолик отличается высокой эмоциональной чувствительностью, глубиной эмоций при слабом их внешнем выражении; может быть раним, обидчив. Длительное и сильное напряжение вызывает у него замедление деятельности. Он быстро утомляется. Проявляют настойчивость в преодолении трудностей. Его труд наиболее продуктивен там, где нужна высокая чувствительность, вдумчивость,
осторожность. Заниженная самооценка как бы блокирует реализацию имеющихся у меланхолика способностей и часто служит причиной его внутреннего дискомфорта. В отношении к другим людям меланхолики, как правило, мягки, тактичны, чутки, отзывчивы. В благоприятной привычной обстановке, особенно в хорошем дружном коллективе меланхолики прекрасно выполняют порученное им дело. (Меланхоликами были , .)
С темпераментом тесно связан характер, который формируется под влиянием воздействия на человека окружающей его среды, а также самовоспитания. В буквальном переводе с греческого «характер» — это «отпечаток». Словом «характер» мы оцениваем типичные, часто повторяющиеся в поступках и действиях проявления личности, привычные формы поведения в различных ситуациях. Характер человека в общении проявляется, прежде всего, в его мировоззрении, оценках и мнениях. Люди с более глубокими знаниями, жизненным опытом, культурно развитые имеют легкий характер: они незлопамятны, отзывчивы, мыслят масштабно. Люди же с ограниченным кругом интересов, малообщительные имеют трудный характер.
Типичные черты характера являются результатом воспитания в семье, затем в школе, коллективе. Они становятся устойчивыми уже в подростковом возрасте, их не так легко переделать. Поэтому и случается, что столкновение разных характеров препятствует взаимопониманию. И все же характер не дается человеку от природы. Нет человека, чей характер нельзя было бы изменить.
("17") В современных организациях управление без учета характера сотрудников невозможно. Существует ряд основных типов характера, которые в чистом виде свойственны примерно половине людей. У другой половины характер является смешанным. Широко известным является описание характеров, данное К. Леонгардом. Приведем описание некоторых типов характера.
Демонстративный тип. Люди с таким типом характера способны очень сильно выражать свои эмоции, с точки зрения окружающих — более сильно, чем они это переживают в данный момент; могут вытеснять многие негативные переживания, иногда даже полностью забывать то, что не хочется помнить (например, случаи, когда поступали недостойно).
Такие люди часто бывают лицемерны, тщеславны, недобросовестны в работе, в то же время они упорны, умеют увлечь других, постоянно стремятся к лидерству, к успеху.
Ведущим мотивом поведения демонстративного характера является самоутверждение, а также забота о престиже в глазах окружающих. Ему крайне важно постоянное внимание, желательно восхищение, а безразличное отношение для него является невыносимым.
Педантичный характер. Этот тип противоположен демонстративному. У людей с таким характером способность к вытеснению невысока, поэтому всякие негативные образы очень долго задерживаются в их сознании. Педантичная личность принимает решения после тщательного обдумывания и долгого колебания. Негативными чертами такого характера-могу т быть нерешительность, боязнь ошибок, что вызывает необходимость постоянно проверять и перепроверять свои действия, а положительными чертами — пунктуальность, аккуратность, предусмотрительность, рассудительность.
Застревающий тип. Для людей этого типа характерна очень долгая задержка чувств: ярости, гнева, страха и др. Этот эффект может не затухать и вспыхивать с первоначальной яростью спустя недели, месяцы, даже годы. Люди этого типа отличаются обидчивостью и злопамятностью. В отличие от демонстративного характера, который уверен в своей исключительности и признании окружающих, застревающему типу нужно реальное уважение и признание, которого он будет добиваться любым путем.
Возбудимый тип характера. У возбудимых людей часто констатируется неровное течение жизни, они постоянно раздражены, склонны к импульсивным поступкам. Неумение управлять собой ведет к конфликтам (часто по незначительным поводам).
Гиперактивный (гипертимный) характер. Людям с таким типом характера свойственны чувство нового, предприимчивость, инициативность, энергичность, оптимизм, общительность, словоохотливость. Но они поверхностны, легкомысленны, страдают прожектерством, конфликтны, не могут заниматься однообразной, кропотливой работой.
Аутический тип. Люди с таким типом характера скрытны, пассивны, медлительны, малообщительны, с трудом входят в коллектив, вызывают непонимание окружающих. В то же время они серьезны, независимо мыслят, обладают глубокими знаниями, стремлением во всем разобраться, высоконравственны, справедливы, неконфликтны.
Конформный характер. Его обладатели мягки, несобранны, быстро теряются в сложной обстановке, легко уступают напору других, подчиняются им и совершают необдуманные поступки. Поэтому они могут успешно действовать, только опираясь на поддержку окружающих.
Нужно иметь в виду, что один и тот же характер или его черта могут в одних случаях оцениваться положительно, а в других отрицательно, что во многом обусловлено особенностями тех, с кем приходится контактировать. Исходя из акцентуаций характера партнера по общению, К. Леонгард дает рекомендации.
С демонстративным типом нужно очень рационально фильтровать получаемую от него информацию, так как она вся пронизана его собственными субъективными эмоциональными представлениями.
С педантичным типом общение должно носить терапевтический характер, так как эти люди нуждаются в подбадривании. Несмотря на то, что проблемы педантичного человека часто проистекают из его нерешительности, на это не нужно указывать, лучше всего использовать безоценочную тактику.
С застревающим типом лучше помочь ему разобраться в сути его постоянной борьбы с кем-то или с чем-то.
С возбудимым типом нужно всегда иметь в виду, что его агрессия накапливается на подсознательном уровне, их вспышки ярости всегда неожиданны, поэтому здесь нужно внимательно следить за языком тела — накапливающаяся агрессия обязательно выразится в таком «несловесном» общении (жесты, мимика, позы).
В организации личность обладает определенным статусом. Статус характеризует оценку окружающим ее официального и неофициального положения в системе социальных отношений.
По происхождению статус бывает предписанным (обусловлен не зависящими от человека моментами, например, родством с высокопоставленными особами).
Приобретенный статус бывает официальным, связанным с должностью субъекта, и неофициальным, обусловленным его особыми личными достоинствами (авторитет).
Официальный статус лица во многом обусловлен служебным положением, которое зависит не только от уровня должности, но и от ранга организации, поэтому лица, занимающие в разных организациях формально равные должности, обладают различным реальным статусом. Статус во многом определяет поведение человека.
Так, признание профессионального мастерства, уважение коллег формируют уверенность в себе, чувство собственного достоинства, самоуважение. Низкий статус может вести к внутренним конфликтам, разладу с самим собой.
("18") На поведение человека оказывает влияние не только объективный статус, но и субъективный, т. е. как человек воспринимает свое положение в той или иной группе людей.
Во взаимосвязи со статусом строится система общественно-функциональных ролей. Роли — это способы поведения людей, соответствующие принятым нормам и осуществляющиеся в зависимости от их статуса в обществе, группе. В своей жизни человек «проигрывает» множество самых разных ролей. Можно выделить социальные роли, профессиональные, межличностные и другие. Даже в течение дня каждый из вас «переходит» из одной роли в другую: когда вы едете куда-либо, то вы играете роль пассажира транспорта, в аудитории — вы студент, на перемене — покупатель в буфете или товарищ по группе, по возвращению домой — сын или дочь своих родителей.
В организации ролевое поведение очень важно: цели тогда будут достигнуты, если каждый хорошо и правильно выполнит свою роль.
Система общественно-функциональных ролей, с одной стороны, формирует определенные качества личности, а с другой — способствует проявлению множества личностных свойств и качеств.
Для того чтобы лучше узнать человека, нужно «увидеть» его в разных ролях.
Свойства личности формируются и проявляются в соответствии с. ценностными ориентациями. Это предпочтения, которые человек отдает определенным сторонам действительности. Предпочтения проявляются в убеждениях, идеалах, целях личности. Сегодня для многих людей работа — одна из жизненных ценностей. Коллективом организации воспринимаются ценности руководителя. Руководители высшего уровня через присущие им ценности регулируют этику поведения подчиненных коллективов. В каждой организации складывается своя система ценностей, что в конечном счете составляет ее нравственный облик: обычаи, правила.
Источник активности личности — ее потребности.
Потребность — это переживание (осознавание) человеком нужды в чем-либо (в пище, тепле, общении, власти и т. д.), вызывающее необходимость действовать определенным образом.
Потребности как внутренние психические состояния регулируют поведение личности, определяют направленность мышления. Человек стремится удовлетворить свои потребности. В зависимости от того, удовлетворяются или | не удовлетворяются потребности, человек переживает состояния напряженности или спокойствия, эмоции радости или горя, чувства удовлетворенности или неудовлетворенности.
Потребности человека многообразны, но для каждой личности характерна определенная система потребностей. Она включает доминирующие потребности подчиненные ; им потребности. Доминирующие будут определять основное направление поведения. Например, человек испытывает сильную потребность в успехе. Он все свои поступки и действия подчиняет этой потребности. Этой главной потребности в успехе могут быть подчинены потребности в познании, общении, труде и т. д. Менеджеры должны стремиться создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к реализации целей организации.
Большое значение для руководителя имеют и такие аспекты индивидуального поведения работников, как:
- способности; одаренность, предрасположенность; ожидания; восприятие.
Эти факторы оказывают сильное воздействие на поведение личности.
Способности частично объясняются наследственностью (например, интеллектуальные способности и некоторые физические данные). Но обычно способности, в том числе интеллектуальные, приобретаются с опытом. При решении вопроса, на какую должность принять человека, какую/работу ему поручить, большую роль играют способности, которыми этот человек обладает.
Одаренность — талант в определенной области. Предрасположенность — потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы. Эти характеристики имеют значение при решении вопроса развития кадров в организации. Так, время и расходы на обучение работника будут потрачены зря, если руководитель не сумел оценить предрасположенность к определенной работе.
Ожидания. Люди формулируют ожидания относительно результатов своего поведения, основываясь на своем прошлом опыте и оценивая текущую ситуацию. Эти ожидания оказывают влияние на сегодняшнее поведение. Люди будут работать эффективно, если они ожидают, что необходимое для организации поведение приведет к достижению желаемых целей или удовлетворению личных потребностей. Например, если торговый агент ожидает, что еще 9 сделок в неделю увеличат объем реализации продукции на 15% и тем самым ему будет гарантирована премия, то, вероятно, он сделает еще несколько звонков потенциальным покупателям1.
Восприятие. Наука психология утверждает, что мир — это не то, что он есть, а то, как мы его воспринимаем. В связи с этим люди реагируют не на то, что происходит, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Это последнее и будет определять поведение людей. Очень важным является восприятие работниками руководства, а также всего, что руководство делает. Если работники не воспринимают руководителя серьезно, то его решения, возможно, будут часто игнорироваться.
("19") Для менеджмента представляют интерес разработки психологов, касающиеся типологии человека.
Берн разработал теорию жизненных сценариев личности, которая учитывает мнение каждой личности о себе и обо всех, с кем человек сталкивается ежедневно. Возможны четыре основных жизненных сценария:
«Я» — хороший, «Все ОНИ» — хорошие, «жизнь —хороша» — сценарий «победителя»; «Я» — плохой, «ОНИ» — плохие, «жизнь — плоха» —сценарий «побежденного», «неудачника»; «Я» — хороший, но «ОНИ» — плохие, «жизнь — плоха» — сценарий «озлобленного пессимиста»;4) «Я» — плохой, а «ОНИ» — хорошие» — сценарий «комплекса неполноценности».
Работник, имеющий первый жизненный сценарий, доброжелателен, оптимистичен, всегда поддерживает других. Он часто бывает неформальным лидером, душой коллектива. Эти люди легко могут быть менеджерами.
Практически не становятся лидерами люди со вторым жизненным сценарием. Они себя считают ненужными людьми, не принимают ничьей помощи, трудно уживаются в коллективе, ибо убеждены в ничтожности всех окружающих. Обычно такие люди первыми попадают под сокращение штатов.
Работники с третьим жизненным сценарием уверены в себе (даже самоуверенны), активно стремятся к лидерству. Если это люди высокого интеллекта, то их претензии на лидерство оправданы. Но если человек с третьим сценарием уступает другим претендентам на лидерство в интеллекте или мастерстве, то часто бывает очень недоволен своим положением в коллективе, начинает борьбу с так называемыми противниками. Нередко при этом используются недоступные методы — анонимки, доносы и т. п.
Люди с четвертым жизненным сценарием необычайно самокритичны и дисциплинированны, старательны в исполнении своих служебных обязанностей. На руководящие должности их выдвижение затруднено из-за их пессимизма, самокопания, нерешительности, робости. Однако и такие люди могут быть менеджерами, если они имеют большой практический опыт, доверие коллектива, которые снижают неуверенность работника в своих возможностях.
Итак, даже рассмотрение отдельных элементов структуры личности показывает, сколь сложна эта внутренняя переменная организации. Изучение и использование менеджерами результатов исследования психологов дает возможность более правильного их взаимодействия с работниками, облегчает учет особенностей наиболее характерных свойств личности подчиненных.
Саморазвитие личности как фактор делового успеха.
Для того чтобы добиваться успеха, каждому из нас необходимо работать над развитием своей личности. Это предполагает самовоздействие — сознательное стремление к изменению нежелательного или к формированию желательного состояния собственной личности (желать плюс прилагать определенные усилия).
Работая над развитием своей личности, мы работаем прежде всего над сознанием. При этом следует обращать внимание на следующие элементы сознания:
1.Речь. Она должна быть информативной, понятной, выразительной. Под информативностью понимается ценность сообщаемых фактов и способность к обобщению. Под понятностью — взаимосвязь смыслового содержания, языковых особенностей, уровня развития и интересов общающихся. Выразительность — это ясность и отчетливость произношения, правильная интонация, умение пользоваться словами и выражениями переносного и образного значения.
2. Внимание. Характеристиками его являются:
концентрация — качество, определяющее его высокую интенсивность и направленное на какой-либо объект;
направленность — избирательный характер (преднамеренный или непреднамеренный) выбора объекта;
устойчивость — длительность сохранения концентрированного внимания.
3. Память. Запоминание — это процесс закрепления но-
("20") вого путем связывания его с приобретенным ранее. Задача — осмысленное запоминание.
4. Мышление. Оно характеризуется:
- широтой, т. е. способностью охватить весь процесс в целом, не упуская необходимых частностей. Основывается на всесторонних и глубоких знаниях, проявляется в кругозоре; глубиной, т. е. умением проникать в сущность сложных вопросов, видеть проблему; самостоятельностью, т. е. умением выдвигать новые задачи и находить их решения, не прибегая к помощи других людей; гибкостью, т. е. свободой мысли от влияния стереотипных способов решения проблем, в умении быстро менять действия при изменении обстановки; быстротой, т. е. способностью быстро разбираться в новой ситуации, обдумывать и принимать верное решение; критичностью, т. е. умением объективно оценивать свои и чужие мысли, тщательно и всесторонне проверять все выдвигаемые положения и выводы.
- решительность — быстрый и обдуманный выбор цели и определение способов ее достижения; целеустремленность — подчинение поведения устойчивой цели, готовность отдавать силы и способности для ее достижения; смелость — способность преодолевать чувство страха и растерянность; настойчивость — способность доводить до конца
принятое решение, достигать цели? преодолевая препятствия на пути к ней;
- выдержка, самообладание — способность сдерживать психические и физические проявления, мешающие достижению цели; мужество — способность идти к цели, преодолевая невзгоды, страдания и лишения; инициативность — качество, благодаря которому человек действует творчески; самостоятельность — способность самостоятельно ставить цели и находить пути их достижения; дисциплинированность — сознательное подчинение своего поведения общественным правилам и нормам.
("21") Психологи выявили общие правила, которыми можно воспользоваться для развития своей памяти:
Только загружая и используя память, запоминая и воспроизводя ранее полученную информацию, можно развить память. Чем внимательнее, активнее и самостоятельнее деятельность человека, тем лучше развивается память. Быстрее и прочнее запоминается то, что непосредственно связано с потребностями личности. Эффективнее запоминается то, что объединено какой-либо мыслью в логическое целое.Умение осуществлять смысловую группировку материала (разделение его на части с выявлением главного и существенного в каждой части) — важное условие полного и точного запоминания.
Приведем еще пожелания психологов тем, кто стремится развивать свои дарования.
1. Отдавайте себе отчет и осознавайте свои положительные качества, таланты и достижения.
Утвердитесь в мысли, что вы обладаете качествами, которые хотите развить, и все время подтверждайте это, работая над развитием желательных качеств. Почаще представляйте, что вы преуспели в своем деле и ваши усилия признаны другими людьми. Постоянно укрепляйте уверенность в своих силах и владении ситуацией.Развивая свою личность, помните и о тех факторах, которые сдерживают развитие талантов:
Личность и межличностные отношения. Формальные и неформальные группы
Природа человека такова, что люди нуждаются в общении с себе подобными. Если люди проводят достаточно времени вместе и взаимодействуют, то они начинают психологически осознавать существование друг друга, и их поведение в значительной мере зависит от того, что о них
("22") думают и чего ждут от них другие люди.„Этот социальный процесс ведет к формированию группы. Большую часть жизни человек проводит в малых общностях —, группах, коими являются семья, группы друзей, коллег по работе и др. Группа сама по себе не является простой суммой вошедших в нее людей, а представляет с момента своего психологического возникновения самостоятельное целостное явление, со своими собственными характеристиками.
По отношению к каждому члену у группы есть система ожиданий в отношении его поведения, которая строится на основе групповых норм и правил, целей и ценностей.
Под малой социальной группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей целью своей деятельности и находятся в непосредственном личном контакте (общении).
Совокупность позиций членов группы в системе внутригрупповых предпочтений называется социометрической структурой группы. Иначе говоря, это система предпочтений и отвержений, эмоциональных симпатий и антипатий между членами группы. Основной метод ее диагностирования — социометрический.
Важнейшие характеристики, описывающие систему внутригрупповых предпочтений, — это социометрические статусы членов группы, которые рассматриваются как сумма отвержений и предпочтений, получаемых членом группы. Статусы имеют различный «вес» в зависимости от доли в них положительных выборов.
Выделяются:
- социометрические «звезды» — наиболее предпочитаемые члены группы, стоящие на вершине иерархии; высокостатусные, среднестатусные и низкостатусные, определяемые по числу положительных выборов и не имеющие большого числа отвержений; изолированные — члены группы, у которых отсутствуют любые выборы, как положительные, так и отрицательные; пренебрегаемые — члены группы, имеющие большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений; отверженные — члены группы, не имеющие по результатам социометрии положительных выборов, а только отрицательные. Они могут быть не в каждой группе. Это обычно люди психопатологического круга (возбудимые, люди с завышенной самооценкой и
другими чертами характера, вызывающими негативное отношение окружающих).
Однако знания величины социометрического статуса недостаточно для точного представления о системе эмоциональных отношений в группе. Необходимо установить взаимосвязь эмоциональных предпочтений членов группы, изучить систему отвержений в группе.
Организация любого размера состоит из некоторого числа групп. Руководство организации создает формальные группы, когда производит разделение труда по горизонтали — по подразделениям и по вертикали — по уровням управления. Большая организация может состоять из сотен или даже тысяч малых групп.
Формальные группы создаются по воле руководства и выполняют конкретные задачи для достижения конкретных целей. В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, рабочие группы и комитеты, комиссии, советы.
Группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля. Например, директор и его заместители, ректор в вузе и проректоры, командир роты и подчиненные ему командиры взводов.
Рабочая — целевая группа состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. У такой группы есть руководитель, но эти группы отличаются от командных тем, что у них больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. Рабочие или целевые группы составляют основу многих научных, технологических и образовательных организаций, они действуют и в крупнейших в мире по объемам производства промышленных компаниях.
Все группы должны эффективно работать как слаженный коллектив.
Взаимодействуя в процессе производственной деятельности, работая над выполнением заданий, люди общаются друг с другом. Эти социальные взаимоотношения выходят за рамки чисто производственных задач: люди общаются во время перерыва, после работы, на собраниях. В процессе этого происходит объединение людей в группы, которые являются неформальными, ибо образуются спонтанно, а не по воле руководства. Таким образом, внутри формальной организации существует сеть неформальных групп, составляющих неформальную организацию. В неформальной организации можно наблюдать иерархию, лидеров, нормы поведения своих членов; у них есть свои задачи. По этим характеристикам формальные и неформальные организации сходны.
Возникновение и существование неформальных групп обусловлено существованием определенных потребностей. Какие потребности стремятся удовлетворить люди, становясь членом неформальной группы? Это социальные (вторичные) потребности:
- в принадлежности; ("23") в общении; во взаимопомощи; в защите.
По своей природе человек склонен к социальным контактам. Как правило, такие контакты работники находят в неформальных организациях. Желание удовлетворить чувство принадлежности к другим побуждает людей вступать в неформальное взаимодействие. К тому же люди всегда хотят знать, что происходит вокруг них, особенно если это затрагивает их работу. Информацию можно получить как по официальным каналам, так и по неофициальным. Если в формальной организации система внутренних контактов слабая, то принадлежность личности к неформальной орга-, низации дает ей доступ к нужной информации. Часто люди присоединяются к неформальным группам, просто чтобы быть ближе к симпатичным им людям. Установлено, что симпатия нередко возникает между людьми, выполняющими аналогичную работу.
К вхождению работника в неформальную группу способствует и потребность в помощи. Для выполнения работы требуется знание не только своих профессиональных задач и тонкостей технологического процесса, но и множества процедурных вопросов, которые специфичны в каждой организации. Имеются в виду неписаные правила. Не каждый работник, особенно новый в организации человек, по всем этим вопросам будет обращаться к своему начальнику. Скорее он предпочтет получить информацию от своих коллег, проконсультироваться у них по поводу выполнения той или иной производственной операции, либо по так называемым «протокольным» вопросам: как начальник относится к шуткам, есть ли небольшие паузы в работе помимо основного перерыва и т. д. Это приводит людей в уже сформированную социальную группу. Тот работник, который оказывает помощь, также удовлетворяет определенные социальные потребности (самоуважение, престиж).
В производственных условиях нередки случаи, когда требуется и защита, например, от вредных условий производства, снижения заработной платы 1|ли увольнения. Эту защиту люди часто находят в неформальной группе.
Менеджер должен понимать, что существование неформальной организации в рамках формальной — процесс объективный. Более того: неформальные организации взаимодействуют с формальными, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и руководству. Поэтому нужно признать неформальную организацию и работать с ней, учитывая ее характеристики.
Характеристиками неформальных организаций являются:
- контроль со стороны неформальной организации за своими членами. Чтобы быть принятым в неформальную группу и сохранять в ней свое положение, личность должны соблюдать нормы поведения, принятые в данной группе; распространение слухов. Слухами называют любую информацию, полученную по неофициальным каналам; сопротивление переменам.
Одной из самых сложных задач, которые приходится решать менеджеру в своей работе, — это мотивация перемен. Перемены в организации неизбежны, и процесс изменения постоянен. Происходящие перемены различны по своему значению. К переменам, имеющим первостепенное значение, относятся:
- изменение системы оплаты труда или премирования; внедрение нового оборудования; принципиальные изменения в технологическом процессе;
- введения нормирования труда.
Перемены, имеющие второстепенное значение:
- перевод подчиненного с одной работы на другую; изменение времени обеденного перерыва; небольшие изменения методов работы; ("24") изменение цен в столовой, и другие перемены.
Исследования показывают, что люди сопротивляются
не переменам как таковым, а необходимости подстраиваться под изменяющуюся ситуацию, а также из-за боязни:
- потерять работу; не справиться с изменением; потерять квалификацию; потерять заработок; потерять статус;
- потерять коллег (например, из-за структурной реорганизации); лишиться привычного окружения.
Для того чтобы преодолевать сопротивление переменам со стороны неформальных групп, менеджеру следует правильно вводить перемены. На практике это означает, что перемены нужно планировать, принимая во внимание, кого они затрагивают. Также следует объяснять необходимость перемен, проводить инструктивные совещания по нисходящей субординации. Помимо этого, важно проводить консультации с теми, кого касаются перемены. Эти консультации дают возможность людям понять, что учитываются все мнения; менеджеру — что тревожит людей и принять эти проблемы к сведению. В процессе консультации могут обнаружиться ранее упущенные из внимания факторы.
Руководители должны вовремя сообщать о переменах и о том, как они повлияют на людей, подкреплять, при необходимости, устную информацию письменными инструкциями.
С проблемой слухов руководство может справиться без особых сложностей, если будет регулярно и оперативно предоставлять необходимую информацию по официальным каналам.
Что касается групповых норм, то они оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на рабочую группу. Нормы могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительные нормы поощряют усердие работников, их преданность организации, рост квалификации и производительности труда и т. п. Это нормы, которые способствуют достижению целей формальной организации. Отрицательные нормы мешают достижению целей — низкий уровень производительности труда и качества работы, неконструктивная критика компании, прогулы и т. п.
Нередко бывает так, что положительные нормы неформальной группы даже превосходят официально установленные групповые нормы. Тогда организация извлекает потенциальные выгоды, проявляющиеся в более высокой производительности труда, высоком духе коллективизма и преданности работников своей организации.
Для того чтобы овладеть выгодами, которые может принести неформальная организация, руководство должно:
- признать неформальную организацию и осуществлять с ней сотрудничество; прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы; принятие решений, по возможности, осуществлять с неформальной группой.
Факторы эффективной работы группы
("25") На эффективность работы группы оказывают влияние определенные факторы, среди которых размер и состав группы, групповые нормы, сплоченность, единомыслие и конфликтность группы, статусы и функциональные роли членов группы.
Теоретики управления посвятили много времени определению идеального размера группы. Исследования показывают, что группы от 5 до 11 человек обычно принимают более точные решения, чем иные по численности группы. В группах из 5 человек ее члены испытывают большую удовлетворенность работой. По мере увеличения размера группы общение между ее членами усложняется, согласие достигается более сложно, усиливается тенденция к неформальному разделению групп на подгруппы со своими- целями.
Под составом группы понимают степень сходства личностей и точек зрения, подходов при решении проблем. Группы, состоящие из непохожих людей с разными точками зрения, вырабатывают больше качественных решений.
Сильное влияние на поведение членов группы оказывают групповые нормы, которые могут быть положительными, т. е. способствующими достижению целей организации, и отрицательными, т. е. препятствующими этим целям. Нормы можно проклассифицировать следующим образом:
- гордость за организацию; достижение целей; прибыльность; коллективный труд; планирование; контроль; профессиональная подготовка кадров; нововведения; отношения с заказчиком; защита членов группы.
Сплоченность группы — это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Сплоченная, группа — та, в которой люди испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими; у этих групп меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность труда у них выше, чем в несплоченных группах. Однако если цели всей организации и цели группы не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на результатах работы всей организации.
Также отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов, чтобы не нарушать гармонию группы. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются.
Статус членов группы определяется рядом факторов, среди которых старшинство в должностной иерархии, название должности, расположения кабинета, образование, информированность, накопленный опыт. Члены группы с высоким статусом способны оказывать больше влияния на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Но это не всегда ведет к повышению эффективности. Человек с невысоким статусом может предложить очень ценные идеи. Группа должна стремиться к тому, чтобы в ней не доминировали идеи членов, имеющих высокий статус.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 |
