Трудовое право (стр. 10 )

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

1) время фактической работы;

2) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством, договорами, соглашениями сохранялось место работы (должность). К таким периодам, помимо времени отдыха относятся:

периоды отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью 14 календарных дней и менее;

периоды временной нетрудоспособности, а также другие периоды, в которые работник получал пособие по государственному социальному страхованию;

время участия в коллективных переговорах, подготовке коллективного договора, соглашения (ст. 39 ТК);

периоды служебной командировки (ст. 167 ТК);

периоды выполнения работником государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК);

периоды учебных отпусков (ст. 173, 174 и 176 ТК);

дни сдачи крови и ее компонентов, а также дни медицинского обследования, связанного с донорством (ст. 186 ТК);

периоды повышения квалификации с отрывом от работы (ст. 187 ТК);

периоды прохождения медицинских осмотров (ст. 212 ТК);

периоды забастовки (ст. 414 ТК).

3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранения от работы и последующем восстановлении на работе;

4) период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

Согласно ч. 2 ст. 121 ТК в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК;

2) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

3) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

Ч. 2 ст. 122 ТК установлено, что по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев. Отдельным категориям работников оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен до истечения 6 месяцев непрерывной работы по заявлению работника (ч. 3 ст. 122 ТК).

К таким категориям относятся:

1) женщины - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

2) работники в возрасте до 18 лет;

3) работники, усыновившие ребенка в возрасте до 3-х месяцев;

4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

К другим случаям относятся:

1) лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом (ст. 286 ТК);

2) работникам, у которых супруг является военнослужащим, по их желанию отпуск предоставляется одновременно с отпуском супруга военнослужащего (п. 11 ст. 11 ФЗ "О статусе военнослужащих");

3) работникам, у которых беременная жена, по их желанию ежегодный отпуск предоставляется в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени их непрерывной работы у данного работодателя (ст. 123 ТК).

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Кроме ежегодного основного оплачиваемого отпуска для отдельных категорий работников законом предусмотрено предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков.

Если ежегодный основной оплачиваемый отпуск гарантирован работнику независимо от того, где и в каких условиях он работает, то право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск зависит от условий труда (ст. 117 ТК), характера работы (ст. 118 ТК), режима работы (ст. 119 ТК), а также природно-климатической зоны (ст. 321 ТК) и других обстоятельств.

Дополнительные отпуска предназначены для компенсации воздействия неблагоприятных производственных факторов на здоровье работников и привлечения рабочей силы в определенные отрасли экономики.

При наличии производственных и финансовых возможностей работодатели могут самостоятельно вводить дополнительные отпуска на основании коллективных договоров и локальных нормативных актов.

Согласно ч. 1 ст. 117 ТК ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда:

1) на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения;

2) на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Согласно ч. 2 ст. 117 ТК минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ. Правительство РФ до настоящего времени не определило этого порядка. Следовательно, условия, порядок и продолжительность такого отпуска регулируется нормативными актами бывшего СССР. Основным нормативным актом, регулирующим порядок предоставления этого отпуска, является Список производств, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 01.01.2001 г. с изменениями и дополнениями. Порядок применения Списка установлен Инструкцией, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 01.01.2001 г.

Ст. 118 ТК устанавливается предоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за особый характер работы.

Однако, что понимается под "особым характером работы" ст. 118 ТК не поясняет. Вместе с тем, она устанавливает, что отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Перечень категорий работников, которым устанавливается такой отпуск, а также минимальная продолжительность и условия его предоставления определяется Правительством РФ. До настоящего времени Правительством РФ это не определено.

В соответствии со ст. 119 ТК работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее 3 календарных дней.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъектов РФ, - органами власти субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, Правила предоставления отпуска утверждены постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 г. N 884.

В соответствии со ст. 321 ТК лицам, работающим в районах Крайнего Севера предоставляются ежегодные дополнительные отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

Согласно ст. 120 ТК продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

Согласно ст. 123 ТК очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

График отпусков - это документ, который содержит сведения об очередности предоставления отпусков, то есть информацию о распределении времени отдыха между работниками всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. Именно организации, так как Трудовой кодекс не обязывает работодателя - физическое лицо составлять график отпусков. В частности, согласно ст. 305 ТК порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работнику, работающему у работодателя - физического лица определяется по соглашению сторон, то есть в данном случае речь идет об индивидуальном порядке установления времени использования работником права на отпуск. При этом, однако, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть меньше, чем установленная Трудовым кодексом.

По общему правилу, работник должен иметь возможность использовать оплачиваемый отпуск ежегодно.

С согласия работника отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет, и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 124 ТК).

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

временной нетрудоспособности работника;

исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами (ст. 124 ТК).

По соглашению сторон трудового договора ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части при условии, что одна из них не должна быть менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК).

На практике может возникнуть необходимость отзыва работника из отпуска. Но это допускается лишь в случаях крайней необходимости с согласия работника. Поэтому отказ работника выйти на работу до окончания отпуска не считается нарушением трудовой дисциплины.

Отзыв из отпуска производится по приказу работодателя, где указываются причины отзыва и период, на который переносится оставшаяся часть отпуска.

Не допускается отзыв из отпуска несовершеннолетних работников, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 125 ТК).

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество из этой части. Но данное правило не распространяется на беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями в части ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в соответствующих условиях (ст. 126 ТК).

Исключением является случай увольнения работника. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска (ст. 127 ТК).

Лекция 7. Оплата труда. Гарантии и компенсации по трудовому праву

Вопросы:

1. Понятие и методы правового регулирования оплаты труда.

2. Системы оплаты труда. Формы и сроки оплаты труда.

3. Удержания из заработной платы.

4. Оплата труда в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.

5. Понятие гарантий и компенсаций.

6. Случаи и порядок предоставления отдельных видов гарантий и компенсаций.

1. Понятие и методы правового регулирования оплаты труда

Одним из обязательных условий трудового договора является выплата работнику заработной платы. Это условие вытекает из возмездного характера трудового договора, при заключении которого стороны договариваются о том, какое количество труда определенного вида и квалификации должен выполнить работник и какое вознаграждение за этот труд должен выплатить работодатель. Таким образом, в трудовом договоре закрепляется и мера труда работника, и мера его вознаграждения.

Становясь элементом договора о предоставлении труда, заработная плата приобретает тем самым правовую форму. Рассматривая ее как юридическую категорию, следует выделить два аспекта.

Во-первых, заработная плата выступает как условие трудового договора, определяющее конкретные права и обязанности его участников.

Во-вторых, заработная плата является институтом отрасли трудового права, представляя собой систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда. В этом правовом институте находит выражение политика государства и общества в области оплаты труда.

Согласно ст. 129 ТК заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Правовое регулирование заработной платы базируется на двух методах установления соотношения между мерой труда и мерой его вознаграждения: нормативном и договорном. В настоящее время правовое регулирование осуществляется путем сочетания этих методов.

Нормативное регулирование может быть государственным (централизованным и децентрализованным) и негосударственным.

Государственное регулирование представляет собой установление государственными органами таких норм оплаты, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора. С учетом федеративного устройства Российской Федерации и отнесения трудового законодательства к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации функции такого регулирования могут осуществлять как федеральные органы государственной власти и управления, так и государственные органы субъектов РФ. Это дает основания говорить о государственном централизованном и децентрализованном регулировании.

В тех случаях, когда нормы оплаты, обязательные для всех работающих, в одностороннем порядке устанавливает работодатель, имеет место негосударственное регулирование. Работодатель осуществляет эту функцию в тех пределах, которые установлены законодательством, учитывая специфику организации производства и особенности труда у работодателя. Такое право работодателя вытекает из ст. 135 ТК.

В рыночных условиях сфера действия государственного регулирования оплаты труда значительно сужается. Государство, осуществляя свои функции, призвано охранять не только интересы наемных работников как более экономически уязвимой стороны трудовых отношений, но и условия производства как таковые. Соответственно, выполняя функцию защиты интересов работников, государство, прежде всего устанавливает государственные гарантии по оплате труда работников. Это:

запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 ТК);

величина минимального размера оплаты труда в РФ;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничения оплаты труда в натуральной форме;

обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований в сфере оплаты труда (ст. 130 ТК).

Кроме того, в сфере государственного регулирования находится установление условий оплаты труда работников государственных учреждений, а также территориальная дифференциация заработной платы. Во всех этих случаях государство действует путем прямых предписаний, используя способ прямого государственного нормирования оплаты труда.

Договорное регулирование оплаты труда основано на том, что заработная плата, являясь ключевым условием использования труда наемных работников, испытывает на себе влияние не только стоимости труда, но и множества других факторов, и поэтому объективно может быть предметом соглашения.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной.

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется в России в форме соглашений и коллективных договоров на уровнях - федеральном (в целом по Российской Федерации), региональном (в субъекте РФ), отраслевом или межотраслевом (в определенной отрасли или в группе отраслей экономики), территориальном (на территории муниципального образования) и локальном (уровне конкретного работодателя).

Законодательство не определяет, какие именно условия и принципы оплаты труда должны отражаться в соглашениях, а также как должны соотноситься между собой соглашения. В то же время очевидно, что они должны находиться в определенной иерархии и, будучи звеньями единой системы договорного регулирования социально-трудовых отношений, обеспечивать согласование интересов всех участников социального партнерства.

Содержание соглашения регулируется сторонами. В них могут предусматриваться положения о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством; о мерах по обеспечению своевременности и полноты выплаты заработной платы; по иным вопросам оплаты труда.

Коллективный договор, заключаемый на локальном уровне (у конкретного работодателя), также выступает элементом коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Он должен обеспечивать более высокий уровень гарантий работникам, чем это предусмотрено в законодательстве и соглашениях, а также отражать специфику условий и организации труда у работодателя, конкретизировать общие положения законодательства и соглашений. Как правило, в качестве приложения к коллективному договору принимаются положения об оплате труда, о премировании, установлении надбавок, иных поощрительных выплат, доплат за особые условия труда.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. В условиях рыночных отношений этот вид регулирования является основным. Именно здесь формируется цена труда данного работника, и он имеет возможность непосредственно участвовать в ее установлении. Пределом свободы сторон в определении индивидуальных условий оплаты труда является совокупность условий, установленных на нормативном и коллективно-договорном уровне регулирования, и такие условия выступают своеобразной гарантией защиты интересов работника - от чрезмерной эксплуатации его способности к труду, а работодателя - от чрезмерных претензий работника. На индивидуально-договорном уровне происходит конкретизация тех условий оплаты труда, которые содержатся в законодательстве, коллективных договорах и соглашениях, применительно к конкретному трудовому отношению. Наряду с общими условиями труда, стороны могут договариваться и об индивидуальных, не ухудшая, однако, при этом положение работника. На индивидуальном уровне определяется размер основной части заработной платы (тарифной ставки или должностного оклада), условия назначения и размер надбавок, доплат и премий, порядок их выплаты и другие условия. Соглашения сторон обо всех условиях оплаты включаются в содержание трудового договора.

2. Системы оплаты труда

Под системой оплаты труда следует понимать способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления основного заработка работника.

До недавних пор в трудовом законодательстве определялись системы оплаты труда, по которым может оплачиваться труд работников.

В настоящее время в ТК упоминаются только тарифные системы оплаты труда. Наряду с тарифными системами могут применяться и иные, называемые бестарифными системами оплаты труда.

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифная система оплаты труда - совокупность закрепленных в нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда, квалификации работника, особенностей производства и климатических условий работы для обеспечения дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Вспомогательными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, а также тарифные надбавки, доплаты и районные коэффициенты. Каждый из элементов системы имеет свое назначение, но конечная цель - адекватное измерение труда и его отражение в размере заработной платы - достигается лишь при использовании всех элементов этой системы.

Тарифно-квалификационные справочники - это перечень типичных для данного производства профессий и видов работ. Они содержат квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности, требования к рабочим при выполнении данной работы и разряды, соответствующие той или иной работе. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация работ, т. е. отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда, и тарификация рабочих, т. е. определение разряда и их квалификации. Тарифно-квалификационные справочники состоят, как правило, из двух разделов: в первом дается характеристика наиболее типичных работ, которые должен выполнять рабочий данной профессии и данного разряда, во втором - основные требования к квалификации рабочего с указанием тех знаний и навыков, которыми он должен обладать. В некоторых случаях в третьем разделе приводятся примеры наиболее типичных работ.

Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих используются для обеспечения единства в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований. На их основе разрабатываются должностные инструкции и проверяются соответствие служащих занимаемой должности. Кроме того, они используются и при построении системы оплаты труда служащих конкретного работодателя.

Квалификационная характеристика каждой должности включает в себя три раздела: основные должностные обязанности служащего, основные требования к его специальным знаниям и уровень профессиональной подготовки работника (профессиональное образование, стаж работы и прочее). Для некоторых категорий специалистов предусматриваются также квалификационные категории (к примеру, первая, вторая, третья, высшая). Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК).

Основной расчетной величиной является тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную величину наиболее простого труда.

Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются при помощи тарифной сетки. Она устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и квалификации рабочих. Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки. Первый разряд соответствует наиболее простым работам, последний - наиболее сложным.

Самой распространенной по числу разрядов является 6-разрядная тарифная сетка, так же используются 7-разрядная, 8-разрядная, 18-разрядная сетка.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда (тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице). Как правило, тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно от разряда к разряду. Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку работнику любого разряда.

В зависимости от степени сложности труда тарифные сетки могут иметь разный диапазон, т. е. соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разряда. Конкретный тарифный диапазон должен быть таким, чтобы стимулировать повышение профессионально-квалификационного статуса работника и адекватно отражать различия в степени сложности труда.

Оплата труда служащих строится на тех же принципах. Роль тарифа играют оклад (должностной оклад) т. е. фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК).

Тарифная система оплаты труда предназначена для установления единого размера вознаграждения за определенный вид труда и в силу этого служит общей мерой вознаграждения за труд.

3. Формы и сроки оплаты труда

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной заработной платы (ст. 131 ТК).

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК).

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы:

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ст. 142 ТК).

4. Удержания из заработной платы

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК);

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 8 ст. 77, п. 1, 2 и п. 4 ст. 81, п. 1, 2, 5-7 ст. 83 ТК.

Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда;

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы (ст. 137 ТК).

Ограничения, установленные ст. 137 ТК, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.

Не допускается удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

5. Оплата труда в особых условиях и условиях,
отклоняющихся от нормальных

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

В ст. 147, 148 ТК РФ раскрываются особенности условий труда, при работе в которых оплата труда производится в повышенных размерах.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

В настоящее время перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными условиями труда еще не утвержден.

Ранее действовали Типовые перечни профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда и Типовые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, при работе в которых работник вправе получать доплаты, утверждаемые Госкомтрудом СССР и ВЦСПС. По согласованию с профкомами администрация предприятий утверждала свои перечни. Эти типовые перечни и в настоящее время служат руководством для введения доплат за условия труда, если иное не установлено российским законодательством.

Размеры повышения заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, были установлены законодательством СССР. Верхний предел такого повышения составлял 12% ставки (оклада) за работу в тяжелых и вредных условиях труда и 24% ставки (оклада) за работу в особо тяжелых и вредных условиях труда. Нижний предел определен не был.