Трудовое право (стр. 7 )

При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК). В этом случае новый собственник обязан выплатить каждому из этих лиц компенсацию в размере не ниже его трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК).

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 ФЗ от 01.01.2001 г. "О приватизации государственного или муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот, при передаче государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго п. 2. ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли) изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товариществ или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.2001 г. N 2 в редакции от 01.01.2001 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Предоставив новому собственнику право расторгнуть трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, ст. 75 ТК прямо оговаривает, что смена собственника имущества организации не влияет на трудовые отношения с другими работниками организации - они продолжаются и при новом собственнике. Причем никакого дополнительного оформления трудовых отношений не требуется. Однако если работник в связи со сменой собственника имущества организации откажется продолжать работу, он на этом основании подлежит увольнению по п. 6 ст. 77 ТК. Отказ должен быть выражен в письменной форме.

5. Пункт 5 ст. 81 ТК - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В общем виде обязанности работника сформулированы в ст. 21 ТК. Обязанности, предусмотренные в Кодексе, конкретизируются в законах и иных нормативных правовых актах. Наиболее полно вопрос о трудовых обязанностях работника решается в правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностных инструкциях, положениях, локальных нормативных правовых актах работодателя и т. п.

Увольнение работника в данном случае будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

- неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

- трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

- к работнику уж было применено дисциплинарное взыскание за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно сохраняет силу.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника по указанному основанию будет неправомерно. При этом следует иметь в виду, что неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами (распоряжениями) об их применении.

Если к работнику, не исполняющему без уважительных причин трудовые обязанности, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Кодекс не содержит перечня уважительных причин для неисполнения трудовых обязанностей, поэтому в каждом случае работодатель решает вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника.

6. Пункт 6 ст. 81 ТК - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Данный пункт устанавливает также и перечень случаев, которые могут быть отнесены к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, которые перечислены в подп. "а"-"д" п. 6 ст. 81 ТК:

А. Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Рабочее место - закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т. п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурное подразделение или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может находиться на работе, но отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствующий на рабочем месте, может быть уволен за прогул, если отсутствие:

- не вызывалось уважительной причиной;

- продолжалось в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности или продолжалось более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В данном случае Трудовой кодекс также не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте, поэтому в каждом случае работодатель решает этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника.

Подпункт "а" п. 6 применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. Во всех случаях датой увольнения считается последний день работы.

Б. Появление работника на работе на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием для увольнения работника независимо от того, находился ли он в указанном состоянии на рабочем месте или на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые обязанности. При этом не имеет значения, когда работник находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения - в начале или конце рабочего дня.

Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть доказан работодателем. Таким доказательством является прежде всего медицинское заключение. Вместе с тем появление на работе в состоянии опьянения может быть подтверждено и другими доказательствами, например актом, в котором должны быть указаны признаки, свидетельствующие о состоянии опьянения.

В. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

Данное основание является правомерным для расторжения с работником трудового договора при наличии следующих условий:

- обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;

- в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну, работник обязуется не разглашать;

- государственная, служебная, коммерческая и иная охраняемая законом тайна доверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции и сведения, которые в соответствии с трудовым договором он обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

Если работодатель (обладатель этих сведений) не предпринимает мер к защите сведений, то он лишается возможности как защиты своих прав в отношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения третьим лицам либо используют их вне организации.

Г. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

Увольнение по данному основанию допустимо только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении него вынесено постановление компетентного органа о наложении административного взыскания.

Вступивший в законную силу приговор суда является основанием для увольнения работника по данному основанию в том случае, когда работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы. Если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, трудовой договор прекращается на основании п. 4 ст. 83 ТК.

Д. Установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при одновременном наличии следующих условий:

- работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями;

- работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны труда;

- нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления.

Наличие указанных условий обязан доказать работодатель.

7. Пункт 7 ст. 81 ТК - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

По данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка), совершившие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним.

Согласно п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.2001 г. N 2 в редакции от 01.01.2001 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"" при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Увольнение по данному основанию может производиться независимо от того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности или нет.

Работник может быть уволен только в случае совершения им виновных действий, свидетельствующих о том, что работодатель впредь не может доверять ему работу по обслуживанию денежных или товарных ценностей.

При этом не имеет значения, относится ли обслуживание денежных или товарных ценностей к основным или дополнительным обязанностям работника.

Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий. К таким действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, может быть отнесено следующее:

- использование в личных целях имущества, вверенного работнику для непосредственного обслуживания;

- получение оплаты за услуги без соответствующих документов;

- обмеривание, обвешивание, обсчет;

- нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.

Основаниями к утрате доверия могут служить не только злоупотребления, допущенные работником, но и халатное его отношение к своим трудовым обязанностям (например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с денежными или материальными ценностями в ненадлежащем месте и т. п.).

Работник не может быть уволен в связи с утратой доверия, если его вина в совершении конкретных действий не установлена, несмотря даже на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д.

8. Пункт 8 ст. 81 ТК - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Трудовой кодекс РФ не дает понятия аморального проступка, поэтому таким проступком может считаться всякое нарушение работником, выполняющим воспитательные функции, моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения.

За совершение аморального проступка могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции. Лица, хотя и работающие в школах, интернатах, детских садах и т. д., но выполняющие лишь технические обязанности, уволены по данному основанию быть не могут.

Увольнение работника за совершение аморального проступка может применяться независимо от того, совершен этот проступок на работе или в быту, и лишь в том случае, если этот проступок несовместим с продолжением его работы.

При всех условиях совершение аморального проступка должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица на базе неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. д.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 или 8 части первой ст. 81 ТК, в случаях, когда виновные действия дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

9. Пункт 9 ст. 81 ТК - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Увольнение по данному основанию допускается в случае, если указанные должностные лица единолично приняли необоснованное решение, и именно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. То есть при увольнении по данному основанию должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими последствиями.

Сам по себе факт принятия необоснованного решения тем или иным лицом, если оно не повлекло перечисленных в п. 9 последствий, не может служить законным основанием для увольнения работников, указанных в данном пункте.

10. Пункт 10 ст. 81 ТК - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Данный пункт не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей могут быть отнесены к числу грубых. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается с учетом конкретных обстоятельств каждого нарушения. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

11. Пункт 11 ст. 81 ТК - представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

В данном случае увольнение работника будет обоснованным, если документы или сведения, которые работник должен был представить, могли повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

Если же достоверность или недостоверность представленных работником документов и сведений сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному пункту вряд ли можно признать правомерным.

12. Пункт 12 ст. 81 ТК - утратил силу.

13. Пункт 13 ст. 81 ТК - по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Данный пункт предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации по дополнительным основаниям, если эти основания прямо установлены трудовым договором.

Законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований. В связи с этим в каждом случае они устанавливаются по соглашению сторон.

Во всех случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается:

- с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации, либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

- с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением увольнения по п. 1, п. 5-8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК).

В Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие "одинокая мать". До недавнего времени такое понятие было в Положении о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденном постановлением Правительства РФ от 4.09.1995 г. N 883 (с посл. изм. и доп.). Для целей выплаты ежемесячного пособия на ребенка в повышенном размере на детей одиноких матерей, согласно п. 41 Положения, к одиноким материям относились женщины:

а) если в свидетельстве о рождении детей отсутствовала запись об отце ребенка или запись произведена в установленном порядке по указанию матери;

б) не состоящие в браке, усыновившие ребенка.

По аналогии данное определение использовалось в трудовом законодательстве.

Однако постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 г. N 368 раздел VI (п. 37-58) Положения признан утратившим силу. Следовательно, в настоящее время понятие "одинокая мать" отсутствует как в трудовом законодательстве, так и в законодательстве социального обеспечения.

Для целей налогообложения, согласно п. 4 ч. 1 ст. 218 Налогового кодекса РФ (часть первая), под одиноким родителем понимается один из родителей, не состоящий в зарегистрированном браке. Представляется, что данное определение, по аналогии закона, может использоваться в трудовом законодательстве.

Согласно ст. 269 ТК расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК.

Согласно ст. 192 ТК за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работники по основаниям, предусмотрены п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336 ТК, а также п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Поскольку увольнение по перечисленным выше основаниям может применяться в качестве дисциплинарного взыскания, то при их использовании должен соблюдаться порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК.

Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение в течение двух рабочих дней составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Во-вторых, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.2001 г. N 2 в редакции от 01.01.2001 г. днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Не засчитывается время пребывания в отпуске, предоставляемом работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодном (основном и дополнительном), в отпуске в связи с обучением, отпуске без сохранения заработной платы и др. Отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока.

Учет мнения представительного органа работников необходим только при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 373 ТК выборному профсоюзному органу отводится семидневный срок для рассмотрения проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для увольнения члена профсоюза и направления своего мотивированного мнения в письменной форме.

В-третьих, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В-четвертых, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Руководствуясь этим правилом, необходимо иметь в виду следующее. Дисциплинарными являются только те взыскания, которые предусмотрены ст. 192 ТК, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Дополнительные меры воздействия, предусматриваемые в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, например, лишение премии полностью или частично, а также другие меры воздействия дисциплинарными взысканиями не являются и могут применяться одновременно с ними.

В-пятых, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Согласно п. 2, 3 ст. 55 Закона РФ "Об образовании" дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должны быть передана данному педагогическому работнику.

Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, закрепленным в ст. 22 ТК, а не его обязанностью. Следовательно, в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель вправе как привлечь работника к дисциплинарной ответственности, так и применить другие меры воздействия.

9. Прекращение трудового договора по обстоятельствам,
не зависящим от воли сторон

Согласно ст. 83 ТК трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Основанием для прекращения трудового договора является повестка военного комиссариата.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Данный пункт как основание для прекращения трудового договора может быть применен только по отношению к тому работнику, который был принят на работу на место (должность) незаконно уволенного и позднее восстановленного на прежнее место работы (в должности) решением государственной инспекции труда или суда. Основанием для увольнения работника в данном случае будет решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на этой работе работника, ранее ее выполнявшего.

Прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

3. Неизбрание на должность. Неизбрание работника на новый срок является правомерным основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, что выборы или конкурс проводится в точном соответствии с условиями и порядком, установленными законами, иными нормативными правовыми актами или уставом организации.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Осуждение работника служит основанием прекратить с ним трудовой договор только при наличии следующих условий:

а) работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;

б) приговор суда, которым работник осужден к такому наказанию, вступил в силу.

К числу наказаний, исключающих возможность продолжения работы, относятся в частности: лишение права занимать определенные должности (ст. 47 УК РФ); арест (ст. 54 УК РФ); лишение свободы (ст. 56, 57 УК РФ);

5) признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением. Нетрудоспособность работника является основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, если имеет место полная утрата трудоспособности и если этот факт установлен медицинским заключением органа (учреждения), в компетенцию которого входит выдача такого заключения, в частности, учреждением государственной службы медико-социальной экспертизы;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим. Трудовой договор в связи со смертью работника либо работодателя - физического лица прекращается на основании копии свидетельства о смерти, выданного в установленном порядке соответствующим органом записи актов гражданского состояния.

Признание работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим осуществляется судом;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9 или 10 ч. 1 ст. 83 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ для приведения работодателями общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства в соответствие с допустимой долей таких работников.

10. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных
Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных
правил при заключении трудового договора

Согласно ст. 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил его заключения (п. 11 ст. 77 ТК), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

1. Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Согласно ст. 47 УК РФ лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрете занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. Лишение указанных прав устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного и на срок от шести месяцев до трех лет - в качестве дополнительного вида наказания.

2. Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Заключение о выполнении работы, противопоказанной по состоянию здоровья, может быть выдано лишь тем органом или учреждением, которому это право предоставлено, в частности клинико-экспертными комиссиями, учреждениями медико-социальной экспертизы и др.;

3. Отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4. Заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

Во всех перечисленных случаях прекращение трудового договора производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Исключение составляют случаи, когда правила при заключении трудового договора нарушены по вине работника.

11. Расчеты при увольнении

Согласно ст. 62 ТК и Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 г. N 225 (п. п. 15-20, 35-37) работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 77 ТК.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК.

При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным ТК или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК или иного федерального закона.

При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности и заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).

Сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) по желанию работника вносятся по месту основной работы в трудовую книжку на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника (за исключением случаев, когда в день увольнения выдать работнику трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием его на работе или отказом получить трудовую книжку на руки).

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращения трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном Правилами ведения трудовых книжек.