Трудовое право (стр. 6 )

Следует иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Согласно ст. 74 ТК допускается изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), условия трудового договора не могут быть сохранены.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК.

Работодатель, в соответствии со ст. 76 ТК, обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

2) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3) не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законодательством РФ;

4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

5) в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;

6) по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

7) в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

4. Общие основания прекращения трудового договора

Трудовой договор прекращается лишь при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию.

Основаниями (причинами) прекращения трудового договора являются такие жизненные обстоятельства, которые признаются законом как юридические факты для прекращения трудового договора.

Само по себе наличие в законе основания не прекращает трудового отношения, необходим юридический акт - приказ руководителя организации или работодателя - физического лица о прекращении трудового договора.

Прекращение трудового договора означает окончание действия трудового договора и порожденного им трудового отношения, а также увольнение работника.

В трудовом законодательстве употребляются три термина: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение. Все они означают прекращение трудового отношения. Но первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, а увольнение употребляется, когда речь идет о работнике. Расторжение трудового договора означает прекращение трудового отношения по инициативе сторон - работника или работодателя, а прекращение - по всем основаниям, установленным законом, в том числе по инициативе сторон. Следовательно, прекращение трудового договора - более широкое понятие, включающее в себя и расторжение трудового договора. При прекращении трудового договора по любому из перечисленных в законе оснований работник подлежит увольнению с работы.

Российское трудовое законодательство стоит на принципе жесткого и исчерпывающего перечня возможных оснований прекращения трудового договора. Все основания прекращения трудового договора сконцентрированы в одной статье - ст. 77 ТК, которая, в свою очередь, отсылает участников трудовых правоотношений к ряду статей ТК, конкретизирующих общие основания.

В зависимости от обстоятельств, послуживших этому причиной, все перечисленные в ст. 77 ТК основания прекращения трудового договора могут быть разделены по определенным критериям на три группы.

Во-первых, это волеизъявление одной из сторон трудового договора или их обоюдное волеизъявление (п. 1, 3, 4 ст. 77 ТК).

Во-вторых, это случаи, когда трудовые отношения невозможно сохранить по определенным обстоятельствам (п. 2, 5-9, 11 ТК).

В-третьих, это случаи, когда трудовые отношения прекращаются по основаниям, не зависящим от воли сторон (п. 10 ст. 77 ТК).

Каждое из оснований прекращения трудового договора имеет свои особенности, требующие подробного анализа.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72-1 ТК);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК);

11) нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК).

Перечень оснований прекращения трудового договора, установленный ст. 77 ТК РФ, не является исчерпывающим. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными федеральными законами. Помимо оснований, предусмотренных ст. 77 ТК, трудовой договор может быть прекращен:

с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа является основной (ст. 288 ТК);

с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 ТК);

с руководителем организации по основаниям, предусмотренным ст. 278 ТК:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

с педагогическим работником образовательного учреждения в случаях, предусмотренных ст. 336 ТК:

1) повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения;

2) применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК;

4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК).

Порядок прекращения трудового договора по основаниям, установленным п. 5, 7, 8, 9 ст. 77 ТК, рассмотрен ранее.

Порядок прекращения трудового договора по другим основаниям будет рассмотрен в соответствующих вопросах.

5. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Согласно ст. 78 ТК трудовой договор в любое время может быть расторгнут по соглашению сторон трудового договора, т. е. работника и работодателя.

Соглашение сторон - это самостоятельное основание для расторжения трудового договора, которое предполагает совместное волеизъявление сторон этого договора об окончании трудовых отношений.

Трудовой договор заключается по соглашению сторон, поэтому, и прекращен он может быть по соглашению сторон в любое время. При этом не имеет значения, какой трудовой договор заключен.

Статья 78 ТК не указывает каких-либо причин, ограничивающих возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон. Напротив, в ней подчеркивается, что по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время.

Для расторжения трудового договора по соглашению сторон необходимы следующие условия:

1) работник и работодатель должны выразить свое согласие на расторжение трудового договора именно по соглашению сторон;

2) согласие сторон должно быть выражено в письменной форме.

От кого при этом должна исходить инициатива о расторжении трудового договора, закон не устанавливает, следовательно, она может исходить как от работника, так и от работодателя. Законом никаких сроков расторжения трудового договора по этому основанию не установлено.

Любая из сторон трудового договора вправе обратиться к другой стороне с предложением о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В свою очередь, другая сторона вправе принять или отклонить (не принять) это предложение. Но если согласие между сторонами достигнуто и закреплено в письменной форме, то после этого односторонний отказ от исполнения достигнутого соглашения уже невозможен: ни работник, ни работодатель не вправе в одностороннем порядке расторгнуть соглашение.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон удобно для работника в случаях, когда необходимо знать о предстоящем увольнении в срок, больший, чем две недели, или необходимо срочно уволиться с работы. Для работодателя - тем, что работник в данном случае не вправе отозвать заявление об увольнении в одностороннем порядке.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон никаких негативных последствий для работника не несет.

6. Прекращение срочного трудового договора

Порядок прекращения срочного трудового договора регулируется ст. 58, п. 2 ст. 77, ст. 79 и 261 ТК.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока, кроме случаев, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения этого договора в связи с истечением его срока и трудовые отношения продолжаются.

Если работник не будет уволен в день окончания срока трудового договора, то этот договор будет считаться заключенным на неопределенный срок на прежних условиях (ст. 58 ТК РФ). В дальнейшем уволить такого работника работодатель сможет лишь на общих основаниях.

Истечение срока трудового договора не прекращает действия этого договора автоматически.

Работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен предупредить работника об этом не менее чем за три дня, а затем издать приказ (распоряжение) о его увольнении на основании п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Если срок трудового договора определен не периодом времени, а сроком выполнения определенной работы, основанием его прекращения будет являться завершение этой работы. Трудовой договор в этом случае прекращается с даты, с которой работа признается выполненной (завершенной). При заключении трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника днем его окончания (расторжения) будет день выхода отсутствующего работника на работу, и в этом случае закон не предусматривает предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Если трудовой договор заключен на время выполнения сезонных работ, основанием его прекращения будет окончание сезона.

Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения этого договора (п. 2 ст. 77 ТК), при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание специальные дополнительные гарантии, установленные ТК для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя. В частности, работник может быть уволен по п. 2 ст. 77 в период пребывания в отпуске и в период временной нетрудоспособности.

Работодатель также вправе уволить беременную женщину по окончании срочного договора, однако согласно ст. 261 ТК по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки работодатель обязан продлить срок трудового договора до окончания беременности. В этом случае продление срока трудового договора не преобразует срочный трудовой договор в договор, заключенный на неопределенный срок.

Женщина, срок действия трудового договора с которой продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

7. Расторжение трудового договора по инициативе работника

Общие правила расторжения трудового договора по инициативе работника установлены ст. 80 ТК.

Трудовой кодекс РФ устанавливает единый порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. То есть возможность расторгнуть срочный трудовой договор по инициативе работника сегодня не связана с наличием уважительных причин. По общему правилу, закрепленному в ст. 80 ТК, работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя не позднее чем за две недели. Для отдельных категорий работников установлены иные сроки предупреждения об увольнении.

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК). Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора (ст. 292, 296 ТК).

Сроки предупреждения об увольнении работником, работающим у работодателя - физического лица и в религиозной организации, определяется трудовым договором (ст. 307, 347 ТК).

В соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК по договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения.

Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отрабатывать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины является и прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул. В свою очередь и работодатель не вправе уволить работника до истечения срока предупреждения после подачи им заявления, если в нем не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении. В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место или должность.

В тех случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Согласно ч. 4 ст. 80 ТК работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, работник, подавший заявление, не может отозвать свое заявление, если на его рабочее место (должность) приглашен в порядке перевода из другой организации - по согласованию с руководителями этих организаций - другой работник, так как в соответствии со ст. 64 ТК такому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора.

Согласно ч. 4 ст. 127 ТК при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

По истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника. Никакие причины не могут служить для этого основанием.

В том случае, если работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, он вправе не выходить на работу.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным. При этом каких-либо дополнительных соглашений не требуется.

Закрепляя за работником право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в любое время, ст. 80 ТК не обязывает его указывать в заявлении причину, по которой он хочет это сделать. Но если от причины увольнения в соответствии с законодательством зависит предоставление работнику тех или иных гарантий или компенсаций, то такую причину желательно указывать. Эта же уважительная причина должна быть в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

В частности, причина увольнения имеет значение при исчислении размера пособия по безработице гражданам, признанным в установленном порядке безработными.

Необходимо обратить внимание, что увольнение работника по собственному желанию допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением.

8. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен ч. 1 ст. 81 ТК и содержит 12 оснований, закрепленных в соответствующих пунктах. Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и по тем основаниям, которые предусмотрены законодательством. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Рассмотрим конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

1. Пункт 1 ст. 81 ТК - ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Понятие ликвидации организации дано в Гражданском кодексе (ГК РФ). Согласно ст. 61 ГК РФ ликвидация организации (юридического лица) означает прекращение ее существования и деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Решение о ликвидации юридического лица могут принять как сами его учредители (участники) или орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, так и суд.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ).

Для расторжения трудового договора не имеет значения, кто именно и по каким причинам принял решение о ликвидации организации.

Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

В соответствии со ст. 180 ТК работодатель обязан предупредить работника об увольнении персонально и под расписку не менее чем два месяца. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику согласно ст. 178 ТК выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За уволенным работником сохраняется его средняя месячная заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Несмотря на то, что ч. 4 ст. 81 ТК наряду с филиалами и представительствами юридического лица называет иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки зрения гражданского законодательства такими структурными подразделениями являются только филиалы и представительства (ст. 55 ГК РФ).

Следует отметить, что положения статей ст. 178, 180 ТК применяются только при ликвидации организации.

Прекращение деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя производится с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

2. Пункт 2 ст. 81 ТК - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Под сокращением численности следует понимать фактическое уменьшение числа работников организации.

Под сокращением штата следует понимать внутреннее изменение структуры организации, сопровождающееся ликвидацией отдельных рабочих мест, должностей или структурных подразделений.

Данный пункт предусматривает основание для расторжения трудового договора с работниками, состоящими в трудовых отношениях как с организацией (юридическим лицам), так и с индивидуальным предпринимателем при проведении мероприятий по сокращению численности или штата.

Если принято решение о сокращении численности или штата, то, как правило, сначала ликвидируются вакантные должности и только потом сокращение производится за счет работающих.

Кандидатуры работников, подлежащих увольнению при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, определяются работодателем. Каждая кандидатура рассматривается отдельно с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работников, которые установлены для случая сокращения численности или штата Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами или коллективным договором.

Согласно ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников как организации, так и индивидуального предпринимателя преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Право оценки деловых качеств работников принадлежит работодателю. Под квалификацией понимается степень владения профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работ. Представляется, что для определения уровня квалификации работодатель может использовать различные сведения: документы об образовании и повышении квалификации, сведения о стаже и опыте работы, отчеты о выполненных работах и др.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию): лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Работодатель - юридическое лицо обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднемесячного заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК).

Для отдельных категорий работников предусмотрены иные сроки предупреждения об увольнении. Так, согласно ст. 292 ТК работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня. Согласно ст. 296 ТК работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.

Если работник по каким-либо причинам отказывается подписать предупреждение о предстоящем увольнении, то в этом случае комиссией в составе не менее трех человек составляется акт, в котором фиксируется факт предупреждения работника о предстоящем увольнении, дата предупреждения, отказ работника от подписи.

В течение срока предупреждения о предстоящем увольнении работник должен исполнять свои обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие в организации. За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения.

Согласно ст. 180 ТК при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Работодателю следует предлагать работнику как работу, соответствующую уровню его подготовки и опыта работы, так менее квалифицированную, которую он может выполнять исходя из имеющихся знаний, умений и навыков. Для этого работодатель должен выяснять наличие у работника всех возможных профессий и специальностей, подтвержденных соответствующими документами.

Что касается вакансий, для замещения которых требуется переподготовка либо повышение квалификации, работник не вправе требовать предоставления ему такой вакансии, поскольку право определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки для нужд организации предоставлено работодателю. Исключение составляют случаи, когда возможность переподготовки или повышения квалификации при сокращении численности или штата предусмотрена трудовым договором с данным работником либо коллективным договором или соглашением.

Трудовой кодекс РФ не содержит указаний на то, сколько раз и в какой момент работодатель обязан предлагать работнику другую работу. Представляется, что первый раз он должен предложить другую имеющуюся в организации работу одновременно с письменным уведомлением о предстоящем увольнении. Впоследствии, вплоть до расторжения трудового договора, в случае появления новых вакансий работодатель должен предлагать их работнику.

Следует отметить, что сроки предупреждения об увольнении и обязанность предложить другую работу, установленные ст. 180 ТК, распространяются на работодателей - юридических лиц. Сроки предупреждения работодателем - индивидуальным предпринимателем устанавливаются трудовым договором.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников как организации, так и индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК).

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 01.01.2001 г. "О занятости населения в Российской Федерации" (с посл. изм. и доп.) при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Если трудоустройство работника на другую работу в данной организации невозможно по причине отсутствия соответствующих вакансий либо отказа работника от предложенной работы, он по истечении двух месяцев со дня уведомления подлежит увольнению по п. 2 ст. 81 ТК.

Днем увольнения работника является последний день его работы.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику согласно ст. 178 ТК выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок (с зачетом выходного пособия) на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, что работник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен.

Для отдельных категорий работников законодательством установлены иные сроки сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства и иные размеры выходного пособия. Так, при прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата с работником, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается ему в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК).

Лицам, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников индивидуального предпринимателя размеры выходного пособия определяются трудовым договором (ст. 307 ТК).

Лицам, уволенным в связи с сокращением численности или штата из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев сохраняется средняя заработная плата с учетом выходного пособия (ст. 318 ТК).

В случае увольнения работника до истечения двух месяцев со дня его уведомления и выплаты ему дополнительной компенсации за ним сохраняется право на получение выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства.

Средний заработок на период трудоустройства выплачивается в дни выдачи в организации заработной платы по истечении двух месяцев при предъявлении работником паспорта и трудовой книжки. Для получения среднего заработка за третий месяц работник дополнительно должен предъявить справку органа службы занятости, в которой удостоверено, что он своевременно обратился в службу занятости и не был ей трудоустроен.

3. Пункт 3 ст. 81 ТК - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе - это объективная неспособность работника выполнять надлежащим образом порученную ему работу.

Увольнение работника по данному основанию возможно только в том случае, если работодатель располагает конкретными данными, подтверждающими несоответствие работника порученной ему работе.

Увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе допускается только в том случае, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Недостаточная квалификация работника должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации работника.

Проведение аттестации в данном случае обязательно. С этой целью должна быть создана аттестационная комиссия, в состав которой согласно ст. 82 ТК, в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим положением, утвержденным работодателем, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными правовыми актами не установлен определенный порядок и условия проведения аттестации.

Судебная практика считает недопустимым расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа.

4. Пункт 4 ст. 81 ТК - смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).