Оглавление (стр. 4 )

Основной формой привлечения высвобождаемых дипломированных специалистов на работу, требующую простого физического труда, можно считать заключение временных контрактов на основе бригадного подряда, для чего следует расширить фронт общественных работ по благоустройству городов и так далее.

Наиболее сильное влияние на общероссийский и региональные рынки труда оказывает отраслевая структура занятости (см. приложение №4). Долгосрочные отраслевые сдвиги в сфере занятости России в целом совпадают с тенденциями отраслевых изменений в промышленно развитых странах: идёт процесс перераспределения занятых из относительно отсталых секторов в прогрессивные, растёт доля занятых в отраслях непроизводственной сферы. Однако наметилась негативная тенденция не только снижения доли занятых в промышленности, но и в отраслях, определяющих научно-технический прогресс (машиностроение, приборостроение и т. п.).

Процесс приватизации государственной собственности сказался на соотношении численности занятых на предприятиях и в организациях различных форм собственности, сформировалась устойчивая тенденция сокращения занятости в государственном секторе экономики, стабилизации – в общественных организациях и фондах, роста – на предприятиях и в организациях всех прочих форм собственности: частной, совместной, смешанной, коллективной.

Наибольший рост численности занятых на предприятиях и в организациях негосударственных форм собственности наблюдается в сельском хозяйстве, строительстве, промышленности, а так же в отраслях инфраструктуры рынка – торговле, общественном питании, финансово-кредитной сфере. В ряде отраслей, таких как, культура, искусство, наука, органы управления, транспорт, связь, доля государственного сектора оправданно высока и такое положение вещей сохраняется.

Не так давно экономисты констатировали, что дефицит рабочей силы, ощущавшийся многими предприятиями, имел искусственный характер, поскольку вызывался завышенными потребностями работника, вследствие незаинтересованности предприятия в их эффективном использовании, дешевизне рабочей силы, ориентации всей системы хозяйствования на экстенсивное развитие производства, приверженности идеологическим догмам и тому подобное33. Начиная с 1997 года наблюдается явное превышение численности коллективов многих предприятий над их текущими потребностями, но это обусловлено прежде всего временным спадом производства. Возобновление роста производства сопровождается не столько возрастанием потребностей предприятий в рабочей силе, сколько просто более полной загрузкой занятых. Вместе с тем должны развернуться процессы экономии рабочей силы и её высвобождения, так как экономический подъем невозможен без ориентации производства на прирост эффективности. Исходя из этого можно было бы предположить, что ситуация будет характеризоваться исключительно избытком рабочей силы.

Однако, если в масштабах народного хозяйства, что, очевидно так и будет, на многих предприятиях материального производства, главным образом в ведущих отраслях обрабатывающей промышленности, можно предвидеть более или менее острую нехватку работников основных профессий и высокой квалификации. Не исключено, что возникнет ощутимое несоответствие между потребностью в таких работниках, качеством и намерениями ищущих работу. Отсюда следует практический вывод: наряду с усилиями по созданию новых рабочих мест для недопущения массовой застойной безработицы необходимы усилия, направленные на обеспечение работниками имеющимися (и не подлежащими ликвидации) рабочих мест на предприятиях ряда ведущих отраслей. В противном случае нехватка кадров может стать не искусственной, а вполне реальной, отрицательно влиять на процессы приспособления предприятия к рынку и повышения его рентабельности.

Исходя из проведённого анализа тенденций становления рынка труда и формирования его структуры можно сделать следующие выводы:

Фактическая безработица на сегодняшний день значительно превышает официальную. Это объясняется тем, что большинство людей, оказавшихся безработными, предпочитают службе занятости другие альтернативные методы поиска работы (например, кадровые агентства, интернет, помощь знакомых и так далее). Так же мало кто рассчитывает на государственные пособия безработным. А это, несомненно, сказывается на количестве официально зарегистрированных безработных. Темп роста производительности труда должен быть выше, чем темп роста заработной платы. В противном случае заработная плата будет в себя включать большую часть неотваренных денег, что приведёт к росту инфляции. А, следовательно, и росту цен. ("16") Политика государственной службы занятости должна основываться на профессиональной ориентации, профессиональном обучении и переподготовка безработных по профессиям и специальностям, пользующимся спросом на рынке труда. Кроме того, следует уделить внимание обеспечению социальной защиты безработных граждан, своевременную выплату пособий и материальной помощи.

Глава III Формирование структуры работающего персонала на примере ООО “Ваш телефон”

Данная глава была написана на основе данных по компании “Ваш телефон”, которая занимается продажей средств связи и цифровой техники.

Торговая сеть представлена 3 магазинами. Оплата труда в компании применяется сдельная и повремённая. Для всех категорий работников разработано положение об оплате труда и положение по премированию, сдельные расценки утверждены в размере до 40 % от сданной выручки, а для продавцов-консультантов за единицу товара, проданного сверх установленного плана.

Благодаря эффективной работе ООО “Ваш телефон” компания направляет собственные средства на развитие материально-технической базы, проведения текущих и капитальных ремонтов, содержание дома отдыха и проведения корпоративных мероприятий. За высокие показатели в труде особо отличившихся сотрудников награждают премиями, и их фотографии вывешиваются на доску почёта.

3.1. Социально-экономическая характеристика организации

Целевые программы продвижения кадрового состава организации

Изучив годовой план работы отдела кадров, мною были выделены следующие мероприятия по продвижению кадрового состава:

А) повышение квалификации работников по специальностям

Согласно политики компании ООО “Ваш телефон” на работу приниматься преимущественно молодые люди без специального образования, как правило, это студенты вечерних вузов. Поэтому компания проводит курсы по подготовке молодых специалистов в области продаж мобильных средств связи. Продавцы компании должны иметь не только хорошие навыки в области продаж, но и разбираться в продаваемой ими продукции. По этому компания уделяет особое внимание на всевозможные тренинги по знанию продукции и лекции по выпускаемым новинкам в области средств связи. Каждое полугодие продавцы-консультанты проходят специальное тестирование, результаты которого –подтверждение или изменение разряда, а значит изменения в оплате труда и продвижения по служебной лестнице.

Б) Конкурс на открытые вакансии внутри фирмы

При открытой вакансии на ту или иную должность вначале идёт массовая рассылка электронной почты, с описанием вакансии, среди работников компании, с пожеланиями к кандидату и предложением попробовать себя в конкурсе на замещаемую должность. (Для участия в конкурсе обязательно проработать в компании не менее полугода). Таким образом компания продвигает свой кадровый состав, и только не найдя кандидатов в своём кругу, открывает позицию для кандидатов извне.

Улучшения условий труда

Вступление в силу Федерального закона “Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях” (с января 2006г.) явилось шагом на пути создания экономического механизма, заинтересовывающего работодателя улучшать условия труда.

Компания провела ремонт в офисе, закупила новую орг. технику (так как работа большинства сотрудников связана с применением компьютеров, были закуплены плоские мониторы, что значительно снижает риск ухудшения зрения персонала). Также была установлена новая система пожарной охраны, было уделено особое внимание местам для курения и складским помещениям. Раз в неделю приходит врач, у которого, можно получить справки (например, в бассейн) или проверить своё общее состояние.

В целом затраты на мероприятия по охране и улучшению труда превышают тот норматив затрат, который указан в Федеральном Законе “Об основах охраны труда в Российской Федерации” в статье 19 “Финансирование мероприятий по улучшению условий охраны труда в организациях независимо от организационно-правовых форм осуществляется в размере не менее 0,1 процента суммы затрат на производство продукции (работ, услуг)” Данный коэффициент в компании составляет 0,12 процента.

Стимулирования и мотивации трудовой деятельности

А) мотивация труда

В большинстве российских предприятий сотрудникам и руководителям подразделений платят фиксированную зарплату плюс премии (с привязкой к вкладу сотрудника в финансовый результат компании). Когда компания платит служащим фиксированную зарплату, она покупают их время. ООО “Ваш телефон” решила организовать работу сотрудников в рабочее время так, чтобы получить максимальную пользу для предприятия.

Руководители подразделений получают фиксированную зарплату и кроме этого могут зарабатывать дополнительно.

("17") Дополнительными заработками руководителей подразделений могут быть:
-бонусы от прибыли, приносимые работой подразделения сверх установленного плана;

-поощрения за снижение издержек производства;

-дополнительные премии за соблюдение или экономии бюджета расходов своего подразделения.

Что же касается работников не руководящего звена, то здесь на первый план выходит внешняя мотивация (Схема №4), которая выступает в двух формах: административной и экономической. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, то есть по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация, осуществляется через экономические стимулы (заработная плата, премии, дивиденды)34. Внутренняя же мотивация развита слабо и проявляется в основном в вывешивании фотографий лучших сотрудников по итогам месяца на доску почёта.

Виды мотивации

Схема№4

Б) Стимулировании труда

Стимулирование труда сотрудников ООО “ВАШ ТЕЛЕФОН” базируется на поощрениях за достигнутые результаты (системе бонусов). Такая система позволяет быстро реагировать на реально достигнутые результаты. При этом их выплата может быть как за конченный результат (Так, например, при перевыполнении плана, бригада получает определённые бонусы, а при максимальном числе продаж (за месяц) сотрудник получает и премию) так и за “эффективный труд” в конкретный период (на каждые пол года сотруднику указываются индивидуальные цели, по достижению которых выплачиваются бонусы в размере от 8 до 30 процентов оклада)

Социальная база организации

Социальная база в ООО “ВАШ ТЕЛЕФОН” состоит из организации корпоративных мероприятий (выезд на природу, спортивные мероприятия), направленных на улучшение климата в коллективе и создания командного духа компании. Также в компании есть приходящий врач и база отдыха, куда сотрудники могут выехать два раза в год (зимой и летом) по специальным льготным путёвкам. Студентам предоставляется гибкий график работы.

Проанализировав продвижение кадрового состава организации можно увидеть его незначительное продвижение (всего 19% от общей численности работников (см таблицу №5)).

Таблица №5

Анализ продвижения кадрового состава организации за 1-е полугодие 2006г. В ООО “ВАШ ТЕЛЕФОН”

Общее количество сотрудников	Перешло на новую должность	Из них на руководящую	Уволилось	Повысило свой разряд
1054 чел.	306 чел	12 чел	203 чел	50 чел.

("18") Это связанно с тем, что компания не крупная и возможности карьерного роста ограниченны, поэтому молодые специалисты предпочитают, получив достаточно опыта и знаний, переходить в другие компании, где есть возможность реализовать свои устремления. Программы по повышению квалификации и конкурсы на открытые вакансии, тем не менее значительно снижают отток специалистов, что, несомненно, благоприятно сказывается на компании.

Анализ причин увольнения работников

Как видно из предыдущей таблицы, в 2006г. уволилось 203 человека.

Основными причинами увольнения были следующие:

- Недостаточно высокая заработная плата;

- Отсутствие служебного роста;

- Желание работать в иностранной компании;

- Плохой соц. пакет (маленькие выплаты по больничном листам, связанные с серой оплатой труда, отсутствие столовой в организации и так далее);

- Работа не по профилю;

- Призыв на военную службу.

Большинство работников увольняются именно из-за отсутствия служебного роста, что связанно с тем, что на работу берут в основном молодых специалистов, у которых, как правило, много устремлений в плане именно картеры. На втором месте идёт невысокая заработная плата. Как показывает практика, большинство из уволившихся сотрудников не устраивало не столько невысокая заработная плата, сколько то, что зарплата была серой, а значит и пенсионные отчисления были небольшими. Кроме того, при серой заработной плате очень трудно брать кредиты в банках.

График текучести кадров

Выходом из данной ситуации мог бы стать либо переход на полностью официальную зарплату (чего компания в данный период сделать не может) либо предложение сотрудникам с их согласия перечислять часть их заработной платы в специальный пенсионный фонд того банка, который обслуживает ООО “ВАШ ТЕЛЕФОН”.

2) Анализ улучшения условий труда

График затрат ООО “ВАШ ТЕЛЕФОН” за период с 2000 по 2006г.

Резкий скачёк в 2004 году обусловлен закупкой нового оборудования компанией, а так же улучшений условий быта.

Несмотря на то, что в целом затраты на мероприятия по охране и улучшению условий труда превышают тот норматив затрат, который указан в Федеральном Законе “Об основах охраны труда в Российской Федерации”, этот показатель всё равно остаётся маленьким, так как большинство получают зарплату “в конвертах”, а следовательно, и отчисление государству идут минимальные. Из-за этого большинство работников предпочитают переносить болезнь “на ногах”, а не брать больничный, что может привести к массовым заболеваниям (например, грипп). В данном случае выходом из ситуации смогла бы стать система соц. страхования, когда каждый из сотрудников может обратиться в застраховавшую его от компании поликлинику и получить качественное лечение. Также в компании отсутствует столовая, многие сотрудники не довольны, что приходиться обедать в кафе, некоторые вообще предпочитают не обедать, что приводит к снижению работоспособности. В данном случае выходом из ситуации смогла бы стать организация обедов в офисе.

На основе изложенного выше, можно сделать следующее выводы:

("19") В целом компания работает достаточно стабильно. В плане карьерного роста, хотелось бы отметить конкурс на открытые вакансии внутри компании, что позволяет привлекать на более высокие позиции людей, которые имеют опыт работы в компании, человек как бы проходит все стадии развития, зная продукцию с самой начальной стадии. Так как компания маленькая, то возможностей продвижения по служебной лестнице не так уж и много, по этому многие сотрудники предпочитают уволиться, а не дожидаться повышения. Что касается условий труда, то тут хотелось бы обратить внимание на то, что хоть и в целом затраты на мероприятия по охране и улучшению труда превышают тот норматив затрат, который указан в Федеральном Законе “Об основах охраны труда в Российской Федерации”, силу того, что как зарплата выплачивается в большей части как “серая”, то отчисления эти оказываются в результате очень не значительными. Стимулирование работы сотрудников опирается в основном на материальную форму (премии, бонусы и так далее), что достаточно эффективно, так как в целом по компании зарплата не очень высокая.

Заключение:

Актуальность темы, выбранной мной для написания дипломной работы очень высока, так как проблемы рынка труда, занятости и безработицы являются одними из важнейших социально-экономических проблем нашего времени, причем как для нашей страны, так и для всего остального мира, ведь формирование рынка труда сложнейший процесс, зависящий от множества факторов, главнейшим из которых является человеческий фактор.

В своей работе я попыталась применить теоретические положения в сфере формирования рынка труда на примере конкретного хозяйственного субъекта: ООО “Ваш телефон”, компания, занимающаяся продажей мобильных средств связи. Компания находится на рынке с 2000 года. Основной целью компании, так же как и любой коммерческой компании, является получение прибыли.

В ходе настоящего исследования были решены поставленные выше задачи, а именно:

- В общем плане изучен рынок труда, его структура, сущность, основные характеристики и. кроме того, проанализированы проблемы создания эффективной модели российского рынка труда.

- Дан анализ состояния рынка труда Российской Федерации, с рассмотрением работ службы занятости, состояния денежных доходов населения и основных показателей рынка труда.

- Проанализирован рынок рынка труда на примере ООО “Ваш телефон”

По результатам исследования, мной были сформированы предложения по улучшению социальной базы и уменьшению текучести кадров сотрудников ООО “Ваш телефон”, которые могут быть так же использованы на предприятиях подобного профиля.

Исходя из теоретической части моей работы, мы можем сделать несколько основных выводов:

1) Рынок труда как социально-экономическая категория – это сложное и динамичное явление, связанное как с макроэкономическим развитием страны, так и с мотивацией действий самого работника. Это понятие выходит за рамки понятий «занятость» и «не занятость», которые характеризуют лишь состояние элементов рынка труда на данный период.

2) Особенность товара «труд» заключается в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств к существованию, которые нужны ему постоянно35. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом.

Существенная особенность товара труд заключается также в его полезности после начала использования. Он не уничтожается при использовании, а, напротив, создает или участвует (по теории предельной производительности) в создании благ.

3) Рабочая сила и рабочее место являются в системе рыночных отношений товарами, но товарами особого рода. Поэтому рынок труда нужно воспринимать как особое подразделение товарного рынка, принципиально иное в отличие от всех других рынков. Это означает что:

рабочая сила и рабочее место - особые товары; купля – продажа этих товаров имеет свои особенности, в отличие от купли – продажи других товаров; Цена этих товаров – особая форма цен. В отличие от цен на все другие товары; ("20") Рынок рабочей силы и рынок рабочих мест – это уникальные в своем роде рынки, играющие особую роль рыночной экономике, проявляющие себя в единстве и в определённых различиях.

4) Преобладающая общность интересов “товара” рабочей силы и ее потребителей - экономики и государства - является важнейшей социально - экономической чертой рыночной экономики, создающей прочную гуманистическую основу развития народного хозяйства и всего общества. Несомненно, что организованный, во многом управляемый государством и поддерживаемый предприятиями товарной экономики, постоянно совершенствуемый по мере развития народного хозяйства рынок рабочей силы является одним из ключевых, жизненно важных звеньев социально - экономической системы любой страны.

Из проведенного анализа российского рынка труда, можно заключить следящее:

5) Фактическая безработица на сегодняшний день значительно превышает официальную. Это объясняется тем, что большинство людей, оказавшихся безработными, предпочитают службе занятости другие альтернативные методы поиска работы (например, кадровые агентства, интернет, помощь знакомых и так далее). Так же мало кто рассчитывает на государственные пособия безработным. А это, несомненно, сказывается на количестве официально зарегистрированных безработных.

6) Темп роста производительности труда должен быть выше, чем темп роста заработной платы. В противном случае заработная плата будет в себя включать большую часть неотваренных денег, что приведёт к росту инфляции. А, следовательно, и росту цен.

7) Политика государственной службы занятости должна основываться на профессиональной ориентации, профессиональном обучении и переподготовка безработных по профессиям и специальностям, пользующимся спросом на рынке труда. Кроме того, следует уделить внимание обеспечению социальной защиты безработных граждан, своевременную выплату пособий и материальной помощи.

Выводы по результатам исследования на конкретном предприятии «Ваш телефон», в общем и целом можно отнести не только к рассматриваемому предприятию, но и к большинству подобных фирм, работающих на нашем рынке. И не смотря на их разнообразие, проблемы и способы их решения зачастую могут быть очень схожи.

В отношении рассматриваемого нами конкретного предприятия можно сделать определённые выводы главная суть которых – стабильное функционирование компании. По нашему мнению для обеспечения такой стабильности достаточно обосновать следующие рекомендации:

- Применение различных форм конкурсов на открытые вакансии внутри компании.

- Привлечение на более высокие должности людей, которые имеют опыт работы в компании, и которые стремятся повысить уровень квалификации, человек как бы проходит все стадии развития, зная продукцию с самой начальной стадии.

- Совершенствование правовой базы в области оплаты труда, занятости и условий труда и эффективного использования уже действующих законов в данной сфере.

- Периодическая ротация кадров. Перемещение всех сотрудников фирмы по служебной лестнице на основе аттестации кадрового персонала.

В связи с тем, что компания невелика, возможностей продвижения по карьерной лестнице не так уж и много, по этому многие сотрудники предпочитают уволиться, а не дожидаться повышения.

Что же касается условий труда, тут хотелось бы обратить внимание на то, что хоть в целом затраты на мероприятия по охране и улучшению труда превышают тот норматив затрат, который указан в Федеральном Законе “Об основах охраны труда в Российской Федерации”, но так как зарплата выплачивается в большей части “серая”, то отчисления эти оказываются в результате очень не значительными.

Стимулирование работы сотрудников опирается в основном на материальную базу (премии, бонусы и так далее), что достаточно эффективно, так как в целом по компании зарплата не очень высокая.

Список литературы:

Устав МОТ. МБТ - Женева, 1988. Трудовой кодекс Российской Федерации.- М.; Эксмо 2006. Кязимов и практика обучения и содействия занятости населения. – Саратов; Поволжский межрегиональный учебный центр, 2002. Богданова концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб; СПбУЭФ, 2006. ("21") Павленков труда Занятость Безработица.- М.; МГУ, 2004. Дятлов сила в системе рыночных отношений. – СПБ; УЭиФ, 1992. Чапек труда.- М.; Феникс, 2005. , Концепция рынка труда.- М.; МГУ, 1996. О содержании понятий "трудовые ресурсы" и "рабочая сила".- М.; Человек и труд, 1997. Киян рынка труда.- Воронеж; ЦИИСЭИ, 1994. Маслова занятость и рынок рабочей силы.- М.; МГУ, 1999. Весрин персоналом.- М.; Проспект, 2006. Макроэкономика.- М.; МГУ, 1992. Марцинкевич человека.- М.; Аспект-Пресс, 1995. Кузьмин экономика и труд.- СПб; Наука, 1997. Ваньков труда. Курс лекций.- М.; РГАТЗМТСР РФ, 2003. Суетина к семинарам по рынку труда и его становлению в России.- М.; Нова, 2004. Костин рынок труда. Вопросы теории, истории, практики.- М.; Гардарики, 2001. Леонтьева труда в переходной экономике России.- Кострома.; 1997. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации.- М.; ГУ ВШЭ, 2001. , Кулаков труда.- М.; Экзамен, 2004. Россия в цифрах.- М.; Росстат, 2005. Генкин и социология труда.- М.; Норма-инфра, 2004. Бушмарин трудовых ресурсов: опыт запада и Россия.- Мировая экономика и международные отношения.- М.; Норма, 2005. ("22") Региональные особенности развития социально-трудовой сферы. №9.- М.; “Экономист”, 2001. Мазин труда.- М.; Юнити-Дана, 2006. Социология труда. Теоритическо-прикладной словарь.- М.; Наука, 2006. Глобализация и постсоветское общество.- М.; ООО “Стови”, 2001. Кязимов труда и занятости населения.- М.; Перспектива, 2005. Калина и оплата труда в условиях рынка.- М.; Межрегиональная Академия управления персоналом (МАУП), 2003. Мотивация в организациях.- М.; Гуманитарный центр, 2003. Топилин труда России и стран СНГ: реалии и перспективы развития.- М.; Экономика, 2004. Рынок труда. Учебник.- М.; Экзамен, 2003. Галаева и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на пред приятии//Общество и экономика. 1997.  7-8. Журнал Человек и труд. №3.- М.; 1997. Журнал Общество и экономика №7-8.- М.; 1997. Журнал Вестник статистики №12.- М.; 1990. http://www. *****/wps/portal/ http://www. *****

Приложения

приложение №1

среднегодовая численность занятых в экономике по видам экономической деятельности 1)

	Тыс. человек	В процентах к итогу
2004	2005	2004	2005
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство	7420	7102	11,2	10,6
Рыболовство, рыбоводство	123	120	0,2	0,2
Добыча полезных ископаемых	1093	1071	1,6	1,6
Обрабатывающие производства	11729	11600	17,6	17,3
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды	1908	1922	2,9	2,9
Строительство	4694	4899	7,1	7,3
Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования	10847	11199	16,3	16,7
Гостиницы и рестораны	1196	1241	1,8	1,9
Транспорт и связь	5331	5337	8	8
Финансовая деятельность	834	888	1,3	1,3
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг	4852	4887	7,3	7,3
Государственное управление и обеспечение военной безопасности; обязательное социальное обеспечение	3441	3530	5,2	5,3
Образование	6135	6193	9,2	9,2
Здравоохранение и предоставление социальных услуг	4492	4519	6,8	6,8
Предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг	2311	2404	3,5	3,6

("23") 1) http://www. *****/wps/portal

Диаграмма к приложению №1

ПРИЛОЖЕНИЕ №2

ЧИСЛЕННОСТЬ БЕЗРАБОТНЫХ 1)

	1992	1995	2000	2001	2002	2003	2004	2005
	По данным обследований населения
по проблемам занятости2)
Численность безработных, тыс. человек	3888,6	6684,3	7059,1	6287,9	6154,7	5683,3	5775,2	5208,3
из их числа:
студенты, учащиеся, пенсионеры
тыс. человек	717,5	520,3	686,5	726,9	633,1	645,6	777,3	610,5
процентов	18,5	7,8	9,7	11,6	10,3	11,4	13,5	11,7
женщины
тыс. человек	1852,9	3071,7	3314,2	2910,2	2866,3	2675,9	2873,2	2406,9
процентов	47,6	46	46,9	41,5	46,6	47,1	49,8	46,2
лица, проживающие в сельской местности
тыс. человек	639,2	1396,2	1894,7	1834,6	1939,8	1870,9	1876,6	1956,6
процентов	16,4	20,9	26,8	29,2	31,5	32,9	32,5	37,6
	По данным Федеральной службы
по труду и занятости
(на конец года)
Численность безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости3), тыс. человек	577,7	2327	1037	1122,7	1499,7	1638,9	1920,3	1830,1
из их числа:
женщины
тыс. человек	417	1454,7	714,8	763,2	1012,6	1106,2	1272,6	1199,5
процентов	72,2	62,5	68,9	68	67,5	67,5	66,3	65,5
лица, проживающие в сельской местности
тыс. человек	101,7	671,7	325,3	388,1	603	732,8	890,8	891,2
процентов	17,6	28,9	31,4	34,6	40,2	44,7	46,4	48,7
Отношение численности безработных, зарегистрированных в органах государственной службы занятости, к общей численности безработных, процентов	14,9	34,7	14,8	17,8	24,4	28,7	33,3	35,1
1) По данным Федеральной службы по труду и занятости.
2) Данные за 1992, 1995 гг. приведены по состоянию на конец октября; 2гг. - на конец ноября.
3) С 2002 г. - включая Чеченскую Республику.

("24") ПРИЛОЖЕНИЕ №3