Порядок проведення службового розслідування (стр. 2 )

- оцінки прояву необхідних особистих рис працівника; - оцінки виконавської поведінки працівників у цілому;

- оцінки результатів роботи.

У більшості випадків показники діяльності оцінюються один раз на рік підчас атестування. Керівник, який здійснює оцінку, спільно з працівником окреслюють мету діяльності, при цьому забезпечується безперервність зворотного зв'язку.

Можна запропонувати такі методики оцінки персоналу:

а) порівняння з іншими працівниками:

- методика звичайної ієрархії (виробляється ієрархія працівників від найкращого до найгіршого виконавця згідно з вибраним критерієм оцінки); - методика розподілу за групами (керівник упроваджує працівника в певну групу залежно від результатів його діяльності. Кількість якісних груп може коливатися від трьох до шести);

б) порівняння зі встановленими стандартами: шкала оцінки показників; шкала спостереження поведінки; управління згідно з цілями

17. ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ОРГАНІЗАЦІЇ ДЕРЖ/СЛ І ЙОГО АДАПТАЦІЯ ДО УМОВ НАЦ. ЕКОНОМИКИ.

Существующие системы (модели):

Закрита (Япония, Фр): Такі системи характеризуються обмеженим доступом до державної служби та низькою мобільністю службовців у межах міжвідомчих переміщень. Урядова служба тут сприймається як «вибрана еліта». Вищий корпус являє собою замкнену групу, своєрідну «сімейну організацію», члени якої, як правило, є випускниками одних і тих самих престижних навчальних закладів. Конкуренція кандидатів на держслужбу підтримується шляхом суворих вступних іспитів чи високих оцінок загальноосвітнього тесту до відповідних навчальних закладів, визначених існуючою у певній країні системою. Випускники таких елітних закладів отримують не вузькоспеціальну технічну освіту, а широку загальну підготовку. Тут не допускається фрагментація, концентрація на якійсь вузькій сфері діяльності. При іц>ому перевага надається тим предметам, у яких відбуваються найбільш швидкі зміни,- інформаційні технології, економіка, соціальний захист, організаційні питання, право тощо.

Відкрита (США): Ця система характеризується відсутністю елітних спеціалізованих закладів із підготовки керівного персоналу державних службовців. Фахівці державного управління традиційно здобувають освіту переважно в університетах, школах та коледжах при цих університетах. Завдяки порівняно вільному вступові до університетів державна служба в цій країні є більш мобільною порівняно з Європою та дає можливість зайняти будь-який рівень службової ієрархії відповідно до кваліфікації претендента. Звідси - менш виражений класовий та соціальний характер державної служби, притаманний закритим системам. Значно спрощеним є вступ на державну службу, де застосовується гнучка практика наймання на роботу. Туг практикуються специфічні іспити для конкретної посади, замість загальних конкурсних іспитів, притаманних закритим системам.

18. ХАР-КА ДЕРЖ КАДРОВОЇ ПОЛИТИКИ ТА КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДЕРЖ/СЛ.

Кадрова політика - це визначення стратегії і тактики, політичного курсу роботи з кадрами, який визначає завдання, пов'язані зі ставленням організації до зовнішніх факторів (ринку праці, демографічної структури населення, політичного тиску, змін в організації установи), а також завдання, пов'язані зі ставленням до персоналу своєї організації (система винагород, вирішення соціальних питань, удосконалення системи професійного навчання).

Державна кадрова політика - це політика держави у сфері державної служби, головною метою якої є вдосконалення кадрового потенціалу, створення дієздатного державного апарату, спроможного ефективно здійснювати завдання та функції Української держави шляхом сумлінного виконання державними службовцями покладених на них службових повноважень.

("9") Кадрова політика будується на відповідних принципах:

добір за діловими, політичними і морально-етичними якостями; демократична основа у роботі з кадрами; постійна увага до формування кадрів, їх професійного навчання, перспективи росту, турбота про функціонування ефективної системи резерву кадрів; наступність у роботі — поєднання досвідчених і молодих перспективних працівників, оцінка їх діяльності за досягнутими результатами і методами роботи; постійна перевірка кадрів на практичній роботі.

Кадрова робота - найважливіший засіб реалізації кадрової політики. Поняття «кадрова робота» включає всю сукупність прийомів, заходів, методів, форм, пов'язаних із діяльністю кадрів, забезпеченням органів державної влади кваліфікованими працівниками. Кадрова робота складається з:

- арсеналу методів, технологій, засобів, механізмів здійснення кадрової політики;

- організації роботи з кадрами; - безпосереднього процесу кадрової роботи.

В Україні створена і поступово вдосконалюється система професійного навчання державних службовців та в основному сформовано правове поле, яким регулюються питання обов'язкового підвищення держслужбовцями професійної кваліфікації. Одним із пріоритетних завдань кадрового забезпечення державної служби є якісне реформування та створення єдиної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців. Відповідно до Закону «Про державну службу» за участю Головного управління державної служби розроблена певна нормативно-правова база системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, яка включає низку Указів Президента та постанов Кабінету Міністрів.

19. ЦІЛІ, ПРІОРИТЕТИ, СУБ’ЄКТИ, ОБ’ЄКТИ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ.

Державна кадрова політика - це політика держави у сфері державної служби, головною метою якої є вдосконалення кадрового потенціалу, створення дієздатного державного апарату, спроможного ефективно здійснювати завдання та функції Української держави шляхом сумлінного виконання державними службовцями покладених на них службових повноважень.

Відповідно до ст. 6 Закону «Про державну службу»: Основними напрямами державної політики у сфері державної служби є визначення основних цілей, завдань та принципів функціонування інституту державної служби, забезпечення ефективної роботи всіх державних органів відповідно до їх компетенції.

Сьогодні у науці під суб 'єктом кадрової політики розуміється носій певних повноважень, прав та обов'язків при виробленні та реалізації кадрової політики, активний учасник кадрових процесів. Саме держава, отримавши від народу повноваження в кадровій політиці, виступає головним суб'єктом її розробки й реалізації. Вона визначає місце і роль кадрів у суспільстві, ставить перед ними завдання, виробляє критерії оцінки їх діяльності, створює систему формування складу кадрів, їх навчання.

Об'єкт - це те, на що спрямована предметно-практична діяльність суб'єкта кадрової політики. Поняття об'єкта кадрової політики включає всі кадрові ресурси суспільства, все працездатне населення держави. На нього держава впливає шляхом прийняття законодавчих та нормативно-правових актів. У нашому контексті під таким об'єктом розуміється персонал органів державної влади. Найбільш узагальненим поняттям об'єкта кадрової політики є людські ресурси, що представляють собою одну з провідних характеристик населення як виробника духовних і матеріальних цінностей і охоплюють сукупність різних якостей людей

20. ЗАСОБИ ТА ТЕХНОЛОГІЇ РЕАЛІЗАЦІЇ ДЕРЖАВНОЇ КАДРОВОЇ ПОЛИТИКИ.

Державна кадрова політика - це політика держави у сфері державної служби, головною метою якої є вдосконалення кадрового потенціалу, створення дієздатного державного апарату, спроможного ефективно здійснювати завдання та функції Української держави шляхом сумлінного виконання державними службовцями покладених на них службових повноважень.

Відповідно до ст. 6 Закону «Про державну службу»: Для проведення єдиної державної політики та функціонального управління державною службою утворюється Головне управління державної служби при Кабінеті Міністрів України.

Відповідно до ст. 7 Закону «Про державну службу» на Головне управління державної служби України покладено здійснення таких функцій:

- прогнозування і планування потреби державних органів та їх апарату в кадрах;

- забезпечення разом з іншими державними органами реалізації загальних напрямів політики у сфері державної служби в державних органах та їх апараті;

- розроблення і внесення на розгляд Уряду проектів нормативних актів з питань державної служби;

- розроблення, координація й контроль за здійсненням заходів щодо підвищення ефективності державної служби;

- здійснення методичного керівництва за проведенням конкурсного відбору державних службовців у державних органах та їх апараті;

("10") - організація навчання і професійної підготовки державних службовців;

- контроль за дотриманням визначених Законом України «Про державну службу» умов реалізації громадянами права на державну службу;

- організація, координація та забезпечення умов для розвитку наукових досліджень із питань державної служби.

21. Робота з кадрами в державних та місцевих органах державної виконавчої влади.

Розбудова інституту державної служби набула системного характеру після прийняття Указу Президента України “Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій” від 10 листопада 1995 року. Цим документом разом з Указами Президента “Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ і організацій”, “Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців” започатковано розроблення й прийняття нормативно-правових актів з удосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, конкурсного відбору, стажування, формування кадрового резерву, організації та проведення атестації, декларування доходів, навчання державних службовців.

З метою зайняття посад державних службовців та просування по службі в органах державної влади створюється кадровий резерв державної служби. Порядок формування та організація роботи з кадровим резервом регулюються Положенням про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України.

Система відбору, розвитку й переміщення державних службовців передбачає вирішення трьох основних завдань:

1. Виявлення співробітників організації, які мають потенційні можливості для службового росту.

2. Підготовка цих співробітників до роботи на більш високих посадах.

3. Забезпечення заміщення вакантних посад підготовленими до цього службовцями.

Відповідно до статті 28 Закону “Про державну службу” та Положення про формування кадрового резерву для державної служби формується кадровий резерв.

До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов'язків, проявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи, успіхи в навчанні. З працівниками, зарахованими до кадрового резерву, керівники державних органів та їх структурних підрозділів проводять роботу згідно з річними планами.

Ще одним важливим чинником формування дійового кадрового резерву є ротація кадрів - горизонтальне та вертикальне переміщення державних службовців на посадах у структурних підрозділах, у яких вони працюють, та інших органах (у тому числі різного територіального розташування) з метою набуття ними нових знань, умінь, професійних навичок, необхідних для кар'єрного просування.

З метою забезпечення органів державної влади висококваліфікованими кадрами, набуття ними практичного досвіду необхідно відстежувати і пропонувати переміщення молодих, перспективних працівників на більш високі посади, запровадити їх ротацію для проходження різних ієрархічних рівнів. Таке просування по службі може бути горизонтальним переміщенням по відділах і секторах; направленням на навчання й стажування; розробкою і реалізацією плану професійного й посадового росту службовця. Воно розширює світогляд, підвищує управлінську кваліфікацію працівників, .запобігає кадровому застою та консерватизму, дозволяє краще вивчати кадри та готувати їх до заміщення посад керівників органів державної влади. Ротація кадрів є також ефективним засобом попередження корупційних діянь та запобігання їм, особливо на посадах з підвищеним ризиком корупції.

22. Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації держ. службовців та керівників державних підприємств, установ, організацій.

Сьогодні в Україні з 300 тисяч держслужбовців лише 3645 є дипломованими фахівцями-управлінцями. Саме тому комплектування органів державної влади кваліфікованими спеціалістами набуло першочергового значення. На цьому наголошує глава держави: “Впродовж усіх років незалежності не вдалося сформувати дієздатне ядро управлінської еліти, висококваліфікованих менеджерів. Наявна система підготовки та перепідготовки кадрів, особливо державної служби, ще далека від вимог сьогодення. Як наслідок, кадровий потенціал ринкових перетворень лишається вкрай обмеженим”

Кваліфікація працівників на сучасному етапі потребує оновлення кожних 10 років (причому система освіти, як демонструють оцінки, відстає від рівня розвитку техніки на 5-10 років)

В Україні створена і поступово вдосконалюється система професійного навчання державних службовців та в основному сформовано правове поле, яким регулюються питання обов'язкового підвищення держслужбовцями професійної кваліфікації. Одним із пріоритетних завдань кадрового забезпечення державної служби є якісне реформування та створення єдиної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців. Відповідно до Закону “Про державну службу” за участю Головного управління державної служби розроблена певна нормативно-правова база системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, яка включає низку Указів Президента та постанов Кабінету Міністрів.

Система професійного навчання державних службовців нерозривно пов'язана з удосконаленням інституту державної служби і є складовою її кадрового забезпечення. Тому розвиток державної служби й навчання кадрів є органічно взаємопов'язаними процесами. Адже потреби державотворення, процеси професіоналізації державного управління викликали визнання професійного навчання як обов'язкової невід'ємної складової професійної діяльності державних службовців та осіб з кадрового резерву й роботи з персоналом. Результати навчання є однією з найважливіших умов прийому на державну службу та просування по ній. Відповідно створення системи безперервного професійного навчання держслужбовців стало актуальною потребою та важливим фактором зміцнення державності та становлення якісно нових ринкових відносин в Україні.

Проблема вдосконалення професійної підготовки державних службовців обумовлюється змістом ринкових перетворень, коли значно зростає роль суб'єктивного фактора, рівня професіоналізму та компетентності управлінського апарату.

("11") Важливим засобом професійного розвитку є професійне навчання - процес підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, тобто загальне систематичне зростання знань, навичок, умінь працівників, засвоєння ними нових організаційних ролей, підвищення мотивації, планування їх подальшої кар'єри, комунікаційних здібностей. При цьому все більшої ваги набуває оцінювання якості підготовки кадрів для державного апарату з точки зору її відповідності чи невідповідності загальнолюдським цінностям

У процесі професійного навчання державних службовців особливе значення надається їх підготовці до управлінської діяльності, вмінню прийняття рішень, стратегічному менеджменту тощо.

Становлення системи неперервного професійного навчання державних службовців стало нагальною потребою та важливим фактором зміцнення інституту державної служби. Для її ефективного функціонування формується державна система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Її складовими є:

1) освітньо-професійні та професійні програми підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців;

2) акредитовані навчальні заклади, інститути, центри, які реалізують дані програми;

3) органи, що здійснюють управління системою професійного розвитку.

Професійне навчання складається з таких етапів: визначення потреб; формування бюджету навчання; визначення завдань навчання; визначення змісту програми; вибір методів навчання; процес навчання; вироблення професійних навичок і знань; оцінка ефективності навчання.

Ефективність професійного навчання оцінюється за допомогою таких методів: тести, що проводяться до і після навчання; спостереження за поведінкою осіб на робочому місці після проходження програми професійного навчання; спостереження за реакцією слухачів під час програми професійного навчання; оцінка ефективності програми слухачами за допомогою анкетування або під час відкритого обговорення. Результати оцінювання професійного навчання повідомляються слухачам, особам, які проводили навчання, керівникам підрозділів, службовці яких проходили навчання. За практичну реалізацію професійного навчання відповідають керівники підрозділів або визначені посадові особи, які займаються в органах державної влади та управління питаннями кадрового забезпечення, здійснюють контроль за виконанням планів підвищення кваліфікації персоналу.

З метою реалізації цієї політики в Україні запроваджено нову освітню галузь “Державне управління” і, зокрема, освітньо-професійну програму підготовки магістрів за спеціальністю “Державна служба”. За основу системи підготовки кадрів державних службовців в Україні вибрана європейська модель, де підготовка здебільшого ведеться в спеціалізованих навчальних закладах - інститутах, академіях, школах, які за статусом часто стоять вище від звичайних закладів вищої освіти, зокрема університетів (на відміну від північноамериканської моделі).

23. Механізм добору та розстановки кадрів в державної служби.

Під атестацією державних службовців слід розуміти діяльність, у процесі якої атестаційна комісія в межах установленої процедури виявляє ступінь відповідності працівника посаді, яку він обіймає. Результатами атестації є висновки і рекомендації атестаційної комісії для поліпшення праці як працівника, якого атестують, так і апарату всього органу державної влади.

Отже, атестація виконує такі функції: оцінки, контролю, політичну, поліпшення роботи з персоналом, економічну, організаційну, комунікативну, інформування, стимулювання

У період між атестаціями безпосередніми керівниками структурних підрозділів здійснюється щорічна оцінка виконання держслужбовцями покладених на них завдань та обов'язків під час підбиття підсумків роботи за рік. Вона є одним з важливих компонентів управління персоналом, сприяє поліпшенню добору і розстановки кадрів, розвитку ініціативи і творчої активності держслужбовців, визначенню їх потенціалу, потреб у підвищенні кваліфікації та особистому розвитку, сприяє плануванню кар'єри, вдосконаленню процесу планування та організації діяльності як державного службовця, так і державного органу в цілому, виявленню організаційних проблем та оперативному реагуванню на них, аналізу посадових інструкцій. При оцінюванні виконання державними службовцями обов'язків та покладених на них планових і позапланових завдань використовуються особисті плани держслужбовців - робочі документи, які формуються Держслужбовцем, за дорученням безпосереднього керівника.

24. Механізм атестації державних службовців

З метою підвищення ефективності діяльності державних службовців в органах виконавчої влади України проводиться їх атестація, під час якої оцінюються робота, ділові та професійні якості працівників під час виконання ними службових обов'язків, визначених професійно-кваліфікаційними характеристиками їх посад, відповідно до Закону “Про державну службу”, інших законодавчих актів. Крім того, атестація вирішує ще й ряд інших важливих питань: забезпечує законність у системі функціонування державної служби; допомагає вияву потенційних можливостей державного службовця з метою підвищення його по службі; стимулює підвищення кваліфікації і професіоналізму державних службовців тощо.

Порядок проведення атестації державних службовців регулюється Положенням про проведення атестації державних службовців, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р. № 000. Відповідно до постанови, з метою підвищення ефективності діяльності державних службовців та відповідальності за доручену справу в органах державної влади один раз на три роки проводиться їх атестація. Атестації підлягають державні службовці всіх рівнів, крім патронатної служби, а також осіб, які перебувають на займаній посаді менше одного року,

Для організації та проведення атестації наказом (розпорядженням) керівника державного органу створюється атестаційна комісія. Зміст наказу доводиться до відома державних службовців, які підлягають атестації, не пізніше ніж за місяць до її проведення. На кожного працівника, який підлягає атестації, складається службова характеристика, що підписується його безпосереднім керівником, затверджується керівником вищого рівня і подається до комісії не пізніше ніж за тиждень до проведення атестації. Атестація проводиться в присутності державного службовця, який атестується, та його безпосереднього керівника.

На підставі всебічного аналізу виконання основних обов'язків, складності виконуваної роботи та її результативності атестаційна комісія приймає одне з таких рішень:

- відповідає займаній посаді;

- відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій щодо підвищення кваліфікації з певного фахового напряму, набуття навичок роботи на комп'ютері тощо;

("12") - не відповідає займаній посаді.

Атестованими вважаються державні службовці, визнані комісією такими, що відповідають займаній посаді або відповідають займаній посаді за певних умов. У разі прийняття рішення про відповідність займаній посаді комісія може рекомендувати керівникові зарахувати працівника, що атестується, за його згодою до кадрового резерву, дозволити пройти стажування на більш високій посаді, присвоїти черговий ранг, встановити надбавку, передбачену законодавством, або змінити її розмір, порушити в установленому порядку клопотання про продовження терміну перебування на державній службі тощо.

25. Обмеження для державних службовців, пов’язані з їх перебуванням на державної служби.

Розділ III Закону “Про державну службу”, що носить назву “Правовий статус державних службовців державних органів та їх апарату” визначає основні обов'язки, права держслужбовців, обмеження, пов'язані з прийняттям на державну службу, особливості дисциплінарної відповідальності державних службовців.

Відповідно до статті 12 Закону “Про державну службу”, в якій встановлені обмеження, пов'язані з прийняттям на державну службу, не можуть бути обраними або призначеними на посаду в державному органі та його апараті особи, які:

визнані у встановленому порядку недієздатними; мають судимість, що є несумісною із зайняттям посади; у разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядковані або підлеглі особам, які є їх близькими родичами чи свояками.

Крім цього, Законами України “Про державну службу”, “Про боротьбу з корупцією”. Загальними правилами поведінки державного службовця встановлені обмеження, пов'язані з проходженням державної служби. Відповідно до них державний службовець не має права:

- займатися підприємницькою діяльністю безпосередньо чи через посередників або бути повіреним третіх осіб У справах державного органу, де він працює, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики);

- сприяти, використовуючи своє службове становище, фізичним і юридичним особам у провадженні ними підприємницької діяльності, а також отриманні субсидій, субвенцій, дотацій, кредитів чи пільг з метою одержання за це для себе, своїх родичів або інших осіб матеріальних благ, послуг, пільг або інших переваг;

- входити самостійно, через представника або підставних осіб до складу правління чи інших виконавчих органів підприємств, кредитно-фінансових установ, господарських товариств, організацій, спілок, об'єднань, що провадять підприємницьку діяльність;

- відмовляти фізичним і юридичним особам в інформації, надання якої передбачено правовими актами, навмисне затримувати її. Надавати недостовірну чи неповну інформацію; відмовляти у видачі або затримувати підготовку та видачу фізичним або юридичним особам передбачених законодавством довідок, посвідчень, інших документів;

- вимагати чи приймати від фізичних і юридичних осіб подарунки, послуги чи будь-які інші переваги, які є чи можуть виглядати як винагорода за рішення чи дії, які належать до його службових обов'язків.

26. Етика поведінки державного службовця.

Цінності державної служби, які мало досліджені вітчизняною наукою, можуть складати певну частину цінностей суспільства в цілому. Тому означимо головні з них:

а) нейтральність - власні переконання службовця не повинні мати значення і це дає можливість співпрацювати з будь-яким політиком;

б) чесність і непідкупність - в основу діяльності службовця покладено його служіння суспільству й державі. Він не може представляти приватні інтереси, що призводить до корумпованості державного апарату;

в) професійна честь - правила поведінки службовця повинні включати такі моральні якості, як лояльність, безпристрасність, гордість за добре виконану роботу;

г) постійне перебування на посаді - вступ і проходження державної служби базується на засадах кар'єрної служби

("13") До цінностей державної служби можна також віднести чутливість державних службовців до суспільних потреб, рівність і справедливість з усіма громадянами, включення останніх у процес ухвалення державно-управлінських рішень та ін.

Сучасна державна служба виходить із того, що державні службовці повинні проводити політику державних органів влади і не мають права розробляти свою власну політику.

27. Вимоги до кандидатів на посаду державних службовців.

До кандидата на зайняття вакантної посади висуваються відповідні вимоги. Згідно з чинним законодавством в Україні конкретні обов'язки та права державних службовців назначаються на основі Довідника типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад держслужбовців і відображаються у посадових положеннях та інструкціях, що затверджуються керівниками відповідних державних органів в межах закону та їх компетенції.

Кваліфікаційні вимоги визначають відповідно до певної посади або групи посад вимоги до освітнього та освітньо-кваліфікаційного рівня державного службовця та вимоги до післядипломної підготовки (наявність обов'язкових знань, умінь, навичок, необхідних для зайняття відповідної посади), необхідні для виконання покладених на нього завдань та обов'язків, мінімальні вимоги до стажу державної служби або загального стажу роботи, або стажу наукової (науково-педагогічної") роботи. Наприклад, державний службовець повинен мати, як правило, повну вищу освіту (освітньо-кваліфікаційний рівень - спеціаліст, магістр), володіти спеціальними навичками (іноземною мовою, вміння користуватися комп'ютерною технікою тощо). Використання кваліфікаційних вимог дає можливість структурованої оцінки кандидатів (із кожної характеристики) і порівняння кандидатів

Прийняття на державну службу здійснюється на підставі ділових і особистих якостей, компетентності та кваліфікації кандидата, результатів іспитів

28. Особливості зарахування до державного кадрового резерву.

З метою зайняття посад державних службовців та просування по службі в органах державної влади створюється кадровий резерв державної служби. Порядок формування та організація роботи з кадровим резервом регулюються Положенням про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України.

Система відбору, розвитку й переміщення державних службовців передбачає вирішення трьох основних завдань:

1. Виявлення співробітників організації, які мають потенційні можливості для службового росту.

2. Підготовка цих співробітників до роботи на більш високих посадах.

3. Забезпечення заміщення вакантних посад підготовленими до цього службовцями.

Відповідно до статті 28 Закону “Про державну службу” та Положення про формування кадрового резерву для державної служби кадровий резерв формується з:

- керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій, сфера діяльності яких належить до компетенції даного державного органу та інших органів;

- числа випускників вищих закладів освіти, зарахованих на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління, за поданням Головдержслужби;

- працівників місцевих органів виконавчої влади й органів місцевого самоврядування;

- випускників вищих навчальних закладів відповідного профілю;

- державних службовців, які підвищили свою кваліфікацію або пройшли стажування та рекомендовані для просування на більш високі посади;

- осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву.

До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов'язків, проявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи, успіхи в навчанні. З працівниками, зарахованими до кадрового резерву, керівники державних органів та їх структурних підрозділів проводять роботу згідно з річними планами, в яких передбачається:

("14") - систематичне навчання шляхом самоосвіти;

- періодичне навчання й підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах (у тому числі зарубіжних);

- участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з відповідних проблем та питань діяльності органів влади;

- стажування у відповідному органі терміном до двох місяців;

- заміщення на період відсутності державного службовця посади, на яку зараховано працівника до кадрового резерву;

- участь у підготовці проектів актів законодавства та інших нормативних документів тощо;

- вивчення та аналіз виконання законів України, постанов Верховної Ради України, указів і розпоряджень Президента України, постанов і розпоряджень Кабінету Міністрів України.

Якщо посада, до кадрового резерву на яку зараховано працівника, стає вакантною, то він має право на її заміщення при проведенні конкурсу.

Враховуючи практичний досвід, можна виділити певні етапи підготовки кадрового резерву державних службовців:

а) діагностичний - висунення в резерв, вивчення професійних і ділових якостей претендентів на посаду за допомогою методів спостереження, експертної оцінки. Етап завершується розробленням індивідуальної програми підготовки для кожного члена кадрового резерву;

б) навчання і підготовка резерву на нарадах, семінарах. Протягом цього етапу підготовки осіб, зарахованих до кадрового резерву, важливо вивчити досвід роботи інших установ, організацій; брати участь у ділових іграх, вирішенні проблемних ситуацій тощо;

в) періодична підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах. Особи, зараховані до кадрового резерву, отримують знання у сфері загальної теорії і практики управління, вивчають нові практичні методи управлінської діяльності;

г) підготовка кадрового резерву в державних органах без відриву від основної роботи. Серед заходів такої підготовки: залучення працівників до підготовки документів, вивчення та аналіз механізму запровадження законодавчих актів у діяльності окремих підрозділів;

д) тимчасове заміщення посади, на яку претендує особа, зарахована до кадрового резерву.

Ще одним важливим чинником формування дійового кадрового резерву є ротація кадрів - горизонтальне та вертикальне переміщення державних службовців на посадах у структурних підрозділах, у яких вони працюють, та інших органах (у тому числі різного територіального розташування) з метою набуття ними нових знань, умінь, професійних навичок, необхідних для кар'єрного просування.

29. Самоменеджмент в діяльності державного службовця.

30. Обчислення стажу державної служби

Для всіх державних службовців за умови досягнення встановленого законодавством пенсійного віку та наявності загального трудового стажу, у тому числі стажу державної служби - не менше 10 років, передбачено право на пенсійне забезпечення і грошову допомогу за рахунок держави.

Підгрупа прав державного службовця на матеріальне забезпечення й відпочинок включає права на:

а) оплату праці залежно від посади, яку він займає, рангу, який йому присвоюється, особливих умов державної служби, якості, досвіду та стажу роботи; грошове утримання та інші виплати, передбачені нормативно-правовими актами;

("15") б) щорічну оплачувану відпустку терміном не менш як ЗО календарних днів, додаткову відпустку за наявності відповідного стажу державної служби;

в) здорові, безпечні для високопродуктивної роботи умови праці;

г) медичне обслуговування державного службовця й членів його сім'ї у державних закладах охорони здоров'я;

д) пенсійне забезпечення за вислугу років і грошову допомогу;

е) обов'язкове соціальне страхування на випадок захворювання або втрати працездатності в період проходження державної служби.

31.Особливості оплати праці, гарантії та заохочення державних службовців.

Стаття 33. Оплата праці Оплата праці державних службовців повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов'язків, сприяти укомплектуванню апарату державних органів компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю. Заробітна плата державних службовців складається з посадових окладів, премій, доплати за ранги, надбавки за вислугу років на державній службі та інших надбавок. Посадові оклади державних службовців установлюються залежно від складності та рівня відповідальності виконуваних службових обов'язків. Доплата за ранг провадиться відповідно до рангу, присвоєного державному службовцю. Надбавка за вислугу років виплачується державним службовцям щомісячно у відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг і залежно від стажу державної служби у таких розмірах :понад 3 роки - 10, понад 5 років - 15, понад 10 років - 20, понад15 років - 25, понад 20 років - 30, понад 25 років - 40 відсотків. Державним службовцям можуть установлюватися надбавки зависокі досягнення у праці і виконання особливо важливої роботи, доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників та інші надбавки і доплати, а також надаватися матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань. Умови оплати праці державних службовців, розміри їх посадових окладів, надбавок, доплат і матеріальної допомоги визначаються Кабінетом Міністрів України. Джерелом формування фонду оплати праці державних службовців є Державний бюджет України та інші джерела, визначені для цієї мети положеннями про органи державної виконавчої влади, затвердженими указами Президента України та постановами Кабінету Міністрів України. ( Частина восьма статті 33 в редакції Закону N 96/96-ВР від 22.03.96 ) Скорочення бюджетних асигнувань не може бути підставою для зменшення посадових окладів, надбавок до них та фінансування інших, передбачених цим Законом, гарантій, пільг і компенсацій. Стаття 34. Заохочення за сумлінну працю За сумлінну безперервну працю в державних органах, зразкове виконання трудових обов'язків державним службовцям видається грошова винагорода в розмірі та порядку, що встановлюються Кабінетом Міністрів України. За особливі трудові заслуги державні службовці представляються до державних нагород та присвоєння почесних звань.