Порядок проведення службового розслідування (стр. 3 )

Заробітна плата державних службовців складається з посадових окладів, премій, доплати за ранги, надбавки за вислугу років на державній службі та інших надбавок.

Заходи заохочень за сумлінну працю юридичне регулюються у два способи: законодавчий і статутний. До першого належать Закон про державну службу. Закон про дипломатичну службу, Митний кодекс України та інші спеціальні законодавчі акти. До статутного врегулювання віднесені Дисциплінарні статути, в яких закріплені способи заохочень (наприклад. Дисциплінарний статут органів внутрішніх справ, Дисциплінарний статут прокуратури України). За сумлінну безперервну працю в державних органах, зразкове виконання трудових обов'язків згідно з цими актами виділяють такі

види заохочень:

1) заходи морального заохочення (оголошення подяки,

нагородження почесною грамотою);

2) заходи матеріального заохочення (нагородження подарунком, грошовою винагородою);

3) дострокове присвоєння чергового рангу (звання, класного чину, кваліфікаційного класу, дипломатичного рангу);

4) нагородження державними нагородами та присвоєння

почесних звань.

32. Соціальний захист державного службовця.

Стаття 36. Соціально-побутове забезпечення державних службовців Державні службовці забезпечуються житлом у встановленому порядку із державного фонду. Державні службовці, які займають посади першої – четвертої категорій, мають право на першочергове встановлення квартирних телефонів. На індивідуальне і кооперативне житлове будівництво або для придбання квартир чи індивідуальних жилих будинків державним службовцям, які потребують відповідно до чинного законодавства поліпшення житлових умов, надається земельна ділянка та безвідсотковий кредит на строк до 20 років. Умови надання кредиту визначаються Кабінетом Міністрів України. Державні службовці та члени їх сімей, які проживають разом з ними, користуються у встановленому порядку безплатним медичним обслуговуванням у державних закладах охорони здоров'я. Цими ж закладами вони обслуговуються після виходу на пенсію. Стаття 37. Пенсійне забезпечення і грошова допомога державним службовцям Пенсія державним службовцям виплачується за рахунок держави. На одержання пенсії державних службовців мають право особи, які досягли встановленого законодавством пенсійного віку, за наявності загального трудового стажу для чоловіків - не менше 25років, для жінок - не менше 20 років, у тому числі стажу державної служби - не менше 10 років, та які на час досягнення пенсійного віку працювали на посадах державних службовців, а також особи, які мають не менше 20 років стажу роботи на посадах, віднесених до категорій посад державних службовців, - незалежно від місця роботи на час досягнення пенсійного віку. Пенсія державним службовцям призначається в розмірі 80 відсотків від сум їх заробітної плати, на які нараховується збір на обов'язкове державне пенсійне страхування, без обмеження граничного розміру пенсії, а особам, які на час звернення за призначенням пенсії не є державними службовцями, - у розмірі 80 відсотків заробітної плати працюючого державного службовця відповідної посади та рангу за останнім місцем роботи на державній службі. ( Частина друга статті 37 в редакції Закону N 432-IV ( 432-15 ) від 16.01.2003 ) Пенсія державному службовцю виплачується у повному розмірі незалежно від його заробітку (прибутку), одержуваного після виходу на пенсію. За кожний повний рік роботи понад 10 років на державній службі пенсія збільшується на один відсоток заробітку, але не більше 90 відсотків заробітної плати, без обмеження граничного розміру пенсії. ( Частина четверта статті 37 із змінами, внесеними згідно із Законом N 432-IV ( 432-15 ) від 16.01.2003 ) Державний службовець, звільнений з державної служби у зв'язку з засудженням за умисний злочин, вчинений з використанням свого посадового становища, або вчиненням корупційного діяння, позбавляється права на одержання пенсії, передбаченої цією статтею. В таких випадках пенсія державному службовцю призначається на загальних підставах. ( Статтю 37 доповнено частиною п'ятою згідно із Законом N 358/95-ВР від 05.10.95 ) Державним службовцям у разі виходу на пенсію при наявності стажу державної служби не менше 10 років виплачується грошова допомога в розмірі 10 місячних посадових окладів. У разі виходу на пенсію державні службовці при наявності стажу державної служби не менше 10 років користуються умовами що до комунально-побутового обслуговування, передбаченими цим Законом. Стаття 37-1. Порядок і умови перерахунку пенсій державних службовців У разі підвищення розміру заробітної плати працюючим державним службовцям, а також у зв'язку із набуттям особою права на пенсійне забезпечення державного службовця за цим Законом відповідно здійснюється перерахунок раніше призначених пенсій. Перерахунок пенсії здійснюється виходячи із сум заробітної плати, на які нараховується збір на обов'язкове державне пенсійне страхування працюючого державного службовця відповідної посади та рангу на момент виникнення права на перерахунок пенсії.( Закон доповнено статтею 37-1 згідно із Законом N 432-IV( 432-15 ) від 16.01.2003 )

33.Стратегія реформування системи держ. служби в Україне

Стратегія реформування системи державної служби передбачає удосконалювання класифікації посад державних службовців. У побудові системи сучасної державної служби необхідно виходити з чіткого визначення функцій органів державної влади і посадових осіб, створення оптимальної структури управління і розмежування повноважень кожного органу.

("16") У класифікації посад в органах державної влади за змістом і характером діяльності, способом призначення і наділення повноваженнями доцільно законодавчо визначити такі типи посад: політичні, адміністративні і патронажні. Керівники, що займають політичні посади, мають зосередитися на формуванні урядової політики, вирішенні стратегічних проблем економічного і соціального розвитку суспільства і відповідної сфери керування і з цією метою повинні бути звільнені від щоденних адміністративних справ і управління персоналом. До політичних посад повинні бути віднесені посади прем'єр-міністра України, інших членів Кабінету Міністрів України. Функції по організації виконання рішень міністра, прийняття управлінських рішень покладені на апарат міністерства. До адміністративних повинні належати посади керівників і фахівців, які забезпечують стабільну роботу органів державної влади відповідно до законодавства. Зміна керівника, структури і підпорядкування органів державної влади не може бути основою для звільнення з посад державних службовців, що займають адміністративні посади в органах державної влади. Важливим напрямком реформування системи державної служби України є забезпечення конкурентності, об'єктивності і гласності під час прийому і просування по службі. Попередження рецидивів непрофесіоналізму і некомпетентності формування кадрового потенціалу необхідно здійснювати на основі висококваліфікованих фахівців нової генерації. З цією метою необхідні більш прозорі, об'єктивні процедури прийняття на державну службу, впровадження єдиного порядку проведення відкритого конкурсу і стажування зі складанням іспиту. З метою пошуку потенційних лідерів, молоді, що має неординарні якості, доцільно розробити порядок прийняття на державну службу перспективних випускників вищих навчальних закладів, фахівців підприємницької, банківської і фінансово-економічної сфери. У ході реформування системи державної служби необхідно здійснити комплекс заходів, спрямованих на підвищення адміністративної культури державних службовців, змінити в суспільній свідомості негативний імідж державної служби. Необхідно розробити принципи взаємодії органів державної влади, органів місцевого самоврядування і їхніх посадових осіб із громадськістю, прийти до принципово нового типу взаємин між громадянами і держслужбовцями, в основі яких були б пріоритети прав і свобод людини, повага до особистості, висока культура спілкування.

Важливим напрямком реформування системи державної служби України є забезпечення конкурентності, об'єктивності і гласності під час прийому і просування по службі. Попередження рецидивів непрофесіоналізму і некомпетентності формування кадрового потенціалу необхідно здійснювати на основі висококваліфікованих фахівців нової генерації. З цією метою необхідні більш прозорі, об'єктивні процедури прийняття на державну службу, впровадження єдиного порядку проведення відкритого конкурсу і стажування зі складанням іспиту. З метою пошуку потенційних лідерів, молоді, що має неординарні якості, доцільно розробити порядок прийняття на державну службу перспективних випускників вищих навчальних закладів, фахівців підприємницької, банківської і фінансово-економічної сфери.

У ході реформування системи державної служби необхідно здійснити комплекс заходів, спрямованих на підвищення адміністративної культури державних службовців, змінити в суспільній свідомості негативний імідж державної служби. Необхідно розробити принципи взаємодії органів державної влади, органів місцевого самоврядування і їхніх посадових осіб із громадськістю, прийти до принципово нового типу взаємин між громадянами і держслужбовцями, в основі яких були б пріоритети прав і свобод людини, повага до особистості, висока культура спілкування.

Реалізація заходів для реформування державної служби повинна супроводжуватися реформуванням системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів. В основу реформування професійного навчання кадрів необхідно покласти зміну акцентів у напрямку підготовки національної управлінської еліти. Особливо необхідна підготовка в галузі управлінської діяльності, прийняття рішень, стратегічного менеджменту, управління персоналом, адміністративного менеджменту й ін.

Висновки

Таким чином, до основних напрямків реформування державної служби слід віднести:

- вдосконалення класифікації посад державних службовців;

- оптимізацію управління державної служби;

- забезпечення конкурсності, об'єктивності, прозорості та гласності під час прийому та просування на державній службі;

- вдосконалення адміністративної культури державних службовців, підвищення до них громадської довіри;

- посилення мотивації та стимулювання праці держслужбовців та їх соціального захисту;

- вдосконалення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і кадрового резерву.

34.Механізм проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців.

Прийняття на державну службу згідно зі статтею 15 Закону України «Про державну службу», в основному, здійснюється на конкурсній основі

Інститут конкурсного прийому на державну службу базується на таких основних принципах:

- принцип рівноправності, який виключає дискримінацію за походженням, статтю, віросповіданням або політичними поглядами;

- принцип відповідності здібностей та професійного РІВНЯ вимогам конкретного виду діяльності в апараті державного управління;

- принцип гласності - забезпечення гласності при проведенні конкурсів.

Отже, конкурс - це різновид змагання за встановленими правилами й у конкретні строки, що має на меті - визначити найкращого серед осіб, які беруть у ньому участь, за певними критеріями, велено від сфери та виду їхньої діяльності .

Процедура проведення конкурсу в Україні регламентована Порядком проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 15 лютого 2002 р. № 000.

("17") Конкурс проводиться поетапно і складається з таких стадії

1) публікація оголошення державного органу про прове' дення конкурсу в пресі або поширення його через інші засоби масової інформації;

2) прийом документів від осіб, які бажають узяти участь у конкурсі, та їх попередній розгляд на відповідність встановленим вимогам;

3) проведення іспиту та відбір кандидатів. Конкурс вважається таким, що відбувся, лише за наявності всіх елементів у сукупності та дотримання послідовності та строків їх реалізації.

Дані про вакансії посад державних службовців та умови конкурсу підлягають публікації та поширенню через засоби масової інформації не пізніше ніж за місяць до початку конкурсу та доводяться до відома працівників органу, в якому оголошується конкурс. Після оголошення про вакансію, власне, розпочинається діяльність із набору кандидатів. Особи, які бажають взяти участь у конкурсі, подають до конкурсної комісії заяву про участь у конкурсі, до якої додаються особова картка з відповідними додатками, автобіографія, копії документів про освіту, відомості про доходи та зобов'язання фінансового характеру, в тому числі і за кордоном, щодо себе і членів своєї сім'ї за формою, затвердженою Мінфіном, копію першої та другої сторінок паспорта громадянина України, засвідчену кадровою службою, дві фотокартки. Крім того, кандидати можуть подавати додаткову інформацію стосовно своєї освіти, досвіду роботи, професійного рівня й репутації (.копії документів про підвищення кваліфікації, присудження букового ступеня, присвоєння вченого звання, характеристики, рекомендації, наукові публікації тощо).

Кадрова служба державного органу перевіряє подані документи на відповідність їх встановленим вимогам щодо Прийняття на державну службу, передбаченим для кандида-1В на посаду держслужбовця. За рішенням конкурсної комісії до участі в конкурсі допускаються особи, які відповідають Умовам конкурсу. Особи, документи яких не відповідають встановленим вимогам, за рішенням голови конкурсної комісії, до конкурсу не допускаються, про що їм повідомляється з відповідним обгрунтуванням.

Процес добору персоналу можна відобразити за допомогою таких послідовних кроків: попередній відбір (прийом та розгляд документів на участь у конкурсі), проведення іспиту та відбір кандидатів, рішення про прийняття на роботу.

Попередній відбір являє собою аналіз претендентів із точки зору їх відповідності вимогам державного органу. Попередній відбір здійснюється, як правило, за допомогою двох методів: аналізу анкетних даних і тестування.

Тестування дає можливість більш точного визначення сучасного стану кандидата відповідно до посадових вимог, його потенціалу розвитку. Співбесіда (інтерв'ю). На цьому етапі комісія чи спеціалісти кадрових служб проводять індивідуальні співбесіди (інтерв'ю) із відібраними після початкового етапу кандидатами. Мета цих співбесід полягає в оціненні відповідності кандидата портрету ідеального співробітника, його здатності виконувати службові обов'язки, потенціалу професійного росту, наявності передумов для успішної соціалізації в новому колективі, вміння співпрацювати з колегами, підлеглими і керівниками, виявлення очікувань претендента стосовно перспектив кар'єри, оплати та умов праці, бажання поділяти цінності та місію організації тощо.

Співбесіди можуть бути різних видів. Найбільш поширеним видом є співбесіда «один на один», під час якої представник організації зустрічається з одним кандидатом. Практикуються й інші види співбесід, під час яких співробітник служби кадрів зустрічається з декількома претендентами;

декілька представників організації ведуть бесіду з одним кандидатом; декілька представників організації беруть інтерв'ю у кількох кандидатів.

За необхідності конкурсна комісія може провести ще й додатковий випробувальний етап для претендентів на вакантну посаду - перевірку зазначених у заявці даних про попередній трудовий стаж. В Україні з метою об'єктивної оцінки знань і здібностей кандидатів на посаду держслужбовців та згідно з Порядком проведення конкурсу проводиться іспит. Під час іспиту перевіряються знання кандидатами на заміщення вакантних посад Конституції України, Законів «Про державну службу», «Про боротьбу з корупцією», а також законодавства з урахуванням специфіки функціональних повноважень відповідного державного органу та структурного підрозділу. Процедура іспиту складається з трьох етапів:

1) організаційна підготовка до іспиту;

2) складання іспиту;

3) оцінювання та підбиття підсумків іспиту. Організаційна підготовка до іспиту проводиться у день проведення іспиту з усіма кандидатами секретарем комісії. Іспит складається письмово або шляхом комп'ютерного тестування державною мовою. Після проведення всіх конкурсних випробувань настає вирішуюча фяза - ухвалення рішення про відбір конкретного кандидата. Право оцінювання ділових якостей претендентів і вибір найкращого належить конкурсній комісії, її рішення є обов'язковими для керівника. Останній лише контролює законність проведення конкурсу й дотримання його умов. Конкурсна комісія на підставі розгляду поданих документів, результатів іспиту та співбесіди з кандидатами, які успішно склали іспит, на своєму засіданні приймає рішення стосовно кожного учасника конкурсу шляхом голосування. Кандидати, які не склади іспит, не можуть бути рекомендовані конкурсною комісією для призначення на посаду. Переможцем конкурсу визначається особа, знання, здібності, професіоналізм, освіта, досвід, особисті характеристики якої були оцінені конкурсною комісією найвище.

35. Позаконкурсний прийом на державну службу

існують посади, зарахування на які може здійснюватися без проведення конкурсу. До них віднесені такі адміністративні посади:

1) керівники, перші заступники, заступники керівників урядових органів державного управління - призначаються Кабінетом Міністрів України;

2) заступники голів обласних державних адміністрацій - призначаються головами відповідних держадміністрацій за погодженням із відповідним віце-прем'єр-міністром;

3) заступники голови Київської міської державної адміністрації, повноваження яких стосуються сфери виконавчої влади,- призначаються Київським міським головою за погодженням із Кабінетом Міністрів України;

("18") 4) керівники апаратів обласних. Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій - призначаються головами відповідних держадміністрацій за погодженням із Кабінетом Міністрів України;

5) голови районних державних адміністрацій - призначаються Президентом України за поданням Кабінету Міністрів України;

6) перші заступники та заступники голів районних дер" жавних адміністрацій - призначаються головами районних державних адміністрацій за погодженням із відповідним** заступниками голів обласних державних адміністрацій;

7) керівники апаратів районних державних адміністра' цій - призначаються головами відповідних держадмініст' рацій;

8) керівники управлінь, відділів та інших структури"» підрозділів обласних. Київської і Севастопольської міський державних адміністрацій - призначаються головами відповідних держадміністрацій за погодженням із відповідними міністерствами та іншими центральними органами виконавчої

влади;

9) керівники управлінь, відділів та інших структурних

підрозділів районних, районних у містах Києві і Севастополі державних адміністрацій — призначаються головами відповідних держадміністрацій за погодженням із відповідними обласними, Київською і Севастопольською міськими державними адміністраціями;

10) керівники структурних підрозділів районних державних адміністрацій в Автономній Республіці Крим - призначаються головами відповідних районних держадміністрацій за погодженням із відповідними посадовими особами Ради міністрів АРК;

11) керівники кадрових служб центральних органів виконавчої влади, обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій - призначаються керівником відповідного органу за наявності висновку Головдержслужби.

Посади патронатної служби членів Кабінету Міністрів України, голів місцевих державних адміністрацій: помічник, радник, прес-секретар, керівник прес-служби або інші, передбачені штатним розписом посади,- самостійно добираються й призначаються відповідними посадовими особами;

Крім того, Постановою Кабінету Міністрів «Про деякі питання застосування статей 4, 15, і 27 Закону «Про державну службу» визначено, що просування по службі державного службовця, який зарахований до кадрового резерву чи пройшов стажування, а також прийняття на роботу державного службовця, який припинив державну службу в зв'язку з відставкою, може здійснюватися за рішенням керівника відповідного органу без конкурсного відбору.

Постановою Кабінету Міністрів України від ЗО серпня 1995 року № 000 встановлено, що без конкурсного відбору

можуть також прийматися:

а) державні службовці на посади:

~ керівників, які згідно із законодавством обираються

^бо затверджуються колегіальним органом;

- керівників, які призначаються міністрами, керівника-^ інших центральних органів виконавчої влади за погодженням із керівниками місцевих органів виконавчої влади;

- спеціалістів при переміщенні їх у межах одного державного органу на рівнозначну або нижчу посаду з дотри-

^нням вимог законодавства про працю;

("19") б) державні службовці, які перебували на відповідних посадах у державних органах та виконавчих органах рад, у то. му числі в тих, що ліквідуються, до новостворених органів виконавчої влади і місцевого самоврядування;

в) випускники Української Академії державного управ. ління при Президентові України та її регіональних інститутів у державні органи, які направляли їх на навчання;

г) особи, які навчалися на умовах державного контракту, у разі працевлаштування їх у державному органі, де вони працювали або були зараховані до кадрового резерву.

36. Механізм призначення на посади патронатної служби.

Патронатні посади є допоміжними щодо того чи іншого політичного лідера. До патронатних віднесені посади, на які самостійно добирають та приймають осіб керівники органів державної влади, починаючи від глави держави і закінчуючи керівниками місцевих органів влади. Це посади радників, консультантів, помічників, прес-секретарів та інші посади, передбачені штатним розписом для організаційного та інформаційно-аналітичного забезпечення діяльності керівників органів державної влади. Працівники цих посад віднесені до державної служби і становлять так звану патронатну службу того чи іншого керівника чи органу державної влади. Порядок перебування на державній службі таких осіб встановлено постановою Кабінету Міністрів України від 31.05.95 № 000 «Про Порядок перебування на державній службі працівників патронатної служби членів Уряду України».

Прийняття на патронатну службу здійснюється без проведення конкурсу. Разом з тим посади патронатної служби в установленому порядку віднесені до відповідних категорій посад державних службовців. У разі необхідності може встановлюватися випробування під час прийняття на державну службу, проводитися стажування державних службовців з метою набуття практичного досвіду, перевірки професійного

півня та ділових якостей, а також керівник може призначати ' умовах контракту осіб, які не набувають статусу держслужбовців. .. .-

Державні службовці патронатної служби виконують дорадчі функції, які визначаються згідно із завданнями, обов'язками та повноваженнями, що полягають у діях підготовки пропозицій, прогнозів, порад, рекомендацій, а також необхідних матеріалів для шефа, організації його контактів із громадськістю та засобами масової інформації. Водночас вони виконують роль з'єднуючої ланки на вертикальному рівні - між керівником та персоналом установи, організації, а також на горизонтальному - з керівниками інших установ, організацій.

Порядок перебування на державній службі цих працівників регламентується відповідними органами. Характерною особливістю цього виду посад, на відміну від адміністративного, є те, що зміна керівників чи складу державних органів тягне за собою припинення службовцями патронатної служби державної служби на займаній посаді з ініціативи ново-призначених керівників.

37. Механізм призначення на посади керівників центральних та місцевих органів виконавчої влади.

Президент України відповідно до статті 106 Конституції України призначає та звільняє за поданням Прем'єр-міністра керівників центральних органів виконавчої влади, а також голів місцевих державних адміністрацій та припиняє їхні повноваження на цих посадах. З метою забезпечення ефективної кадрової політики, якісного добору кандидатур на посади керівників центральних і місцевих органів виконавчої влади постановою Кабінету Міністрів України від 13 грудня 2001 року № 000 затверджено Порядок розгляду питань, пов'язаних з призначенням на посади та звільненням з посад керівників, заступників керівників центральних органів виконавчої влади, урядових органів державного управління, державних підприємств та їх об'єднань, а також голів місцевих державних адміністрацій. Цей Порядок застосовується під час призначення керівників, які відповідно до законодавства призначаються на посади та звільняються з посад Кабінетом Міністрів України, а також голів місцевих державних адміністрацій.

У цьому нормативно-правовому акті встановлений порядок розгляду подань, документів особової справи та результатів співбесід. Так, документи для розгляду питань щодо призначення на посади та звільнення з посад міністрів, керівників інших центральних органів виконавчої влади готує за дорученням Прем'єр-міністра Департамент кадрового забезпечення та персоналу разом з відповідними підрозділами Секретаріату Кабінету Міністрів, а голів обласних. Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій - за дорученням Прем'єр-міністра Департамент кадрового забезпечення та персоналу та Управління експертизи та аналізу розвитку територій Секретаріату Кабінету Міністрів.

Інші пропозиції щодо призначення на посади та звільнення з посад подаються:

- державних секретарів міністерств, керівників урядових органів державного управління — відповідними міністрами;

- перших заступників і заступників державних секретарів міністерств, а також заступників керівників урядових органів державного управління - державними секретарями

міністерств за погодженням із міністром;

- перших заступників і заступників керівників інших

центральних органів виконавчої влади - керівниками цих

органів виконавчої влади;

- голів районних, районних у містах Києві та Севастополі державних адміністрацій - головами відповідних обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій;

("20") - голів районних державних адміністрацій в Автономній Республіці Крим - Головою Ради міністрів АРК.

До подання на ім'я Прем'єр-міністра додаються згідно з вимогами Порядку ведення особових справ державних службовців в органах виконавчої влади необхідні документи, які мають відображати рівень фахової та професійної підготовки, стан здоров'я, відомості про перебування в кадровому резерві, спроможність забезпечити доручену ділянку роботи, ділові та інші якості претендента, доходи та зобов'язання фінансового характеру, в тому числі за кордоном, претендента і членів його сім'ї, а для осіб, які претендують на зайняття посад першої та другої категорій, також відомості про належне їм та членам їх сімей нерухоме і цінне рухоме майно, вклади в банках і цінні папери, довідка про ознайомлення із Загальними правилами поведінки державного службовця.

Документи особової справи претендентів опрацьовуються Департаментом кадрового забезпечення та персоналу Секретаріату Кабінету Міністрів, який організовує проведення співбесід претендентів на відповідну посаду з Прем'єр-міністром та відповідними посадовими особами Секретаріату Кабінету Міністрів. Співбесіда проводиться з метою з'ясування досвіду роботи, професійного рівня, організаторських Здібностей, відповідності посаді, на яку рекомендується "ретендент, рівня правової підготовки тощо.

Після проведення співбесід Департамент кадрового забезпечення та персоналу Секретаріату Кабінету Міністрів доукомплектовує особову справу особи, призначення на по-І^ДУ і звільнення з посади якої здійснюється Президентом

-країни, і разом із поданням Прем'єр-міністра та проектом акт^ глави держави надсилає її до Адміністрації Президента

країни.^ разі внесення пропозицій про звільнення з посади у поданні на ім'я Прем'єр-міністра обґрунтовуються причини

-^Можливості перебування особи на займаній посаді. До подання додаються заява особи, яка звільняється за власним бажанням, або пояснення особи, яка звільняється за пору, шення трудової дисципліни, медична довідка, у разі потре. би - матеріали службового розслідування, інші документи що безпосередньо стосуються справи.

У разі відставки з посад, на які працівники призначаються Президентом України чи Кабінетом Міністрів, до Секретаріату' Кабінету Міністрів подається їх письмова заява та інші документи про причину відставки.

На підставі рішень Президента України або Кабінету Міністрів України про призначення на посаду чи звільнення з посади за місцем роботи видається наказ (розпорядження), в якому фіксується дата початку роботи на відповідній посаді або дата припинення роботи.

Кабінет Міністрів України призначає за встановленим переліком керівних працівників центральних органів виконавчої влади та їх структурних підрозділів, працівників апарату Кабінету Міністрів.

Керівники центральних органів виконавчої влади призначають:

- керівників, заступників керівників головних управлінь, відділів, інших структурних підрозділів апарату відповідних центральних органів виконавчої влади;

- керівників обласних. Київських і Севастопольських міських органів міністерств та інших центральних органів виконавчої влади - за погодженням із головами відповідних обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій, якщо інше не передбачено законодавством.

Голови обласних. Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій відповідно до статті 118 Конституції України та Закону «Про місцеві державні адміністрації» формують склад обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій, призначають та звільняють із посад:

- перших заступників голів (за згодою Прем'єр-міністра) та заступників голів (за погодженням з відповідним віце-прем'єр-міністром) відповідних державних адміністрацій;

- керівників, заступників керівників управлінь, відділі6 та інших структурних підрозділів апарату відповідних державних адміністрацій;

- керівників, заступників керівників управлінь, відділів та інших служб, підпорядкованих головам відповідних державних адміністрацій та центральним органам виконавчої влади,- за погодженням із керівниками відповідних центральних органів виконавчої влади.

Керівники обласних органів міністерств та інших органе виконавчої влади призначають керівників районних органів міністерств та інших центральних органів виконавчої влади - за погодженням із головами відповідних районних держадміністрацій, якщо інше не передбачено законодавством.

Відповідно до Закону «Про місцеві державні адміністрації» голови районних, районних у містах Києві та Севастополі державних адміністрацій призначають на посади та увільняють з посад:

- керівників, заступників керівників управлінь, відділів та інших структурних підрозділів районних державних адміністрацій, підпорядкованих головам відповідних держадміністрацій та органам виконавчої влади вищого рівня,- за погодженням з керівниками відповідних управлінь, відділів та інших структурних підрозділів обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій;

("21") - керівників, заступників керівників структурних підрозділів апарату відповідних державних адміністрацій.

38. Особливості кадрової політики в органах місцевого самоврядування.

Кадрова політика - це визначення стратегії і тактики, політичного курсу роботи з кадрами, який визначає завдання, пов'язані зі ставленням організації до зовнішніх факторів (ринку праці, демографічної структури населення, політичного тиску, змін в організації установи), а також завдання, пов'язані зі ставленням до персоналу своєї організації (система винагород, вирішення соціальних питань, удосконалення системи професійного навчання).. Кадрова політика покликана забезпечити умови для оптимального виконання завдань і функцій організації, сприяти поєднанню інтересів організації з інтересами працівників, створенню ділової, доброзичливої атмосфери у колективі. Визначальним фактором кадрової політики є державна кадрова політика.

Державна кадрова політика - це політика держави у сфері державної служби, головною метою якої є вдосконалення кадрового потенціалу, створення дієздатного державного апарату, спроможного ефективно здійснювати завдання та функції Української держави шляхом сумлінного виконання державними службовцями покладених на них службових повноважень.

Кадрову політику розглядають у широкому та вузькому розумінні. У широкому - кадрову політику виробляють і реалізують центральні органи державної влади, а у вузькому - місцеві органи влади, адміністрації окремих органів та установ.

Кадрова політика будується на відповідних принципах:

добір за діловими, політичними і морально-етичними якостями; демократична основа у роботі з кадрами; постійна увага до формування кадрів, їх професійного навчання, перспективи росту, турбота про функціонування ефективної системи резерву кадрів; наступність у роботі — поєднання досвідчених і молодих перспективних працівників, оцінка їх діяльності за досягнутими результатами і методами роботи; постійна перевірка кадрів на практичній роботі.

39. Поняття та суть просування державного службовця по державній службі.

Основними учасниками кар'єрного процесу в системі державної служби є службовці та їх керівники. У процесі їх ' взаємодії формуються відносини (у вертикальному та горизонтальному напрямках), в основі яких - спосіб стимулювання ефективнішого виконання службових обов'язків. Ключовим чинником кар'єрного механізму є взаємозв'я-"^ зок власних інтересів службовця (задоволення власних людських потреб) і організації (оптимальне виконання функцій та завдань державного управління). У зоні перетину цих інтересів перебувають кар'єрні цілі людини. Крім того, енергія кар'єрного процесу забезпечується двома факторами: внутрішнім (спадковість, індивідуально-психологічні особливості, інтереси, мотиви тощо) і зовнішніми (потреби й інтереси суспільства, сьогочасні реалії та перспективи розвитку його інститутів). Кар'єра — це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволення працею. Тобто, кар'єра - це поступове просування працівника по службових сходинах, зміна кваліфікаційних можливостей, навиків, здібностей і розмірів винагород, пов'язаних з його діяльністю.

Г~ Розрізняють два види кар'єри: професійно-посадова - це посади, які займає людина протягом свого життя; внутріор-ганізаційна - охоплює послідовність посад, які займає працівник у межах однієї організації. Цей вид кар'єри може роз' виватись у вертикальному та горизонтальному У розробці та реалізації кар'єри державного службовця визначальними є три фактори: діяльність і особистий приклад керівника; система комплексної та об'єктивної оцінки професіоналізму службовця і всього управлінського апарату; нова система професійної освіти, практичної підготовки. Фаховий розвиток і посадове переміщення державного службовця можуть бути представлені планом кар'єри. Планування кар'єри - це визначення мети розвитку кар'єри та шляхів, що ведуть до її досягнення. Шляхами реалізації мети розвитку кар'єри є послідовність посад, на яких потрібно працювати перед тим, як зайняти цільову посаду, а також перелік засобів, необхідних для набуття необхідної кваліфікації - курсів професійного навчання, стажувань, оволодіння комп'ютерними технологіями, вивчення іноземних мов. Планування кар'єри передбачає:

- забезпечення взаємозв'язку мети організації з метою діяльності працівника;

- спрямованість планування на конкретного працівника;

- забезпечення відкритості процесу планування кар'єри;

- формування доступних, наочних критеріїв службового зростання;

- вивчення потенціалу кар'єри кожного працівника;

- забезпечення обгрунтованої оцінки потенціалу кар'єри працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;

- визначення шляхів службового зростання.

Варіанти фахового розвитку і посадового переміщення державного службовця повинні бути представлені у плані кар'єри, який може бути коротко-, середньо-, або довготерміновим. План кар'єри можна визначити як план індивідуальної роботи працівника, який передбачає досягнення особистої мети у своїй сфері діяльності. Планування кар'єри дозволяє поєднати плани професійного зростання службовця із завданнями державного органу, а також зміцнює взаємини між керівником і підлеглим. Програма індивідуального розвитку кар'єри може здійснюватись у різних формах: неформальна розмова між службовцем і його керівником; формальні програми; майстерні планування кар'єри; посібники; поєднання цих форм.

Планування кар'єри дозволяє забезпечити:

1. Реалізацію потенційних прагнень державного службовця з точки зору професійного зростання.

("22") 2. Постійне поповнення кадрового резерву кваліфікованими спеціалістами.

3. Ефективне використання можливостей держслужбовця в даний час і в майбутньому.

4. Упевненість службовця у власних силах.

5. Створення дійового кадрового резерву.

6. Уважне ставлення керівництва до свого персоналу.

Дії, які здійснює державний службовець із метою реалі-іації плану кар'єри, називають розвитком професійної кар'єри. В основу планування кар'єри можуть бути покладені такі - іетодики:

а) методика уточнення цінностей дає змогу визначити іайважливіші життєві та трудові інтереси. Такі фактори, як ірестижність, стимулювання діяльності, влада, наявність тресових ситуацій розглядаються й класифікуються з точки ору їх значущості для людини;

б) методика виявлення рівня задоволення роботою. Розрахована на подання службовцем інформації про кілька видів діяльності, що дають йому задоволення. Працівник також відповідає на запитання, мета яких вияснити, чому той чи інший вид діяльності дає йому задоволення. Кінцевий пункт-визначення виду діяльності, якому надається перевага конкретним службовцем;

в) персональний розвиток і значимість роботи. Це серія методик, які людина може використати для оцінки важливості окремих елементів роботи. При цьому враховуються такі чинники, як професійне зростання, виникнення нових проблем, нові можливості, відчуття причетності до важливої справи.

Засобами реалізації плану розвитку кар'єри є:

- успішне виконання посадових обов'язків; - професійний та індивідуальний розвиток; - ефективне партнерство з керівником; - помітний внесок у діяльність організації; - партнерство з кадровою службою.

Відповідно до статті 27 Закону «Про державну службу» переважне право на просування по службі мають державні службовці, які досягли найкращих результатів у роботі, виявляють ініціативність, постійно підвищують свій професійний рівень та зараховані до кадрового резерву.

40. Стажування та особливості просування по службі працівників, які зараховані до кадрового резерву.

В Україні стаття 18 Закону «Про державну службу» передбачає, що при прийнятті на державну службу може встановлюватися випробування терміном до шести місяців. Згідно зі статтею 19 Закону з метою набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей особи, яка претендує на посаду державного службовця, може проводитися стажування у відповідному державному органі. Постановою Кабінету Міністрів України від 01.12.94 р. № 000 затверджено Положення про порядок стажування у державних органах. Воно проводиться у відповідному державному органі терміном до двох місяців і запроваджується як до осіб, що вперше претендують на посаду державного службовця - гак і до тих державних службовців, які бажають зайняти більш високі посади.

можна виокремити такі види стажування:

^~ під час зарахування до кадрового резерву на вищу від займаної посаду;

~ під час зайняття посади вперше;

~ після тривалої роботи на посаді (один раз на 4 роки)

Метою кожного з цих видів стажування є формування й ^кріплення на практиці професійних знань, умінь та нави-^к, отриманих державними службовцями в результаті теоретичної підготовки.

Кандидат на стажування відбирається з ініціативи органів, де має відбуватися стажування. При цьому необхідна "исьмова заява самого стажиста та згода відповідних ке-Р^ників за місцями його стажування та основної роботи.

("23") Зарахування на стажування, терміни та зміни порядку його проходження оформляються наказом керівника державного органу, де проводиться стажування. Під час проходження стажування працівник повинен додержуватися правил внутрішнього трудового розпорядку державного органу, де він проходить стажування.

Працівник стажується з відривом від основної роботи. За працівником, направленим на стажування, зберігається його посада та заробітна плата за основним місцем роботи з подальшим урахуванням змін розміру мінімальної заробітної плати відповідно до чинного законодавства. Стажисту за основним місцем роботи відшкодовуються також витрати на проїзд до місця стажування і назад, добові за час знаходження в дорозі та наймання житла.

Витрати, пов'язані зі стажуванням спеціаліста, відшкодовуються підприємствам, установам і організаціям державним органом, який запросив спеціаліста на стажування, за рахунок коштів, передбачених на утримання цього органу. Державний орган проводить витрати на зазначені цілі за рахунок коштів, призначених на інші видатки.

На період стажування за стажистом закріплюється державний службовець, відповідальний за стажування. Зміст стажування визначається індивідуальним планом, що затверджується керівником структурного підрозділу органу, де проводиться стажування. Стажист за час проходження стажування повинен виконати індивідуальний план стажування.

Кожне стажування закінчується підбиттям підсумків і оцінкою рівня отриманих знань, умінь і навичок незалежно від того, чи є вони складовою частиною програми професійного навчання, самостійним видом додаткової професійної освіти або проходженням іспиту на конкретній посаді на державній службі. Після його закінчення стажист подає керівництву державного органу доповідну записку про стажування з висновками керівника структурного підрозділу щодо можливості використання його на державній службі, а за основним місцем роботи - стислий письмовий звіт. За результатами стажування у державному органі стажистові видається довідка для подання за основним місцем роботи.

Особа (не державний службовець), яка після успішного закінчення стажування виявила бажання працювати у даному державному органі, проходить конкурс відповідно до Положення про порядок проведення конкурсу при прийнятті осіб на роботу до органів виконавчої влади. При цьому ЇЙ

іт надається перевага над особами, які беруть участь у конкурсі, але не проходили стажування.

Державний службовець після успішного закінчення стажування може бути переведений на посаду за рішенням керівника відповідного державного органу без конкурсного відбору або зарахований до кадрового резерву.

Стажування буває короткотермінове (до двох місяців) та довготермінове (понад два місяці). Короткотермінове в більшості випадків завершується відгуком керівника органу, в якому проводилося стажування. Довготермінове стажування практикується при першому прийнятті осіб на державну службу і розглядається як випробувальний термін для претендента на посаду державного службовця.

З метою зайняття посад державних службовців та просування по службі в органах державної влади створюється кадровий резерв державної служби. Порядок формування та організація роботи з кадровим резервом регулюються Положенням про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України.

Система відбору, розвитку й переміщення державних службовців передбачає вирішення трьох основних завдань:

1. Виявлення співробітників організації, які мають потенційні можливості для службового росту.

2. Підготовка цих співробітників до роботи на більш високих посадах.

3. Забезпечення заміщення вакантних посад підготовленими до цього службовцями.

Відповідно до статті 28 Закону «Про державну службу» та Положення про формування кадрового резерву для державної служби кадровий резерв формується з:

- керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій, сфера діяльності яких належить до компетенції даного державного органу та інших органів;

- числа випускників вищих закладів освіти, зарахованих на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління, за поданням Головдержслужби;

- працівників місцевих органів виконавчої влади й органів місцевого самоврядування;

- випускників вищих навчальних закладів відповідного профілю;

- державних службовців, які підвищили свою кваліфікацію або пройшли стажування та рекомендовані для просування на більш високі посади;

("24") - осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву.

До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов'язків, проявляють ініціативу, мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи, успіхи в навчанні. З працівниками, зарахованими до кадрового резерву, керівники державних органів та їх структурних підрозділів проводять роботу згідно з річними планами, в яких передбачається:

- систематичне навчання шляхом самоосвіти;

- періодичне навчання й підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах (у тому числі зарубіжних);

- участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з відповідних проблем та питань діяльності органів влади;

- стажування у відповідному органі терміном до двох місяців;

- заміщення на період відсутності державного службовця посади, на яку зараховано працівника до кадрового резерву;

- участь у підготовці проектів актів законодавства та інших нормативних документів тощо;

- вивчення та аналіз виконання законів України, постанов ВР України, указів і розпоряджень Президента України, постанов і розпоряджень КМУ

Якщо посада, до кадрового резерву на яку зараховано працівника, стає вакантною, то він має право на її заміщення при проведенні конкурсу.

preview_end()