Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для магистров магистерской программы «Управление Человеческими Ресурсами» направления 080200.68 «Менеджмент» очной и заочной формы обучения (стр. 2 )

Планирование самостоятельной работы студентов

Очная форма

№	Модули и темы	Виды СРС	Неделя семестра	Объем часов
обязательные	дополнительные
1	Концепция корпоративной культуры и подходы к ее изучению	работа с литературой, источниками; эссе	Составление презентации	1-2	5
2	Сравнительный анализ корпоративных культур в Хофштедовых параметрах	работа с литературой, источниками; реферат		3-4	5
3	Корпоративная культура и социально-психологический климат организации	доклад	Составление презентации	5-6	5
4	Модель корпоративной культуры	работа с литературой, источниками; эссе		7-8	5
5	Типология корпоративной культуры	Составления тезауруса	Составление презентации	9-10	5
6	Параметры эффективности корпоративной культуры и организаций	доклад	Составление презентации	11-12	5
7	Восприятие изменений работниками и готовность к изменениям	работа с литературой, источниками эссе		13-14	6
8	Изменение корпоративной культуры и посредством корпоративной культуры	Составления тезауруса	Составление презентации	15-16	6
	ИТОГО:	42

Таблица 4.

Планирование самостоятельной работы студентов

Заочная форма

№	Модули и темы	Виды СРС	Неделя семестра	Объем часов
обязательные	дополнительные
1	Концепция корпоративной культуры и подходы к ее изучению	работа с литературой, источниками; эссе	Составление презентации	1-2
2	Сравнительный анализ корпоративных культур в Хофштедовых параметрах	работа с литературой, источниками; реферат		3-4
3	Корпоративная культура и социально-психологический климат организации	доклад	Составление презентации	5-6
4	Модель корпоративной культуры	работа с литературой, источниками; эссе		7-8
5	Типология корпоративной культуры	Составления тезауруса	Составление презентации	9-10
6	Параметры эффективности корпоративной культуры и организаций	доклад	Составление презентации	11-12
7	Восприятие изменений работниками и готовность к изменениям	работа с литературой, источниками эссе		13-14
8	Изменение корпоративной культуры и посредством корпоративной культуры	Составления тезауруса	Составление презентации	15-16
	ИТОГО:

4. Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами.

№ п/п	Наименование обеспечиваемых (последующих) дисциплин	Темы дисциплины необходимые для изучения обеспечиваемых (последующих) дисциплин
Корпоративная культура и социально-психологический климат организации	Модель корпоративной культуры	Типология корпоративной культуры	Восприятие изменений работниками и готовность к изменениям	Параметры эффективности корпоративной культуры и организаций
1.	Управление человеческими ресурсами	+	+	+	+	+

5.Содержание дисциплины.

Тема 1. Концепция корпоративной культуры и подходы к ее изучению

В первой теме приводятся различные точки зрения на исследуемую проблему. Взгляды на управление корпоративной культурой характеризуются двумя крайними точками зрения, коренящимися в самом понятии корпоративной культуры:

1.  Корпоративная культура — нечто, чем организация обладает (прагматический подход);

2.  Корпоративная культура — нечто, чем организация является (феноменологический подход).

Эти два взаимоисключающих положения определяют не только характер исследований корпоративной культуры в зарубежной литературе, но и разъяснения природы этого понятия.

Если принять точку зрения, что корпоративная культура — нечто, чем организация обладает, то корпоративная культура становится могучим инструментом организации. Она формирует поведение людей, дает членам организации чувство общности и устанавливает осознанный и принимаемый всеми «фундамент» для принятия решений. Для тех исследователей, которые считают корпоративную культуру тем, чем организация является, это понятие неотделимо от самих организаций. Действительно, организация — это корпоративная культура, а корпоративная культура — это организация, следовательно, бессмысленно пытаться управлять этим социально обусловленным явлением, связанным с корнями существования организации.

Некоторые исследователи утверждают, что корпоративная культура просто существует и не может создаваться или управляться индивидуумами. Эти исследователи подчеркивают, что «сколько бы менеджеры ни старались, они не смогут изменять или управлять подсознательными предположениями и ценностями, которые определяют поведение людей. Причина в том, что, по определению, эти предположения индивидуумами не осознаются».

Однако имеются весомые основания утверждать, что эта крайняя точка зрения логически непоследовательна и не подтверждается практикой. Дело в том, что корпоративная культура, как и вся окружающая действительность, есть социальный феномен, зависящий от поступков людей и их взаимодействия. Например, манера поведения, сегодня не вызывающая удивления, когда-то считалась одной из альтернатив и впоследствии была выбрана современными людьми и закрепилась как нечто само собой разумеющееся. Применительно к организациям это может означать следующее. Руководитель — это создатель смыслов, выражаемых символами, идеологиями, ритуалами, ожиданиями и мифами. Если система ценностей, направляющая поведение и мотивы членов организации, перестает быть адекватной, она должна быть заменена более адекватной, посредством манипулирования элементами корпоративной культуры.

Автор курса придерживается первого подхода, в котором организация обладает корпоративной культурой, а последняя может сознательно изменяться благодаря усилиям руководства.

В России социально-экономические трансформации не были подкреплены глубокой теоретической подготовкой предпринимателей в сфере управления и управленческих технологий, поэтому формирование корпоративной культуры происходило хаотически, стихийно, без внимания со стороны руководства предприятий, поэтому можно предполагать наличие некоторого общего типа Российской корпоративной культуры.

Корпоративная культура существует в любой организации и формируется либо стихийно, либо специальным образом.

Стихийно корпоративная культура всегда формируется как реакция на проблемные ситуации (внутри и вне ее), что позволяет организации адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей.

Первая проблема — это внешняя адаптация: что должно быть сделано корпорацией и как это должно быть сделано.

Вторая проблема — это внутренняя интеграция: как члены организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы.

Отсутствие внимания со стороны руководства к процессу формирования и поддержания культуры организации в целом, стихийное развитие корпоративной культуры (т. е. решение проблем «по мере поступления», без осознания системообразующей роли социально-культурного фактора в жизнедеятельности корпорации) вызывают в конечном итоге обострение важнейшего корпоративного противоречия — несоответствия индивидуальных и общекорпоративных целей.

Отметим, однако, что грамотное управление формированием и развитием культуры вовсе не должно быть направлено на полное уничтожение естественности ее развития; оно должно лишь максимально ограничивать стихийность такого развития, которая чревата непредсказуемыми последствиями, обозначать и пропагандировать его общезначимые ориентиры.

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данный процесс вовлечены вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакциям на успехи и неудачи и т. п.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации.

Существует большое количество факторов, влияющих на то, как организации решают проблемы, влияя тем самым на особенности формирования корпоративной культуры. Среди них отметим факторы внутреннего и внешнего окружения.

При рассмотрении внешнего для организации окружения (почти не контролируемого), влияющего на формирование ее культуры, отметим: деловую среду в целом и в отрасли в частности, и образцы национальной культуры.

Корпоративная культура – это совокупность убеждений, отношений, верований, норм поведения и ценностей, представляющих собой невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения. Оно может не быть четко выраженным, но при отсутствии прямых инструкций определяет способ действий и взаимодействия людей и в значительной мере влияет на ход выполнения работы. Корпоративная культура воспринимается членами корпорации посредством символики.

Корпоративная культура как психологический феномен является более фундаментальным понятием, поскольку обладает еще и уровнем «коллективного бессознательного» в совместной деятельности и затрагивает более глубокие психологические пласты представителей группы, чем социально-психологический климат.

Принимая организацию за совокупность трудовых постов, ограниченную формальными рамками и внутренней культурной спецификой, корпоративная культура выступает связующим элементом, регулирующим взаимодействие трудовых постов, трудовую мотивацию персонала, взаимодействие с внешней средой.

Эффективной корпоративная культура считается, если в данных социо-культурных условиях она максимально удовлетворяет все заинтересованные стороны и повышает экономическую эффективность.

ТЕМА 2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР В ПАРАМЕТРАХ ХОФШТЕДА

Сравнительные исследования корпоративной культуры бурно развиваются в настоящее время и получили широкое распространение. Мы обратим внимание на два контекста этих исследований. В первом контексте главный объект внимания является "специфическим" в национальных и региональных культурных и социокультурных традициях, во втором контексте, центр исследовательского интереса передан "общему", которое весьма часто кажется скрытым под экраном "специфического". Понимание "обычного" в этих работах очень широко: от формального, до функционального или процессуального "общего". Множество этих подходов открывают широкие возможности, и перспективы изучения процессов социального, культурного и исторического развития, происходящих сегодня в российском обществе в пределах структуры универсальных тенденций или частично общей, сводной группы стран так или иначе близких к России по различным причинам.

Для тех, кто придерживается поперечного культурного подхода, характерен "параллельный" взгляд на культуры. Весьма часто это вызвано стремлением отказаться от идиологемы общих черт двух народов, двух культур, которая признана исследователями. Однако, отрицание подобия культурных явлений с формальным их присутствием, еще раз подтверждает правильность альтернативистского подхода, признающего возможность различной природы во внешне близких или подобных явлениях. Вопрос в том, как они подобны по существу. Но оценка свойственных общностей часто бывает очень субъективной.