Вопросы и ответы к экзамену по «Социальная психология», 2013 г (стр. 4 )

Субкультуры существуют тогда, когда определенные критерии позволяют отделить какую-нибудь группу от других. Такими критериями являются:

- степень контролируемости связей, статусов и норм (формальные и неформальные группы);

- ментальная принадлежность к различным поколениям (возрастные особенности);

- гендерная принадлежность;

- уровень профессионализма;

- особенности включения в процесс производства (работники основного и вспомогательного производства, руководители и подчиненные, рабочие и специалисты, представители различных процессий и т. п.);

- степень соблюдения официально установленных или фактически сложившихся на предприятии норм (люди с организованным и дезорганизованным (девиантным) поведением).

Каждая из указанных групп существует на производстве объективно и имеет специфику поведения:

- свой способ реализации общих ценностей;

- элементы языка, свойственные данной группе;

- особые каналы межличностной и межгрупповой коммуникации;

- особенности поведения лидеров в системе взаимодействий группы и т. п.

Критерием наличия и сформированности субкультуры является совокупность указанных признаков. Творцом и носителем субкультуры является социальная группа, имеющая сходные культурные признаки, которые отличают ее от других.

Субкультуры создают особую, приближенную к личности, культурную надстройку, которая охватывает все сферы жизни человека в условиях производства. Они характеризуют конкретный облик групп и каждого их члена.

Выделяя основную организационную культуру, мы, как бы, не замечаем особенности той или иной группы, ее конкретной ступени развития, реализации групповых целей и задач, конкретного многообразия культурных традиций, мифологии, отношений, существующий одновременно с основной культурой. Однако при конкретном анализе коллектива для получения более или менее полной и точной картины уровня его развития и зрелости необходимо иметь в виду не только основную культуру и соответствующие ей вяления и функции, но и всю совокупность групповых норм, отношений, взаимосвязей и т. п., составляющих «культурную надстройку» предприятия.

Вне конкретно-культурного подхода невозможен детальный анализ всего богатства образа жизни предприятия, нельзя разработать обоснованную программу технико-технологического, экономического и социального развития предприятия и коллектива. Особенно это актуально в современный период вследствие сложности переплетения рыночных и «постсоветских» представлений и норм.

Субкультура возникает, как правило, в неформальной структуре.

Формальная структура предполагает наличие субъекта – организатора (руководителя, руководящего органа), сознательно подчиняющего жизнедеятельности организации заданной цели. Формальная структура предполагает разработку основной организационной культуры. Нередко для ее создания привлекаются профессионалы - консультанты, которые, изучив особенности производства и коллектива предприятия, разрабатывают кодекс его организационной культуры.

Основная организационная культура состоит из стандартных, безличных образцов поведения и охватывает контролируемые связи, статусы и нормы.

Неформальные отношения выступают как один из способов социальной организации, функционирующие наряду с формальными, что дает возможность рассматривать организацию как целое. Основным источником регуляции поведения людей в неформальной группе выступают нормы и ценности, регулирующие систему отношений на уровне межличностных взаимодействий и прямых контактов. Нормативная система неформальной группы отличается большей гибкостью и динамичностью по сравнению с формальной. Сама по себе она изначально не ориентирована на достижение общих организационных целей.

Можно указать на ряд особенностей складывания субкультур:

- существование и функционирование наряду, параллельно с основной организационной культурой;

- ее «подчиненное» служебное содержание при совпадении (или расхождении) с целями и ценностями основной культуры;

- спонтанность, т. е. незапланированность возникновения субкультур. Кодексы основной организационной культуры могут быть сознательно созданы профессионалами и проведены в жизнь руководством предприятия. Субкультуры фиксируют спонтанно развиваемую членами данной группы систему связей, отношений, деятельности, направленную на решение организационных, групповых и личных задач способами, отличными от формальных;

- большая роль личностных факторов, определяющих социальное поведение индивида на производстве (личные интересы, жизненные планы, установки и т. д.);

- большая роль лидера, определяющего особенности взаимоотношений в группе и формирующего ее активное нормативное ядро.

Таким образом, субкультура - это система деятельности, ценностей и норм, отличающих культуру одной группы от культуры большинства. Она не отвергает основную культуру, но отклоняется от нее. Субкультуры отражают групповые проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, несут опыт их разрешения.

Нормы субкультуры группы носят общий, обязательный для ее членов характер. Чувствуя принуждение со стороны группы («групповой контроль») или стремясь получить ее одобрение («престиж»), каждый член группы руководствуется этими нормами. Таким образом, реализуется принцип «согласия» в отношении норм и ценностей организационной культуры, хотя сфера его действия сужается до масштабов группы, определенного подразделения.

Каждая субкультура характеризуется как «интегрированное единство», демонстрирует общегрупповой образ жизни. Она создает чувство единства, идентичности членов группы, принадлежности к определенному сообществу.

Субкультуры возникают по поводу реализации задач основной организационной культуры и тесно с ней связаны. В то же время необходимо иметь ввиду, что субкультуры нуждаются в постоянном «подпитывании» целями и задачами основной организационной культуры или в подтверждении актуальности своих функций. Субкультуры могут быть и причиной конфликтов между разными группами или членами одной группы, если кто – то из членов группы придерживается несколько иных норм.

Существование субкультуры вызвано к жизни пластичностью человеческого существа. Выбор типа поведения в организации, особенностей языка, стиля руководства и подчинения, планирование карьеры и профессионального роста, способы отношений к конфликтным ситуациям, тип отношений с партнерами и т. п.- все это носит индивидуальный характер. Субкультура, так же как и основная культура, служит для упорядочения опыта и регулирования поведения членов этой группы.

В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т. е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели. Особенности субкультуры каждой структурной единицы организации влияют друг на друга и формируют общую часть культуры организации. В процессе своего развития различные субкультуры определенным образом позиционируются относительно друг друга: они либо изолируются, либо одна субкультура вытесняется другой, более сильной, либо взаимодействуют, налаживая связи и видоизменяясь. Отсутствие внимания со стороны руководителей организации к различным субкультурам превращает обозначенные различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей.

17.  Межгрупповая коммуникация. Межкультурная коммуникация и доверие.

Межгрупповая коммуникация - это такой тип коммуникационного взаимодействия, в процессе которого потоки информации циркулируют между двумя или большим количеством социальных групп и организаций в целях координации и осуществления совместной деятельности либо противодействия друг другу. Межгрупповая коммуникация способна содействовать сближению позиций двух или большего количества групп, усилению внутригруппового единства или межгрупповой солидарности, либо, напротив, приводить к размежеванию интересов и позиций различных групп и организаций (скажем, в случае конкуренции двух фирм за рынки сбыта или в процессе предвыборной кампании по выборам президента, депутата парламента или мэра города). Для осуществления эффективной управленческой деятельности руководителям и менеджерам важно знать особенности межгрупповой коммуникации, уметь применять их в практике управления своей организацией, а также в осуществлении конкурентных действий по отношению к организации - сопернику.

Межгрупповая коммуникация в организации

В процессе коммуникации человек ведет себя в соответствии с нормами, принятыми в его группе. Следовательно, процесс межгрупповой коммуникации осложняется множеством факторов, в частности фактором идентификации «другого» и самоидентификации.

Процесс идентификации «другого» можно описать как «социальную категоризацию», которая в чем-то сходна с созданием стереотипов. Раскладывая людей по «ящичкам» огораживаем каждый ящичек барьерами. Например, если сотрудник относится к европейцам или к азиатам, мы присваиваем ему модель поведения, присущую, по нашему представлению, этой расовой или этнической группе. Разумеется, процесс социальной категоризации во многом зависит от личности.

Более жесткий и категоричный человек создает более жесткие и категоричные стереотипы. Повсеместно распространены суждения типа «она должна любить определенного типа музыку, так как она происходит из определенной этнической группы». Люди оперируют подобными социальными стереотипами в основном тогда, когда относим человека к типичным представителям данной социальной или этнической группы. Если признаем человека нетипичным, то учитываем его личные качества, нашу оценку того, чем он похож или отличается от меня.

Самоидентификация – восприятие самого себя, которое исследователи называют « самосхемой». Она относится к двум аспектам:

Социальной идентификацией (мое восприятие своей принадлежности к группе);

Персональной идентификации (моя оценка моих возможностей и способностей).

Самосхема позволяет ответить на вопросы, кем я являюсь и чего могу от себя ожидать в процессе коммуникации.

Для облегчения процесса коммуникации с представителями иных социальных групп используется несколько приемов:

- проверка личных стереотипов, они могут быть основаны на неверной информации;

- использовать культурные различия как источник информации, как возможность узнать другую культуру, людей, самого себя;

- попытаться уменьшить неуверенность и неопределенность в общении;

- попытаться развить в себе самоуверенность и самоуважение;

- не стараться использовать опыт прошлых контактов в новой ситуации;

- стараться не демонстрировать свою любовь к соревновательности;

- быть готовым к тому, что стремление к достижению цели может не найти понимания;

- изучение правил, норм, обычаев, присущие другой культуре.

4. Факторы, влияющие на доверие в межкультурной коммуникации.

Межкультурная коммуникация подразумевает наличие двух сторон общения, которые совместно создают коммуникативный климат. Если два общающихся человека относятся к двум разным культурам, то в процессе коммуникации они как бы создают третью культуру, то есть поле, на котором происходит взаимодействие. Для осуществления коммуникации необходимо, что бы участники доверяли друг другу.

Возникновение и укрепление доверия в процессе межкультурной коммуникации способствует:

создание благоприятного психологического климата для собеседника;

превращению лидеров, облеченных доверием народа, в символы культуры;

изменению культурных норм (имидж харизматического лидера вызывает волну подражания как в сфере убеждения, ценностей и норм, так и в стиле поведения, одежде и т. д.).

Культурное изменение – это процесс появления новых культурных элементов и в субкультурах и доминирующей культуре общества.

Доверие в межкультурной коммуникации меняет всю систему взаимоотношений между людьми, создавая условия как для передающего информацию, так и для воспринимающего. Объясняя возникновение и развитие феномена доверие, можно ввести понятие «доверие к коммуникатору», т. е. степень доверия к говорящему. Это доверие зависит от ряда факторов:

1. Авторитет. Авторитет понимается как наличие у говорящего широких и специальных знаний, а так же проницательности. Авторитет говорящего включает в себя такие качества, надежность (достоверность). Информированность, квалифицированность, ум, опытность. В целом составляющие авторитета можно разделить на две категории: авторитет компетенции и авторитет власти. Понятие авторитета компетенции универсально, так как люди такого рода часто обладают компетенцией во многих областях.

Авторитет власти подразумевает принадлежность к какой-либо элите. Многие культуры, особенно традиционные, выделяют людей, обладающих властью. Под элитой понимается индивидуум, выделяемый из общей массы людей, благодаря тому, что членами своей культуры они воспринимаются как авторитетные и имеют поэтому высокий престиж и власть. Это могут быть старейшина рода, вождь племени, шаман и другие. Разумеется доверие к словам таких людей выше.

2. Честность, бескорыстие, порядочность, открытость – черты характера, вызывающие чувство доверия к говорящему. В период «холодной» войны 50-х годов полностью отсутствовало доверие между СССР и США, каждая из сторон в любой момент ожидала от другой стороны развязывания ядерной войны. В этих условиях состоялся визит Хрущева в США. Американские средства массовой информации отмечали, что Хрущев «вынудил» отказаться американцев от стереотипа «жестокого диктатора», продемонстрировав желание мира и взаимопонимания, прямодушие, чувство юмора. Один из журналистов писал о нем, что перед американцами предстал «процветающий, много работающий, прижимистый фермер, который достиг своего поста трудом и талантом». Созданию имиджа способствовало публичное проявление чувства юмора, часто направленное на самого себя. Возникшее доверие было главным результатом этого визита.

3. Восприятие тождественности – важный фактор доверия к «коммуникатору». Люди судят о других людях по своим собственным меркам, в соответствии со своей системой ценностей, своими идеями, принадлежностью к своей группе. Человек быстро составляет свое мнение о другом человеке, опираясь на перечисленные характеристики. Одна из целей межкультурной коммуникации – внушить своему собеседнику стремление к тем же целям, или другими словами, установить тождественное восприятие. Значение этого фактора особенно ясно видно в политике. Крупнейшей ошибкой многих политических лидеров стран третьего мира в 70-х годы было неумение отожествить себя со своим народом, выступать выразителями его истинных интересов, целей и потребностей.

4. Харизма – важный элемент установления доверия в процессе межкультурной коммуникации. Харизма – это тип лидерства, когда руководитель претендует на экстраординарную власть в тяжелой для его подчиненных, народа ситуации с целью вывода компании или страны из кризиса. Харизма предполагает так же широкую поддержку данного лидера со стороны народа. Другими словами, люди верят, что харизматическая личность обладает специальным даром, даже сверхъестественной силой, чтобы вывести их из кризиса.

5. Динамизм. Последним элементом доверия к партнеру по межкультурной коммуникации является динамизм. Это качество тесно связанно с харизмой. Харизматический лидер всегда динамичен, часто агрессивен, ярок, выразителен, при чем эти качества проявляются в вербальной и в невербальной форме. Динамизм особенно характерен для стран Африки и латинской Америки. В Европе и в Северной Америке большее доверие может вызвать компетентность и «холодная логика».

18.  Теории мотивации.

Научным базисом мотивации являются современные теории мотивации.

Среди них, выделяют два основные направления - содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так или иначе.

Теория потребностей М. Туган-Барановского. Известный украинский ученый М. Туган-Барановский ( гг.) одним из первых предложил четкую классификацию потребностей. Он выделил:

5 групп потребностей: физиологические, положительные, альтруистские, симптоматические потребности, а также инстинкты и потребности практического характера;

Особое значение уделяется национальной принадлежности, а также моральным и религиозным взглядам.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу определяет, что все потребности людей могут быть объединены в пять иерархических групп: физиологические; безопасности; принадлежности и причастности; признания и уважения; самовыражения. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности низшего уровня. Применение теории:

Знание иерархии потребностей требует от руководителя в первую очередь определить, какой уровень иерархии является для работника наиболее актуальным;

Иерархия потребностей позволяет понять, что уровни актуальных потребностей работников могут различаться;

Данная теория помогает организации определить последовательность мотивирования работников, учитывая не только физиологические потребности, но и потребности более высокого уровня.

Учет динамических потребностей. Нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Теория ERG К. Альдерфера исходит из того, что потребности человека можно объединить в три группы, расположенные иерархически: существования, связи, роста. Различие теорий К. Альдерфера и А. Маслоу состоит в том, что по А. Маслоу, движение от одной потребности к другой происходит только снизу вверх. К. Альдерфер считает, что движение происходит в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. В тоже время, по мнению К. Альдерфера, одновременно для одного и того же человека актуальными могут быть несколько уровней потребностей.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда исходит из того, что на мотивацию и поведение людей существенно влияют три основные потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения:

в достижении (люди с выраженной потребностью в достижении выбирают персональные, умеренно ложные задачи и цели, несущие в себе элементы вызова и гарантирующие немедленный ощутимый результат);

в соучастии, проявляющаяся в стремлении к дружеским отношениям с окружающими;

во власти, проявляющаяся в стремлении контролировать ресурсы и происходящие вокруг процессы.

Мотивационно-гигиеническа теория (Теория двух факторов Ф. Герцберга) ориентирует на две группы факторов, влияющих на удовлетворенность человека работой:

гигиенические (или факторы «здоровья») – зарплата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок работы, качество контроля со стороны руководства, отношение к коллегам и подчиненным; наличие таких факторов снижает у человека чувство неудовлетворенности работой;

мотивирующие – достижение, признание, ответственность, продвижение, содержание работы, возможность роста; именно эти факторы заставляют человека работать в полную силу.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы.

Теория «Z» У. Оучи. Теория «Z» утверждает, что основою успеха в деятельности персонала является его вера в общие цели. Ведущими стимулами являются доверительные взаимоотношения и взаимоподдержка, полная согласованность действий.

Процессуальные теории мотивации анализируют реакцию человека на мотивирующие факторы, т. е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.

Теория ожидания (К. Левина, В. Врума и др.) основана на том, что наличие потребностей не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.

При этом ключевую роль играет полнота реализации трех факторов:

дополнительно затраченные усилия должны обеспечивать получение ожидаемого результата;

за полученный результат должно быть обеспечено ожидаемое вознаграждение;

реально полученное вознаграждение должно соответствовать (быть валентным) ожидаемому.

В соответствии с теорией постановки целей (Э. Лок, Т. Райен и др.) поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей:

сложности (степень профессионализма и уровень исполнения, необходимые для ее достижения);

специфичности (количественная ясность цели, ее точность и определенность);

приемлемости (степень, до которой человек воспринимает цель как собственную);

приверженности (готовность, затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели).

Теория равенства (справедливости) (основатель С. Адамс) исходит из того, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. И если при этом человек обнаруживает, что недовознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности, и он может сократить затраты труда, предпринять попытку увеличить вознаграждение, потерять уверенность в себе, покинуть организацию и т. п. Все последствия недовознаграждения отрицательны.

Согласно теории партисипативного управления, если человек заинтересованно принимает участие во внутриорганизационной деятельности, он получает от этого удовлетворение, работает, с большей отдачей.

Теория морального стимулирования направлена к потребностям высшего порядка (признание, причастности и т. д.) и базируется на использовании системы моральных стимулов, т. е. морального побуждения к деятельности, которое основывается на разноплановых формах общественного признания и оценки трудовой активности персонала (награждение грамотами, медалями, орденами, почетными званиями, вынесение благодарностей и похвал и т. д.).

Теория материального стимулирования. Одной из важнейших теорий мотивации является материальное стимулирование персонала, которая представляет собой процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда и заработной платы. Система материальных стимулов труда складывается из разноплановых побуждающих мотивов, которые дополняют один одного и связаны единым процессом создания материальной заинтересованности в осуществлении трудовой деятельности.

19. Мотивация организационного поведения, ролевого поведения.

Организационное поведение — понятие, широко используемое в современных психологических, социологических и экономических концепциях организации и управления. Возникновение и широкое использование этого термина, а также формирование теории организационного поведения как особого научного направления были связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что, во-первых, поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны; во-вторых, поведение людей в организации и вне ее различно; в-третьих, поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях.

Хотя проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих наук (начиная с Ф. Тейлора и М. Вебера), выделение его в отдельную (самостоятельную) область исследований произошло лишь в 1950— 1960-е гг. в связи с необходимостью переноса акцента с системы организационных стимулов на личность или группу как носителей поведения определенного типа. При этом исследователи указывали на некоторую дистанцированность личности (группы) от организационных целей, функциональных и ролевых предписаний, организационных ограничений, в которые включен носитель того или иного образца поведения.

В современной организационной теории изучаются самые разнообразные типы организационного поведения, а также механизмы, их обеспечивающие. По степени осознанности человеческого поведения различают целерациональное (осознанное) и неосознанное организационное поведение; по целям — направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей; по типу субъекта-носителя — индивидуальное, групповое, ролевое и организационное; по типу воздействия на субъекта-носителя — реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера (группы, организации), конформное (воспроизведение поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний); по последствиям реализации того или иного типа поведения для группы (социальной системы) — конструктивное и деструктивное; по форме протекания — кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества) и конфликтное.

Не менее разнообразны и версии вариативности организационного поведения. В рамках социологии организаций она анализируется в рамках следующих — основных — теорий и подходов:

1. социально-типический подход — предполагается, что для той или иной группы как субъекта организационных отношений и объекта управления характерны типичные (изначально присущие или выработанные) свойства и черты, обусловленные социальной (культурной, профессиональной и др.) принадлежностью (Э. Мэйо, Д. МакГрегор и др.);

2. теория социального действия — организационное поведение рассматривается как следствие рациональных и скоординированных коллективных действий, при которых каждый индивид (группа) учитывает интересы, восприятия, ожидания других участников взаимодействия (М. Вебер, Т. Парсонс и др.);

3. нормативно-институциональный подход — организационное поведение рассматривается в контексте функционирования единой социальной системы и трактуется как результат принятия индивидом установленных в социуме социальных норм, ролевых требований и санкций за нестандартное поведение, что обеспечивает необходимый уровень предсказуемости и социального порядка (М. Вебер, Т. Парсонс, Дж. Мид, Н. Смелзер и др.);

4. функционалистский подход — поведение индивида (группы) рассматривается в рамках единой социальной системы; предполагается, что взаимодействующим индивидам (группам) свойственно изначальное стремление к сохранению и укреплению социальной целостности; все процессы осуществляются в целях выживания социальной системы, обеспечения интеграции, сотрудничества, равновесия; поведение подразделяется на функциональное и дисфункциональное (Б. Малиновский, Т, Парсонс, Р. Мертон и др.);

5. интеращионистский подход — организационное поведение описывается через призму процессов взаимодействия, когда индивид (группа) вынуждены в своем поведении учитывать систему ожиданий (ролевых предписаний);

6. конфликтный подход — организационное поведение рассматривается в терминах столкновения противоположных интересов и позиций участников взаимодействия, через призму борьбы за дефицитные материальные и социальные ресурсы; конфликт трактуется как нормальное явление, лежащее в основе изменений и повышения степени интеграции социальной системы (К. Маркс, Г. Зиммель, Р. Дарендорф, Л. Козер и др.);

7. модели социального обмена, феноменологический и инвайронментальный подходы и др.

В настоящее время теория организационного поведения является одной из наиболее активно развивающихся отраслей управленческой науки, в рамках которой исследуются: индивидуальные особенности работников как носителей особых типов организационного поведения; элементы работы, технологии, профессии, групповые процессы как факторы, предопределяющие формы организационного поведения; влияние на особенности индивидуального организационного поведения формальных норм; разные типы конфликта и форм сотрудничества в группе, организации и межорганизационном пространстве; ролевая регуляция организационного поведения; трудовая мотивация и многое другое.

Стержнем формальной организации, трактуемой как система предписанных ролей, целей, статусов, функций и стандартов деятельности, по мысли Роберта Дабина, выступает особый код поведения чиновников, включающий нормы, правила и процедуры. Каждый из них знает или должен знать, в чем состоит круг его обязанностей, каковы его права и ответственность, что и как он должен делать на своем рабочем месте. Кроме того, чиновник, занимающий определенное место в иерархии, стремится знать, как ему вести себя с выше-и нижестоящими, на какой ступеньке управленческой лестницы он стоит, какова ее социальная значимость. Иначе говоря, он должен получить ответ на вопрос р своем организационном статусе. Статус демонстрирует его персональное превосходство в сравнении с другими чиновниками. Статус ранжирует чиновников и отношения между ними на паритетные и приоритетные. В зависимости от того, высоким или низким статусом обладает данный чиновник, будут различаться церемониальные формы организационного поведения: с кем здороваться в первую очередь, в какой форме обращаться с просьбой к начальнику и т. п.

Если речь идет о служебном церемониале, т. е. правилах обращения и общения, то они определяются особым документом, который называется инструкцией. В организации она сведена к минимуму общих положений или практических рекомендаций, которые охватывают далеко не всю сферу поведения. Кроме инструкций, т. е. совокупности формальных правил существуют еще неформальные правила. Их называют негласными нормами поведения, обычаем или конвенциональными нормами. Считается неприличным фиксировать на бумаге, скрепляя ее подписями и печатями, например, церемонию общения с начальником или обращение, в частности письменное, например, личное поздравление с Новым годом начальнику или начальника подчиненным.

Двигательная пружина организационного поведения— мотивация на достижение. Она означает постановку себе умеренно трудных, но реально выполнимых задач.

\Ориентированные на достижение индивиды предпочитают работать над проблемой, а не доверять результат судьбе. Они выбирают средний путь и, реально оценивая свои способности, не склонны рисковать, дабы избежать наказания за ошибочные действия. Опытный менеджер знает, что исполнители, ориентированные таким образом, повышают свой престиж только до определенного уровня. Обретя его, они скорее стремятся укрепить его и сохранить имеющееся, чем изменить положение. Для современного менеджера таков наиболее предпочтительный тип ролевого поведения. Практика показывает, что компании, нанимающие к себе таких людей, работают успешнее других.

Мотивы поведения менежеров и рабочих в организации, как выяснили американские социологи, различны. Менеджмент желает увеличения производительности труда, повышения прибыли и эффективности организации. Рабочие хотят увеличения зарплаты, гарантии занятости и сокращения рабочей недели. Цели тех и других не могут быть достигнуты в одно и то же время или это случается редко. Когда рабочие повышают производительность, их наказывают сами же рабочие, так как в результате повышения сокращаются рабочие места.

19.  Мотивационные установки руководителей.

Наиболее важные направления будущих методов мотивации:

- значимость окружения (окружение, как психологическое, так и физическое, может быть критическим фактором для успеха предприятия и для людей, работающих на нем.);

- побуждение стремления к работе (изменяющиеся технологии, давление «сверху» на работников, внутренняя конкуренция и т. д.);

- эффективные возможности роста карьеры (высокий уровень продвижения по службе, - - - обеспечение рекламной возможности через организационные изменения, понижение в должности или изменение условий контракта);

- более эффективную оценку исполнения (1. исполнитель каждого звена управления должен понять, что оценка деятельности каждого работника должна увеличить производительность его труда; 2. показатели, по которым, оценивается исполнение, должны быть под контролем; 3. ключевым показателем индивидуального исполнения

- является осторожное планирование и проведение собеседования-интервью);

- систему оплаты (классификацию сотрудников по уровню компенсаций);

- потребность в дисциплине труда(согласованный план работы, работа на более строгого руководителя).

21. Культурная обусловленность теорий мотивации.

Большинство теорий мотивации, используемых в настоящее время, разработано в Соединенных Штатах американцами или применительно к американцами. Те же теории, которые были разработаны в других странах, в большинстве своем находились под сильным американским влиянием. Сильный акцент американцев на индивидуализм привел к созданию теорий ожидания и справедливости, которые подчеркивали особое значение рационального мышления индивидуума как основы поведения человека. Упор на достижение также не удивителен, если принять во внимание готовность американцев брать на себя риск и их заботу о высокой эффективности деятельности. Поэтому указанные теории не предлагают универсального объяснения мотивации; они скорее отражают систему ценностей американцев.

К сожалению, американские и неамериканские менеджеры склонны считать американские теории самыми лучшими или рассматривать их как единственный путь к пониманию мотивации. Но эти теории не являются ни тем, ни другим: вопреки представлению об их универсальности, они не смогли обеспечить устойчиво полезных объяснений вне Соединенных Штатов. Поэтому менеджеры должны остерегаться внедрять домашние американские теории менеджмента в свою многонациональную практику бизнеса.

22. Критерии показателей результативности организации.

Эффективность организации определяется по ряду показателей. Оценить эффективность работы фирмы только по ее экономическим достижениям - например, по прибыли, полученной в результате деятельности, – недостаточно. Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современных методов организации производства с использованием социально-психологических факторов. Для нас важно изучение второго, гуманного пути достижения эффективности. Эффективность организации оценивается комплексно, по показателям двух блоков.

Первый блок включает в себя объективные (экономические) показатели:

Результативность. По этому показателю оценивается, достигнуты ли организацией поставленные цели.

Производительность. Этот показатель выявляет, достигнута ли цель посредством минимальных трудовых затрат.

Продуктивность. По этому показателю оценивается количество и качество продукции.

Рентабельность. Это показатель прибыльности в процессе всего товарооборота от приобретения сырья и оборудования до продажи произведенного товара.

Экологичность. К современному производству предъявляется требование применения экологически чистых технологий. Загрязнение окружающей среды является одним из важных показателей неэффективности промышленного предприятия.

Энергоемкость. Любое производство приближается к идеальному, если потребляется минимум энергии. Поэтому показатель энергозатрат, израсходованных в технологическом процессе, говорит об эффективности всего производства в целом.

Второй блок включает в себя субъективные (психологические, физиологические, социально-психологические) показатели:

1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников. Активность – это деятельностный компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда, качество выпускаемой продукции и т. д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профессионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная активность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности сотрудников. Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень по таким параметрам, как – факт трудовой, духовной или общественной активности;