Управление кадрами (стр. 4 )

Блок 6 — Проверка выполнения работы. Проверка работы исполнителем. Проверка работы начальником.

Тема 2. Технологии формирования кадрового состава

Вопросы для подготовки:

1.  Для каких целей предназначено кадровое планирование?

2.  Раскройте содержание оперативного плана работы с персоналом.

3.  В чем заключаются стратегические цели планирования персонала?

4.  Раскройте содержание количественного и качественного планирования персонала.

5.  Изложите виды потребности в персонале и раскройте их содержание.

6.  Изложите схематически сущность планирования потребности в персонале.

7.  Раскройте содержание методов определения планирования в персонале.

8.  Определение разницу между планированием персонала и определением потребности в персонале.

9.  Назовите и охарактеризуйте методы расчета количественной потребности в персонале.

10.  Опишите схему планирования расходов на персонал.

ТЕХНОЛОГИИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Поиск персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Назовите и охарактеризуйте методы привлечения персонала. Принципы и методы работы с кадровыми агентствами. Назовите основные направления работы с учебными заведениями? Правила составления объявления о вакансии. Рекомендации сотрудников как способ привлечения кандидатов. Достоинства и недостатки этого способа привлечения персонала? Как можно избежать негативных последствий? Какие существуют методы формирования имиджа организации как работодателя? Охарактеризуйте лизинг персонала и аутсорсинг как кадровые технологии.

ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Перечислите основные условия при проведении отбора персонала? Что определяют принципы отбора? Назовите и охарактеризуйте методы отбора персонала. Какие способы замещения должностей применяются:

- в крупной коммерческой организации?

- в малой «семейной» фирме?

- в бюджетной организации?

- в государственной и муниципальной службе?

Какова процедура отбора кандидатов на должность? Какие формальные признаки используются при отборе кандидатов? Каким образом может осуществляться проверка профессиональных и личностных качеств претендентов?

СОБЕСЕДОВАНИЕ КАК ТЕХНОЛОГИЯ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Собеседование, его роль в подборе кадров. Требования к собеседованию с кандидатом. Виды собеседования. Техника стандартизованного интервью. Основные вопросы.

v  Пример стандартного структурированного интервью.

v  Техника проведения «ситуативного интервью».

v  Методика «пробных вопросов и проверки гипотез».

Задание для самостоятельной работы 1.

1. Описать вакансию и сформулировать требования к кандидату на вакантную должность:

·  юриста;

·  менеджера по персоналу;

·  водителя для руководителя;

·  секретаря-референта.

2. Составить объявление о текущей вакансии.

3. Составить план собеседования и сформулировать вопросы для интервью с кандидатом на вакантную должность:

·  юриста;

·  менеджера по персоналу;

·  водителя для руководителя;

·  секретаря-референта.

Задание 2.

Исследование организационной социализации

Цель: Провести исследование уровня социализации организации как показателя адаптированности персонала.

В современных организациях работники социализируются многими различными путями. Некоторые организации, такие как IBM, реализуют научный подход к организационной социализации. Другие полагаются на волю случая в надежде, что коллективные цели будут как-нибудь достигнуты. Этот опросник разработан с целью помочь оценить, насколько распространен и систематичен процесс социализации в отдельной организации.

Если у вас есть опыт работы и хорошие знания о вашей организации, вы можете заполнить этот опросник сами. Если нет, то обратитесь к менеджеру или другому профессионалу, пусть он ответит на вопросы применительно к своей организации.

После того, как вы или опрашиваемый обведете кружками по одной цифре возле каждого утверждения, соответствующей вашему мнению об организации, подсчитайте итоговый результат.

Опросник

	В нашей организации:	неправда		правда
1.	Лица, осуществляющие найм персонала, получают не менее одной недели специальной интенсивной подготовки.	—---3--—
2.	Способы отбора выявляют несколько ключевых черт личности, наиболее важных для успеха организации. Эти качества определены в точных, конкретных терминах и интервьюер записывает доказательства наличия у претендента этих качеств, черт.	—---3--—
3.	Нанимаемые участвуют как минимум в четырех углубленных интервью.	—---3--—
4.	Компания активно поддерживает отсев в процессе найма, раскрывая претендентам свои и минусы, и плюсы.	—---3--—
5.	Новые работники подвергаются интенсивному обучению значительной трудности и/или выполняют относительно простую, «черную», работу в первые месяцы.	—---3--—
6.	Интенсивность получаемого вновь нанятыми работниками опыта развивает их сплоченность.	—---3--—
7.	Все профессиональные работники начинают с работы «входного» уровня, независимо от их опыта и уровня образования.	—---3--—
8.	Система поощрений и критерии продвижения требуют мастерского владения основами профессии как условие продвижения.	—---3--—
9.	Траектория карьеры для профессиональных работников (специалистов) относительно последовательна в течение первых 6-10 лет в компании.	—---3--—
10.	Система вознаграждений, стимулы работы, критерии продвижения и другие базовые измерители успеха отражают высокую степень согласованности, сопряженности.	—---3--—
11.	Практически все профессиональные работники могут определить и ясно выразить разделяемые в организации ценности (ее цели, миссию, которые определяют отношение фирмы к ее потребителю, местному сообществу, ее работникам).	—---3--—
12.	Очень редки случаи, когда действия менеджмента нарушают поддерживаемые фирмой ценности.	—---3--—
13.	Работники часто идут на жертвы из чувства долга перед фирмой и ради поддерживаемых фирмой ценностей.	—---3--—
14.	В ситуации выбора между системами, измеряющими краткосрочные результаты, и ориентированными на положительный эффект в долгосрочной перспективе, компания обычно отдает предпочтение долгосрочным.	—---3--—
15.	Организация поощряет отношения «наставник-протеже».	—---3--—
16.	Между кандидатами на продвижение с высоким потенциалом существует значительное сходство в каждой профессионально группе.	—---3--—
	Итого:	________________
Для сравнения результата:
	Баллы:
Высоко социализированные организации	65-80	IBM, Procter & Gamble, Morgan Guaranty
	55-64	ATT, Morgan Stanley, Delta Airlines
	45-54	United Airlines, Coca cola
	35-44	General Foods, PepsiCo
	25-34	United Technologies, ITT
Слабо социализированные организации	Менее 25	Atari

1.  Какова степень социализации вашей организации? Какое значение эта степень социализации имеет для удовлетворения работников, преданности, текучести кадров?

2.  Какие свидетельства реалистичного представления о работе и поведенческого моделирования вы можете найти в вопроснике?

3.  Что говорится в опроснике о том, как организационные нормы устанавливаются и усиливаются?

4.  Исходя из полученных результатов, в какой организации вы предпочли бы работать: в сильно, умеренно или слабо социализированной?

Тема 3. Управление высвобождением персонала

Почему управление увольнением специалисты рассматривают как одну из важнейших функций управления персоналом? Рассмотрите законодательные основы различных видов увольнения персонала. Что такое «текучесть кадров»? Как ее можно определить? О каких кадровых проблемах может говорить показатель текучести кадров? Разработайте программу по сокращению текучести кадров для конкретной организации. Какие затраты несет организация в связи с высвобождением сотрудников? Каковы задачи и принципы планирования сокращения персонала? Какие существуют методы сокращения численности персонала организации? Дайте характеристику основным направлениям работы с увольняющимися сотрудниками. Каковы особенности и задачи кадровой службы при увольнении из организации вследствие ухода на пенсию? Какие существуют способы регулирования занятости персонала на предприятии? Проанализируйте отечественный и зарубежный опыт работы с увольняющимися сотрудниками, с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста. Как избежать «проблемных» увольнений, т. е. тех увольнений, которые создают организации серьезные последствия?

Задание для самостоятельной работы

Составьте план «заключительного интервью» с увольняющимся сотрудником. Разработать бланк анкеты «заключительного интервью».

Тема 4. Технологии развития персонала

Вопросы для подготовки:

Как осуществлять наставничество и обучение на рабочем месте? Как повысить продуктивность работы с помощью учебных курсов? Как проводить развивающее обучение? Назовите критерии, по которым Вы могли бы оценить эффективность программ обучения персонала? Сформулируете проблемы, противоречия и конфликты, возникающие в организации в области обучения персонала. На основании какой информации можно судить о степени соответствия политики обучения целям и задачам организации? Разработайте программу обучения для определенной категории работников. Как связано управление карьерой и управление персоналом? Какие основные задачи решаются в ходе планирования и реализации карьеры? Перечислите основные условия управления карьерой Назовите и охарактеризуйте основные модели деловой карьеры. Что такое конкурентоспособность работника, какие факторы оказывают влияние на конкурентоспособность работника? Каким образом можно осуществлять планирование своей карьеры? Какие карьерные стратегии наиболее предпочтительны для:

- крупной коммерческой организации?

- малой «семейной» фирмы?

- бюджетной организации?

- государственной и муниципальной службы?

Что представляют собой социальные инструменты управления карьерой? Разработайте правила управления карьерой (не менее 10). Выделите группы качеств, которые должны учитываться в организации при назначении человека на руководящую должность.

Задание для самостоятельной работы

Проведите исследование:

Исследование стиля обучения

(Вулверхемптонская школа бизнеса)

Данная анкета предназначена для выявления стилей обучения для определения эффективного способа развития профессиональных знаний стажеров и наставляемых (протеже). Она основана на разработках ученых, специалистов (Колба, Хани, Мамфорда) в области психологии обучения взрослых. В качестве отправной точки служит тот факт, что взрослые люди продолжают учиться в течение всей своей жизни, и объем знаний, полученный из жизненного опыта, равен объему знаний, полученному в результате организованного обучения.

Считается, что взрослые обучаются путем осмысленного отображения новых знаний и попыток связать их с опытом прошлого и ранее полученными знаниями. Иногда новые знания вступают в конфликт со старыми знаниями, следовательно, необходимо переформулировать идей и гипотезы относительно того, что происходит в настоящее время. Этот этап носит название абстрактной концептуализации. Затем эти идеи «проверяются», верифицируются на этапе активного экспериментирования, которое само по себе ведет к новым знаниям.

Таким образом, взрослые проходят следующий цикл обучения:

	Конкретный опыт
активное экспериментирование		рефлексивное отражение
	абстрактная концептуализация

Исследования психологии личности показали, что люди могут быть психологически сильнее на одном этапе цикла, чем на другом, и этот перевес может определять их стиль обучения. Оптимальным считается сбалансированность всех этапов. Беспокойство должно вызывать значительное преобладание или невыраженность одного из этапов, необходимых для эффективного приобретения опыта, что указывает на ту или иную проблему в этом процессе. На стиль обучения могут влиять личностные качества, работа, а также образование.

Эта анкета для изучения стилей обучения, адаптирована и является результатом сокращенного обширного экспериментального материала.

В ней все слова сгруппированы по 4 в 9-ти линиях. Проранжируйте слова в линии по четырех балльной шкале: 4 ставьте тому слову, которое наиболее точно характеризует ваш стиль обучения, 3 - слову, менее точно характеризующему ваш стиль обучения, 2 - еще менее характерному признаку и 1 - тому слову, которое вас менее всего характеризует как обучающегося. Нельзя ставить одинаковые баллы словам, расположенным в одной линии.

1.	избирательный	экспериментирующий	увлеченный	практичный
2.	воспринимающий	адекватный	аналитический	беспристрастный
3.	чувствующий	наблюдающий	размышляющий	делающий
4.	принимающий	рискующий	оценивающий	знающий
5.	интуитивный	экспериментирующий	логичный	спрашивающий
6.	абстрактный	наблюдающий	конкретный	активный
7.	ориентирован на настоящее	теоретический	ориентирован на будущее	прагматичный
8.	опыт	наблюдение	концептуализация	экспериментирование
9.	интенсивный	сдержанный	рациональный	ответственный

Для проставления очков:

Сумма сумма сумма сумма

КО		РО		АК		АЭ
1 кол		2		3		4

КО

 

4 1

 

АЭ РО

0

3 2

АК

Проставление баллов. Чтобы получить балл по каждому из четырех направлений - Конкретный опыт (КО), Рефлексивное отражение (РО), Абстрактная концептуализация (АК), Активное экспериментирование (АЭ) - просуммируйте очки в каждой колонке, учитывая только те слова, чьи номера проставлены под линиями при подсчете общих очков. Например, для КО подсчитайте общую сумму баллов, которые вы проставили для слов под номерами 2, 3, 4, 5, 7, 8 в первой колонке.

Перенесите результаты, полученные по каждой колонке, на Профиль стиля обучения. Соедините эти четыре числа прямыми линиями.

Сильные и слабые стороны четырех стилей обучения

Каждый стиль обучения имеет свои преимущества и недостатки. Самыми ярко выраженными являются следующие:

Первый стиль - изобретатели

Сильные стороны	Слабые стороны
много альтернатив	слишком долго ждет прежде, чем начинает действовать
творческий и разносторонний мыслитель	много идей, мало действий
умеет слушать и делиться идеями	“не видит деревьев в лесу”
видит вещи с разных сторон	не терпим к деталям
сотрудничает с другими и дружески настроен	болезненно реагирует на неверные, по его мнению, действия других

Предпочитает деятельность в сфере управления персоналом и консультативную деятельность, специалист по развитию организаций.

второй стиль - сторонники логики

Сильные стороны	Слабые стороны
собирает все факты	слишком много внимания к деталям
организован и конструктивен	часто холоден и неэмоционален
просчитывает возможности	целиком погружен в теорию
работает один	сверхосторожен, педантичен
использует ранее полученные знания	сопротивляется внедрению прошлых планов

Предпочитает исследовательскую деятельность, планирование, разработку стратегий.