Управление кадрами (стр. 5 )

Третий стиль - практики

Сильные стороны	Слабые стороны
хорошо справляются с техническими задачами и проблемами	должен делать это один
хорошие навыки детектива	нетерпим и критичен
оценивает и проверяет все	не воспринимает запутанные идеи
устанавливает цели и определяет действия	плохо использует других людей
работает независимо	люди играют второстепенную роль

Предпочитает инженерную или производственную деятельность.

Четвертый стиль - энтузиасты

Сильные стороны	Слабые стороны
идут на риск	импульсивны, торопливы
·  вовлекают других	·  не доводят дело до конца
действуют интуитивно	изменчивы и требовательны
любят новые вызовы	нет систематической организации
активны, берутся за все	берутся за все сразу одновременно

Предпочитает деятельность в сфере маркетинга и торговли.

1.  Проведите тестирование и на основе полученных результатов охарактеризуйте в письменном виде стиль обучения опрошенного.

2.  Разработайте рекомендации по организации обучения опрошенного лица.

Тема 5. Управление кадровым резервом

1. Сформулируйте цель и место работы с резервом в управлении персоналом.

2. Дайте классификацию кадрового резерва.

3. Назовите источники формирования кадрового резерва.

4. Каковы критерии формирования и востребованности кадрового резерва в организации?

5. Каковы принципы формирования кадрового резерва?

6. Назовите и охарактеризуйте этапы работы с кадровым резервом.

7. Назовите формы и методы практической подготовки кадрового резерва.

8. Выделите показатели эффективности работы с кадровым резервом в организации.

Тема 6. Оценка персонала как управленческая технология

1.  Раскройте понятие оценки персонала.

2.  Опишите основные цели и предмет оценки персонала.

3.  Каковы требования к технологии оценки персонала и способы их достижения?

4.  Охарактеризуйте методы оценки персонала.

5.  Как Вы понимаете планирование оценки персонала, что является его результатом?

6.  В чем заключается технологизация оценки персонала?

7.  Что представляют собой алгоритмы технологии оценки персонала?

8.  Опишите структуру и содержание отчета об оценке персонала?

9.  Как представляются данные о результатах оценки персонала?

10.  Приведите пример показателей критериев и шкал для оценки персонала.

11.  Опишите схему сбора экспертных оценок.

12.  Что представляют собой средства технологии оценки персонала?

13.  Как соотносятся понятия «оценка» и «аттестация» персонала?

14.  Назовите доводы «за» и «против» внедрения системы аттестации.

15.  Охарактеризуйте структуру процесса аттестации.

16.  Каким образом аттестация связана с другими элементами системы управления персоналом?

17.  На что необходимо обратить внимание при подготовке аттестации?

18.  Как определить и описать цель аттестации?

19.  Как определить, кого надо аттестовывать?

20.  Как определить лиц, которые будут проводить аттестацию?

21.  Охарактеризуйте основные методы проведения аттестации.

22.  Приведите примеры критериев оценки.

23.  Разработайте систему критериев оценки для конкретной должности.

24.  Какие существуют подходы к системам критериев оценки.

25.  Разработайте аттестационную форму для определенной категории работников.

26.  Каким образом происходит анализ результатов аттестации?

27.  Назовите основные поведенческие ошибки при проведении аттестации.

Тема 7. Технологии управления трудовым поведением

Вопросы для подготовки

Какие формы и системы оплаты труда существуют? Охарактеризуйте основные принципы построения эффективной системы стимулирования труда. Факторы эффективности системы стимулирования труда в организации. Охарактеризуйте формы и технологии мотивирования персонала. Какие нормативные документы регламентируют условия труда? В каких нормативно-правовых актах содержатся требования к безопасным условиям труда?

Задание для самостоятельной работы

Главным условием эффективного управления мотивацией индивидов выступает принцип соответствия предлагаемых стимулов структуре их мотивов. В большинстве реальных организаций достаточно сложно осуществить учет индивидуальных потребностей, но выявить групповые предпочтения перед построением системы организационных вознаграждений необходимо. С этой целью можно провести исследование структуры мотивации работников по Маслоу.

Опросите своих коллег (друзей, родных) – 5 человек, используя приведенный ниже тест.

Инструкция:

Перед Вами 15 утверждений, которые Вы должны оценить, попарно сравнивая их между собой. В 1-ю колонку вписываются результаты сравнения 1-ого утверждения со 2-м, 3-м и т. д., сравнивается сила желания: «Чего я хочу больше?». Так, если при сравнении первого утверждения со вторым, предпочтительным для себя вы сочтете второе, то в начальную клеточку в первом столбце впишите цифру 2. Если же предпочтительным окажется первое утверждение, то впишите цифру 1.

Затем то же самое проделайте со вторым утверждением: сравните его сначала с 3-м, потом с 4-м и т. д., и вписывайте результат во вторую колонку.

Подобным же образом работайте с остальными утверждениями, постепенно заполняя весь бланк. Во время работы полезно к каждому утверждению вслух проговорить фразу “Я хочу ...”:

1.  Добиться признания и уважения.

2.  Иметь теплые отношения с людьми.

3.  Обеспечить себе будущее.

4.  Зарабатывать на жизнь.

5.  Иметь хороших собеседников.

6.  Упрочить свое положение.

7.  Развивать свои силы и способности.

8.  Обеспечить себе материальный комфорт.

9.  Повышать уровень мастерства и компетентности.

10.  Избегать неприятностей.

11.  Стремиться к новому и неизведанному.

12.  Обеспечить себе положение влияния.

13.  Покупать хорошие вещи.

14.  Заниматься делом, требующим полной отдачи.

15.  Быть понятым другими.

а) Закончив работу, подсчитайте количество баллов (т. е. выборов), выпавших на каждое утверждение.

Выберите 5 утверждений, получивших наибольшее количество баллов, и расположите их по иерархии. Это Ваши главные потребности.

б) Для определения степени удовлетворенности 5-ти главных потребностей, подсчитайте сумму баллов по пяти блокам, включающим следующие потребности:

1.  Материальные потребности: 4, 8, 13;

2.  Потребности в безопасности: 3, 6, 10;

3.  Потребности в принадлежности к группе: 2, 5, 15;

4.  Потребности в признании: 1, 9, 12;

5.  Потребности в самовыражении: 7, 11, 14.

Подсчитайте суммы баллов по каждому из 5-ти блоков и отложите на вертикальной оси графика результаты. По точкам-баллам постройте общий график результата, который укажет три зоны удовлетворенности по пяти блокам потребностей.

График результата:

42	зона неудовлетворенности
28	зона частичной неудовлетворенности
14	зона удовлетворенности

в) Сделайте групповой график потребностей и сформулируйте в письменном виде рекомендации для разработки системы стимулирования мотивации к высокоэффективной работе для обследованной группы.

Задание для самостоятельной работы

По выбору студента. 1. Разработать правила трудового внутреннего распорядка университета, включив следующие разделы: общие положения, порядок и система увольнения, основные обязанности работников, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе.

Задания для самостоятельной работы

1. Разработать процедуру урегулирования конфликтов в организации.

2. Разработайте инструкцию по безопасности для какого-либо вредного производства.

Тема 8. Разработка и принятие кадровых решений в организации

Вопросы для подготовки:

Раскройте понятие «управленческое кадровое решение» и изложите кратко его содержание. Какие параметры характеризуют кадровые решения? Изложите основные требования к принятию кадровых решений. В чем состоит сущность принятия кадрового решения методом «мозговой атаки»? Перечислите научные методы принятия кадровых решений и дайте им характеристику. В чем заключается смысл и содержание применения методов групповой дискуссии в процессе принятия кадровых решений?

Задания для самостоятельной работы:

Подготовьте сообщение о зарубежном опыте принятия кадровых решений (американский, английский или европейский). В чем заключаются их особенности? Насколько зарубежный опыт принятия кадровых решений может быть адаптирован на российских предприятиях?

Тема 9. Оценка эффективности управления кадрами

Вопросы для подготовки:

1.  Структура эффективности управления кадрами.

2.  Экономическая эффективность управления кадрами.

3.  Внутренние и общеорганизационные показатели экономической эффективности управления кадрами.

4.  Организационная эффективность управления кадрами.

5.  Показатели (укомплектованность кадрами, эффективность использования кадрового резерва, уровень текучести и пр.).

6.  Социальная эффективность (соблюдение трудового законодательства, удовлетворенность персонала и пр.).

7.  Аудит кадровой службы: этапы, содержание деятельности, периодичность.

Разработать 5 тестовых заданий по теме, глоссарий.

Контрольная работа

Выбор задания для контрольной работы осуществляется в соответствии с номером по списку группы: 1, 2, 3, 4, 5, 1, 2, и т. д.

Вариант 1.

Проанализируйте объективное состояние рынка персонала для вакансий вашей или известной вам организации.

Используя типовой образец, создайте должностную инструкцию для конкретной должности. Проведите сравнение и дайте свой комментарий.

Опишите способы мотивации персонала в известной вам организации. Как можно усовершенствовать описанную вами программу мотивации? Обоснуйте ваши предложения.

Вариант 2.

Опишите методы снижения затрат на подбор персонала.

Проанализируйте систему внутрифирменного обучения персонала известной вам организации. Сформулируйте свои предложения по ее усовершенствованию и обоснуйте их.

Предложите меры по совершенствованию организационной структуры управления персоналом в вашей организации.

Вариант 3.

Сформулируйте принципы и критерии оценки труда менеджеров в организации.

Проанализируйте работу с резервом в известной вам организации и сформулируйте свои предложения по ее совершенствованию.

Какие факторы влияют на планирование потребности в персонале?

Вариант 4.

Каковы показатели текучести кадров?

В чем состоит сущность политики материального вознаграждения в известной вам организации? Оцените ее эффективность.

Предложите алгоритм планирования карьеры сотрудника предприятия.

Вариант 5.

Каковы показатели адаптации персонала в организации?

Проанализируйте работу по привлечению и закреплению персонала на известном вам предприятии.

Каковы принципы формирования эффективной аттестационной комиссии?

7.  Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины (модуля).

7.1. Примерные темы докладов и рефератов.

1.  Управление персоналом как система, совокупность методов, процедур, технологий и программ.

2.  Принципы и методы управления персоналом.

3.  Стратегическая направленность управления персоналом современной деловой организации.

4.  Содержание и структура кадровых технологий.

5.  Специфика, функции и объект кадровых технологий.

6.  Кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней, достоверной информации о человеке.

7.  Кадровые технологии, обеспечивающие требуемые для организации количественные и качественные характеристики состава персонала.

8.  Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий.

9.  Зарубежный опыт применения кадровых технологий. Возможность его адаптации для российских организаций.

10.  Кадровое планирование в современной деловой организации.

11.  Анализ и описание работы (рабочего места): назначение и содержание, методы, взаимосвязь с другими элементами системы управления персоналом.

12.  Подбор персонала как комплексная кадровая технология.

13.  Технология проведения кадрового собеседования.

14.  Конкурс как процедура подбора кадров: понятие, виды, цели конкурсов; технологии их проведения.

15.  Социализация и адаптация персонала как комплексная кадровая технология. Испытательный срок, его роль и организация.

16.  Планирование численности персонала: задачи, технологии регулирования, анализ практики.

17.  Аттестация персонала: основные цели, порядок проведения, взаимосвязь с другими элементами системы управления персоналом.

18.  Оценка персонала: понятие, цели, этапы. Традиционные и нетрадиционные методы оценки персонала.

19.  Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с другими элементами системы управления персоналом.

20.  Коллективный договор как кадровая технология.

21.  Развитие персонала: цели, технологии, оценка.

22.  Управление деловой карьерой: цели, задачи, технологии.

23.  Работа с кадровым резервом: анализ практики.

24.  Современные технологии стимулирования и мотивирования персонала.

25.  Социально-бытовая инфраструктура организации как средство управления персоналом.

26.  Разрешение организационных конфликтов.

27.  Оценка эффективности кадровых мероприятий.

7.2. Примерные вопросы для подготовки к зачету

1.  Управление персоналом как система, совокупность методов, процедур, технологий и программ.

2.  Принципы и методы управления персоналом.

3.  Содержание и структура кадровых технологий.

4.  Специфика, функции и объект кадровых технологий.

5.  Кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней, достоверной информации о человеке.

6.  Кадровые технологии, обеспечивающие требуемые для организации количественные и качественные характеристики состава персонала.

7.  Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий.

8.  Зарубежный опыт применения кадровых технологий.

9.  Отбор персонала как комплексная кадровая технология.

10.  Технологии привлечения персонала.

11.  Процедура отбора кандидатов.

12.  Технология проведения кадрового собеседования.

13.  Конкурс как процедура подбора кадров.

14.  Испытательный срок как кадровая технология.

15.  Оценка персонала: понятие, цели, этапы.

16.  Традиционные и нетрадиционные методы оценки персонала.

17.  Аттестация персонала: организация и проведение.

18.  Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с другими элементами системы управления персоналом.

19.  Кадровое планирование. Этапы кадрового планирования.

20.  Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале.

21.  Анализ и описание работы (рабочего места): назначение и содержание. Методы анализа работ.

22.  Подбор персонала: понятие, этапы, их характеристика.

23.  Внешние и внутренние источники привлечения персонала, их оценка.

24.  Методы отбора персонала, их характеристика.

25.  Собеседование как метод отбора персонала. Правила проведения собеседования.

26.  Деловые письма и резюме кандидатов. Требования по форме и содержанию. Составление письма-отказа.

27.  Конкурсное замещение вакантных должностей: понятие, виды, цели конкурсов; технологии их проведения.

28.  Найм на работу: процедура, источники, их оценка.

29.  Процедура приема на работу. Трудовой договор. Должностная инструкция.

30.  Правовое регулирование найма и увольнения персонала.

31.  Испытательный срок, его роль и организация.

32.  Коллективный договор. Основные права и обязанности работников.

33.  Высвобождение персонала: виды, правовое обеспечение, основные мероприятия.

34.  Увольнение персонала: понятие и виды. Процедура увольнения сотрудников.

35.  Сокращение персонала. Альтернативы сокращения.

36.  Способы регулирования занятости на предприятии.

37.  Оценка персонала. Методы оценки персонала.

38.  Аттестация персонала: основные цели, порядок проведения, основные этапы.

39.  Взаимосвязь аттестации с другими элементами системы управления персоналом.

40.  Понятие деловой карьеры. Виды карьеры. Этапы карьеры.

41.  Управление деловой карьерой.

42.  Работа с кадровым резервом: план и основные этапы процесса формирования резерва кадров.

43.  Сущность и содержание кадровых решений в организации.

44.  Процесс принятия кадровых решений.

45.  Оценка эффективности принятия кадровых решений и их реализации.

7.3.  Пример теста для промежуточного контроля

1. Какой метод наиболее эффективен для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе):

1)  ротация

2)  деловые игры

3)  ученичество и наставничество

4)  самообучение

5)  лекция

2. Принцип комплексности подразумевает:

1)  многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

2)  учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом

3)  ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства

3. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):

1)  с высокой монополизацией и концентрацией производства

2)  с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости

3)  с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени

4. Что следует понимать под категорией «персонал»?

1)  это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике

2)  совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности

5. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с:

1)  привычкой тех, кто работает

2)  приемом по рекомендательным письмам

3)  требованием со стороны самой работы

4)  недостаточной практикой набора

6. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности:

1)  с ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры

2)  с ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников

3)  с распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями

7. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:

1)  численную адаптацию рабочей силы

2)  функциональную адаптацию рабочей силы

3)  дистанционную адаптация рабочей силы

4)  финансовая адаптация рабочей силы

8. Развитие персонала – это:

1)  процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач

2)  процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах

3)  функциональная адаптация рабочей силы

4)  обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей

9. Планы по человеческим ресурсам определяют:

1)  политику по набору женщин и национальных меньшинств

2)  уровень оплаты

3)  политику по отношению к временным работающим

4)  оценку будущих потребностей в кадрах

10. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:

1)  оценка личных и деловых качеств

2)  оценка труда

3)  оценка результатов труда

4)  комплексная оценка качества работы

7.4. Задания для контрольной работы

Выбор задания для контрольной работы осуществляется в соответствии с номером по списку группы: 1, 2, 3, 4, 5, 1, 2, и т. д.

Вариант 1.

Проанализируйте объективное состояние рынка персонала для вакансий вашей или известной вам организации.

Используя типовой образец, создайте должностную инструкцию для конкретной должности. Проведите сравнение и дайте свой комментарий.

Опишите способы мотивации персонала в известной вам организации. Как можно усовершенствовать описанную вами программу мотивации? Обоснуйте ваши предложения.

Вариант 2.

Опишите методы снижения затрат на подбор персонала.

Проанализируйте систему внутрифирменного обучения персонала известной вам организации. Сформулируйте свои предложения по ее усовершенствованию и обоснуйте их.

Предложите меры по совершенствованию организационной структуры управления персоналом в вашей организации.

Вариант 3.

Сформулируйте принципы и критерии оценки труда менеджеров в организации.

Проанализируйте работу с резервом в известной вам организации и сформулируйте свои предложения по ее совершенствованию.

Какие факторы влияют на планирование потребности в персонале?

Вариант 4.

Каковы показатели текучести кадров?

В чем состоит сущность политики материального вознаграждения в известной вам организации? Оцените ее эффективность.

Предложите алгоритм планирования карьеры сотрудника предприятия.

Вариант 5.

Каковы показатели адаптации персонала в организации?

Проанализируйте работу по привлечению и закреплению персонала на известном вам предприятии.

Каковы принципы формирования эффективной аттестационной комиссии?

7.5. Примерные темы проектов

Проект технологии организации привлечения и отбора претендентов на конкретную должность (группу должностей) Проект матрицы должностных обязанностей Технология анализа работы Структура мотивации персонала организации и рекомендации по совершенствованию системы стимулирования Оценка эффективности используемых технологий оценки результативности труда

8.  Образовательные технологии

В соответствии с требованиями ФГОС при изучении дисциплины «Технологии управления человеческими ресурсами» предусмотрена реализация различных технологий учебной работы: технологии проектного, игрового, ситуативно-ролевого, объяснительно-иллюстративного обучения. в учебном процессе используются следующие активные и интерактивные технологии обучения:

Лекции

Семинарские занятия

Лекция Презентации

·  Презентации к рефератам; ·  Групповая дискуссия: Кадровая технология: миф или реальность; ·  Разработка глоссария и тестов по теме; ·  Разработка сравнительных таблиц: Сравнение способов привлечения персонала; Сравнение методов и инструментов оценки персонала и т. п.; ·  Разработка программы исследования; ·  Анализ конкретных ситуаций: Кадровые проблемы на Тобольском нефтехимическом комбинате. ·  Микроопросы: Исследование организационной социализации; ·  Самотестирование: Исследование стиля обучения, Исследование структуры мотивации; и т. п.

Конкретные задания, темы, тесты, ситуации содержатся в планах семинарских занятий. Задания, темы, тесты, ситуации для анализа периодически обновляются.

9.  Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины (модуля).

9.1. Основная литература:

1.  Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. / Перев с англ. Под ред. С. К. Мордовина. - СПб.: Питер, 20с.

2.  Веснин персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 240 с.

3.  Веснин персонала. М.: Т. Д. «Элит-2000», 2002.

4.  , Дятлов персонала организации. М.: Дело, 2002.

5.  Управление персоналом: учебник /Общ. ред. . – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 488 с.

6.  Управление персоналом организации: Учебник /под ред. . М.: Инфра-М, 20с.

7.  Шекшня персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2000.

8.  Руководство по развитию персонала. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2006. – 240 с.

9.2. Дополнительная литература

1.  Как еще лучше... управлять людьми /Пер. с англ. В. Кашникова. М.: Фаир-Пресс, 2002.

2.  Басаков найти хорошего работника: Практическое пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 256 с.

3.  Веснин менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001.

4.  Дуракова персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998.

5.  Битва за персонал. СПб.: Питер, 2004.

6.  , , Одегов управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000.

7.  Искусство подбора персонала. М.: Экономика, 2005.

8.  Карташова человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 236 с.

9.  Комиссарова человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002.

10.  Лукичева персоналом: курс лекций, практические задания. – М.: Омега-Л, 2007. – 264 с.

11.  Магура и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М.: -школа "Интел-Син­тез"», 1999.

12.  , Курбатова обучения персонала компании. М.: -школа "Интел-Синтез"», 2002.

13.  , Курбатова работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М.: -школа "Интел-Синтез"», 2001.

14.  , Курбатова персонал технологии. М.: -школа "Интел-Синтез"», 2001.

15.  Макарова человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 232 с.

16.  Мазманова оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001.

17.  Работа с персоналом: введение в должность. - СПб.: Питер, 2002.

18.  Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. М.: -школа "Интел-Синтез"», 2001. (Серия «Библиотека журнала "Управление персоналом").

19.  Мордовин персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2003. – 288 с.

20.  Постовалова по персоналу. Работа с кадровыми документами. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 123 с.

21.  Пугачев персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2000.

22.  Рогожин персоналом: практическое пособие. – М.: ТК Велби, Изд-по Проспект, 2008. – 320 с.

23.  , Столяренко персонала. Ростов н/д: Феникс, 2000.

24.  Сотникова карьерой. М.: Инфра-М, 2001.

25.  Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: HRC. Кадровый клуб». «Книж­ный мир», 2001.

26.  Управление персоналом организации: Практикум: учебное пособие. /Под ред. . М.: Инфра-М, 2004. – 365 с.

27.  Уткин мотивационного менеджмента. М.: «Тандем». Издательство «ЭКМОС», 2000.

28.  Хруцкий персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / , . – 2 –е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статичстика, 2007. – 224 с.

9.3.Периодические издания

1.  Управление персоналом.

2.  Персонал.

3.  Кадры.

4.  Служба кадров.

5.  Справочник кадровика.

6.  Кадровая служба и управление персоналом предприятия.

7.  Справочник по управлению персоналом.

8.  Кадровый менеджмент.

9.  Менеджмент и кадры.

10.  Бизнес и персонал.

11.  Заработная плата.

12.  Обучение и карьера.

13.  Консультант директора

14.  Менеджмент в России и за рубежом.

15.  Human Resource Management (USA).

16.  International Journal of Human Resource Management (UK).

17.  Journal of Labor and Industrial Relations.

18.  International Journal of selection and assessment.

9.4. Программное обеспечение и Интернет – ресурсы:

1.  Воеводин Управление персоналом. Электронный учебник. Режим доступа: http://enbv. *****/text/Econom/management/uprav_pers/

2.  Охрана труда. Словарь. Режим доступа: http://slovari. *****/~%D0%BA%D0%BD%D0%B8%D0%B3%D0%B8/%D0%9E%D1%85%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%B0%20%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0/

3.  Современные технологии управления персоналом. Электронный журнал. Режим доступа: http://www. *****/stup/4_2011/

4.  Технология управления персоналом и его развитием в организации. Режим доступа: http://*****/cu766.htm

5.  Трудовая дисциплина. Режим доступа: http://www. *****/modules/study/book8/section17.html

6.  Управление персоналом. http://www. *****/

7.  Управление персоналом. Учебник. Под ред. , http://www. *****/books/m152/

8.  Управление персоналом. Кадровый менеджмент. Статьи. Режим доступа: http://psyfactor. org/lybr31.htm

9.  Управление персоналом. Статьи. Режим доступа: http://www. *****/publications/human/

10. Технические средства и материально-техническое обеспечение дисциплины (модуля): Мультимедийное оборудование и интерактивная доска.

Дополнения и изменения к рабочей программе на 201 / 201 учебный год

В рабочую программу вносятся следующие изменения:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Рабочая программа пересмотрена и одобрена на заседании кафедры ____________________ « »_______________201 г.

Заведующий кафедрой ___________________/___________________/

О.