Учебно-методический комплекс по итоговой государственной аттестации выпускников (стр. 2 )

Литература: 1, 3 ,4

3. Социальная среда организации как объект управления персоналом

Определение социальной среды организации. Понятие внутренней и внешней социальной среды организации. Факторы внутренней социальной среды организации.

Литература: 1, 3, 4, 6, 8

4. Сущность и значение концепции социальной ответственности бизнеса

Определение корпоративной социальной ответственности. Основные интерпретации концепции социально-ответственного бизнеса. Основные направления социальных программ компании. Преимущества социально ответственной компании.

Литература: 3, 4, 6

5. Система социального партнерства на уровне предприятия

Понятие социального партнерства. Краткая характеристика системы социального партнерства в РФ. Цели, задачи, функции и элементы системы социального партнерства на уровне предприятия. Коллективный договор как основной инструмент социального партнерства на уровне предприятия.

Литература: 1, 3, 4, 6, 7, 9

6. Формирование и реализация корпоративной социальной политики

Определение социальной политики организации. Средства реализации корпоративной социальной политики. Характеристика выплат социального характера в организации. Основные подходы к формированию социального пакета. Социальный кодекс организации.

Литература: 1, 6

7. Социальная инфраструктура как фактор социальной среды организации

Определение социальной инфраструктуры организации. Объекты социальной инфраструктуры. Функции социальной инфраструктуры. Управление социальной инфраструктурой.

Литература: 1, 3, 6, 8

8. Система социальной защиты работников организации

Цели социальной защиты трудоспособного населения. Меры социальной защиты работников согласно ТК РФ. Сущность и значение добровольного медицинского и пенсионного страхования.

Литература: 1, 6, 7

9. Социальная служба организации как субъект управления социальным развитием организации

Определение социальной службы организации. Задачи и функции социальной службы организации. Структура социальной службы организации.

Литература: 1, 3, 4, 8

10. Планирование социального развития в организации

Назначение и задачи социального планирования. Характеристика плана социального развития. Структура плана социального развития. Сущность и значение социального паспорта организации. Целевые программы социального развития.

Литература: 3, 4, 5

11. Оценка уровня социального развития в организации

Определение понятия уровень социального развития. Методы оценки уровня социального развития организации. Характеристика критериев и показателей, оценивающих уровень и эффективность социального развития.

Литература: 3, 5

Рекомендуемая литература

1. Веснин менеджмента: Учебник. – М.: ДЕЛО, 2008.

2. Исайчева трудовых отношений. – М.: Альфа-Пресс, 2007.

3. , Кузнецов социальным развитием организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. (Высшее образование)

4. Лукашевич управления персоналом / издание 2, переработанное и дополненное: Учеб. Пособие. – М.: КНОРУС, 2008.

5. Остапенко труда: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005.

6. Социальное развитие предприятий: учебное пособие / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. и д-ра философ. наук, проф. .- М.: КНОРУС, 2006.

7. Трудовой Кодекс РФ (с изменениями и дополнениями)

8. Основы управление персоналом: Учебник /Под ред. – М.: ИНФРА - М, 2004.

9. , , Мостова труда: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

Дисциплина «Организация труда персонала» (11 вопросов)

1. Понятие о трудовом процессе и основы его организации

Определение категории «труд». Понятие и модель трудового процесса. Виды трудовых процессов. Классификация трудовых процессов.

Литература: 3,4.

2. Разделение труда в организации и ее основные формы

Определение категории «разделение труда». Понятие «трудовой деятельности» и «трудовой активности. Профессиональное разделение труда. Технологическое разделение труда. Классификационное разделение труда.

Литература: 1, 3, 4, 5, 7, 10, 11.

3. Кооперация труда в организации и ее основные формы

Понятие «кооперация труда». Совмещение профессий. Примеры кооперации труда в организации (на Ваш выбор).

Литература: 2, 4, 7, 11.

4. Организация и обслуживание рабочих мест

Определения понятий «рабочее место», «рабочая зона», «организация рабочего места». Классификация рабочих мест. Рабочее место - основной элемент системы управления персоналом. Специализация, оснащения и оборудование рабочих мест. Рациональные условия труда.

Литература: 2, 3, 4, 5, 11.

5. Условия труда и их влияние на работоспособность человека

Определение понятия «Условия труда». Понятие «охрана труда» (выдержки из ТК РФ). Санитарно-гигиенические условия труда. Метеорологические условия производственной среды. Психофизиологические условия труда. Эстетические условия труда.

Литература: 3, 4, 10.

6. Рационализация режимов труда и отдыха персонала организации

Определение понятия «режима труда и отдыха». Рациональный режим труда и отдыха. Нормы продолжительности рабочего времени.

Литература: 2, 3, 4, 11.

7. Дисциплина труда и ее роль в организации трудовых процессов

Трудовая дисциплина. Технологическая дисциплина. Производственная дисциплина. Экономическая и социальная эффективность труда.

Литература: 10, 11.

8. Особенности организации труда инженерно-технических работников и служащих

Характер и специфика труда инженерно-технических работников и служащих. Организация процессов труда по управлению рабочими группами. Организационно-распорядительная деятельность персонала управления как форма осуществления управленческих решений.

Литература: 6, 11.

9. Научная организация труда (НОТ) и ее основные принципы.

История развития НОТ: зарубежный и отечественный опыт. Основные положения НОТ: Ф. Тейлор, Ф. Гилберт, Г. Форд, А. Файоль, Г. Эмерсон. Основные направления НОТ.

Литература: 2, 3, 4, 5, 11.

10. Анализ организации труда и оценка его уровня

Задачи, виды, выбор направления анализа организации труда. Методы и средства исследования. Обеспечение исследователя необходимой документацией.

Литература: 2, 3, 4, 6.

11. Планирование и внедрение мероприятий по повышению эффективности организации труда

Проектирование и экономическое обоснование эффективности мероприятий по повышению эффективности организации труда персонала. Внедрение запланированных мероприятий и организация контроля за их исполнением.

Литература: 1, 3 ,4.

Рекомендуемая литература

1. , , «Организация и нормирование труда». Учебник для экономических вузов. – М.: Изд-во «Экзамен», 2005 г.

2. «Основы управления персоналом»: Уч. пособие М: МЭСИ, 2004г.

3. Егоршин А. К. «Организация труда персонала» Учебник - М., Инфра-М, 2008г.

4. «Основы управления персоналом»: Уч. пособие для вузов: Москва: Инфра-М, 2008г.

5. «Управление персоналом»: Учебное пособие для средних профессиональных учебных заведений. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

6. «Теория организации»: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2005.

7. «Организация и нормирование труда». Учебник для вузов /– М.: Издательство «Экзамен», 2004.

8. «Организация и нормирование труда на предприятии». Второе издание. – Изд-во «Новое знание», 2004 г.

9. «Организация труда персонала» - Ульяновск: Венец, 2004 г.

10. , «Управление персоналом на производстве»: Учебное пособие для ВУЗов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 381 с.

11. Экономика и социология труда. / Под ред. , . - Ростов-на-Дону, «Феникс», 20с.

Дисциплина «Мотивация трудовой деятельности персонала» (10 вопросов)

1. Основные содержательные концепции трудовой мотивации и их взаимосвязь

Классическая теория . Деньги, как лучший стимул для изменения поведения человека, ориентированного на высокий заработок. Рестрикционизм («работа с прохладцей»). Адекватность теории трудового поведения и мотивации промышленному труду. Практическое применение теории. Иерархическая теория А. Маслоу. Иерархия потребностей, удовлетворяемых с помощью работы. Последовательность удовлетворения потребностей. Характеристика потребностей. Причины появления разных потребностей и в соответствии с этим реакция работника на разные стимулы в разное время. Трехфакторная модель Д. Мак-Клеланда. Взаимодействие потребностей во власти, успехе и причастности в зависимости от индивидуальной психологии человека. Практическое использование теории в менеджменте. Четырехфакторная модель Ч. Барнарда. Характеристика четырех выделяемых типов общих «конкретных побуждений», влияющих на трудовое поведение работника. Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Характеристика гигиенических факторов и мотиваторов. Значение теории в создании нового направления в организации труда – «обогащения труда», направленного на повышение содержательности труда. Общие стороны и различия всех содержательных теорий мотивации.

Литература: 1, 5, 7.

2. Основные процессуальные теории трудовой мотивации

Теория ожиданий В. Врума. Зависимость уровня трудовой мотивации от трех ожиданий работников. Мотивация как функция ожидания: затраты ó результаты; результаты ó вознаграждения; валентность вознаграждения. Формула, по которой может быть рассчитана степень мотивации труда персонала, ориентированная на его высшую эффективность. Важность зависимости мотивации от реализации трех ожиданий. Теория справедливости. Соотношение вознаграждения, получаемого работником, с затратами его труда и вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу. Относительный характер ценности вознаграждения, ориентирующийся также на цены на профессиональном рынке труда. Модель Дж. Стейси Адамса и ее следствия. Портера – Э. Лоулела. Пять переменных, фигурирующих в модели: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения, важность их объединения в рамках единой и взаимосвязанной системы. Практическое значение модели для менеджеров по управлению персоналом: создание условий для постоянного удовлетворения трудом персонала и справедливое вознаграждение. Слабые стороны данной концепции.

Литература: 1, 5, 7.

3. Типологическая концепция трудовой мотивации .

Характеристика базовой модели (по рисунку), отражающей по горизонтали мотив достижения (I и IV квадранты) и мотив избегания (II и III квадранты). По вертикали – активное, конструктивное поведение (I, II квадранты), пассивное, деструктивное трудовое поведение (III, IV квадранты). Особенности связи мотивации и трудового поведения, показанные в каждом из четырех квадрантов.

Характеристика типов мотивов достижения: инструментального, профессионального, патриотического, хозяйского. Особенности избегательной мотивации (проявляемые мотивы или отсутствие мотивов). Полимотивированность поступков при избегательной мотивации. Базовые характеристики работника с избегательной мотивацией. Факторы избегательности и их распространение в настоящий период.

Литература: 5, 7, 9.

4. Мотивация персонала в рамках подхода управления по целям. Оплата в системе управления по целям

Суть системы управления по целям. Условия эффективного использования оплаты в системе управления по целям. Цели, которые необходимо ставить перед работниками. Показатели, при помощи которых определяется каждая цель. Выбор шкалы премирования в зависимости от степени достижения целей. Способ начисления переменной части заработка по установленной шкале.

Литература: 2, 3, 8.

5. Стимулирование работников с различными типами мотивации в соответствии с типологической концепцией

Понятие о типах мотивации работника. Особенности стимулирования индивидуумов с гипертрофированными пиками в мотивационном комплексе трудовой деятельности по следующим группам мотивов: приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения. Способы унификации системы стимулирования труда в организации в зависимости от индивидуальных мотивационных профилей ее работников. Сбои в системе стимулирования труда персонала и их связь с ошибками в оценке типов мотивации основной массы ее работников.

Литература: 1, 5, 7.

6. Виды и формы стимулирования труда. Характеристики нематериальных стимулов

Понятие стимул и стимулирование. Характеристика процесса стимулирования труда. Особенности стимулирования. Разделение видов воздействия со стороны менеджмента на работника (прямые, властные). Классификации стимулирования, предложенные разными авторами. Различение видов стимулирования по предметной специфике стимулов, при помощи которых субъект управления воздействует на трудовое поведение работника. Формы организации стимулирования в зависимости от способа взаимосвязи стимулов и результатов трудовой деятельности. Характеристика Моральных стимулов, стимулов патернализма, организационных стимулов, стимулов направленных на развитие персонала и т. п.

Литература: 2, 3, 5, 9.

7 . Социологические шкалы зарплаты: назначение, метод построения, особенности шкал

Причины, по которым персонал отечественных предприятий ориентируется на регулярную заработную плату. Необходимость учета соответствия размера зарплаты уровню, установившемуся на рынке труда. Характеристика значительного разброса уровня заработной платы на рынке труда у сотрудников, занимающих одну и ту же должность. Причины, объясняющие большую разницу в размере заработной платы, в том числе, в пределах одного сегмента рынка. Целесообразность использования социологических шкал (или шкал массового сознания) для определения уровня заработной платы сотрудников организации. Методики построения шкал зарплаты. Целесообразность ежегодного проведения работы по построению социологических шкал зарплаты.

Литература: 1, 7, 9.

8. Экономическое содержании заработной платы: зарплата как категория наемного труда, зарплата в нерыночных и рыночных моделях экономики, основные черты рыночного механизма зарплаты и их соответствие современному состоянию экономики РФ

Понятие «вознаграждение за труд» и «заработная плата». Изменение форм вознаграждения с развитием человеческого общества. Валовой доход как реальная форма вознаграждения за общественно организованный труд в условиях товарного производства. Изменение форм проявления цены рабочей силы в современных условиях. Ставка заработной платы как основная форма существования цены функционирующей рабочей силы. Факторы, определившие заработную плату как экономическое явление. Характеристика механизма организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, включающего в себя пять основных элементов. Сущность минимальной заработной платы. Конвенции МОТ, определяющие требования к ее величине. Характеристика минимальной заработной платы в России и ее сравнение с развитыми странами.

Литература:1, 2, 4, 6, 9.

9. Оплата труда на основе квалификации

Оплата по квалификации как важнейшее направление кадрового менеджмента. Суть системы. Причины возникновения систем. Цель системы по квалификации. Требования, предъявляемые к уровню оплаты в системе оплаты по квалификации. Характеристика подготовительного этапа по внедрению системы. Требования к методике оценки квалификации персонала. Пример шкалы оценки квалификации для специальностей, связанных с работой с потребителями. Способы учета квалификации при установлении заработной платы. Проблемы, решаемые при помощи модели «оплаты по квалификации», кроме повышения квалификации. Проблемы, возникающие в рамках данной системы.

Литература: 2, 3, 5, 8.

10. Тарифная система как элемент организации заработной платы

Понятие «тарифная система оплаты труда» в соответствии с Трудовым Кодексом. Характеристика элементов тарифной системы: тарифный разряд, тарифная сетка, тарифная ставка. Формы оплаты труда тарифной системы. Характеристика сдельной формы оплаты труда и ее систем. Расценка. Характеристика повременной формы оплаты труда и ее систем. Условия применения сдельной и повременной форм оплаты труда. Достоинства тарифной системы оплаты труда. Доля тарифной части в заработке работника отечественных и зарубежных организаций. Причины их различий.

Литература: 2,3,8

Рекомендуемая литература

1. , , Сорокина и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2005.

2. Владимирова , нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Домиков и Ко», 2006.

3. Волгин труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения)/. – М.: издательство «Экзамен», 2004.

4. Книга директора магазина 2-е издание, улучшенное и дополненное / под ред. Сысоевой – СПб.: Питер, 2006.

5. Литвинюк поведение. Учебное пособие. М.: Изд-во МГУК, 1998 .

6. Мазманова оплатой труда: Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2007.

7. Психология труда; Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 031000 «Педагогика и психология» [ и др.]; под ред. проф. . – М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2005.

8. Чингос, Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004.

9. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): Учебник / Под. ред. , . – М.: Издательство «Экзамен», 2004.

2.2 Критерии оценки по итоговому междисциплинарному экзамену

Итоговый междисциплинарный экзамен проводится в устной форме по билету, включающему два вопроса.

На подготовку к ответу по билету выпускнику дается 30 минут, в течение которых им записываются тезисы ответа на специальных листах с печатью Университета, выдаваемых вместе с билетом. Тезисы должны быть записаны понятным почерком с указанием фамилии выпускника. Члены ГЭК имеют право задавать устные вопросы по билету для выяснения самостоятельности подготовки к ответу и уточнения степени знаний студента, на которые выпускник должен отвечать без подготовки.

Оценка за ответ по билету выставляется по стандартной четырехбальной системе.

Критерием оценки ответа являются:

Ü «отлично» - полные и правильные ответы на оба теоретических вопроса билета и все дополнительные вопросы, заданные членами государственной экзаменационной комиссии;

Ü «хорошо» - правильные ответы на оба теоретических вопроса билета и дополнительные вопросы членов государственной экзаменационной комиссии с незначительными упущениями в ответах и в аргументации своей точки зрения по темам вопросов экзаменационного билета;

Ü «удовлетворительно» - ответы на оба теоретических вопроса билета изложены схематично и недостаточно конкретно, без должной аргументации своей точки зрения по темам вопросов экзаменационного билета;

Ü «неудовлетворительно» - ответы на оба теоретических вопроса билета и дополнительные вопросы членов государственной экзаменационной комиссии изложены неполно и неточно или студент вообще не может ответить на один из вопросов экзаменационного билета.

Члены государственной экзаменационной комиссии выставляют оценки ответов студента по каждому вопросу билета и каждому дополнительному вопросу. На закрытом заседании экзаменационной комиссии обсуждается характер ответов студента-выпускника и выставляется согласованная итоговая оценка. В случае расхождения мнения членов экзаменационной комиссии по итоговой оценке на основе оценок, поставленных членами комиссии, решение экзаменационной комиссии принимается на закрытом заседании простым большинством голосов. При равном числе голосов голос Председателя ГЭК является решающим. Выставление средней оценки при этом не допускается.

3. Выполнение выпускной квалификационной работы

3.1. Темы выпускных квалификационных работ

Выпускная квалификационная работа представляет собой теоретическое или экспериментальное исследование одной из актуальных тем экономического или управленческого характера, в которой выпускник демонстрирует уровень овладения теоретическими знаниями и практическими навыками, необходимыми для решения профессиональных задач. Она представляет собой законченную научную разработку, в которой решаются актуальные экономические проблемы и задачи для конкретной организации.

Выпускная квалификационная работа специалиста (в форме дипломной работы) должна содержать анализ информации по рассматриваемой в ней проблеме, исследовательскую часть и обоснование конкретных предложений по ее теме. Основными направлениями научных разработок для специальности 080505 «Управление персоналом» являются следующие области исследования:

Ü формирование кадровой политики и стратегии управления персоналом в современной организации;

Ü организационно-методические рекомендации по исследованию теоретических и практических проблем в области управления персоналом;

Ü анализ и обобщение зарубежных и отечественных теорий, а также практики стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала;

Ü формирование концептуальных основ управления человеческими ресурсами организации;

Ü обеспечение повышения производительности и эффективности трудовой деятельности персонала;

Ü информационно-компьютерное, кадровое, правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом организации;