8. Синергетический подход в управлении.
9. Управление организацией в условиях глобализации.
10. Применение «японской модели» в условиях современной российской экономики.
11. Корпоративная культура как основа управления организацией.
12. Тайм-менеджмент – искусство планирования и управления рабочим временем руководителя.
13. Развитие организационной этики в организации.
14. Персональное развитие в организации: аспекты карьеры работника.
15. Персональное развитие в организации: управление знаниями.
16. Мотивация и результативность организации.
17. Проектирование коммуникационных систем в организации.
18. Место и роль организационного конфликта в управлении организацией.
19. Управление конфликтом как функция руководства.
20. Структурные методы управления организационными конфликтами.
21. Способы управления стрессом на уровне личности и на уровне организации.
22. Формирование и развитие у сотрудников культуры делового общения.
23. Формирование имиджа организации.
24. Цель как элемент управленческих решений.
25. Психологические аспекты принятия управленческих решений.
26. Подготовка и принятие управленческих решений, как функция управления.
27. Мотивация как функция управления.
28. Классические теории мотивации: возможности практического применения.
29. Эволюция управленческой мысли.
30. Школа научного управления.
31. Административная (классическая) школа управления.
32. Роль «доктрины человеческих отношений» в развитии современной практики управления.
33. Вклад российских ученых в теорию и практику управления.
34. и его вклад в науку управления.
35. Особенности американской модели управления и возможность ее использования в России.
36. Японская модель управления: возможности и проблемы ее использования в России.
37. Анализ внутренней среды организации.
38. Анализ внешней среды организации как открытой системы.
39. Значение коммуникации в управлении.
40. Коммуникации в управлении: проблемы повышения качества.
41. Миссия и цели организации: проблема формирования и согласования.
42. Особенности и содержание управленческого труда.
43. Портрет современного руководителя: управленческие характеристики.
44. Персонал организации как объект управления.
45. Зарубежный опыт подготовки руководителей и возможности его использования в России.
46. Особенности управления в государственной службе.
47. Применение информационных технологий в управлении.
48. Обучающаяся организация: основные принципы построения и деятельности.
49. Проблемы и возможности активизации человеческих ресурсов.
9. Примеры тестовых заданий (контрольных вопросов) для оценки качества освоения дисциплины (модуля), уровня учебных достижений.
домашнее задание
Разработка концепции системы управления и обоснование ее эффективности для развития организации
1. Выбор и обоснование объекта управления.
Дать характеристику объекта управления по параметрам, позволяющим оценить его сегодняшнее состояние и перспективы развития, этапы исторического пути, определить место организации в отраслевом и территориальном аспектах.
Проанализировать главные факторы внешней макро - и деловой среды и внутренний потенциал организации.
2. Формирование миссии и целей, распределение функций.
Сформулировать миссию и ключевые цели организации, выбранной в качестве объекта управления, обосновать, показать их взаимосвязь.
Рассмотреть основные характеристики управленческого персонала объекта управления, проанализировать сложившееся разделение труда, квалификационные характеристики и личностные качества руководителей и остальных категорий работников аппарата управления. Определить стиль управления, сложившийся в организации.
Определить состав и распределение между работниками аппарата управления функций, необходимых для выполнения целей организации.
3. Построение организационной структуры управления.
Разработать предложения по совершенствованию организационной структуры менеджмента, обеспечивающие решение целевых установок и стратегии развития, а также качественное протекание управленческих процессов.
Построить схему организационной структуры, которая обосновывается с позиций эффективного разделения функций по вертикали и горизонтали и системы информационных коммуникаций, обеспечивающих непрерывность и бесперебойность управленческого процесса.
Обосновать предложения по кадровому обеспечению работ в рамках организационной структуры.
Дать предложения по дальнейшему повышению эффективности управления организацией, обосновать их.
Аудиторные задания
Задание 1. Построение дерева целей
Цели – основа планирования.
Цели (objectives) – результаты, к которым стремится индивидуум, группа лиц или организация в целом. Цели обеспечивают направление для управленческих решений на всех уровнях и формируют критерии для оценки фактического хода выполнения работ.
На первый взгляд может показаться, что любая организация имеет единственную цель: для коммерческих фирм – это получение прибыли, а для некоммерческих – эффективное предоставление услуг. Однако более тщательный анализ свидетельствует о том, что в действительности любая организация преследует множество разнообразных целей, т. к. ни один изолированный критерий не способен эффективно оценить, насколько успешно работает организация.
Традиционный подход к установке целей (traditional objective settings) основывается на том, что цели устанавливаются наверху, а затем разбиваются на подцели для каждого уровня организации. При таком подходе менеджеры высшего уровня точно знают, что лучше для их организации, поскольку только они могут видеть картину «в целом».
Традиционный подход к установке целей часто имеет преимущественно неоперационную направленность. Поскольку менеджеры высшего уровня определяют цели, пользуясь в основном качественными характеристиками и, как правило, самыми общими терминами, например «достижение максимальной прибыли», «обеспечение лидерства на рынке сбыта», «повышение качества обслуживания клиентов» и т. п., по мере того, как цели «спускаются» на низшие уровни организации, их необходимо уточнять. На каждом последующем уровне менеджеры наполняют исходные качественные цели конкретным содержанием, но при этом по мере продвижения с высшего уровня на более низовые цели не должны утрачивать ясности и единства.
Если иерархия организационных целей определена четко, она образует взаимосвязанностью последовательность, иначе называемую «деревом целей».
Количество и разнообразие целей и задач современной организации настолько велики, что без комплексного, системного подхода к определению их состава и взаимосвязей не может обойтись ни одно предприятие, независимо от размеров, специализации и форм собственности. Дерево целей является наиболее распространенным практическим инструментом для описания всей совокупности целей организации.
Дерево целей – древовидный граф, позволяющий описать упорядоченную иерархию целей, полученную в результате декомпозиции главной цели организации (рис.1). Количество уровней декомпозиции зависит от масштабов и сложности поставленных целей, от принятой в организации структуры, от иерархии построения ее менеджмента.
Правила построения дерева целей:
· Главная цель, находящаяся на вершине графа, должна содержать описание конечного результата, к которому стремится компания.
· Необходимо помнить: реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения цели предыдущего уровня.
· Количество уровней декомпозиции зависит от масштабов деятельности и сложности поставленных целей, принятой в организации структуры, иерархии управления.
· При формулировании целей разных уровней следует описывать желаемые результаты, а не способы их достижения.
· Подцели одного уровня должны быть независимы друг от друга и не выводимы друг из друга.
· Фундамент дерева целей должны составлять задачи, которые ставятся перед конкретными исполнителями, по сути они представляют собой формулировки работ, которые должны быть выполнены определенными способами и в заранее установленные сроки.
1-й уровень 3-й уровень Общая цель организации 2-й уровень 2.2.1 2.2.2 2.1.3 2.1.2 2.1.1.
Рис. 1. Дерево целей функциональных подсистем по уровням (на примере производственной подсистемы)
ЗАДАНИЕ
1. Кратко опишите свою работу.
2. Как вы используете планирование в своей работе?
3. Насколько важны цели для вашей деятельности? Как вы их устанавливаете?
4. Постройте дерево целей для одной или нескольких функциональных подсистем вашей организации, пройдя минимум три уровня декомпозиции.
Задание 2. ОПИСАНИЕ И ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА ВНУТРЕННЕЙ И ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ КОМПАНИИ
1. Оценка внутреннего потенциала фирмы
Для решения аналитических задач с использованием оценки внутреннего потенциала разрабатываются специальные вопросники и анкеты различной степени детализации параметров. В первую очередь предлагается использовать общие анкеты блоковых оценок, в которых эксперты проставляют свои оценки по 5‑балльной шкале. Пример такой анкеты приведен в табл. 1. Адаптируйте анкету для описания внутренней среды вашей организации, и, выступая в качестве первичного эксперта, опишите и оцените по пятибалльной шкале ее основные параметры. По результатам оценки выявите сильные и слабые стороны вашей компании.
Содержание оценок:
5 - очень хорошее состояние данного параметра, совершенно удовлетворяющее нормативной модели достижения стратегической цели – классифицируется как очень сильная сторона внутреннего потенциала;
4 - хорошее состояние, удовлетворяющее нормативной модели, не требует изменения - сильная сторона;
3 - среднее состояние, требует некоторых ограниченных изменений, чтобы довести до требований нормативной модели;
2 - плохое состояние, требует серьезных изменений – классифицируется как слабая сторона внутреннего потенциала;
1 - очень плохое состояние, требует радикальных преобразований – очень слабая сторона.
2. Оценка климата (состояния внешней среды) организации
Климат – это состояние внешней среды организации, содействующее или противодействующее достижению стратегической цели. Проявляется он через влияние на внутренний потенциал.
2.1. Структура внешней среды организации
В структуре внешней среды организации выделяют макросреду и микросреду (деловую среду).
В макросреде выделяются четыре стратегические сферы: социальная (С), технологическая (Т), экономическая (Э) и политическая (П). Их влияние на микросреду организации и ее внутренний потенциал устанавливается по результатам СТЭП‑анализа.
Микросреда организации может рассматриваться как совокупность стратегических зон ближайшего окружения, как состав субъектов, непосредственно с ней взаимодействующих и прямо влияющих на состояние ее внутреннего потенциала.
2.2. Анализ и оценка макросреды организации (макроклимата)
Объектом анализа выступают сферы внешней макросреды, а предметом – их влияние на цели организации.
В качестве дальнего (косвенного) окружения внешняя макросреда не всегда непосредственно влияет на потенциал организации. Чаще это влияние передается через внешнюю микросреду (ближайшее окружение), которая прямо, непосредственно влияет на потенциал организации. Поэтому, точнее будет указывать в качестве предмета анализа влияние климата на потенциал организации.
Измерьте экспертным путем и проанализируйте макроклимат (макросреду) вашей компании, используя первую часть табл. 2.
2.3. Анализ и оценка микроклимата
Объект анализа – зоны микросреды (деловой среды организации). Предмет – их влияние на цели и стратегии организации через влияние на ее внутренний потенциал, то есть определение микроклимата. Внешняя среда в части ближайшего окружения фирмы и прямого на нее влияния, то есть микросреда (деловая среда), может представляться совокупностью стратегических зон.
Оцените экспертным путем и проанализируйте микроклимат (деловую среду) вашей компании, используя вторую часть табл. 2. При необходимости можно внести изменения в список анализируемых параметров.
2.4. Анализ и оценка климата (внешней среды) в целом
Оценки компонентов и параметров внешней среды даются экспертом по 5‑балльной шкале.
Смысл баллов следующий:
5 - состояние данного компонента, параметра внешней среды настолько отлично и приемлемо, что позволяет полностью использовать имеющийся внутренний потенциал. Это состояние рассматривается как отличная возможность для предприятия;
4 - состояние данного компонента, параметра хорошее, что создает некоторую возможность для использования потенциала;
3 - состояние данного компонента, параметра ненадежно ‑ угрозы пока нет, но требуется наблюдение за его динамикой;
2 - состояние данного компонента, параметра вызывает тревогу, оно отрицательно влияет на внутренний потенциал. Это состояние классифицируется как некоторая угроза организации;
1 - состояние данного компонента, параметра без всяких сомнений угрожающее, оно должно рассматриваться как опасная угроза.
По результатам оценки опишите угрозы, которые несет внешняя среда для вашей компании, и возможности, которые она дает.
Темы рефератов (эссе) по дисциплине «Менеджмент»
1. Разработка миссии и стратегии предприятия (организации).
2. Формирование системы целей функционирования и развития предприятия (организации).
3. Стратегический анализ внешней и внутренней среды предприятия (организации).
4. Информационное обеспечение процесса управления предприятием (организацией).
5. Разработка организации и технологии взаимодействия предприятия (организации) с государственными и общественными органами и организациями.
6. Оптимизация состава функций управления и их распределение на предприятии (в организации) или в одной из его подсистем.
7. Совершенствование организации управления деятельностью предприятия (организации).
8. Совершенствование организации управления одной из подсистем деятельности предприятия (организации).
9. Оценка деловых и личностных качеств руководителей на предприятии (в организации).
10. Совершенствование управления коммуникациями на предприятии (в организации).
11. Управление конфликтами на предприятии (в организации).
12. Совершенствование организации и технологии выработки управленческих решений на предприятии (в организации).
13. Разработка проекта организации труда конкретного руководителя.
14. Оценка и пути повышения эффективности управления деятельностью
предприятия (организации), его подразделений или функциональной подсистемы.
15. Стиль работы современного руководителя.
16. Управление карьерой менеджера.
17. Развитие деловых и личностных качеств руководителя.
18. Совершенствование мотивации персонала на предприятии (в организации).
19. Внедрение современных технологий управления в компании (бенчмаркинг, управление тотальным качеством (TQM), реинжиниринг бизнес-процессов, сбалансированная система показателей, контроллинг).
20. Управление проектами в современной организации.
21. Формирование управленческих команд на предприятии (в организации).
22. Управление культурой организации (на конкретном примере).
23. Формирование и развитие корпоративной культуры.
24. Управление знаниями в современной компании.
25. Управление командами в современной организации.
26. Управление конкурентоспособностью организации.
27. Управление имиджем организации и паблик рилейшенз.
28. Совершенствование управления охраной бизнеса на предприятии (в организации).
29. Проблемы изменения и развития организации.
30. Проектирование организации.
31. Развитие организации.
32. Концепции организационного развития.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 |
