Учет и анализ персонала организации (стр. 1 )

УЧЕТ И АНАЛИЗ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Автор: , Курс. 2 направление «Экономика»

Научный руководитель:

Предприятия стремятся к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда. Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени для установления эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, нормам обслуживания и числу рабочих мест.

Современные менеджеры ставят перед собой задачи дать людям возможность зарабатывать, чувствовать удовлетворение от своего труда, участвовать в управлении предприятием.

В настоящее время потребность в специалистах, обладающих современными глубокими знаниями в области анализа и учета персонала, особенно велика в системе управления отечественной экономикой и, в первую очередь, в организациях основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом и системе управления персоналом в особенности.

Труд менеджера не поддается нормированию из-за его многогранности и сложности, особенно в условиях перехода на рыночные отношения. Такие руководители успешно решают основные проблемы человеческих отношений, к которым принято относить: умение реагировать на непредсказуемые ситуации, преодоление «информационного голода» в коллективе, установление с ними надежной обратной связи, объективность.

Объектом исследования является служба управления персоналом на предприятии, на которую возложены функции учета и анализа персонала предприятия.

Методологические подходы учета и анализа персонала организации. В зависимости от вида деятельности (основной и не основной) персонал подразделяется на две группы: промышленно-производственный (персонал основной деятельности) и персонал непромышленных организаций (подразделений), состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности) [24].

К промышленно-производственному персоналу относятся работники всех участков и цехов основного производства; работники вспомогательных участков, цехов и отделов (ремонтный цех, электроремонтная мастерская, котельная и др.); работники подсобных и побочных цехов (цехов строительных материалов и др.);

Нами рассмотрена структура кадров предприятия по различным признакам, которые обуславливают деление персонала на следующие группы:

1. В зависимости от выполняемых функций и роли работников в производственном процессе промышленно-производственный персонал подразделяется на следующие категории :

рабочие – лица, непосредственно участвующие в производственном процессе;

инженерно-технические работники (ИТР) – лица, осуществляющие техническое и организационное руководство производством;

служащие – работник, выполняющие административно-хозяйственные функции, а также функции учета, снабжения, сбыта и др.;

младший обслуживающий персонал (МОП) – работники, занятые уборкой и отоплением помещений, обслуживанием рабочих и руководящего состава;

ученики – лица, проходящие индивидуальное или бригадное производственное обучение под руководством квалифицированных рабочих и служащих;

охрана – лица, состоящие в штате вахтерской, сторожевой и пожарной охран и получающие заработную плату от данного предприятия.

Структура промышленно-производственного персонала на предприятиях промышленной индустрии характеризуется следующими данными, в % к итогу [18]:

Рабочие ……….82,5, ИТР ……………12,5,Служащие ……..2,8, МОП …………..0,7,Охрана …………0,9,Ученики ……….0,6

2. Структура кадров по технологическому разделению труда показывает соотношение численности работников на основных, вспомогательных и обслуживающих участках производства и позволяет выявить комплексность механизации процессов на руднике.

К основным относятся рабочие, занятые на основных процессах.

К вспомогательным относятся согласно методике Статуправления РФ вспомогательные рабочие на основных процессах и полностью рабочие вспомогательных процессов, не связанных непосредственно с производством продукции (мастерские, ремонт оборудования и др.).

3. Структура рабочих по профессиям характеризует соответствие кадров потребностям научно-технического прогресса на предприятиях. Перечень профессий приводится в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих. В нем унифицированы наименования профессий разных отраслей промышленности [1].

4. Структура рабочих по квалификации. Квалификационный состав кадров имеет существенное значение для внедрения и освоения новой техники, технологии, научной организации труда

5. Структура рабочих по уровню механизации. Степень механизации труда определяется отношением числа рабочих, занятых механизированным трудом, ко всей численности рабочих. Здесь можно выделить 5 групп [17]:

- рабочие, выполняющие работу на автоматах (автоматизированных агрегатах;

- рабочие, выполняющие работу механизированным способом при помощи машин, станков, механизмов;

6. Структура рабочих по переменному и условно-постоянному составу [10].

Переменный состав – это та часть персонала, численность которого меняется почти пропорционально изменению объема производства, при прочих равных условиях.

Условно-постоянный состав – это та часть персонала, численность которого при прочих равных условиях мало зависит от объема производства.

Структуру кадров можно рассматривать с различных сторон (по признакам, по содержанию), интересующих нас при оценке трудовых ресурсов. Наиболее применяемая из них является [4]:

1. Структура по категориям работающих (по функциональному разделению труда) – характеризует удельные веса по численности рабочих, ИТР, служащих, МОП, учеников, охраны;

2. Структура кадров по распределению по производственным процессам (дальнейшее развитие технологического разделения труда);

3. Структура кадров по технологическому разделению труда – по числу занятых в основных, вспомогательных и обслуживающих процессах производства;

4. Профессиональная структура кадров, которая характеризует кадры по удельным весам профессий тех работников, которые относятся к данному производственному подразделению (шахта, карьер, забой и т. д.);

5. Квалификационная структура кадров – характеризует состав рабочих по уровню квалификации, т. е. по сложности выполняемых работ;

6. Структура по уровню механизации труда;

7. Структура по переменному и условно-постоянному составам и др.

Руководители подразделяются по структурам управления – на линейных и функциональных, по звеньям управления – высокого, среднего и низшего [2].

Руководители всех звеньев управления осуществляют в пределах своих полномочий подбор и расстановку персонала, координацию деятельности отдельных работников или подразделений, контроль и регулирование хода производства и многие другие административно-распорядительные и организационно-управленические функции.

В статистическом учете применяются следующие два показателя численности работников: списочный и явочный состав работников.

К списочному составу относятся работники, числящиеся в списках предприятия по состоянию на начало каждого календарного дня. В него входят работники:

В списочный состав не включаются работники, принятые по совместительству.

Явочный состав – это число работников, вышедших на работу за истекшие сутки во все смены работы предприятия.

Явочное число рабочих в смену (Чяв) – это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания.

(1)

где Тр – трудоемкость производственной программы в плановом периоде; Тсм – длительность смены, номо-ч; n – число рабочих смен в сутках; D – число суток работы предприятия в плановом периоде; k – коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.

Среднесписочное число работников показывает, сколько работников по списку приходится в среднем на каждые календарные сутки отчетного периода.

Оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников в соответствии со среднесписочной численностью работников за отчетный период.

Интенсивность оборота кадров определяется следующими коэффициентами [34]:

- общего оборота (Ко) – отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников:

(2)

- оборота по приему (ЧП) – отношение количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени:

- (3)

Коэффициент по выбытию кадров (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

(4)

где Чув – численность уволенных работников, чел; Ч – среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

; (5)

где Ч¢ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел; - среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.; ЧП – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент текучести кадров (Кт) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период [20]:

(6)

где Чув – численность выбывших или уволенных работников, чел.; - среднесписочная численность персонала, чел.

Дополнительная потребность в кадрах рабочих данной специальности рассчитывается по формуле:

(7)

где Чс – среднегодовая численность работающих в планируемом периоде в соответствии с планом по труду, чел.; Чф – фактическая (ожидаемая) численность работающих за предшествующий период, чел.; Уу – средний процент убыли работающих в связи с уходом на пенсию, учебу, в армию.

Состав этих блоков следующий.

1. Определение потребности в персонале. Планирование качественной потребности в персонале.

2. Обеспечение персоналом. Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации.

3. Развитие персонала. Планирование и реализация карьеры и служебных помещений. Организация и проведение обучения.

4. Использование персонала. Определение содержания и результатов труда на рабочих местах.

5. Мотивация результатов труда и поведения персонала. Управление содержанием мотивации трудового поведения. Управление конфликтами..

2 Анализ состояния деятельности службы управления персоналом

Таблица 2.1 - Структура работников по категориям персонала за 2012 год

Категория персонала	Численность, чел	% к итогу
план	факт	(+)	план	факт	(+)
А. Среднесписочная численность, всего	1480	1488	+8	-	-	-
Промышленно-производственный персонал, всего	1400	1413	+13	100,0	100,0	-
В том числе:
I. Рабочих	1200	1220	+20	85,7	86,3	+0,6
На очистных работах	339	343	+4	24,2	24,2	-
На проходческих работах	227	231	+4	16,2	16,3	+0,1
На подземном транспорте	190	190	+	13,6	13,4	-0,2
На содержании и ремонте выработок и откаточных путей	80	82	+2	5,7	5,8	+0,1
На прочих подземных работах	64	62	-2	4,6	4,4	-0,2
На поверхности	300	312	+12	21,4	22,2	+0,8
II. Руководящих работников и специалистов	120	115	-5	8,6	8,1	-0,3
III. Служащих	80	78	-2	5,7	5,6	-0,1
Б. Численность непромышленного персонала	80	75	-5	х	х	х

Из данных, приводимых в табл. 2.1, видно, что персонал предприятия укомплектован полностью. При изучении численности рабочих Садонского рудника необходимо рассмотреть их состав в зависимости от уровня механизации и автоматизации производственных процессов. По этому признаку выделяется 5 групп рабочих, занятых различными видами труда в зависимости от степени его механизации и автоматизации.