Курсовая работа (стр. 2 )

- Формулы следует нумеровать порядковой нумерацией в пределах всей работы арабскими цифрами в круглых скобках в крайнем правом положении на строке. Допускается нумерация формул в пределах раздела, в этом случае номер формулы состоит из номера раздела и порядкового номера формулы, разделенных точкой, например (3.1).

- Ссылки в тексте на порядковые номера формул дают в скобках, например, ... в формуле (1).

- Формулы, помещаемые в приложениях, должны нумероваться отдельной нумерацией арабскими цифрами в пределах каждого приложения с добавлением перед каждой цифрой обозначения приложения, например формула (В.1).

Примечания и сноски.

- Примечания и сноски приводят в документах, если необходимы поясняющие или справочные данные к содержанию текста, таблиц, графического материала.

- Слово «Примечание» следует печатать с прописной буквы с абзаца и не подчеркивать.

- Примечание следует помещать непосредственно после текста, графического материала или таблицы. Примечание к таблице помещают в конце таблицы под линией, обозначающей окончание таблицы. Примечания к таблице целесообразны лишь в тех случаях, когда они относятся к незначительной части строк, либо комментируют, поясняют, дополняют то или иное место таблицы, отдельные числа или текстовые элементы.

- Если примечание одно, то после слова «Примечание» ставится тире и примечание печатается с прописной буквы. Одно примечание не нумеруется.

- Несколько примечаний нумеруют по порядку арабскими цифрами без проставления точки

- При необходимости дополнительного пояснения в документе его допускается оформлять в виде сноски. Знак сноски ставят непосредственно после того слова, числа, символа, предложения, к которому дается пояснение. Знак сноски выполняют надстрочно арабскими цифрами со скобкой. Допускается вместо цифр выполнять сноски звездочками «*». Применять более трех звездочек на странице не допускается.

- Сноску располагают в конце страницы с абзацного отступа, отделяя от текста короткой горизонтальной линией слева. Сноску к таблице располагают в конце таблицы под линией, обозначающей окончание таблицы.

Ссылки.

- В текстовом документе допускаются ссылки на данный документ, стандарты, документы (библиографические ссылки).

- При ссылках на разделы, подразделы, пункты документа следует указывать их порядковый номер, например: «...в разделе 2», «...в подразделе 3.1», «...в пункте 1.3.2».

- При ссылках на стандарт указывают только его обозначение.

- При ссылках на иллюстрации следует писать «...в соответствии с рисунком 1». Если в тексте приводится только одна иллюстрация, одно приложение, то в ссылке указывается: «...в таблице», «...на рисунке», «...в приложении». При ссылках на приложения следует писать (см. приложение А, С. 64). при ссылках на таблицу в приложении следует писать (см. приложение А, таблица А. 1, С. 64).

- Ссылки на использованную литературу и документы следует указывать порядковым номером, под которым источник значится в списке использованных источников, в квадратных скобках, с указанием страницы, например: [18] или [18, С. 76].

Список использованных источников.

- Список использованных источников оформляется одним из двух способов: в алфавитном порядке; в рекомендуемой последовательности расположения источников по степени их значимости. Сведения об источниках следует нумеровать арабскими цифрами без точки в конце и печатать с абзацного отступа (ПРИЛОЖЕНИЯ Д, Е).

- Рекомендуемая последовательность расположения источников следующая:

1. Нормативно-правовые акты.

2. Ведомственные методические указания, положения, инструкции, приказы.

3. Источники статистических данных.

4. Книги и статьи.

5. Неопубликованные документы:

- отчеты о научно-исследовательских работах;

- переводы;

- диссертации.

6. Книги и статьи, опубликованные на иностранных языках.

7. Электронные ресурсы Internet

Приложения.

- Приложения оформляются как продолжение данного документа на последующих его листах.

- В тексте документа на все приложения должны быть даны ссылки. Приложения располагают в порядке ссылок на них в тексте документа.

- Каждое приложение следует начинать с новой страницы. Приложение должно иметь заголовок, который записывают симметрично относительно текста с прописной буквы отдельной строкой.

- Приложения обозначают заглавными буквами русского алфавита, за исключением букв Ё, 3, Й, О, Ч, Ь, Ы, Ъ. После слова «ПРИЛОЖЕНИЕ» следует буква, обозначающая его последовательность.

- В случае полного использования букв алфавита допускается обозначать приложения арабскими цифрами.

- Приложения, при необходимости, допускается переносить на другой лист (страницу). При переносе части приложения на другой лист слово «ПРИЛОЖЕНИЕ» и его буквенное обозначение (номер), а также название указывают один раз по центру страницы над первой частью приложения, над другими частями также по центру пишут слово «Продолжение» и указывают номер приложения, например: «Продолжение ПРИЛОЖЕНИЯ А».

- Текст каждого приложения, при необходимости, может быть разделен на разделы и подразделы, которые нумеруют в пределах каждого приложения.

Защита курсовой работы. Все курсовые работы защищаются. В ходе защиты уточняются знания студента, оценивается умение публично выступать и обосновывать (защищать) свою точку зрения, а также определяется степень самостоятельности выполнения работы - на этой основе выводится окончательная оценка. Студент должен быть готов к ответу на любой вопрос в пределах темы курсовой работы.

3.3. Тест по дисциплине для самостоятельной работы

1. Развитие персонала - это:

а - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач

б - процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах

в - обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.

2. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):

а - с высокой монополизацией и концентрацией российского производства
б - с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости

в - с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.

3. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации:

а административные

б – экономические

в – статистические

г - социально-психологические.

4. Трудовой потенциал - это:

а - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике

б - это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости

в - способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат.

5. Укажите методы управления персоналом, которые отличаются прямым характером воздействия:

а – административные

б – экономические

в - социально-психологические

6. Карьера - это:

а - индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека

б - повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии

в - предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

7. Маркетинг персонала - это:

а - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале

б - анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей

в - анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников

(например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий

г - формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши.

8. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):

а – административные

б – экономические

в - социально-психологические.

9. Краткая трудовая биография кандидата является:

а - профессиограммой;

б - карьерограммой;

в - анкетой сотрудника;

г - рекламным объявлением.

10. Адаптация - это:

а - приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда

б - взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях

в - приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

11. Разработка положений, должностных инструкций относится к … методам управления персоналом:

а – административным

б – экономическим

в - социально-психологическим.

12. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:

а – да

б – иногда

в - нет.

13. Добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны можно:

а - используя переработки рабочего времени;

б - используя лизинг рабочей силы;

в - используя гибкое рабочее время;

г - используя контракты на конкретную работу.

14. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:

а - низкие затраты на адаптацию персонала

б - появление новых импульсов для развития

в – повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.

15. Тип кадровой политики, который характеризуется наличием у руководителей обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на неё – это … кадровая политика:

а – реактивная

б – пассивная

в – превентивная

16. Ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых её сотрудников на выполнение определённых задач - это:

а – компетенция

б – полномочия

в – возможности

17. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:

а - психологические тесты

б - проверка знаний

в - проверка профессиональных навыков

г - графический тест.

18. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур, есть:

а - отбор кандидатов

б - найм работника

в - подбор кандидатов

г - заключение контракта

д - привлечение кандидатов.

19. Обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию возможно при:

а - достоверной и полной предварительной информации об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться
б - использовании испытательного срока для новичка

в - регулярных собеседованиях новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы

г - введении в должность.

20. Традиционная система аттестации работника - это:

а - процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем

б - процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников

в - процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.

21. Процесс набора персонала - это:

а - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность

б - прием сотрудников на работу

в - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.

22. К преимуществам внутренних источников найма относят:

а - низкие затраты на адаптацию персонала

б - появление новых идей, использование новых технологий

в - появление новых импульсов для развития

г - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

23. Перечислите причины высвобождения работников в организации:

а - структурные сдвиги в производстве

б - перемещения работников внутри организации

в - текучесть кадров

г - повышение технического уровня производства

д - изменение объемов производства.

24. Технология оценки персонала, предназначенная для выявления совокупности компетенций:

а – метод 6-5-3

б– метод 360 градусов

в– ассессмент

25. Подбор кадров на временные рабочие места – это:

а– кадровый лизинг

б – кадровый контроллинг

в– кадровый аудит.

26. Социальное партнерство - это:

а - отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ
б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения
в - отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов

г - отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

27. Массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию:

а– набор

б – отбор

в - подбор

28. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:

а – верно

б - частично верно

в - неверно.

29. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать:

а - авторские методики, принятые в каждой организации

б - инструкции Центробанка РФ

в - методические рекомендации, утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т. п.

30. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:

а - трудовое соглашение

б - трудовой договор

в - коллективный договор

г - трудовой контракт.

31. Совокупность процедур, цель которых – ускорение освоения новичком работы, сокращение периода адаптации в коллективе:

а – введение в должность

б – профессиональная ориентация

в – развитие персонала

32. Организационная культура - это:

а - отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ

б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения
в - отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

33. Степень профессиональной подготовки человека, необходимой для выполнения трудовых функций:

а – профессиональная компетентность

б – профессия

в - квалификация

34. Вид деловой карьеры, предполагающий, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры:

а – межорганизационная

б – специализированная

в – горизонтальная.

35. Социометрический метод относится к группе … методов:

а – социально-психологических

б – организационно-административных

в – экономических.

36. Утверждение, раскрывающее смысл существования организации, специфику её деятельности, основные социальные обязательства:

а – видение

б – стратегия

в – миссия.

37. Ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых её сотрудников на выполнение определённых задач:

а – компетенция

б – полномочия

в – возможности.

38. Совокупность мер, направленных на достижение поставленных целей:

а – господство

б – управление

в – руководство.

39. Совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и работы в определённой области:

а – профессиональная пригодность

б – квалификация

в – профессия.

40. Особого рода творческое партнёрство по развитию личности, в рамках которого тренер помогает человеку максимально раскрыть и развить свой потенциал и решить существующие проблемы:

а – управление

б – коучинг

в – ассессмент

г – ротация.

4. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

4.1. Основная и дополнительная литература

4.1.1. Основная литература

а) учебники и учебные пособия:

1. Бухалков персоналом на предприятии: уч. пос. – М.: Экзамен, 2005.

2. Веснин персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.

3. Кибанов управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. , . – М.: ЮНИТИ, 2007. Управление персоналом организации: Учебник / Под общ. ред. . – М.: НФРА-М, 2009.

б) справочные издания:

Управление организацией: Энциклопедический словарь / Под ред. , , . – М.: ИНФРА-М, 2001. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. . - М.: ИНФРА-М, 1998. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под общ. ред. . – М.: ИНФРА-М, 1999.

4.1.2. Дополнительная литература

1. Авдеев персоналом: технология формирования команды: уч. пос. – М.: Финансы и статистика, 2003.

2. Мотивация персонала в малом бизнесе // Служба кадров и персонал. – 2006. - №12. – С. 21-25.

3. О влиянии руководителя на эффективность управления производством и персоналом // Проблемы теории и практики управления. – 2011. - № 1.

4. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2002.

5. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 2005. - № 1. – С. 104-111.

6. Этика в рекрутменте // Персонал-Микс. – 2003. - № 3.

7. Борисова персоналом для современных руководителей. – СПб.: Питер, 2003.

8. Студенты как персонал: проблемы мотивации // Управление персоналом. – 2007. - № 12. – С. 45-50.

9. Тотальная лояльность – это такого и неэффективно и такого не бывает // Управление персоналом. – 2009. - № 13. – С. 24-29.

10. Бухалков персоналом: развитие трудового потенциала: уч. пос. – М.: Инфра-М, 2005.

11. Герчиков и структура службы управления персоналом. Учеб. пособие. - М.: ГУ-ВШЭ, 2003.

12. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала (Опыт государственного, местного и корпоративного управления в США, Японии и Западной Европе). В 3-х т. - М.: МНИИПУ, 2001, 2002.

13. Делопроизводство. Образцы, документы, организация и технология работы. - М.: Проспект, 2003.

14. О человеке нужно говорить // Управление персоналом. – 2009. - № 12. – С. 57-62.

15. , , Сухарев опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.: Изд-во Рос. Эконом. Акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.