Психолого-акмеологические особенности копинг-поведения руководителей с различным уровнем успешности деятельности (стр. 2 )

Общий объем выборки диагностического исследования составил 164 человека, из них 88 мужчин-руководителей и 76 женщин-руководителей (в возрасте от 24 до 55 лет) и обеспечена как вертикальная, так и горизонтальная репрезентативность выборки. Респонденты являлись представителями различных профессиональных сфер деятельности, что обеспечило возможность выявить типические особенности копинг-поведения независимо от вида профессиональной деятельности руководителей.

Расчетная погрешность выборки составляет 5%. Возрастной и образовательный состав, профессиональный уровень, стаж управленческой деятельности и статусный уровень представлены довольно широко, что отражено в анкетных данных респондентов.

Основные направления исследования и использованные методики приведены в таблице 1.

Статистическая обработка материалов исследования выполнена при помощи стандартных пакетов прикладных программ «Microsoft Office Excel 2007» и «SPSS Statistics 17.0»., обеспечивающих выполнение общепринятых одномерных статистик, многомерных математико-статистических методов, адекватных задачам исследования.

Таблица 1

Направления и методики исследования

Направления исследования	Методики
I. Исследование успешности деятельности
Оценка психологических характеристик личности руководителей и успешности профессиональной деятельности	Экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя и успешности профессиональной деятельности (по )
II. Исследование копинг-поведения
Изучение базовых копинг-стратегий руководителей	Методика «Копинг-поведение в стрессовых ситуациях» (СISS) Н. Эндлера и Дж. Паркера (в адаптации ); методика «Индикатор копинг-стратегий» разработанная Дж. Амирханом и адаптированная и
III. Исследование ситуационного контекста копинг-поведения
Изучение особенностей восприятия стрессогенных ситуаций руководителями с различным уровнем успешности	Анкета «Пространство организационных проблем» В. Снеткова
IV. Исследование личностных особенностей
Изучение личностных характеристик руководителей с различным уровнем успешности	Адаптированный характерологический опросник К. Леонгарда (в модификации Г. Шмишека); анкетный опросник «Уровень субъективного контроля» Дж. Роттера; методика «Оценка эмоционально-волевых качеств» (по и ); методика для оценки уровня развития адаптационных способностей личности (МЛО «Адаптивность») и
Статистическая обработка данных	Одномерные (t – критерий Стьюдента, F – критерий Фишера, χ² - критерий согласия (Пирсона) и D – критерий Колмогорова-Смирнова), корреляционный анализ, структурный анализ, многомерные (регрессионный и дискриминантный анализ)

Таким образом, в процессе исследования использовался комплекс психодиагностических методик, предназначенных для психологического анализа особенностей личности и копинг-поведения руководителей.

Третья глава, − «Эмпирическое исследование психолого-акмеологических особенностей копинг-поведения руководителей с различным уровнем успешности», − посвящена анализу и обсуждению результатов эмпирического исследования.

Первый этап исследования был направлен на изучение распределения руководителей по уровням успешности профессиональной деятельности, которые определялись по результатам экспертной оценки.

В основу оценки успешности деятельности руководителей был положен метод экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя (). Параметры оценки представляют собой перечень характеристик, реализация которых обеспечивает высокую успешность профессиональной деятельности. Собственно оценка кадров управления представляет собой в этом случае определение степени реализации руководителем указанных поведенческих характеристик.

Для проведения оценки деятельности руководителей была определена группа экспертов (14 человек). Для соблюдения однородности группы экспертов в нее были включены эксперты-руководители (равного с оцениваемыми ранга и более высокого ранга). Указанные в бланке психологические характеристики личности руководителя, которые диагностируются по проявлению в его деятельности семи признаков каждой характеристики, оценивались экспертами применительно к конкретному руководителю по десятибалльной шкале: низшая оценка – 1, высшая – 10.

Степень согласованности мнений экспертов оценивалась по величине коэффициента конкордации (W), который в зависимости от степени важности мнений экспертов лежит в пределах от 0 (при полном отсутствии согласованности) до 1 (при абсолютном единогласии экспертов). В нашем случае коэффициент конкордации W ≈ 0,90 ± 0,02, что свидетельствует о высокой согласованности мнений экспертов.

Таким образом, общий средний балл экспертной оценки деятельности каждого руководителя позволил сделать заключение об уровне успешности их профессиональной деятельности.

На основании полученных усредненных баллов экспертной оценки были выделены пять групп руководителей соответственно уровням реализации у них указанных качеств и, соответственно, успешности их профессиональной деятельности (высокий, выше среднего, средний, ниже среднего и низкий уровни успешности).

По данным экспертной оценки профессиональной деятельности руководителей были выделены пять уровней успешности – высокий (средний балл 9,2), выше среднего (средний балл 7,5), средний (средний балл 5,5), ниже среднего (средний балл 3,5) и низкий (средний балл 2,4) (рис. 1).

Рис.1. Распределение руководителей по уровням успешности профессиональной деятельности

Как видно из диаграммы, в генеральной выборке 40% руководителей характеризуются высоким (и выше среднего) уровнем успешности деятельности, вместе с тем можно отметить, что достаточно большая часть (33%) руководителей имеет неоптимальный уровень (ниже среднего и низкий) успешности профессиональной деятельности.

Важным этапом в данной работе стало исследование копинг-поведения руководителей с различным уровнем успешности деятельности, а именно тех приемов и стратегий преодоления, к которым чаще всего прибегают руководители, сталкиваясь с проблемными ситуациями, то есть доминирующих копинг-стратегий. В результате диагностического исследования были получены результаты, качественная обработка которых показала, что в каждой группе выделяются одна-две доминирующие копинг-стратегии (рис.2).

Рис. 2. Показатели стратегий копинг-поведения руководителей с различным уровнем успешности деятельности

Качественный анализ показал, что статистически значимые различия получены в отношении одной-двух стратегий копинг-поведения в каждой группе, то есть данные копинг-стратегии являются доминирующими для руководителей, входящих в группы с различным уровнем успешности деятельности.

Группа руководителей с высоким уровнем успешности значимо отличается от других групп по качественному признаку «ориентация на проблему» (t = 9,27, t = 8,24 и t = 9,24 при р ≤ 0,01). Группа с уровнем успешности выше среднего значимо отличается по качественным признакам «ориентация на проблему» (t = 8,58, t = 7,42 и t = 9,27 при р ≤ 0,01) и «поиск социальной поддержки» (t = 7,99 и t = 6,89 при р ≤ 0,01). Группа со средним уровнем успешности значимо отличается по признаку «ориентация на эмоции» (t = 8,45, t = 9,43, t = 7,43 и t = 8,97 при р ≤ 0,01). Группа с уровнем успешности ниже среднего отличается по признакам «избегание» (t = 9,75, t = 8,86 и t = 9,43 при р ≤ 0,01) и «поиск социальной поддержки» (t = 7,99 и t = 5,48 при р ≤ 0,01). Группа с низким уровнем успешности значимо отличается от других групп по признаку «избегание» (t = 9,75, t = 8,86 и t = 9,43 при р ≤ 0,01).

Изучение корреляционных взаимосвязей различных приемов копинг-поведения руководителей при преодолении стрессовых ситуаций показало, что существует специфика копинг-поведения руководителей, входящих в выделенные группы. Одни и те же копинг-стратегии в этих группах по-разному связаны с другими приемами и техниками поведения в стрессовых ситуациях.

Необходимость анализа ситуационного контекста копинг-поведения в условиях профессиональной деятельности руководителей обусловлена тем, что стрессовая ситуация является пусковым механизмом копинга. Сравнительный анализ видения организационных проблем руководителями разных групп показал, что существуют рассогласования в их видении «пространства проблем». Это свидетельствует о наличии существенных разногласий в представлении о факторах, мешающих работе и провоцирующих психическую напряженность (стресс), и организационных приоритетах.

Для руководителей групп с высокими (выше среднего) уровнями успешности стрессогенными являются проблемы материально-технического (χ² = 17,69 при р ≤ 0,05; χ² = 21,80; 21,75 при р ≤ 0,01), финансового (χ² = 17,60 при р ≤ 0,05; χ² = 21,90 при р ≤ 0,01) и внешнего (χ² = 21,80 при р ≤ 0,05) модулей. А именно, руководители этих групп считают наиболее стрессогенными проблемы, связанные с условиями труда, обеспечением помещениями и оборудованием, финансовыми ресурсами и внешнеэкономическими факторами, то есть с объективными производственно-технологическими и финансово-экономическими факторами.

Для группы руководителей со средним уровнем успешности стрессогенными являются проблемы социально-психологического (χ² = 18,50; 17,54 при р ≤ 0,05; χ² = 21,88 при р ≤ 0,01) модуля. Это говорит о том, что для этих руководителей наиболее стрессогенными являются ситуации, связанные с межличностными отношениями, психологическим климатом в коллективе, неуважением и непониманием со стороны коллег, а также личные взаимоотношения с начальством и подчиненными.

Наиболее значимые проблемы для руководителей групп с низкими (ниже среднего) уровнями успешности сосредоточены в управленческом (χ² = 22,17 при р ≤ 0,01) модуле, то есть вокруг ситуаций, связанных с выполнением непосредственных должностных обязанностей, с системой подчиненности, ответственности и подотчетности, с принятием и согласованием решений и другими функциями управления.

На рисунке 3 представлены наиболее проблемные профессиональные ситуации для руководителей с различными уровнями успешности профессиональной деятельности.

Рис. 3. Видение производственных проблем в группах руководителей с различными уровнями успешности

Дальнейшее исследование было направлено на анализ особенностей копинг-поведения в мужской и женской выборках. Выборка, на которой производилась проверка значимости различий, состояла из 88 руководителей-мужчин и 76 руководителей-женщин. В результате проверки различия средних арифметических по шкалам «ориентация на проблему» и «избегание» оказались достоверными при p ≤ 0,01, по другим шкалам различия не выявлены.

Результаты качественной проверки стратегических различий показали, что большая часть мужчин-руководителей чаще выбирают стратегии, ориентированные на решение проблемы, а среди женщин-руководителей больше тех, кто склонен к более пассивным стратегиям, что подтверждает выдвинутое ранее предположение о детерминированности предпочтений стратегий копинг-поведения полом руководителя (рисунок 4).

Рис. 4. Предпочтения стратегий копинг-поведения мужчин и женщин руководителей

Анализ динамики особенностей копинг-поведения в зависимости от возраста и стажа работы руководителей проводился путем разделения всего массива данных на группы в соответствии со следующими критериями: по возрасту выделялись группы от 24 лет до 31 года, от 32 до 39 лет, от 40 до 47 лет и от 48 до 55 лет; по стажу выделялись группы от 1 года до 3 лет, от 3 до 8 лет, от 8 до 15 лет и от 15 лет и выше.

Абсолютные значения корреляции возраста и показателей по шкалам «ориентация на проблему» (r = – 0,16 при p ≤ 0,05), «ориентация на эмоции» (r = – 0,14 при p ≤ 0,1), «поиск социальной поддержки» (r = – 0,15 при p ≤ 0,5), «избегание» (r = 0,13 при p ≤ 0,1) показывают, что с увеличением возраста руководителя наблюдается тенденция перехода от активных форм копинг-поведения к пассивным.

При сравнении доминирующих стратегий копинг-поведения руководителей разного возраста, обращает на себя внимание отсутствие среди молодых успешных руководителей тех, кто предпочитает «избегание» и их преобладание в «старшей» группе. И, напротив, наблюдается преобладание «проблемно-ориентированных» руководителей среди молодых людей и их малое количество в «старшей» подгруппе (рисунок 5).

Рис. 5. Выбор стратегий копинг-поведения руководителями разных возрастных групп

Анализ динамики особенностей копинг-поведения в зависимости от стажа управленческой деятельности показал, что корреляции показателей копинг-стратегий и стажа управленческой деятельности оказались незначимы.

Качественное сравнение средних значений показателей доминирующих копинг-стратегий показало, что самый высокий показатель по шкале «ориентация на проблему» наблюдается в группе с небольшим стажем управленческой деятельности («1 – 3 года»). В группе со стажем управленческой работы «15 лет и более» самый высокий показатель по шкале «избегание».

Значимые различия в распределении параметров, которые были получены, и сравнение средних арифметических свидетельствуют о нелинейной зависимости между стажем и степенью решения/избегания в проблемной ситуации. Кроме того, все значимые различия сконцентрированы вокруг групп со стажем «8 – 15 лет» и «15 и более».

Обращает на себя внимание тот факт, что руководители, имеющие небольшой стаж работы, достоверно чаще выбирают стратегии, ориентированные на решение проблемы, и реже выбирают стратегии избегания, а руководители, имеющие стаж работы более 15 лет, напротив, достоверно чаще выбирают стратегию избегания и реже останавливают свой выбор на проблемно-ориентированной стратегии (рис. 6).

Рис. 6. Выбор стратегий копинг-поведения руководителями с различным стажем управленческой работы

В рамках личностно-ситуационного подхода к исследованию копинг-поведения, одним из этапов работы стало выявление личностных особенностей руководителей, анализ которых в дальнейшем лег в основу изучения личностных детерминант копинг-поведения руководителей с различным уровнем успешности деятельности.

Было проведено количественное и качественное сравнение показателей выраженности личностных особенностей руководителей с различным уровнем успешности деятельности (рис. 7).

Рис. 7. Личностные особенности руководителей с различным уровнем успешности деятельности

Сопоставление полученных результатов по методу показало, что в группе с высоким уровнем успешности самый высокий, по сравнению с другими группами, показатель гипертимности и застревания и самые низкие показатели дистимичности, возбудимости и тревожности. Руководители этой группы в большинстве своем имеют интернальный локус контроля, высокий уровень развития эмоционально-волевых качеств и адаптивности.

Группа руководителей с уровнем успешности выше среднего имеет самый высокий, по сравнению с другими группами, показатель демонстративности, а также выше среднего уровня показатели гипертимности, эмоционально-волевых качеств и адаптивности. Локус контроля в данной группе руководителей преимущественно интернальный.

Руководители группы со средним уровнем успешности имеют средней выраженности показатели демонстративности, гипертимности, экзальтированности, эмотивности, адаптивности и эмоционально-волевых качеств. В этой группе экстерналы и интерналы представлены практически в равных пропорциях.

Группа с уровнем успешности ниже среднего отличается высокими показателями педантичности и тревожности, но имеет низкие показатели гипертимности и эмотивности. Локус контроля преимущественно экстернальный. Эмоционально-волевые качества и адаптивность ниже среднего уровня.

Группа с низким уровнем успешности имеет самые высокие по сравнению с другими группами показатели педантичности, дистимичности и тревожности и самые низкие показатели гипертимности и эмотивности. Локус контроля преимущественно экстернальный, уровень развития эмоционально-волевых качеств самый низкий. У руководителей, входящих в данную группу неудовлетворительный уровень адаптивных способностей.

На следующем этапе диссертационной работы изучалось влияние личностных особенностей руководителей с различным уровнем успешности деятельности на предпочтения в выборе стратегий копинг-поведения с целью выявления личностных детерминант копинг-поведения. Дальнейший анализ данных проводился на структурном уровне. Для обработки и интерпретации данных применялся метод построения и анализа интеркорреляционных матриц и их графических иллюстраций.

Процедура анализа матриц интеркорреляции и структур личностных особенностей руководителей, отличающихся по уровню успешности деятельности, включала:

− подсчет индекса когерентности (ИКС) как функции числа положительных значимых связей в структуре и меры их значимости;

− подсчет индекса дивергентности (ИДС) как функции числа и значимости отрицательных связей в структуре;

− подсчет индекса общей организованности структуры (ИОС) как функции общего количества связей и их значимости.

Для описания качественного своеобразия структур было проанализировано содержание базовых для данной структуры качеств – тех элементов структуры, которые имеют максимальное число связей с другими элементами, то есть обладают наибольшим структурным весом.

Ведущие качества, напротив, – это те личностные качества, которые имеют высокозначимые связи с показателями стратегий копинг-поведения руководителей и являются их детерминантами.

Индексы организованности структур личностных особенностей руководителей, доминирующие стратегии копинг-поведения, базовые и ведущие качества, а также уровень их выраженности у руководителей с различным уровнем успешности профессиональной деятельности приведены в таблице 2.

Таким образом, при анализе степени организованности структур личностных качеств, мерой которой является индекс общей организованности структуры (ИОС), заметно ее снижение от высокого уровня успешности к низкому. При этом прослеживается тенденция снижения удельного веса высокозначимых положительных корреляций в структурах (индекс когерентности структуры − ИКС).

Для описания качественного своеобразия структур, наряду с анализом структурных индексов, важно было проанализировать содержание базовых для данной структуры качеств, то есть тех элементов структуры, которые обладают наибольшим структурным весом.

Таблица 2

Мера организованности структур, ведущие и базовые качества в группах руководителей с различным уровнем успешности

Группа	ИКС	ИДС	ИОС	Доминирующие стратегии	Ведущие качества	уровень	Базовые качества	уровень
1. Высокий уровень успешности	68	36	104	Ориентация на проблему	Гипертимность Интернальный локус контроля Застревание Адаптационный потенциал Дистимичность	Выс Выс Выс Выс Низ	Гипертимность Застревание Интернальный локус контроля	Выс Выс Выс
2. Уровень успешности выше среднего	66	31	97	Поиск социальной поддержки Ориентация на проблему	Демонстратив ность Гипертимность Экзальтирован ность Тревожность	Выс Выс Ср Низ	Демонстратив ность Гипертимность	Выс Ср
3. Средний уровень успешности	54	31	85	Ориентация на эмоции	Эмоционально- волевые качества Экзальтирован ность Гипертимность Локус контроля	Выс Выс Ср Ср	Эмоционально-волевые качества Экзальтирован ность	Выс Выс
4. Уровень успешности ниже среднего	43	28	71	Поиск социальной поддержки Избегание	Педантичность Тревожность Дистимичность	Ср Выс Ср	Педантичность Дистимичность	Ср Ср
5. Низкий уровень успешности	40	25	65	Избегание	Тревожность Педантичность Дистимичность	Выс Выс Выс	Тревожность Педантичность	Выс Выс

Примечание: ИКС – индекс когерентности структуры, ИДС – индекс дивергентности структуры, ИОС – индекс общей организованности структуры.