Зміст (стр. 2 )

Отже, можна зробити висновок, що основні повноваження при виконанні функції „мотивації” сконцентровані в руках Голови Правління, який мотивує керівників структурних підрозділів, а ті в свою чергу працівників, тому що саме вони знаходяться найближче до працівників, знають хто як саме виконує роботу, хто що вміє і як саме мотивувати своїх працівників для підвищення результатів.

Що стосується термінів виплати заробітної плати працівникам банку, то вона виплачується регулярно два рази на місяць: 1 і 16 числа. Заробітна плата виплачується відповідно до посадових окладів і в даний період перебуває в межах 850 – 4500 гривень (приклад посадових окладів наведено в Додатку Д).

Матеріальне стимулювання працівників ВАТ КБ "Інтербанк" представлене такими елементами:

1.Система матеріального стимулювання:

1.1. Для зростання матеріальної зацікавленості працівників банку у підвищенні ефективності діяльності впроваджується система стимулювання, яка передбачає зростання оплати праці у певній пропорції відповідно до зростання доходів банку та якості виконання працівниками поставлених завдань.

1.2. З цього приводу між адміністрацією банку (відділом внутрішньобанківських операцій) та будь-яким підрозділом фронт-офісу банку укладається відповідна угода, яка передбачає зобов’язання працівників виконувати певні обсяги робіт і порядок оплати їх праці.

1.3. Фонд оплати праці складається з тарифного фонду, передбаченого штатним розкладом, та преміального фонду. Фонд оплати праці підрозділу визначається на квартал, шляхом множення нормативу відрахувань до фонду на величину госпрозрахункового доходу.

1.4. Норматив відрахувань до фонду оплати праці на наступний рік визначається для кожного структурного підрозділу і керівництва банку з урахуванням специфіки роботи та виходячи із розміру госпрозрахункового доходу і витрат на оплату праці за минулий рік. Коригування значення нормативу можливе лише в окремих випадках за наявності досить вагомих причин, про що Стратегічним комітетом приймається відповідне рішення.

1.5. Порядок визначення госпрозрахункового доходу залежить від особливостей діяльності кожного підрозділу.

1.6 Для підрозділів фронт-офісу госпрозрахунковий доход визначається як різниця між валовими доходами та витратами (без врахування накладних витрат) кожного підрозділу. Статус підрозділів фронт-офісу визначається Бюджетним комітетом і затверджується Правлінням банку.

1.7. Для підрозділів мідл - та бек-офісу, а також керівництва банку базою для визначення нормативу є госпрозрахунковий доход банку в цілому, тобто різниця між усіма доходами і витратами без врахування витрат на оплату праці.

1.8. Якщо будь-який підрозділ фронт-офісу не укладає угоди, то оплата

його праці здійснюється у порядку, передбаченому для інших підрозділів.

1.9. Розмір госпрозрахункового доходу банку та кожного підрозділу визначається управлінням аналізу і планування щоквартально та затверджується рішенням Бюджетного комітету. Виходячи із розміру госпрозрахункового доходу визначається фонд оплати праці, з якого виділяється тарифний фонд, який є сталою величиною.

1.10. Розмір преміального фонду може бути збільшений або зменшений на величину коефіцієнту якості праці (0,7-1,3) в залежності від якості виконання підрозділом планових завдань, доручень і розпоряджень керівництва, впровадження нових продуктів, забезпечення економії витрат, дотримання правил внутрішнього розпорядку тощо. Така оцінка і визначення відсотку коригувань преміального фонду проводиться і затверджується рішенням Бюджетного комітету і Правління банку.

1.11. Керівнику підрозділу делегується право розподілу преміального фонду підрозділу між працівниками, виходячи із внеску кожного працівника для досягнення певного результату. Розподіл преміального фонду здійснюється шляхом встановлення кожному працівнику коефіцієнтів від 0,5 до 1,5 і оформлюється у вигляді таблиці. Керівник підрозділу має право депреміювати працівників без узгодження з Бюджетним комітетом і Правлінням на величину до 30% преміального фонду. Визначений керівником підрозділу розподіл передається для затвердження керівництву наступного рівня, яке може внести до нього певні поправки або залишити без змін.

1.12. Після етапу затвердження розмір фонду оплати праці та таблиця з коефіцієнтами розподілу преміального фонду кожного підрозділу передається до бухгалтерії для нарахування заробітної плати.

1.13 У межах кварталу працівники щомісячно отримують оплату праці у розмірі тарифного фонду та до 40% квартального преміального фонду, виходячи із показників минулого періоду та прогнозу динаміки росту госпрозрахункового доходу. За результатами кварталу здійснюється перерахунок преміального фонду та виплата премій з урахуванням сплачених авансів.

1.14. Перевищення сплачених авансів над розміром уточненого преміального фонду компенсується у наступному періоді.

2. Порядок визначення персональних надбавок до посадових окладів:

2.1. Працівникам, які пройшли стажування на суміжній посаді (не більше однієї) в межах одного і того ж підрозділу і успішно виконували функціональні обов'язки на час відсутності постійного працівника (відпустка та інш.) та атестовані, встановлюється персональна надбавка до посадового окладу в розмірі 100 грн. на місяць протягом календарного року.

2.2. Працівникам, які пройшли стажування на суміжних посадах (не більше двох) за межами підрозділу та успішно виконували функціональні обов'язки на час відсутності постійного працівника (відпустка та інш.) та атестовані, встановлюється персональна надбавка до посадового окладу в розмірі 200 грн. на місяць протягом календарного року.

2.3. Працівникам, які підтвердили високий професіоналізм і практичний досвід на займаній посаді протягом довгострокового періоду роботи та мають високі ефективні результати праці, встановлюється персональна щомісячна надбавка до посадового окладу на квартал. Розмір надбавки визначається індивідуально.

2.4. Працівникам за виконання додаткових обсягів робіт встановлюється персональна щомісячна надбавка до посадового окладу на квартал. Розмір надбавки визначається індивідуально.

2.5.Список працівників, яким встановлюються надбавки до посадових окладів оформляється наказом по ВАТ КБ "Інтербанк".

Отже, можна зробити висновок, що діюча система матеріального стимулювання в ВАТ КБ «Інтербанк» сприяє зростанню продуктивності праці, якості праці, розвитку працівників, конкурентноздатності як висококваліфікованих працівників, так і самої організації.

Структура доходів працівника банку може бути представлена наступним чином:

1. Оплата по тарифним ставкам та окладам. Встановлюється на основі тарифних договорів з врахуванням важкості праці, змісту, відповідальності, умов праці, кваліфікації, досвіду, ринкового стану, рівня цін на предмети споживання і т. д.

2. Ринковий компонент. В ньому відображаються результати переговорів працівника та роботодавця відповідно заробітної плати за працю з врахуванням рівня попиту на працю, запропонованим працівником.

3. Доплати та компенсації за умови праці та важкість праці, за вплив незалежних від банку факторів, таких, як інфляція та ріст цін, за роботу в вечірню та нічну зміну, з підвищеною інтенсивністю та ін.

Компоненти 2 та 3 не залежать від результативності праці співробітника, відображаючи зовнішні по відношенню до нього аспекти трудової діяльності.

4. Надбавки, коли продуктивність праці вище норми, за працю меншої кількості, за особистий вклад в зростання ефективності та прибутку, за стабільно високу якість праці, виконування термінових та відповідальних робіт.

5. Премії: за якісне та своєчасне виконання договорів і від тривалих етапів, за високі досягнення за результатами року, за винахідництво та раціоналізаторські пропозиції, за освоєння нововведень. Виплати за компонентами 4 та 5 безпосередньо залежать від досягнень працівника. Частина цих виплат може здійснюватись із фонду оплати праці керівника.

6. Соціальні виплати - можливі за широким колом їх видів, перелік аналогічний тому, що застосовується за групою додаткових виплат.

7. Дивіденди - дохід по акціям банку, які належать його співробітникам, залежить від виду цінних паперів, що належать працівникові, доходів банку та рішення Зборів акціонерів по розподіленню доходів.

Таким чином, працівники ВАТ КБ «Інтербанк» зацікавленні не тільки в результатах власної праці, а й в результатах діяльності всього банку.

Аналізуючи фактичні дані реальної та номінальної середньої заробітної плати в ВАТ КБ „Інтербанк" (таблиця 2.5.) можна спостерігати тенденцію до їх поступового збільшення (рис. 2.4.), що свідчить про направлення політики банку на збільшення мотивуючої ролі заробітної плати.

Таблиця 2.5.

Реальна та номінальна середньомісячна заробітна плата працівників у ВАТ К Б „Інтербанк" за рр.

Показники	Роки
2002	2003	2004	2005	2006
Номінальна заробітна плата	504	562	625	760	1323
Реальна заробітна плата	455,82	507,17	562,56	682,10	1184,53

Рис.2.4. Реальна та номінальна середньомісячна заробітна плата працівників у ВАТ КБ „Інтербанк" за рр.,грн..

Аналізуючи структуру доходів працівників банку, можна зробити висновок, що доходи працівників складаються із основної частини та додаткової. У свою чергу додаткова поділяється на доплати, премії, надбавки, винагороди. За останні п'ять років були встановлені додаткові надбавки, премії, винагороди та матеріальна допомога.

Таблиця 2.6

Міжпосадові співвідношення середньомісячної заробітної плати керівників, професіоналів і фахівців до заробітної плати спеціаліста на ВАТ КБ «Інтербанк» у 2006 р.

Посада	Заробітна плата, грн	Коефіцієнт до заробітної плати спеціаліста
Спеціаліст	700	100
Старший спеціаліст	750	1,07
Зам. начальника відділу	900	1,29
Начальник відділу	1050	1,50
Зам. начальника департаменту	1200	1,71
Начальник департаменту	1400	2,00
Зам. Голови правління	2500	3,57
Голова правління	3000	4,29

У 2006 році співвідношення основної та додаткової заробітної плати становило 72% до 28% відповідно. Це свідчить про те, що в оплаті праці персоналу ВАТ КБ „Інтербанк" значну увагу приділяють складності та кваліфікації робіт, що виконують працівники. Тобто ці фактори відіграють вирішальну роль у визначенні розміру заробітної плати працівників. Також значну роль відіграють людські чинники, такі як: результативність праці, стан ринку праці, талант, ініціативність і т. д.

Оклади спеціалістам та службовцям встановлюються по прийнятій в банку системі тарифів, відображених в штатному розписі, прийнятій по договору між роботодавцем і працівниками. Індивідуальність набору професійних і особистісних якостей працівника відображається в його трудовому договорі. Систематична атестація працівників і перезаключення колективних договорів та домовленостей дозволяє відобразити зміни, що відбулися в умовах, які впливають на оплату праці. Оцінка індивідуальних досягнень спеціаліста відбувається за системою надбавок та премій.

Що ж до своєчасності виплати заробітної плати, то в банку виплата заробітної плати відбувається регулярно, два рази на місяць - 16 числа аванс і 1 числа зарплата. Цей фактор відіграє значну мотивуючу роль, адже це забезпечує впевненість та надійність працівників у гарантованій та вчасній виплаті заробітної плати.

Розглянемо діючу систему розвитку персоналу у ВАТ КБ «Інтербанк». За час існування банку розроблені Положення про діяльність відділу по роботі з персоналом від 15.02.2003р., Положення про роботу з резервом кадрів від 16.07.2003р., Положення про порядок проведення атестації працівників від 04.10.2003р. Усі положення затверджені Головою Правління банку. У відділі по роботі з персоналом ведеться розгорнута робота з підвищення кваліфікації працівників, діє постійно діюча атестаційна Комісія, здібні працівники скеровуються на навчання у вищі економічні заклади освіти.

Вищеназвані положення розвитку персоналу мають велике значення для діяльності банку, адже вони забезпечують чітку внутрішню нормативну основу по роботі з персоналом в організації.

Кожне із Положень має свої переваги та недоліки. Головними перевагами є те, що в них чітко зазначені всі функції, права, обов’язки відділу по роботі з персоналом, порядок та процедура проведення процесів пов’язаних із управлінням персоналом в банку. Проте в кожному із названих положень є свої недоліки. Наприклад, в Положенні про роботу з персоналом деякі пункти щодо функцій відділу не зазначено, зокрема, аналіз показників плинності кадрів та здійснення заходів щодо зниження їх рівня. Часто деякі пункти документів мають декларативний характер, і не виконуються на практиці.

Особливо це відноситься до Положення про роботу з резервом кадрів, адже робота з резервом кадрів майже не ведеться, працівник відділу по роботі з персоналом майже не виконує одну із своїх важливих функцій, що повинна мати нерозривний зв’язок із процесом атестації та розвитком персоналу. Фактично ведеться документація щодо роботи з резервом кадрів, але дані в цій папці надто застарілі та зовсім не використовуються на практиці.

Значним негативом у роботі відділу по роботі з персоналом є те, що зовсім відсутнє планування трудової кар’єри працівників, хоча такий пункт зазначений у переліку функцій Положення про діяльність відділу по роботі з персоналом. На практиці ж не ведеться ніяких заходів по плануванню трудової кар’єри працівників.

Щодо роботи з підвищення інформованості персоналу про роботу відділу, план заходів та загальні події, що відбуваються в банку можна сказати те, що вона проводиться досить добре. В банку існує спеціальна система оповіщення працівників по загально-банківському гучномовцю про головні новини, події в банку, що відбуваються та плануються.

Щодо витрат на персонал у 2005 раці, вони становили 3398 тис. грн, що на 567 тис. грн. більше ніж у 2004 році, у 2006 році ця сума становила – 3645тис. грн..

Структура витрат банку на персонал має такі розділи:

- витрати на оплату праці, що складається з штатного посадового окладу, премій та надбавок;

- витрати на розвиток персоналу;

- витрати на соціальний розвиток персоналу, тобто вечори відпочинку та заходи пов’язані з Днем Банку, святкування Державних та релігійних свят, організація культурно-розважальних заходів для персоналу тощо;

- витрати на покращення матеріально-технічної бази, оздоблення офісних приміщень.

Важливим моментом у роботі відділу по роботі з персоналом є атестація персоналу. У ВАТ КБ „Інтербанк” діє Положення про порядок проведення атестації працівників згідно наказу №86 від 28.12.2002 р. Про затвердження Положення про порядок проведення атестації працівників.

Наказ містить наступні пункти:

1. Загальні положення;

2. Створити постійно діючу комісію у складі: голова комісії – заступник Голови Правління, члени комісії – 6 осіб, секретар комісії – начальник відділу по роботі з персоналом.

Саме Положення про порядок проведення атестації містить такі основні розділи:

1. Загальні положення;

2. Строки проведення атестації і склад атестаційної комісії;

3. Проведення процедури атестації;

4. Рішення атестаційної комісії;

5. Результати атестації та порядок вирішення спірних питань.

Згідно зазначеного положення має місце періодична підсумкова та неперіодична атестація працівників ВАТ КБ „Інтербанк” 1 раз на 3 роки. До складу комісії: секретар комісії - начальник відділу по роботі з персоналом, члени – висококваліфіковані фахівці, юрист, представник профспілкового комітету, психолог.

Атестація персоналу в банку проводиться за такими етапами: