Зміст (стр. 3 )

Етап 1. Підготовка наказу про проведення атестації, затвердження атестаційної комісії, інформування трудового колективу про терміни й особливості атестації працівників.

Етап 2. Підготовка та розмноження необхідних документів серед працівників, які підлягають атестації.

Етап 3. Організація роботи атестаційної комісії (атестаційних комісій структурних підрозділів великих підприємств), оцінювання індивідуальних вкладів працівників, комп’ютерна обробка результатів атестації персоналу.

Етап 4. Підведення підсумків атестації персоналу. Прийняття керівником організації персональних рішень щодо професійно-кваліфікаційного просування працівників, направлення їх на професійне навчання, зарахування до резерву керівників, переміщення чи звільнення працівників, які не пройшли атестацію.

Працівники, які підлягають атестації, повідомляються за 2 тижні до проведення атестації. Керівники структурних підрозділів розробляють та надають комісії перелік питань для атестації працівників.

Планування проведення атестації у банку відбувається регулярно, керівниками підрозділів складаються списки працівників, кандидатури яких пропонуються на розгляд атестаційної комісії. Зразок такого заповненого списку працівників наведений у таблиці 2.8. На кожного із працівників, які підлягають атестації, керівниками підрозділів складається характеристика, яка містить такі відомості про працівника:

1). Прізвище, ім’я, по батькові працівника.

2). Посада

3). Виробнича діяльність.

4). Кваліфікація.

5). Ділові та особисті якості.

Висновок: ( зазначається на яку посаду рекомендується).

З працівниками, які підлягають атестації, перед самою процедурою атестації проводиться співбесіда, на якій зазначається мета та завдання атестації.

Таблиця 2.8.

Зразок списку працівників, кандидатури яких пропонуються на розгляд атестаційної комісії у ВАТ КБ «Інтербанк» у листопаді 2006 року

№	П. І.Б.	Займана посада	Запланована посада	Підстави для переведення
1 2		Спеціаліст відділу розрахунків Заступник начальника протокольного відділу	Провідний спеціаліст відділу розрахунків Начальник відділу протокольного відділу	Відповідність професійного рівня працівника запропонованій посаді Отримання працівником другої вищої освіти за відповідною спеціальністю

Основні критерії оцінки персоналу в ВАТ КБ „Інтербанк” такі:

- якість роботи;

- об’єм робіт;

- трудова дисципліна;

- лояльність до організації.

Оцінка індивідуальних якостей персоналу проводиться комісією за такими показниками:

- характеристики професійної діяльності;

- організаційні здібності;

- компетентність в сфері управління людьми;

- особистісні якості.

Після проведення атестації працівника складається Протокол засідання постійно діючої атестаційної комісії ВАТ КБ „Інтербанк”, а також атестаційний лист на працівника, де зазначається висновок атестаційної комісії. У банку розроблена схема роботи атестаційної Комісії, що наведена у таблиці 2.9.

За результатами неперіодичної атестації 2006 року станом на 1 листопада, направленні на курси підвищення кваліфікації 14 працівників, 7 – підвищено по службі; у 2005р. – 9 направлено на підвищення кваліфікації осіб, 6 – отримали підвищення; у 2004р – 8 та 4 осіб відповідно. Періодична підсумкова атестація проводилась у 2003 році, за результатами якої направленні на курси підвищення кваліфікації 28 осіб, підвищено по службі 5 осіб.

Таблиця 2.9.

Схема роботи атестаційної комісії в ВАТ КБ „Інтербанк”

Етапи роботи	Види робіт	Документи
попередній	ознайомлення з документами підрозділу; анкетування; складання списків працівників які підлягають атестації.	схеми операцій; зауваження по документам; звіт проблем та пропозицій.
основний	- перегляд; проведення співбесід; вивчення інформаційних потоків; вивчення „слабких місць”.	звіт по організації робочих місць; звіт по результатам співбесід; звіт по організації бізнес процесу.
завершальний	- складання звіту по проведеній роботі	- план заходів; - рекомендації; - пропозиції.

Що ж до розвитку персоналу в ВАТ КБ „Інтербанк”, то у 2007 році продовжена практика скерування співробітників на різні форми короткострокового навчання. За перший квартал 2007 року працівники банку прийняли участь у 10 зовнішніх профільних семінарах, які були організовані Національним центром підготовки банківських працівників України, Асоціацією українських банків, Київським банківським союзом, аудиторською фірмою „Адвайс-аудит”, консалтинговою фірмою „Бізнес-Гарант”, Бізнес Консалтинг Центром, організацією промислового розвитку при ООН (ЮНІДО) та іншими організаціями (приклади запрошень на семінари наведені в Додатку Е ).

У банку також постійно функціонує система безперервного навчання кадрів через мережу внутрішніх спеціалізованих семінарів, в яких знаходять відображення актуальні питання для банківської діяльності.

Періодично проводиться анкетування працівників з метою попереднього визначення проблематики і потреб розвитку персоналу. Керівниками кожного підрозділу визначаються пропозиції щодо підвищення кваліфікації їх працівників.

Загалом, в банку діють такі види навчальної діяльності:

- внутрішні семінари;

- короткострокові зовнішні семінари;

- базові зовнішні семінари;

- семінари, що проводяться на замовлення банку.

Кількість проведених зовнішніх семінарів у ВАТ КБ «Інтербанк» протягом рр. наведено в таблиці 2.10 та на діаграмі (рис. 2.5.)

Таблиця 2.10

Кількість проведених зовнішніх семінарів для працівників ВАТ КБ «Інтербанк» за рр.

Півріччя\рік	2001	2002	2003	2004	2005	2006
I	18	27	19	18	10	18
II	23	15	19	21	11	25
Всього	41	42	38	39	21	43

Рис.2.5. Кількість проведених зовнішніх семінарів для працівників ВАТ КБ «Інтербанк» за рр.

Аналізуючи динаміку кількості проведених зовнішніх семінарів для підвищення кваліфікації працівників банку, можна зробити висновок, що найбільше зовнішніх семінарів проводилось у першому півріччі 2002 року, а найменше – першому півріччі 2005 року. Взагалі, у 2005 році спостерігається зменшення кількості зовнішніх семінарів, що свідчить про зменшення потреб банку у даних семінарах, завдяки самоосвіті, самоорганізованості та підвищення кваліфікації працівників. У 2006 році кількість проведених семінарів збільшується, як в першому півріччі так і в дгом. Цьому на мою думку сприяє стрімкий розвиток новітніх технологій, збільшення обсягів обслуговування, впровадження в дію нових послуг та ін. Кількість проведених внутрішніх семінарів для працівників ВАТ КБ «Інтербанк» за рр. наведено в таблиці 2.11. та на діаграмі (рис.2.6).

Таблиця 2.11.

Кількість проведених внутрішніх семінарів ВАТ КБ „Інтербанк” за рр.

Квартал \ рік	2002	2003	2004	2005	2006
I	9	7	9	10	10
II	13	8	10	12	11
III	10	9	10	10	12
IV	11	10	12	12	14
ВСЬОГО	31	34	41	44	47

Рис.2.6 Кількість проведених внутрішніх семінарів в АКБ „Інтербанк” за рр.

Аналізуючи динаміку кількості проведених внутрішніх семінарів у ВАТ КБ „Інтербанк” протягом років можна сказати, що найбільше внутрішніх семінарів було проведено в 2006 році - 47 та, якщо оцінювати динаміку поквартально, то найбільше семінарів припадає на четвертий квартал 2006 року – 14. Оцінюючи динаміку проведених внутрішніх семінарів загалом, то варіація їх кількості не велика – від 7 до 14 семінарів на квартал. Це свідчить про ретельне планування проведення внутрішніх семінарів та стабільно налагоджену систему їх організації.

У банку визначена група з 21 лекторів, що проводять семінари для своїх колег. 96 співробітників Фронт-офісу розділено на 10 груп слухачів, для яких у 2006 році було прочитано 81 лекцію. Окремо виділена група VIP-менеджерів Фронт-офісу, що складаються із 20 керівника структурного підрозділу, яким було прочитано 12 лекцій протягом червня-липня 2006 року.

В основному, лектори – це працівники, що відвідали зовнішній семінар, тема їх лекції співпадає з темою зовнішнього семінару, що вони відвідали. Лектори визначаються в добровільному порядку та додаткову винагороду за проведення лекції не мають, що, на мою думку, є одним із демотивуючих факторів в організації праці в банку.

По закінченню кожного півріччя року менеджером по роботі з персоналом складається „Довідка про роботу з підвищення кваліфікації працівників ВАТ КБ «Інтербанк». Зразок заповненої довідки має такий вигляд (таблиця 2.12).

Що ж до менеджерів вищого рівня, то для них складається окремий розклад занять на кожен рік – „Розклад занять для VIP – менеджерів Фронт-офісу ВАТ КБ „Інтербанк”.

Менш поширенішими, але не менш ефективнішими є проведення семінарів, що проводяться на замовлення банку та круглих столів.