Теоретические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (стр. 1 )

cодержание

Введение 3

Глава 1. теоретические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров 6

1.1.Организация и методика производственного обучения 6

1.2. Управление профессиональным обучением кадров 9

1.3. Организация видов профессионального обучения 11

1.3.1. Подготовка и переподготовка рабочих 11

1.3.2. Повышение квалификации рабочих 14

1.4. Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих 18

Глава 2. анализ кадровой работы на оао «завод точного литья» 23

2.1. Краткая характеристика предприятия 23

2.2. Учет численности персонала 30

2.3. Анализ количественного и качественного состава рабочих кадров и их соответствие потребностям предприятия 32

2.4. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, действующая на предприятии 44

2.5.Оценка сложившейся системы подготовки и переподготовки кадров на точного литья» 50

Глава 3. Основные направления совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров 52

3.1. Улучшение работы по профессиональной ориентации 52

3.2. Совершенствование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на заводе 54

3.3. Использование зарубежного опыта при организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров 61

Заключение 66

литература

Введение

Вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. Важное решение этой проблемы имеет на уровне предприятия, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии должна быть сформирована также система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке.

В настоящее время перед профессиональным обучением рабочих кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы.

Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

В настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести подготовку и переподготовку, каким должно быть учебно-методическое обеспечение, где найти источники финансирования, какова роль государства в поддержке обучения и его регулировании. Необходимость решения этих вопросов ощущается всё острее и предприятиями и службами занятости.

В современных рыночных отношениях нарождается новое значение сферы образования и подготовки кадров. В широком плане она является мощным фактором изменения социальных условий, предпосылкой экономических и научно-технических преобразований. В личностном плане профессиональное образование и квалификация не просто выступают характеристиками того или иного человека, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.

Цель дипломной работы состоит в оценке организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на примере точного литья» и выработке мероприятий по её совершенствованию, которые базируются на изучении и анализе применяемых форм и систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. Реализация данной цели требует постановки и решения следующих задач:

1. дать теоретическое обоснование современно системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

2. провести анализ работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров на точного литья», дать его оценку;

3. на основании данной оценки выработать практические рекомендации по совершенствованию системы подготовки, переподготовке и повышению квалификации кадров на точного литья».

Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Каждая глава соответствует поставленным в работе задачам.

Объектом исследования в дипломной работе является точного литья», предметом исследования – существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на данном предприятии, затруднение проблемы в этой деятельности, пути, средства и способы их преодоления.

При обработке полученной информации основу методики анализа, используемой в дипломной работе, составляют методы обработки экономической информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок и др.

Методологической и теоретической основой написания дипломной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в Российской Федерации, специальная учебная и периодическая литература по исследуемой проблеме. Среди авторов, используемых для написания дипломного проекта, следует отнести , , , и др. Для выполнения работы были использованы также данные учёта и отчётности отдела кадров и бюро по подготовке кадров точного литья».

Представленные в работе приложения содержат организационную структуру точного литья», а также некоторые унифицированные документы по учету кадров на предприятии.

Глава 1. теоретические основы подготовки,
переподготовки и повышения квалификации
кадров

Обучающая деятельность на предприятии представлена достаточно разнообразными ее видами (рис. 1.1.).

Рис. 1.1. Классификация обучающих функций предприятия

Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне заводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. [6, 144]

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

1. 4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

а) совершенствование имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

г) освоение новых методов и приемов труда и его организации.

В техническом обучении кадров на предприятиях обычно приняты следующие методы:

методы сообщения новых знаний:

а) объяснение;

б) беседа;

в) лекция;

методы закрепления материала

а) лабораторная работа;

б) экскурсия;

в) упражнение;

г) выполнение домашнего задания;

методы проверки и оценки знаний

а) устный опрос;

б) письменная проверочная работа;

в) контрольная работа;

г) экзамен.

Процесс организации обучения на предприятии состоит из следующих стадий:

I стадия – анализ производства с точки зрения человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологический климат, продукция конкурентноспособная);

ІІ стадия – описание должностных операций;

ІІІ стадия – составление списка знаний, умений, навыков;

IV стадия – определение критериев и показателей профессионального мастерства, разработка средств и способов их контроля (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);

V стадия – определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);

VI стадия – разработка учебных программ;

VII – организация педагогической и учебной деятельности;

VII стадия – оценка процесса обучения.

Профессиональное обучение делится на практическое и теоретическое.

Все работы, выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности. Этим определяется традиционная структура производственного обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение делится на три периода:

1. период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

2. период выполнения учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, является учебная программа. Ею предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических и опытных данных относительно их усвоения в ходе обучения.

Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Право на утверждение учебной программы на практике может принадлежать главному инженеру, заместителю руководителя по кадрам, лицу, отвечающему за производственное обучение, самому директору, если предприятие небольшое и др. [15, 37]

Учебные программы разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

Заводские программы для рабочих, связанных с обслуживанием и ремонтом оборудования должны согласовываться с технадзором. Для того, чтобы обучение было для обучаемого посильным, программа в целом и каждый ее раздел, построены так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый постепенно переходит от простого к сложному.

Каждая программа содержит:

· объяснительную записку;

· производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации;

· тематический план и программу теоретического обучения;

· тематический план и программу практического обучения;

· перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

1.3.1. Подготовка и переподготовка рабочих

Подготовка новых рабочих – это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. [6, 177]

Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в

дственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.

Переподготовка – получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, текучесть работников.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям.

Обучение вторым профессиям организуется для повышения профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной формы организации труда, а также при совмещении профессии. Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации. Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной документации оно ничем не отличается от переподготовки. Разница была лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться по новой профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на практике и после освоения второй профессии он нередко перек

них и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

1.3.2. Повышение квалификации рабочих

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самообучения работников в ходе производственной деятельности. Однако это практически неорганизованный процесс, в котором активно и успешно участвуют далеко не все работники

Повышение квалификации рабочих – это целенаправленное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Другим индексатором может быть снижение качества и рост бракованной продукции по вине рабочего.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:

1. производственно-технические курсы;

2. курсы целевого назначения;

3. школы передовых приемов и методов труда;

4. курсы бригадиров;

5. самостоятельно.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей

Обучение ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым программам продолжительностью обучения как правило до 3-х ме

лей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и т. д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого – более высокий уровень производительности труда, качества продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки. [7, 250]

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и т. п.

Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.

Если рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой профессии.

Если рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполнения пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.

Основанием для присвоения, повышения и подтверждения разряда является:

1.обучение рабочих на производственно-экономических курсах в течение 4-х лет; успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов;

2.аттестация рабочего, работающего по более низкому разряду, чем указано в свидетельстве по этой профессии, успешное выполнение пробной рабо

3. 

4.дке.

Об очередном прохождении профессионального обучения по всем видам и формам обучения делается запись в свидетельстве по основной профессии и личной карточке работника.

С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей – обеспечить быстрое внедрение новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников – переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего образования страны.

овышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися образовательных услугах, учитывающих нужды и запросы предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадры в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования. [6, 193]

Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового

ы обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

В зарубежных

разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

На основании литературного обзора можно сделать следующие выводы:

1. подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

2. в идеале предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии. На практике важно учитывать объективную необходимость и оценивать реальную эффективность обучения.

3. подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации предприятия необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

4. обучение полезно и нужно в трех случаях:

а) когда человек поступает на работу, которой давно не занимался;

б) когда работника назначают на новую работу;

в) когда установлено, что у работника не хватает определенных навыков для работы.

Глава 2. анализ кадровой работы на
оао «завод точного литья»

точного литья» изготавливает стальное и чугунное литье для различных отраслей промышленности. Юридический адрес предприятия: 391000 г. Рязань, Южный промузел, строение 5.

Завод создан в 2003 году на базе крупнейшего в центральной России литейного завода «Центролит», которое было реорганизовано в 2 предприятия – точного литья» и экспериментального литья», изготавливающего литье из алюминия.

С начала своей работы точного литья» опирается на богатый опыт прошлого и новейшие разработки в области литейного производства.

В настоящее время точного литья» занимается производством и поставкой литейной продукции для предприятий различных отраслей:

· машиностроение;

лифтос

Сдача литья за 2004 год составила 22564,6 тонн. Темп роста к достигнутому уровню 2003 года составил 117,4 % (+3338 т), в том числе по стальному литью 106,1 % (+1038 т), по чугунному литью 207,9 % (+2310 т). Темп роста к уровню 2003 года составил: по валовой продукции 125,5 %, по товарной продукции 115,5 %. Фактическая себестоимость валовой продукции составила 4 тыс. руб. при плане 7 тыс. руб. Экономия себестоимости получилась в 390,3 тыс. руб.

Материальные затраты за 2004 год составили 1 тыс. руб., темп роста материальных затрат на 1 тонну годного литья к уровню 2003 года составил 125,6 %. Темп роста фактической себестоимости за 2004 год к уровню 2003 года составил 153,8 %, в том числе на 1 тонну годного литья - 133,5 %. Рост фактической себестоимости в 2004 году произошел за счет: роста объемов производства, роста цен на материалы, топливно-энергетические ресурсы.

Среднесписочная численность работников на заводе за 2004 год составила 405 человек, что на 16 человек больше, чем в 2003 году. На одного работающего в 2004 году выработано продукции 40,06 т, что на 14 % больше, чем в 2003 году. Производительность труда составила 377,76 тыс. руб. против 310,04 тыс. руб. в 2003 году (темп роста составил 121,8 %.) Среднемесячная заработная плата

штат технических работников, что позволяет в кратчайшие сроки рассматривать обращения заказчиков по возможности изготовления необходимой им продукции.

Рабочие кадры предприятия готовят в ПТУ № 3 и ПТУ № 12.

Организационная структура предприятия приведена в приложении 1 на рис.1.

По состоянию на 2004 год в состав предприятия входят следующие основные производственные участки:

· участок стального литья в жидкостекольные смеси;

· участок чугунного литья в холоднотвердеющие смеси;

· участок литья по выплавляемым моделям (точное литье);

· модельный участок (собственный участок по изготовлению деревянных моделей для формовки);

· участок художественного литья.

В настоящее время ведется работа по организации на предприятии цеха механической обработки.

Все это в комплексе позволяет в кратчайшие сроки осваивать выпуск новой продукции, с высоким уровнем качества, для удовлетворения потребностей заказчика.

Основным заказчиком стального литья являются предприятия МПС, такие как , машиностроительный завод» и др.

Участок стального литья изготавливает стальные отливки развесом от 5 до 400 кг. Максимальные габаритные размеры  отливок— 800 х 800 х 400.

По ходу плавки на данном участке проводится введение необходимых ферросплавов, раскислителей и модификаторов.

Изготовление отливок производится в формах с использованием жидкостекольных смесей с жидкими отвердителями.

Основные заказчики литейной продукции из чугуна предприятия лифтостроительной отрасли, такие предприятия как Отис Лифт», лифтостроительный завод», механический завод».

Участок чугунного литья изготавливает чугунные отливки весом от 10 до 450 кг. Максимальные габаритные размеры отливок составляют 1000 х 1000 х 450. Марки выплавляемых чугунов — СЧ15, СЧ20, СЧ25, СЧ30, ИЧ210Х30Г3.

По ходу плавки участок проводит легирование чугуна различными элементами: Ni, Cu, Mo, Cr; также производится модифицирование с использованием силикокальция, ферросилиция и других модификаторов.

Изготовление чугунных отливок производится в формах с использованием холодно-твердеющих смесей.

Основными заказчиками точного литья являются предприятия, работающие для машиностроительной отрасли, таки предприятий как , , .

Развес отливок, изготовляемых на участке литья по выплавляемым моделям (точного литья), составляет от 0,05 до 2 кг. Максимальные габаритные размеры отливок –

напрямую генеральному директору предприятия.

Финансово-учетными службами точного литья» являются следующие подразделения:

· бухгалтерия;

· отдел экономической работы и оплаты труда (начальник отдела, старший инженер, экономист, инженер по организации и нормированию труда, нарядчик). Подчиняется генеральному директору.

Бухгалтерия предприятия осуществляет расчеты с партнерами, оформление финансовых и платежных документов, расчет финансовых результатов производственно-хозяйственной деятельности. Починяется главному бухгалтеру, который, в свою очередь, подчиняется генеральному директору.

Отдел экономической работы и оплаты труда представляет собой подсистему в системе управления предприятием, осуществляющую все виды нормирования труда, организацию трудового процесса, внесение корректировок в существующие нормы передовым рабочим, доводит планы по труду в участки.

На предприятии существует отдел маркетинга. Его существование связано с наличием рыночных отношений. Отдел маркетинга занимается решением таких задач, как поиск партнеров, реклама своих товаров, оптимизация каналов продвижения готовой продукции т. е. он является связующим звеном между рыночной средой и непосредственно предприятием. Подчиняется генеральному директору завода.