Підготовка та державне координування відтворення кадрів в системі “Освіта - виробничо-господарська діяльність” (стр. 2 )

На основі вивчення досвіду ПАТ «Акціонерна страхова компанія «Дністер» та ТзОВ «ЕЛЕКС» запропоновано класифікацію факторів, що визначають зміни кадрового потенціалу суб’єктів господарювання та методи їх компенсування. Склад факторів за групами: 1) природного вибуття: досягнення пенсійного віку, втрата працездатності внаслідок захворювання, смерть; 2) конкурентного середовища: конкуренція між роботодавцями за залучення фахівців з вищим рівнем фахової підготовленості, з новими знаннями та навичками. Методи, інструменти і важелі як елементи механізму компенсації деструктивного впливу факторів, що змінюють кадровий потенціал суб’єктів господарювання представлено у табл. 1.

Таблиця 1

Елементи механізму компенсації деструктивного впливу факторів, що змінюють кадровий потенціал (КП) суб’єктів господарювання

Методи зміни КП	Інструменти реалізації методів зміни КП	Важелі впливу окремих інструментів
1. Організаційно-розпорядчі методи:
1.1. Методи залучення осіб, які мають певний фах і наміри працювати на запрошення	1.1.1.Набір на роботу працівників за рахунок кадрів з інших українських (вітчизняних) підприємств, установ та організацій 1.1.2.Набір на роботу праці-вників за рахунок кадрів з-за кордону (імігрантів)	1.1.1. Надання роботи 1.1.2. Надання житла 1.1.3.Забезпечення доставки на робоче місце (літаком та потягом для вахтовиків; автобуси для пересування в містах та між населеними пунктами)
1.2. Освітні методи підготовки та перепідготовки кадрів	1.2.1. Цільове навчання для потреб підприємства (установи, організації) 1.2.2. Перепідготовка своїх працівників	1.2.1. Нормативні вимоги до певної роботи та ліцензійні вимоги до її виконавця
2. Економічні методи:
2.1. Надання прямих доходів фізичним особам за виконувану роботу	2.1.1. Заробітна плата 2.1.2. Преміальні виплати (в т. ч. бонуси, доплати за опанування нових спеціаль-ностей, за підвищення кваліфікації) 2.1.3. Страхування, оздоров-лення працівників, надання соціальних пакетів 2.1.4. Штрафи, санкції за невідповідність займаним посадам 2.1.5. Дивіденти на акції	2.1.1. Забезпечення вищого рівня оплати та преміювання ніж у конкурентів (в Україні, у порівнянні з іншими країнами)
2.2. Надання непрямих доходів фізичним особам (через оплату наданих їм послуг, наданого житла)	2.2.1. Надання додаткових джерел доходу	2.2.1.Оплата витрат за навчання 2.2.2.Оплата (повна або часткова) придбання (оренди) житла
3. Соціально-психологічні методи	3.1. Психологічний вплив 3.2.Маркетингові інструменти	3.1.1. Індивідуальні бесіди 3.1.2. Групові бесіди 3.2.1. Реклама підприємства (установи, організації) як привабливого місця роботи 3.2.2. Рекламні оголошення про прийом на роботу у ЗМІ

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Примітка: розроблено автором

У другому розділі «Аналізування підготовки та відтворення кадрів в системі «освіта – виробничо-господарська діяльність» проаналізовано підготовку та використання кадрів, проведено оцінювання державного управління навчальним процесом в системі відтворення кадрового потенціалу, проаналізовано методи оцінювання відтворення кадрового потенціалу.

Відтворення кадрового потенціалу містить взаємодоповнюючі процеси підготовки та використання кадрів. Ці процеси реалізуються у первинних ланках – у виконавця підготовки, яким виступає навчальний заклад (або навчальні заклади, що відбувається найчастіше через широкий спектр замовлення на фахівців різних професій, спеціальностей та кваліфікації), та у замовника – підприємства (установи, організації), яке й використовує підготовлені для нього кадри. Первинними зазначені ланки слід називати тому, що саме в них відбуваються ті початкові, первинні процеси, які зумовлюють необхідність формування кадрового потенціалу суб’єктів господарювання і реалізують саму підготовку кадрів.

Очевидно, що запит на підготовку кадрів мають формувати суб’єкти господарювання. Коли ми переходимо від окремого підприємства (установи, організації) до їх множини, то маємо на увазі подальший перехід до множини заявок на підготовку фахівців однойменних професій, спеціальностей та кваліфікації, що має задовольнятися різноманітними навчальними закладами. Адже в освітній сфері, як і у виробничій, масштаб надання освітніх послуг сприятиме здешевленню навчання, а відтак зниженню ціни підготовки окремого фахівця. В цьому зацікавлені не лише підприємства-замовники, а й виконавці – навчальні заклади. Надто дорогі послуги не будуть замовляти, через що в умовах ринкової конкуренції будуть звертатися за аналогічними за якістю послугами до навчальних закладів, де зуміли акумулювати більше замовлень і забезпечити порівняно з іншими нижчу ціну.

Щодо суб’єктів господарювання - замовників освітніх послуг з підготовки кадрів, то ними виступали й виступатимуть практично усі підприємства (установи, організації) різних видів економічної діяльності, різних форм власності та форм господарювання. Вони відрізняються між собою хіба що структурою технологічних процесів, які й визначають безпосередню потребу у фахівцях певних професій та спеціальностей. Масштаб виробництва звичайно визначає кількісні вимоги до структури персоналу, а відтак і кількісне значення потреби у підготовці кадрів.

Склад первинних ланок з підготовки кадрів теж є доволі різноманітним. Робітничі кадри готують професійно-технічні училища чи коледжі. Інженерно-управлінські кадри готують інститути, академії та університети. Тут слід також нагадати про наявність не лише університетів, які навчають фахівців з різноманітних технічних спеціальностей і таким чином забезпечують підготовку фахівців широкого спектру спеціальностей, а й про профільні інститути, університети й академії галузевого спрямування, що здійснюють навчання студентів для підприємств окремих видів економічної діяльності. Говорячи про форми власності, слід відзначити наявність поряд з державними й недержавних вищих навчальних закладів.

Доведено, що впродовж останніх років мав місце нерівномірний, несиметричний характер розвитку вищих навчальних закладів, професійно-технічних закладів освіти та інноваційних підприємств (установ, організацій). Кількість вищих навчальних закладів стрімко зростала при скороченні закладів професійної освіти, а головне інноваційних підприємств. Це призвело до скорочення чисельності робітників при зростанні фахівців з вищою освітою. При цьому зростаюча чисельність випускників вищих навчальних закладів ІІІ-ІV рівнів акредитації не забезпечила інноваційного розвитку підприємств та національної економіки, про що свідчать дані рис. 1, 2, 3:

Рис.1. Чисельність ПТУ та ВНЗ ІІІ-ІV рівнів акредитації за р. р.

Примітка: побудовано автором за даними Державної служби статистики України

Рис. 2. Кількість випускників ПТУ та ВНЗ ІІІ-ІV рівнів акредитації за р. р.

Примітка: побудовано автором за даними Державної служби статистики України

Рис. 3. Кількість організацій і підприємств, що виконують наукові розробки та впроваджують інновації за 2р. р.

Примітка: побудовано автором за даними Державної служби статистики України

Виявлене протиріччя у тенденціях розвитку навчальних закладів і суб’єктів господарювання викликає потребу державного втручання у сферу відносин первинних ланок підготовки та використання кадрів, якими, як доведено дослідженням, виступають саме суб’єкти господарювання – замовники підготовки кадрів та навчальні заклади – виконавці такого замовлення. Проте, є ще й третя сторона цих взаємовідносин – абітурієнти та їхні батьки, які прагнуть за роки навчання коштом фізичних осіб набути певного фаху і працевлаштуватися.

Показано, що виправити ситуацію щодо співвідношення кадрових потреб суб’єктів господарювання і їх задоволення навчальними закладами можливо лише за допомогою державного чинника регулювання, який має через адміністративно-організаційні методи, зокрема такі адміністративні інструменти як ліцензування та акредитація підготовки кадрів відповідних спеціальностей, а також за допомогою економічних методів, зокрема такого інструменту як державне фінансування (державне замовлення), виправити ситуацію, спрямувавши потоки абітурієнтів на спеціальності, які потрібні з суспільної точки зору, з точки зору держави задля відтворення кадрового потенціалу окремих видів економічної діяльності, підприємств та організацій.

Інтеграція зусиль первинних ланок підготовки і використання кадрів для суб’єктів господарювання безперечно матиме позитивний ефект, оскільки взаємодіятимуть безпосередньо замовник підготовки кадрів – підприємство (установа, організація), і виконавець – навчальний заклад. Слід зауважити ще й таке. В умовах багаторівневої підготовки кадрів при наявності тенденції об’єднання навчальних закладів різних рівнів акредитації, тобто навчальних закладів, які ведуть підготовку фахівців різного рівня кваліфікації, створюються передумови для збалансування чисельності фахівців робітничих професій, середньої та вищої ланок управління. Інакше кажучи, формуються умови збалансованої підготовки фахівців, спеціалістів, професіоналів.

Проведені дослідження показують, що слід сформувати механізм інтеграції первинних ланок підготовки та використання кадрів. Метою формування такого механізму має стати оптимізація системи підготовки кадрів для суб’єктів господарювання, що спиратиметься на їхнє замовлення для навчальних закладів. Результатом реалізації зазначеного механізму має бути: максимізація ефекту безпосередньо у суб’єктів господарювання і віддачі від вкладених у підготовку кадрів коштів для держави (у вигляді податків, отримуваних від нарощування обсягів виробництва і реалізації продукції, в тому числі від випуску інноваційної продукції); мінімізація строків, а відповідно й витрат на адаптацію кадрів у cуб’єктах господарювання і витрат на підготовку кадрів у навчальних закладах. Для оцінювання системи підготовки кадрів пропонуємо такі коефіцієнти.

Для навчальних закладів коефіцієнт використання підготовлених кадрів рекомендується обчислювати за формулою

, (1)

де - чисельність використаних кадрів за даний період, - чисельність підготовлених кадрів за даний період.

Для суб’єктів господарювання коефіцієнт використання замовлених для підготовки кадрів можна обчислювати за формулою

, (2)

де - чисельність використаних кадрів за даний період, - чисельність замовлених кадрів за даний період.

Якщо - кошти витрачені даремно; - витрати виправдані, доцільно відкорегувати цілі та необхідні заходи підготовки кадрів; - повна віддача від інвестицій у навчання.

Коефіцієнт збільшення відрахувань в соціальні фонди пропонується визначати за формулою

, (3)

де - сума додаткових соціальних відрахувань, що отримана від підготовлених кадрів, - загальна сума соціальних відрахувань.

Аналіз методів державного управління підготовкою кадрів показав, що в арсеналі органів державного управління є достатньо засобів для виправлення ситуації і подолання асиметрії у структурі підготовки фахівців для різних видів економічної діяльності. В роботі проведено узагальнення та дано характеристику методам управління профільним навчанням у процесі відтворення кадрового потенціалу суб’єктів господарювання.

Ці методи мають містити: законодавчо-нормативне регламентування, фінансове забезпечення і роз’яснювально-виховні заходи. Якщо перша група має на меті законодавчо-нормативне врегулювання взаємодії учасників процесу відтворення кадрового потенціалу суб’єктів господарювання, то методи другої групи покликані забезпечити зазначений процес фінансовими ресурсами, в тому числі з державного та місцевих бюджетів. Щодо третьої групи, то вони потрібні для формування мотивації у потенційних працівників щодо отримання потрібних суспільству спеціальностей та кваліфікації.

Група законодавчо-нормативного регламентування включає методи щодо: регулювання міграції (еміграції та імміграції); реорганізації національної системи освіти задля входження до групи розвинених країн, вдосконалення суто освітянських процесів, впровадження принципів Болонського процесу; розподілу організаційно-фінансового навантаження щодо реалізації освітнього процесу між різними суспільними інституціями; забезпечення наскрізного, упродовж усього життя навчання людини; структурування освітньої сфери через визначення: Національної рамки кваліфікацій, освітньо-кваліфікайних рівнів, форм дипломів, посвідчень, свідоцтв; інтегрування первинних ланок підготовки та використання кадрів шляхом впровадження системи «освіта – виробничо-господарська діяльність»; державного управління кадровим потенціалом у середовищі молодих фахівців; забезпечення інноваційного розвитку економіки, конкурентоспроможності економіки через кадровий потенціал.

Група фінансового забезпечення включає методи: фінансової політики; вибору джерел фінансування освітньої сфери і забезпечення кадрового потенціалу суб’єктів господарювання; кредитування; фінансування наукових досліджень. До роз’яснювально-виховних відносять методи переконання; заохочення; регулювання; координації.

У третьому розділі «Формування державного компенсаційного механізму відтворення кадрового потенціалу в системі «освіта – виробничо-господарська діяльність» представлено моніторинг розвитку кадрового потенціалу як діагностичний інструмент компенсаційного механізму, розкрито інноваційні форми інтеграції підготовки і використання кадрів в організаційній основі компенсаційного механізму, показано реалізацію механізму відтворення кадрового потенціалу.

Дослідження показали, що компенсувати втрати кадрового потенціалу можливо шляхом планової підготовки нових генерацій фахівців потрібних професій, спеціальностей і кваліфікацій у навчальних закладах, а також через запрошення необхідних спеціалістів з інших регіонів чи країн. Проте провідним напрямом відтворення кадрового потенціалу залишається навчання та перенавчання фахівців, для чого потрібна цілеспрямована співпраця суб’єктів господарювання з навчальними закладами.

Задля організування та оптимізації зазначеного процесу співробітництва необхідно втручання державних та регіональних органів влади, які в процесі управління відтворенням кадрового потенціалу виступають центром стратегічного планування соціально-економічного розвитку регіону, визначають пріоритети розвитку окремих видів економічної діяльності, тобто є своєрідним дороговказом для розвитку підприємницької діяльності, а відтак і прогнозують напрями підготовки кадрів, як для діючих суб’єктів господарювання, так і для тих, які мають з’явитися й функціонувати у майбутньому.

У роботі розглянуто інноваційні форми інтеграції первинних ланок підготовки і використання кадрів в організаційній основі компенсаційного механізму. Визначено характеристики форм господарської, виробничо-технологічної та організаційно-фінансової інтеграції та пов’язані з ними категорії працюючих, що відтворюються.

Структура відтворюваного кадрового потенціалу має значення як для суб’єктів господарювання, яким необхідно мати у своєму складі працівників певних професій, спеціальностей та кваліфікації, так і для навчальних закладів, на які покладається підготовка таких фахівців. Для розв’язання зазначеної проблеми недостатньо зусиль самих тільки суб’єктів господарювання чи їхніх об’єднань, а тим паче навчальних закладів, які не є їх структурними підрозділами і не мають достатніх фінансових ресурсів для свого розвитку. Необхідною є координуюча роль регіональних органів управління, які мають можливості врахувати взаємні інтереси різних суб’єктів господарювання і скоординувати для них підготовку та перепідготовку кадрів у різних навчальних закладах.

Таке державне координування має усі ознаки і функції процесу управління: планування, організування (включає і координування), контролювання, стимулювання, регулювання. Реалізацію зазначених управлінських функцій, які реалізують зміст державного координування, запропоновано покласти на Департамент освіти і науки обласної державної адміністрації, для чого нами пропонується створити у його складі Управління з відтворення кадрового потенціалу суб’єктів господарювання. Структуру Управління можна представити таким чином (рис. 4):

Рис.4. Структура управління з відтворення кадрового потенціалу суб’єктів господарювання і напрями взаємодії структурних підрозділів

Примітка: розроблено автором

Обґрунтовано засади побудови органів управління реалізацією компенсаційного механізму відтворення кадрового потенціалу суб’єктів господарювання. Однак для створення регіональних органів управління будь-якою діяльністю, в тому числі й відтворенням кадрового потенціалу, має бути проведена підготовча робота, в результаті якої виявляються цілі та завдання майбутніх структурних підрозділів. Відповідно до цілей та завдань виявляються функції та методи, що визначають специфіку кадрового забезпечення зазначених органів управління, визначення складу та обсягів ресурсів для забезпечення управлінської діяльності. Отож, має проводитись підготовчий період, який передуватиме організуванню органів управління відтворенням кадрового потенціалу. Після проведення підготовчого етапу й створення органів управління відтворенням кадрового потенціалу має проводитись робота з організації зазначеного процесу відтворення, у якій органи управління виконуватимуть планування, координацію та регулювання взаємодії первинних ланок підготовки та використання кадрів.

Задля формування органів управління реалізацією державного компенсаційного механізму відтворення кадрового потенціалу суб’єктів господарювання нами запропоновано проводити у декілька етапів заходи підготовчого періоду. На першому етапі визначаються цілі та ставляться завдання щодо відтворення кадрового потенціалу та змісту підготовки кадрів. Замовники визначають вимоги до майбутніх фахівців – працівників, що визначатиме добір необхідних для підготовки кадрів професійних навчальних закладів. На другому етапі визначаються склад та обсяг ресурсів, необхідних для забезпечення відтворення кадрового потенціалу. На третьому – організаційно-селекційному етапі мають бути визначені організаційні аспекти проведення селекції фахівців суб’єктами господарювання. На четвертому етапі організовується діяльність органів державного управління, формуються підрозділи управління та координування взаємодії первинних ланок: замовників і виконавців процесу відтворення кадрового потенціалу суб’єктів господарювання.

Після завершення підготовчого періоду настає час безпосередньої взаємодії органів управління відтворенням кадрового потенціалу з первинними ланками підготовки та використання кадрів. Цей процес, для підвищення його ефективності, також пропонується проводити поетапно. На першому етапі для збалансування потреб та можливостей у процесі відтворення кадрового потенціалу пропонуємо планувати склад навчальних закладів – виконавців у відповідності до складу і структури кадрового потенціалу суб’єктів господарювання – замовників. На другому етапі має плануватися ресурсне забезпечення, що визначає склад та обсяг матеріально-технічних та фінансових ресурсів, необхідних для відтворення кадрового потенціалу, а також організовується фінансування підготовки кадрів. На третьому етапі, після здійснення підготовки кадрів, фахівці відбираються замовниками відповідно до своїх потреб. Селекція має відбуватися відповідно до специфічних запитів кожного підприємства (установи, організації) та з урахуванням особливостей вітчизняної системи підготовки кадрів. При цьому важливим аспектом реалізації селекційного процесу має бути координування взаємодії замовників і виконавців процесу відтворення кадрового потенціалу суб’єктів господарювання.

Виходячи із завдань та функцій кадрових підрозділів суб’єктів господарювання, які мають співпрацювати з навчальними закладами у процесі відтворення кадрового потенціалу, можна запропонувати такий їхній склад. Узагальненою назвою для кадрової служби суб’єкта господарювання у сучасних умовах могла би бути така – відділ з відтворення кадрового потенціалу. Щодо кожної із складових цієї служби, то вони могли б називатися відповідно до їхніх функцій. Так, відділ моніторингу ринку праці мав би виконувати функції з визначення джерел поновлення кадрового потенціалу, зокрема, визначати навчальні заклади, з якими слід укладати угоди на підготовку кадрів, або визначати фахівців, які можуть бути запрошені для роботи з інших підприємств (установ, організацій), регіонів, держав. Відділ планування відтворення кадрового потенціалу мав би узгоджувати конкретні умови підготовки визначеної кількості фахівців з навчальними закладами, укладати з ними угоди, підписувати контракти з майбутніми фахівцями, які будуть запрошуватися на роботу після закінчення навчання, або після закінчення контрактів з іншими роботодавцями. Відділ організування та координування відтворення кадрового потенціалу має своїм завданням створення передумов для належного навчання фахівців у навчальних закладах, створення умов для проживання та забезпечення фахівців, прийнятих на роботу. Вказавши на провідне місце відділу моніторингу ринку праці, наочно структуру відділу з відтворення кадрового потенціалу на рівні суб’єкта господарювання (СГ) та його функції можна представити таким чином (рис.5):

Відділ з ВКП на рівні суб’єкта господарювання

Управління з відтворення кадрового потенціалу (ВКП) суб’єктів господарювання