Підготовка та державне координування відтворення кадрів в системі “Освіта - виробничо-господарська діяльність” (стр. 1 )

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ “ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА”

ВОЛОШИН ОРИСЯ ПАВЛІВНА

УДК 331.108: 377+378

ПІДГОТОВКА ТА державне координування ВІДТВОРЕННЯ КАДРІВ В СИСТЕМІ “ОСВІТА - ВИРОБНИЧО-ГОСПОДАРСЬКА ДІЯЛЬНІСТЬ”

Спеціальність 08.00.03 – економіка та управління національним господарством

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Львів – 2014

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана у Національному університеті “Львівська політехніка” Міністерства освіти і науки України

Науковий керівник:

доктор економічних наук, професор Алєксєєв Ігор Валентинович, Національний університет «Львівська політехніка», завідувач кафедри фінансів

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, доцент Другов Олексій Олександрович, Львівський інститут банківської справи Університету банківської справи Національного банку України, заступник директора з наукової та міжнародної роботи кандидат економічних наук Шахно Альона Юріївна, Криворізький економічний інститут ДВНЗ «Криворізький національний університет», доцент кафедри економіки, організації та управління підприємствами

Захист відбудеться «30» червня 2014 р. о ___ годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 35.052.03 у Національному університеті «Львівська політехніка» (79013, м. Львів, в, ІV н. к., ауд.209-А).

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Національного університету «Львівська політехніка» ( 79013, м. Львів, вул. ).

Автореферат розісланий «____» травня 2014 р.

Учений секретар спеціалізованої

вченої ради, к. е. н., доц. _______________

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми дисертації. Вітчизняний трудовий потенціал, у тому числі кадровий, залишається однією з головних конкурентних переваг української економіки та розглядається як ключовий важіль модернізації економічного зростання. Однак, за останні десятиліття національна економічна система зазнала значних втрат у її кадровому забезпеченні. Ці втрати у своїй сукупності свідчать про певне вичерпання кадрового потенціалу як держави загалом, так і окремих її регіонів. У цьому контексті ризики кадрових втрат конкретних суб’єктів господарювання (підприємств, установ, організацій) тісно корелюють з пониженням кадрового потенціалу територіальних суспільних систем різного рівня організації. Втрата означеного потенціалу має різні причини і у різний спосіб впливає на економічну стабільність держави. З одного боку, ця втрата зумовлювалась скороченням обсягів виробництва, а інколи й повною його зупинкою, що пов’язувалось, передовсім, з розривом економічних зв’язків між колишніми партнерами у плановій доперебудовній кооперації; втратою ринків збуту українськими підприємствами військово-промислового комплексу через політику конверсії; зменшенням ресурсної бази (як фінансової, так і сировинної); низкою інших причин, серед яких в останні роки слід відзначити глобалізаційні виклики та прояви впливу фінансово-економічної кризи. Тому, метою державної кадрової політики є забезпечення різноманітних сфер життєдіяльності суспільства кваліфікованими кадрами, необхідними для реалізації національних інтересів розвитку України як демократичної, соціальної держави з розвинутою ринковою економікою. Про важливість проблеми кадрів наголошується у наш час на найвищому державному рівні, зокрема, у схваленій Указом Президента України (№ 45/2012 від 01.02.2012 р.) Стратегії державної кадрової політики на роки, де серед основних причин прийняття цього документа називаються стримування розвитку та функціонування системи кадрового забезпечення в державі, відсутність ефективної системи моніторингу потреб суспільства і держави у фахівцях із відповідним освітньо-кваліфікаційним рівнем підготовки, недосконалість механізму формування державного замовлення на підготовку фахівців, відсутність збалансованої системи управління професійною орієнтацією молоді.

Серед численних дослідників, фокус уваги яких концентрувався навколо вивчення глобальних причин і наслідків втрат трудового потенціалу через інтеграційні та дезінтеграційні процеси, посилену міграцію населення, а також спрямовувався на розробку теоретико-методологічних та практичних рекомендацій щодо оптимізації ситуації на ринку праці країни та її регіонів, реалізацію концепції становлення знаннєвої економіки, інноваційного та сталого розвитку економіки, навчання упродовж всього життя, слід відзначити: І., , Геєця В. М., Долішнього М. І., , Єрмошкіну О. В., І., , Кравціва В. С., Кузьміна О. Є., , Лібанову Е. М., , Пітюлича М. І., , Семикіну М. В., Семів Л. К., І., Філиппову С. В., та інших. Що стосується конкретних напрямків досліджень стосовно покращання стану із забезпечення кадрами вітчизняних підприємств, то ними слід вважати, по-перше, маркетинг освітніх послуг, в розробці якого відзначилися Крикавський Є. В., Є., Свінцов О. М., І.; по-друге, фінансове забезпечення підготовки кадрів, у тому числі через кредитування, податкову політику та податкові важелі, де помітний внесок зробили Боголіб Т. М., , Іванов Ю. Б., І., Юрій С. І., І.; по-третє, управління процесами забезпечення кадрами інноваційних підприємств, що знайшло відображення у працях , Ліпич Л. Г., ; по-четверте, розвиток трудового і кадрового потенціалу, процесів трудозабезпечення, чому присвячені розробки Алєксєєва І. В., Ворошилової Х. М., , Краснокутської Н. С., , Петенко І. В., і багатьох інших вітчизняних та іноземних науковців, учених-теоретиків і практиків.

Однак, застосовувані у наукових дослідженнях концептуальні підходи потребують адаптації до мінливих умов політики відтворення кадрового потенціалу в системі «освіта – виробничо-господарська діяльність». Істотного удосконалення вимагають, насамперед, питання оцінювання діяльності кадрового персоналу та формування стратегій його відтворення, співпраці первинних ланок підготовки та використання кадрів, зокрема навчальних закладів і підприємств, місця та ролі органів державної і регіональної влади в управлінні профільним навчанням в системі відтворення кадрового потенціалу. Особливої уваги вимагає вирішення завдань формування компенсаційного механізму відтворення кадрового потенціалу в системі «освіта – виробничо-господарська діяльність» та впровадження пріоритетних напрямків його реалізації.

Зв’язок роботи із науковими програмами, планами, темами. Обраний напрям дослідження пов’язаний з науковим напрямом кафедри фінансів Національного університету «Львівська політехніка» «Проблеми моніторингу податкового навантаження і фінансового стану виробничо-господарських структур в машинобудуванні та приладобудуванні» (номер державної реєстрації 0108U010403).

Наукові результати дисертаційного дослідження використані під час виконання держбюджетної науково-дослідної роботи Національного університету «Львівська політехніка» «Методологія та інструментарій процесійно - структурованого менеджменту» (номер державної реєстрації № 000U затвердженої наказом Міністерства освіти і науки України № 000 від 30.11.2010). Автором дано характеристику методам управління профільним навчанням у процесі відтворення кадрового потенціалу суб’єктів господарювання та побудовано модель компенсаційного механізму відтворення кадрового потенціалу на рівні підприємства (установи, організації).

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є поглиблення теоретико-методологічних основ і розробка практичних рекомендацій щодо підготовки та державного координування відтворення кадрового потенціалу в системі «освіта – виробничо-господарська діяльність».

Для досягнення мети були поставлені такі завдання:

- уточнити сутність і зміст категорійно-понятійного апарату щодо процесів відтворення кадрового потенціалу;

- удосконалити підходи до моделювання національної системи державного координування відтворення кадрового потенціалу;

- розвинути і доповнити класифікацію факторів, що визначають зміни кадрового потенціалу суб’єктів господарювання;

- розробити класифікацію складових компенсаційного механізму відтворення кадрового потенціалу в системі «освіта – виробничо-господарська діяльність»;

- удосконалити методичні положення до поетапної побудови органів управління реалізацією компенсаційного механізму відтворення кадрового потенціалу суб’єктів господарювання;

- розробити організаційну структуру підрозділів кадрової служби на мезо - та мікро - рівні функціонування суб’єктів господарювання;

- розвинути і доповнити напрями реалізації компенсаційного механізму відтворення кадрового потенціалу в системі «освіта – виробничо-господарська діяльність».

Об’єктом дослідження є процес забезпечення національного господарства кадрами різних професій, спеціальностей та кваліфікації в оптимально необхідних якісних і кількісних параметрах.

Предметом дослідження є теоретико-методологічні та прикладні положення з підготовки та державного координування відтворення кадрів в системі «освіта – виробничо-господарська діяльність».

Методи дослідження. З метою вирішення поставлених завдань у роботі використовувались такі методи: порівняльного аналізу та узагальнення - для визначення сутності поняття «відтворення кадрового потенціалу» (п. 1.2); системний і факторний аналізи - в процесі формування складових державного компенсаційного механізму відтворення кадрового потенціалу (п. 3.3); економіко-статистичний аналіз - для дослідження тенденцій розвитку кадрового потенціалу суб’єктів господарювання (п. 1.1); системний підхід - для розроблення комплексу заходів щодо формування стратегій відтворення кадрового потенціалу суб’єктів господарювання (п.3.3); морфологічного аналізу - для уточнення понятійного апарату досліджуваної проблематики, зокрема щодо поняття «кадровий потенціал» (п.1.1); структурно-логічного аналізу - для побудови моделі державного компенсаційного механізму відтворення кадрового потенціалу (п.3.3); графічний метод – для наочного представлення теоретичного, методичного і статистичного матеріалу (всі розділи дисертації).

Теоретичною базою дисертаційної роботи є праці вітчизняних та зарубіжних науковців за проблематикою відтворення кадрового потенціалу підприємств. При написанні використано законодавчі та нормативні акти органів державної влади, Укази Президента України, Постанови Кабінету Міністрів України, матеріали періодичних видань. Під час дослідження було вивчено та проаналізовано статистичні матеріали Державної служби статистики України та Головного управління статистики у Львівській області.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у такому:

вперше:

- запропоновано поняття «компенсаційний механізм відтворення кадрового потенціалу суб’єктів господарювання» як сукупність принципів, функцій, методів, інструментів та важелів, метою застосування яких є підготовка, переформування і використання кадрового потенціалу за умов постійної дії макроекономічних чинників, зокрема, відпливу (втрати) висококваліфікованих кадрів, що безпосередньо впливає на модернізацію суб’єктів, що здійснюють виробничо-господарську діяльність (підприємств, установ, організацій), забезпечуючи їх ефективність, конкурентоспроможність і досягнення цілей довгострокового стратегічного розвитку національної економіки;

удосконалено:

- класифікацію факторів, що визначають зміни кадрового потенціалу в національній системі «освіта – виробничо-господарська діяльність», які, на відміну від існуючих, доповнено методами компенсування дії змін, що поділяються на організаційні, економічні та психологічні;

- підходи до моделювання ефективної національної системи державного координування відтворення кадрового потенціалу, до якого запропоновано включати процес, функції, напрями реалізації, методи, інструменти, важелі та принципи;

набули подальшого розвитку:

- визначення «кадровий потенціал підприємства (установи, організації)», який, на відміну від існуючих, пропонується тлумачити як складову потенціалу підприємства (установи, організації), що є сукупністю професійно-кваліфікаційних і творчих можливостей фактично працюючих на підприємстві (установі, організації) осіб та резерву кадрового потенціалу, що здатні забезпечити вироблення певної за якістю та обсягом номенклатури продукції (послуг) та формувати через це ринкові переваги підприємств (установ, організацій) для підвищення конкурентоспроможності національної економіки;

- положення щодо поетапної побудови органів управління реалізацією компенсаційного механізму державного координування відтворення кадрового потенціалу в національній системі «освіта – виробничо-господарська діяльність», що передбачають етапи підготовчого періоду з формування органів управління відтворенням кадрового потенціалу та етапи взаємодії органів управління з первинними ланками підготовки і використання кадрів;

- організаційна структура управління підрозділами кадрової служби на мезо - та мікро - рівні функціонування суб’єктів господарювання, яким, на відміну від відомих, доручається виконувати регулюючі функції у комплексі компенсаційного механізму відтворення кадрового потенціалу на рівні підприємства (установи, організації), що передбачає кадровий маркетинг, виконання робіт з підготовки та перепідготовки кадрів та взаємодію з державними органами влади і навчальними закладами задля реалізації завдань кадрової політики;

- напрями реалізації компенсаційного механізму відтворення кадрів у національній системі «освіта – виробничо-господарська діяльність», що включають напрями: моніторингу кадрів; підготовки, перепідготовки кадрів та підвищення кваліфікації; соціального захисту працівників; забезпечення зайнятості населення.

Практичне значення одержаних результатів. Практичне значення результатів дослідження полягає у розробленні комплексу заходів для забезпечення підготовки та державного координування відтворення кадрів в системі «освіта – виробничо-господарська діяльність» на основі використання методів оцінювання діяльності персоналу та планування взаємодії первинних ланок підготовки та використання кадрів при активній участі органів управління освітніми закладами.

Рекомендації дисертаційної роботи впроваджені та використовуються у роботі Головного управління освіти і науки Львівської обласної державної адміністрації, (довідка № 1-11/3226 від 16.10.2012 р.), ПАТ «Акціонерна страхова компанія «Дністер» (довідка № 000-10/2012 від 17.10.2012 р.), ТзОВ «ЕЛЕКС» (довідка № 000 від 16.10.2012 р.), навчально-наукового Інституту підприємництва та перспективних технологій Національного університету «Львівська політехніка» (довідка № 22-077 від 13.12.2013 р.).

Основні положення дисертаційної роботи використовуються у навчальному процесі Інституту підприємництва та перспективних технологій Національного університету «Львівська політехніка» при викладанні дисциплін «Фінанси інноваційного підприємства» (для студентів спеціальності 7.030508 «Фінанси та кредит») та «Фінанси» (для студентів спеціальності 5. «Бухгалтерський облік») (довідка № 22-078 від 13.12.2013 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною працею. Усі результати, викладені у роботі, отримані автором особисто. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, в дисертації використано лише ті ідеї та положення, які становлять індивідуальний внесок автора.

Апробація результатів дослідження. Результати наукових досліджень і основні положення дисертації доповідались і обговорювались на 17 науково-практичних конференціях, зокрема на: міжвузівській науково-технічній конференції науково-педагогічних працівників (Львів, ІППТ при НУ «ЛП», 2006), ІІ міжвузівській науково-технічній конференції науково-педагогічних працівників (Львів, ІППТ при НУ «ЛП», 2007), «Соціально-економічний розвиток регіонів України: проблеми науки та практики» (Харків, 2007), «Фінансово-економічні та інституціональні проблеми розвитку промислових підприємств» (Краматорськ, 2007), «Управління у сфері фінансів, страхування та кредиту» (Львів, 2007), «Проблеми соціально-економічного розвитку України: теорія і практика» (Львів, 2007), «Маркетинг та логістика в системі менеджменту» (Львів, 2008), ІІІ міжвузівській науково-технічній конференції науково-педагогічних працівників (Львів, ІППТ при НУ «ЛП», 2008), ІV міжвузівській науково-технічній конференції науково-педагогічних працівників (Львів, ІППТ при НУ «ЛП», 2009), ІІ Всеукраїнській науково-практичній конференції (Львів, 2009), V Міжвузівській науково-технічній конференції науково-педагогічних працівників (Львів, ІППТ при НУ «ЛП», 2010), «Підготовка фахівців в умовах трансформаційних процесів в Україні» (Одеса, 2010), «Проблеми формування та розвитку інноваційної інфраструктури» (Львів, 2011), VІІ науково-технічній конференції науково-педагогічних працівників та студентів (Львів, 2011, н-н ІППТ НУ «ЛП»), VІІІ науково-технічній конференції науково-педагогічних працівників (Львів, 2012, н-н ІППТ НУ «ЛП»), «Обліково-аналітичне забезпечення системи менеджменту підприємства» (Львів, 2012), ІX науково-практичній конференції «Проблеми та перспективи розвитку економіки і підприємництва та комп’ютерних технологій в Україні» (Львів, 2013).

Публікації. За темою дисертації опубліковано 41 наукову працю загальним обсягом 11,79 друк. арк. (1 монографія у співавторстві, 17 наукових статей, 23 тези доповідей на конференціях), з них особисто автору належать – 9,35 друк. арк. У фахових виданнях опубліковано 15 праць, з них 1 стаття у виданні України, що включено до міжнародної наукометричної бази РИНЦ, п’ять статей одноосібно, 1 стаття у зарубіжному науковому періодичному виданні.

Структура і обсяг дисертаційної роботи. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків. Загальний обсяг дисертації становить 258 сторінок. Основний зміст роботи викладено на 213 сторінках. Робота містить 26 таблиць, 16 рисунків, 3 додатки, список використаних джерел налічує 242 найменування.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність дисертаційної роботи, визначено мету та завдання, предмет та об’єкт дослідження, відображено наукову новизну та практичне значення розроблених теоретичних положень та практичних рекомендацій щодо підготовки та державного координування відтворення кадрів в системі «освіта – виробничо-господарська діяльність».

У першому розділі «Теорія та практика підготовки та державного координування відтворення кадрового потенціалу в системі «освіта – виробничо-господарська діяльність» висвітлено сутність та значення підготовки кадрів в системі «освіта – виробничо-господарська діяльність», особливості державного координування відтворення кадрів та розвиток кадрового потенціалу в системі «освіта – виробничо-господарська діяльність».

В теорії та на практиці використовується широка термінологія, що певною мірою пов’язана з кадровим потенціалом і може характеризувати різні погляди та різноманітні підходи до нього. Проведене аналізування дало можливість зробити висновок, що саме кадровий потенціал характеризується найбільшою активністю та найменшою передбачуваністю розвитку порівняно з іншими елементами потенціалу суб’єктів господарювання. Це сприяло уточненню визначення кадрового потенціалу підприємства (установи, організації) з урахуванням його призначення як наукової категорії та сфери практичного застосування. Кадровий потенціал підприємства (установи, організації) є складовою потенціалу підприємства (установи, організації) і являє собою сукупність професійно-кваліфікаційних і творчих можливостей фактично працюючих осіб та резерву кадрового потенціалу, що здатні забезпечити вироблення певної за якістю та обсягом номенклатури продукції чи послуг та формувати для нього через це ринкові переваги.

На рубежі XX і ХXІ ст. світова наукова думка сформувала новий погляд на цивілізаційний прогрес. На перший план вона висуває не нагромадження матеріальних благ, а нарощування людського потенціалу за умови збереження навколишнього середовища. Постійне вдосконалення техніки потребує перепідготовки кадрів, підвищення їхнього кваліфікаційного рівня. Знання і кваліфікація перетворюють їх у домінуючу групу на ринку праці, тоді як попит на некваліфікованих працівників з кожним роком дедалі зменшується.

Дослідження та вивчення роботи Головного управління освіти і науки Львівської обласної державної адміністрації, зокрема реалізація експериментальної інноваційної освітньої моделі ступеневої підготовки фахівців, якісна організація профільного навчання учнів середніх шкіл показали, що компенсаційний механізм є інструментом політики державного координування відтворення кадрового потенціалу в системі «освіта – виробничо-господарська діяльність», а його досконалість, набір складових залежать, в значній мірі, від факторів формування і використання кадрового потенціалу, які визначають тенденції його розвитку. Саме тому дослідження змін цих факторів є передумовою і складовою частиною аналізування тенденцій щодо розвитку кадрового потенціалу.

У дисертаційній роботі автор доходить висновку, що серед численних факторів впливу на кадровий потенціал суб’єктів господарювання найбільш вагомими в сучасній Україні є: плинність кадрів, не тільки природня (демографічні показники в країні вказують на старіння кадрового потенціалу), а в більшості зумовлена різними видами міграції; інвестиційна політика та інноваційний розвиток. Аналіз змін у демографічній ситуації та стан здоров’я населення свідчить про подальше зниження трудового потенціалу майбутнього кадрового забезпечення. Слід зазначити, що з 1993 р. до 2012 р. населення України зменшилося з 52,3 до 45,6 мільйона, тобто його кількість зменшилась на 6,7 млн. осіб, а середній вік зріс із 26,5 до 39,2 років. Проблема тут не лише у демографічній кризі, коли чисельність померлих перевищує кількість народжуваних, а й у відпливі людських ресурсів за кордон. Негативна тенденція триває у 2013 р. Упродовж січня-серпня 2013 р. населення зменшилось на 91,4 тис. осіб або на 3,0 особи у розрахунку на 1000 жителів. Загальне скорочення чисельності населення відбувається виключно за рахунок природного скорочення. Міграційний приріст становив 18,5 тис. осіб, покривши 16,8 % природного скорочення.

В той же час, аналіз стану розвитку інноваційної діяльності в Україні дає змогу відзначити, що останніми роками понад 80 % промислових підприємств не займаються інноваціями. Так, кількість промислових підприємств, що займались інноваціями, зменшилась з 18,0 % у 2000 р. до 17,4 % у 2012 р., а тих, що впроваджували інновації – з 14,8 % у 2000 р. до 13,6 % у 2012 р.

Проаналізувавши динаміку обсягів інвестицій в основний капітал України, обсяг виконаних наукових та науково-технічних робіт та обсяг реалізованої інноваційної продукції, робимо висновок, що при зростанні інвестицій в основний капітал з 23,6 млрд. грн. у 2000 р. до 238,2 млрд. грн. у 2011 р., тобто у 10,1 рази, обсяг реалізованої інноваційної продукції зріс з 12148,3 млн. грн. у 2000 р. до 42386,7 млн. грн. у 2011 р., лише у 3,5 рази, а обсяг виконаних наукових та науково-технічних робіт зріс з 1978,4 млн. грн. у 2000 р. до 10349,9 млн. грн. у 2011 р., тільки у 5,2 рази. Слід зазначити, що у 2012 р. обсяг реалізованої інноваційної продукції знизився на 14,7 % до 36157,7 млн. грн., а обсяг виконаних наукових та науково-технічних робіт зріс на 12,8 % до 11252,7 млн. грн.

В дисертації запропоноване поняття «компенсаційний механізм відтворення кадрового потенціалу суб’єктів господарювання», під яким передбачається розуміти сукупність принципів, функцій, методів, інструментів та важелів. Механізм реалізує процес, що складається з етапів, цілей та необхідних заходів. Метою застосування механізму є підготовка, переформування і використання кадрового потенціалу за умов постійної дії чинників відпливу (втрати) висококваліфікованих кадрів, що безпосередньо впливає на модернізацію суб’єктів, що здійснюють виробничо-господарську діяльність, забезпечуючи їх ефективність, конкурентоспроможність і досягнення цілей довгострокового стратегічного розвитку. Цей механізм впливає на зниження плинності кадрів, раціональне розміщення працівників за видами їх діяльності, гармонізацію соціально-трудових відносин, стимули та мотивації праці колективу. Слід однак розрізняти дві можливі складові зазначеного механізму, одна з яких знаходиться на рівні державних та місцевих органів влади та управління, а інша - безпосередньо на суб’єкті господарювання. Тобто одна частина компенсаційного механізму кадрового потенціалу суб’єкта господарювання торкається зовнішніх чинників (зокрема тих, на які сам суб’єкт господарювання не має впливу), а друга - внутрішніх чинників і тих зовнішніх чинників, на які суб’єкт господарювання може впливати.

Основними заходами для відтворення кадрового потенціалу є перекваліфікація, удосконалення професійного рівня спеціалістів та набуття нової освіти. Кадровий потенціал тих, хто навчається і підвищує кваліфікацію, представлений особами, які пройшли навчання на суб’єкті господарювання або підвищують свою кваліфікацію у центрах підвищення кваліфікації, у вищих навчальних закладах, проходять стажування за кордоном. Але це завдання вирішується не досить ефективно, незважаючи на те, що для відтворення кадрового потенціалу в нашій країні діє достатньо значна кількість освітніх закладів різних форм власності. Проаналізуємо причини, через які виникає необхідність відтворення кадрового потенціалу в системі «освіта – виробничо-господарська діяльність». По-перше, завжди існує природне вибуття працюючих через досягнення пенсійного віку і прагнення людини припинити трудову діяльність, через важку хворобу, що не дозволяє людині працювати на певному робочому місці з повною віддачею, яка вимагається, або смерть. За статистичними даними намагаються кількісно передбачити природне вибуття і на базі таких прогнозних даних планувати заміну працюючих, що вибувають. По-друге, відбувається вибуття працюючих через економічні причини. Ринкові трансформації, соціальні процеси і відкритість кордонів для вільного пересування робочої сили дають можливість кожному працездатному громадянинові виїхати з України у пошуках більшої заробітної плати. Визначальною рисою цієї групи факторів є наявність конкуренції між роботодавцями, які прагнуть отримати кращих за професійною підготовкою фахівців. По-третє, зміни у складі продукції, у технологіях, що використовуються, також призводять до необхідності зміни кадрового потенціалу. В цьому випадку вимоги мають якісний характер, ставляться до професійно-кваліфікаційного складу працюючих, відбувається зміна кадрового потенціалу.