Проблемно-ориентированный подход к предупреждению противоречий в сфере управления трудом (стр. 3 )

В системе управления трудом лечебно-профилактического учреждения преобладают: администрирование; формирование концепции и стратегии развития ЛПУ; корректная формализация организационно-структурных моделей и ассесмента; регламентация подбора и найма, оценки трудовой мотивации, стимулирования и оплаты труда медицинских работников; развитие работников на основе диверсификации карт и листов компетенций; адаптация работников, специфические статусные функции работников среднего и низшего звена. Эффективная реализация этих процессов обусловлена взаимодействием, взаимозависимостью, взаимовлиянием и взаимопроникновением различных элементов системы управления трудом работников сферы здравоохранения как реципиента высококвалифицированного и интеллектуального труда, позволяющими повышать конкурентоспособность трудовых ресурсов РФ за счет инвестиций в человеческий капитал и капитал здоровья как его ключевого компонента.

В диссертации управление трудом работников ЛПУ трактуется как система мероприятий, базирующихся на взаимосвязи трех групп методов (экономических, административных и методов самоуправления) и двух форм этого управления (государственных и договорных), нацеленных на высокую результативность функционирования ЛПУ при одновременном сохранении и развитии трудового потенциала данных структур, основанных на учете специфики диалектики социально-трудовой составляющей лечебно-профилактических учреждений (рис. 1).

Соискатель интерпретирует социально-трудовые противоречия в здравоохранении как взаимодействие противопоставленных, но взаимосвязанных отношений субъект-субъектного и субъект-объектного характера, складывающихся между медицинскими работниками, их трудовыми коллективами и администрацией по поводу обеспечения многоуровневой конкурентоспособности лечебных учреждений. Различая исходное (между оказанием медицинской помощи и потреблением результатов труда медицинских работников), основное (между медицинским работником и его работодателем – собственником средств производства) и производные противоречия (между высоким качеством труда в здравоохранении и его низкой оплатой, высокой интенсивностью и сложностью труда в ЛПУ и невыплатой заработной платы, между высокой ответственностью за результаты труда и неполной занятостью в учреждениях лечебного профиля и т. д.), автор трактует лечебно-профилактические учреждения как предприятия, характеризующиеся высокой трудоемкостью бизнес-процессов, результативность которых больше, чем в другой сфере экономической деятельности, обусловлена качеством трудового потенциала.

Рис. 1. Когнитивная карта управления трудом работников ЛПУ

(разработан автором)

Качество медицинской помощи и индикаторы капитала здоровья как базовой составляющей человеческого капитала в РФ существенно ниже, чем в промышленно развитых странах, что обусловлено, с одной стороны, недостаточной квалификацией медицинских работников и отсутствием у них адекватной трудовой мотивации, а, с другой, - наличием широкого спектра социально-трудовых противоречий в этой сфере.

В диссертации были проанализированы качественные и количественные характеристики трудового потенциала учреждений здравоохранения РФ и её регионов (табл. 1, 2, 3).

Таблица 1

Количественная характеристика врачей по регионам РФ,

на 10 тыс. населения, чел.

(составлена автором по данным Росстата)

Регион	1990 г.	1995 г.	2000 г.	2012 г.
РФ	45,1	44,7	46,9	48,5
ЦФО	51,7	46,9	49,5	51,8
СЗФО	53,6	49,2	51,3	53,9
ЮФО	42,2	39,1	40,3	43,1
ПФО	39,2	42,8	45,6	46,6
УФО	35,2	37,5	39,7	41,5
СФО	43,3	44,8	47,4	49,5
ДФО	48,8	49,8	52,3	53,6
СКФО	−	−	−	39,1

Таблица 2

Качественные и количественные индикаторы функционирования учреждений здравоохранения в Краснодарском крае

(составлена автором по данным Краснодарстата)

Показатели	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Количество врачей, тыс. чел.	22,0	22,3	22,0	22,2	21,8
Количество работников среднего медицинского профиля, тыс. чел.	47,6	47,7	47,5	47,0	47,2
Количество больничных учреждений	188	189	185	174	163
Количество амбулаторно-поликлинических учреждений	352	359	354	314	349
Количество посещений амбулаторно-поликлинических учреждений (смена), тыс.	112,8	115,1	115,0	118,2	120,8
Количество фельдшерско-акушерских пунктов	736	738	737	739	735
Количество станций неотложной медицинской помощи	50	49	48	49	49

Таблица 3

Количественные характеристики медицинских работников

ЛПУ в Российской Федерации и Краснодарском крае

(составлена автором по данным Росстата и Краснодарстата)

Показатель	Регион	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Обеспеченность населения врачами на 10000 чел., чел.	РФ	43,2	43,4	43,8	44,1	44,1
КК	38,0	38,0	38,0	37,2	37,3
Коэффициент совместительства врачами	РФ	1,5	1,5	1,5	1,5	1,5
КК	1,4	1,4	1,4	1,3	1,3
Обеспеченность населения работниками среднего медицинского профиля на 10000 чел., чел.	РФ	95,0	95,0	94,1	94,1	93,6
КК	81,6	82,1	80,9	79,9	78,8
Коэффициент совместительства работниками среднего медицинского профиля	РФ	1,3	1,3	1,3	1,3	1,3
КК	1,4	1,4	1,3	1,3	1,3

Дефицит врачебных кадров в Краснодарском крае в 2012 г. составил 33%, а в сельской местности данного региона - 38%. По мнению соискателя, предупреждение противоречий лежит в плоскости сбалансирования количественных и качественных характеристик трудового потенциала в лечебно-профилактических учреждениях; необходимо оптимизировать технологии кадрового планирования, определения потребности в трудовых ресурсах, сбалансирования внутреннего рынка труда, мониторинга отраслевого рынка труда, отбора, подбора, набора, найма и приема медицинских работников, а также их трудовой мотивации.

Вместе с тем совершенствование системы управления трудом, обусловленное наличием широкого спектра социально-трудовых конфликтов, требует особых технологий предупреждения и разрешения противоречий профессиональной деятельности работников ЛПУ, учитывающих:

−  специфику сферы здравоохранения и труда её работников (предмет труда здесь - человек, персонифицирующий социально-трудовые отношения в ЛПУ за счет эмоциональной насыщенности, высоких уровней специализации, концентрации, ответственности, напряженности и информатизации труда);

−  роль человеческого фактора в управлении ЛПУ более значимое, чем в других секторах рынка, так как качество медицинской помощи выступает производной от качества труда медицинских работников как функции;

−  отсутствие положительного опыта формирования эффективной системы управления трудом именно в ЛПУ, так как советский стереотип бесплатного здравоохранения все еще накладывается на современную практику оказания медицинской помощи;

−  принцип гармонизации муниципальных, региональных, государственных интересов в решении задач дальнейшей социализации и гуманизации экономического развития лечебно-профилактических учреждений как социальных институтов.

Итак, особенности управления трудом в лечебно-профилактических учреждениях предопределены отраслевыми особенностями и, в первую очередь, характером и содержанием труда в сфере здравоохранении. В работе определены и проанализированы особенности труда медицинских работников (рис. 2).

Специфический предмет медицинского труда – индивид, во многом определяет природу труда работников сферы здравоохранения (сложность, содержательность, интеллектуальность, насыщенность, необходимость высокой квалификации и постоянных изменений, связанных с медицинскими рисками, адаптивность.