Проблемно-ориентированный подход к предупреждению противоречий в сфере управления трудом (стр. 4 )

В ЛПУ характер межличностных отношений в коллективе существенно влияет на формирование социально-психологического климата, что, в свою очередь, отражается и на качестве оказываемой медицинской помощи, поэтому одним из ключевых условий повышения эффективности труда медицинских работников выступает отбор работников в контексте их профессиональных, личностных качеств, а также ценностных установок.

Рис. 2. Когнитивная карта специфических характеристик труда работников здравоохранения (разработан автором)

Соискателем уточнена карта компетенций медицинского работника, включающая преобладание высококвалифицированного интеллектуального труда, усложнение труда, модификацию функциональных обязанностей медицинского работника, клиентоориентированный подход, освоение и применение новых знаний, умений, навыков и профессионально важных качеств, расширение спектра особых и экстремальных факторов в процессе труда, высокую степень ответственности.

Карта компетенций позволяет корректнее сравнивать среднестатистического работника ЛПУ с идеальным работником (рис. 3).

Рис. 3. Когнитивная карта развития компетенций

медицинского работника (разработан автором)

Одним из ключевых блоков системы управления трудом медицинских работников, по мнению соискателя, выступает разработка инновационных мотивационных технологий высококвалифицированного труда, а также повышение значимости экономических и социально-психологических методов управления трудом в здравоохранении. Именно поэтому оптимизация системы трудовой мотивации с учетом особенностей трудовых отношений в ЛПУ и менталитета его работников сохраняет статус одного из наиболее значимых блоков его эффективного управления.

Итак, качество медицинской помощи напрямую зависит от профессиональных, психологических и личностных компетенций работников здравоохранения. Развитие компетенций предопределяется эффективностью сложившейся в ЛПУ системы предупреждения и разрешения социально-трудовых противоречий, в свою очередь ориентированной на эффективную трудовую мотивацию (табл. 4).

Таблица 4

Карта-обозрение эффективной трудовой мотивации работников ЛПУ (составлена автором)

Детерминанты	Мероприятия
Создание позитивного отношения социума к ЛПУ и рост статуса медицинских работников	Разработка миссии, концепции и цели ЛПУ, формирование системы информирования населения о деятельности ЛПУ
Гарантии справедливости оплаты труда и возможности влияния на её уровень	Разработка приемлемого для всех работников Положения об оплате труда, согласовывающего факторы труда и уровень его оплаты
Создание условий для обеспечения высокого уровня привлекательности, наукоемкости, безопасности труда	Развитие высокопрофессионального комплекса оснащения процессов и приемов, обеспечивающих привлекательность труда и информирование о них потенциальных сотрудников
Формирование адекватных современным HR-требованиям корпоративных культуры и климата	Организация корпоративных встреч, формирование коммуникационного поля, использование формальных признаков команды (профессиональный дресскод, бейджи и т. д.)
Создание эффективной системы охраны труда работников	Проведение плановых профосмотров, вакцинации сотрудников, обеспечение психологической разгрузки работников, систематическое проведение тренингов, коуч-семинаров, деловых и ролевых игр
Окончание табл. 4
Разнообразие форм труда сотрудников (перемена труда)	Разработка плана временных и постоянных кадровых ротаций, рационализация рабочего времени
Создание условий для профессиональной реализации работников	Разработка и реализация планов вертикального и горизонтального карьерного продвижения, мягкий ассесмент, планирование профессионального обучения, аутплейсмент, аутстаффинг
Создание условий для автономного труда	Выявление в должностных обязанностях области самостоятельных решений и ответственность за них

Для формализации выборочной совокупности в рамках исследования противоречий в сфере управления трудом медицинских работников использована стохастическая выборка (случайный одноступенчатый отбор лечебно-профилактических учреждений из их общего количества в г. Краснодаре на основе использования таблицы случайных чисел в целях сохранения равных шансов для попадания в выборку). Репрезентативность выборки доказана наличием данных о структуре генеральной совокупности (генеральная совокупность 85 ЛПУ - http://yfo. spr. ru/krasnodar-i-krasnodarskiy-gorodskoy-okrug/polikliniki-gorodskie/). Соискателем проведено выборочное индивидуальное анкетирование медицинских работников ЛПУ г. Краснодара, выступивших объектами базового эксперимента ( №4, №13 «Калининская», №19). С декабря 2011 г. по декабрь 2012 г. участниками анкетного опроса выступили 116 респондентов – работников муниципальных бюджетных учреждений здравоохранения городских поликлиник.

Результаты анкетирования работников ЛПУ Краснодарского края, включенных в базовый эксперимент, позволили соискателю составить карту их мотивационных предпочтений, а также когнитивную карту-обозрение ключевых мотивов к труду и их стимулов (табл. 5, рис. 4).

Балльная оценка эффективности управления трудом работников ЛПУ в контексте результативности сочетания методов самоуправления с административными и экономическими методами, проведенная в работе на основе социологических и экспертных опросов топ-менеджеров (главных врачей, их заместителей и заведующих отделениями), представителей кадровых служб ЛПУ, а также рядовых сотрудников (максимальное количество баллов – 10), позволила констатировать: на современном этапе в лечебно-профилактических учреждениях наиболее эффективны оценка и аттестация работников (9,14), обучение и развитие работников (8,27), кадровая работа с резервом на выдвижение (7,14), адаптация работников (5,21), которые корректируются преимущественно административными методами. Проблемными элементами механизма управления трудом медицинских работников, характеризующимися наличием широкого спектра противоречий, служат: подбор, набор и наем работников (3,86), оплата труда (4,34) и стимулирование труда (4,98).

Таблица 5

Карта мотивационных предпочтений работников ЛПУ

(составлена автором)

п/п	Наименование предпочтения	ранг
1	Оплата труда	1
2	Комфортность условий труда	2
3	Стимулирование труда	3
4	Карьерный рост	7
5	Гибкость рабочего графика	4
6	Развитие профессиональных компетенций	5
7	Профессиональный престиж	13
8	Благоприятный корпоративный климат	6
9	Эффективность работы с резервом на выдвижение	9
10	Сохранение занимаемой должности	12
11	Стиль руководства	8
12	Расстояние от дома до ЛПУ	11
13	Социальная ценность труда	15
14	Привлекательность и интенсивность труда	10
15	Гудвилл ЛПУ	14

Рис. 4. Когнитивная карта-обозрение мотивов и стимулов труда

медицинских работников (разработан соискателем)

По мнению соискателя, предупреждение и разрешение противоречий, связанных с указанными фазами управления трудом в медицинских учреждениях, возможны на основе гармоничного сочетания государственно-договорных форм с прямыми и косвенными методами кадрового менеджмента. В исследовании разработан механизм предупреждения противоречий управления трудом медицинских работников (рис. 5).

Результаты анализа социально-трудовой компоненты лечебно-профилактических учреждений Краснодарского края, входивших в базовый эксперимент, продемонстрировали наличие следующих противоречий: недоукомлетованность штата 86,3%, повышение среднего возраста по всем категориям работников – 42,7 г; стабильные гендерные диспропорции, (медицинские работники – женщины – 89,2%); высокая текучесть кадров для работников младшего и среднего профиля – 23,8%.

Рис. 5. Блок-схема механизма предупреждения противоречий управления трудом медицинских работников (разработан автором)

В работе формализована проблемно-ориентированная вербально-графическая модель предупреждения и разрешения противоречий в сфере управления трудом медицинских работников, ориентированная на:

–  согласование принципов кадровой политики с приоритетными целями ЛПУ;

–  научно-обоснованное кадровое планирование, оптимизацию кадровой структуры, использование возможностей вертикальной и горизонтальной ротации работников, активизацию кадровой работы с резервом на выдвижение;