Социальная психология организаций (стр. 4 )

Хотя утверждают, что теория Г. Саймона в значительной степени опирается на принятие работниками индивидуальных решений, несомненно, есть способы, с помощью которых организация может переориентировать ценности личности в ценности организации и, очевидно, что администрация заинтересована в том, чтобы это произошло. Когда организационные ценности, которые, с точки зрения Г. Саймона, более рациональны, чем ценности личности, начинают доминировать, личность будет подчиняться организации, что автор, очевидно, одобряет. «Поскольку институты в основном определяют идеологические установки участников, – пишет Г. Саймон, – они создают условия для поддержания повиновения и, следовательно, рациональности в человеческом обществе».

В то время как Г. Саймон рассматривал личность как функцию социальных сил, другие авторы считали, что она имеет значительно больший выбор в организациях. Крис Аржирис, написавший работу «Личность и организация», указывал, что традиционные организационные процессы зачастую вступают в противоречие с естественным стремлением людей к развитию. Он отмечал, что люди по мере их взросления склонны к движению от пассивности к активности, от зависимости к независимости, от простого к более сложному поведению, от поверхностных к более глубоким интересам, от кратко - к более долговременной перспективе, от подчиненной позиции к равенству, от упрощенного восприятия действительности к многостороннему.

Однако в традиционном менеджменте наблюдается тенденция недооценивать эти особенности развития личности взрослого человека, от которого ожидают зависимости и покорности. Но в условиях жестких ограничений служащие могут реагировать на определенные управленческие решения недоверием и враждебностью. Когда это случается, управление может «дать новые трещины», что в дальнейшем ведет к замкнутому кругу отрицательных взаимодействий. Аржирису, было бы правильнее признавать потребности индивидов в развитии, и на этой основе искать способы, с помощью которых они могут быть согласованы с потребностями организации. Задача менеджера состоит в том, чтобы обнаружить совпадения между потребностями индивида и требованиями организации. Для ее решения может оказаться необходимой помощь консультанта-интервенциониста.

Такой консультант, или специалист по организационному развитию, не должен навязывать решения извне, но должен помогать организации уменьшать источники беспокойства с тем, чтобы управленцы и работники могли прийти ко взаимно согласованным решениям проблем. К. Аржирис пишет, что у консультанта есть три задачи:

1) помогать генерировать правильную и полезную информацию;

2) создавать условия, при которых клиенты могут делать осведомленный и свободный выбор;

3) помогать клиентам разрабатывать внутреннее, со всеми согласованное решение.

Аналогичный круг вопросов рассматривал Дуглас МакГрегор в работе «Человеческая составляющая предприятия». Д. МакГрегор считал, что традиционный подход к управлению, который он назвал «теорией X», базируется на нескольких положениях: 1) большинство людей чувствуют отвращение к работе; 2) их нужно принуждать к труду и управлять ими; 3) работники предпочитают, чтобы ими руководили, и избегают ответственности.

С его точки зрения, более эффективный подход исходит из следующих положений: 1) расход физических и умственных усилий в работе так же естественен, как игра или отдых; 2) цели организации достигаются лучше, если они стали также и личными целями; 3) при наличии соответствующих условий человек учится не только брать на себя ответственность, но и стремится к ней; 4) вклад в общее дело – основа для оценки размеров индивидуального вознаграждения.

Как и у К. Аржириса, эти положения непосредственно указывают на необходимость создания условий, при которых потребности личности и потребности организации должны составлять единое целое.

В конце 1960-х – начале 1970-х годов организационные концепции, разработанные в первой половине XX в., стали подвергаться нападкам. Обращая внимание на то, что человек реагирует на события посредством выражения надежд, стремлений и ценностей, критики утверждали, что модели естественных наук неприменимы к анализу поведения людей и организаций. Они предполагали, что необходим подход, который позволял бы учитывать тот факт, что человек привносит смысл в общественные ситуации, а также то, что люди действуют в мире ценностей, отличных от рациональных вычислений.

Применяя феноменологический подход и объяснительную теорию, группа ученых пришла к более четкому пониманию значения человека в организационной жизни. Например, Дэвид Сильверман считал, что организации как социально конструируемые и поддерживаемые образования существуют благодаря тому, что люди придают определенные значения своим действиям, и данные значения являются основой для целенаправленной деятельности. При таких обстоятельствах ключом к организационным изменениям может считаться, например, поток значений, полученных в процессе взаимодействия индивидов. Аналогичным образом Карл Вейк описывал организации, называя их «устанавливаемыми», т. е. создаваемыми в процессе взаимодействия различных людей и групп согласно смыслам, которые они придают своей работе.

Другая группа теоретиков разработала концепции, основанные на критической социальной теории – подходе, который предполагает оценочно-критическое понимание организационной жизни. Считается, что организации ограничивают «поле зрения» своих участников, «зашоривают» их, а снятие «шор» должно открывать индивидам новые возможности для свободы и самовыражения. В данном подходе менеджерам отводится воспитательная роль, которая заключается в том, чтобы дать людям возможность лучшего понимания того, что находится за пределами существующего, далекого от совершенства, положения дел.

Ряд новых концепций, оперирующих понятием организационной культуры и связанной с ней идеей организационного обучения, сосредоточили свое внимание на взаимодействии между организацией и ее членами, в особенности с точки зрения общих норм, убеждений и ценностей. Идея организационной культуры отражает антропологическое понимание национальных культур и таким образом включает такие аспекты, как нормы, лежащие в основе функционирования рабочих групп, общую философию и недекларируемую политику, которые ведут организацию к цели, а также определенные «правила игры» для получения ожидаемых результатов. Эдгар Шайн утверждает, что эти идеи не раскрывают сущности культуры. Он считает, что термин «культура» выражает более глубокий уровень социального взаимодействия и те социальные образцы, которым следуют члены организации и которые определяют представления организации о себе и своем окружении.

Крис Аржирис и Дональд Шон исследовали то, каким образом организациям удается или не удается учиться. Они установили различия между тремя типами организационного обучения. Обучение по типу «единственный цикл» происходит, когда обнаружение и коррекция ошибки все еще позволяют организации достигать своих целей, не изменяя организационных норм. Если обнаруживается ошибка и коррекция включает изменение политики и организационных норм, организация обучается по типу «двойной цикл». Третий имеет место, когда организация проводит исследование системы обучения и осуществляет поиск, а также коррекцию ошибок. В этом случае обучение определяют как «тройное обучение».

Точно так же как люди могут быть неспособными к обучению, организации тоже могут становиться определенным образом неспособными к нему. Питер Сенге описывает различные типы подобных ситуаций. Например, неспособность, которую он описывает как «Я – это моя должность», имеет отношение к тенденции служащих определять себя и свою власть относительно своей конкретной работы. В результате они могут почувствовать, что не имеют влияния в организации и должны бороться с силами, находящимися за пределами их контроля. Этот тип неспособности наряду с некоторыми другими ограничивает индивида и организацию в познании
и достижении новых целей. Сенге предлагает пять обучающих «дисциплин», которые помогают созданию «обучающихся организаций». Это:

·  индивидуальное мастерство,

·  модели мышления,

·  общее видение,

·  совместное обучение и

·  системное мышление.

Таким образом, можно сделать ВЫВОД, что наиболее значимая часть теории организации создана учеными из других областей, теоретики государственного управления также внесли в нее весомый вклад. Один вопрос остается открытым: продолжат ли специалисты в области государственного управления «заимствование» из других дисциплин или будет создана своя теоретическая концепция государственных и муниципальных организаций. Последнее предложено Р. Денхардтом, который указывает, что определение государственного управления с точки зрения «управления изменениями с целью достижения в поисках общественно значимых ценностей» дает возможность понимания государственных организаций, отличного от того, которое предлагается в рамках существующей теории организации. Хотя предложенная им концепция еще нуждается в доработке, несомненно существуют основания для создания такой теории в будущем.

Основная литература

1.  Занковский психология : учеб. пособие для вузов по специальности «Организационная психология» / А. Н. Занковский. – М. : Флинта, 2000. – 648 с.

2.  Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. : Дело, 1995.

Дополнительная литература

1.  Организации : учебник для психологов и экономистов / Р. Дафт. – СПб., 2002.

2.  Имиджи организации / Г. Морган. – М., 2006.

3.  Управление персоналом / под ред. , . – М., 2001.

Тема 4. Систематизация подходов к явлению «организация»

Зарубежная организационная социальная психология.

За рубежом проблематика организационной психологии близка проблематике психологии менеджмента. В американских исследованиях работу по организации фирмы рассматривают как комплекс взаимосвязанных мероприятий, к которым относят:

1) определение целей и задач организации;

2) разработку функциональной структуры организации, определение отдельных видов работ, необходимых для выполнения общей задачи;