Социально-психологический климат в коллективах с разным уровнем социально-психологического развития
Выполнила:
Научный руководитель:
Воронежский Государственный Университет
4 курс, магистр
E-mail: *****@***ru
ВВЕДЕНИЕ
Человек является первоначальным элементом любой социальной общности. Для полноценного развития ему необходимо взаимодействие с другими людьми. Это взаимодействие оказывает положительное влияние практически на все аспекты жизни человека.
Одним из видов взаимодействия между людьми является создание ими трудовых коллективов. Трудовые коллективы занимают не последние позиции в общественной структуре. Ведь они являются источником материальных и духовных ценностей. В процессе производства люди вступают в определенные связи и отношения.
В литературе представлено множество определений трудовых коллективов. Обратимся к определению и . Они дают следующее определение трудового коллектива. Трудовой коллектив — это организованное объединение людей, направленное на достижение общественно значимых целей на производстве. Это единый организм, который функционирует по сложнейшим социальным законам, в котором каждый человек занимает определенное место [10].
В свою очередь каждый трудовой коллектив обладает рядом характеристик и особенностей. Одной из важных особенностей трудового коллектива является социально-психологический климат. П. Чередниченко и определяют социально-психологический климат как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.) [10].
Еще одной важной характеристикой трудовых коллективов является уровень социально-психологического развития коллектива. Эта характеристика показывает, на какой стадии социально-психологического развития находится трудовой коллектив.
Данная тема очень актуальна в современном обществе, т. к. практически каждый человек в своей жизни так или иначе пребывает в трудовом коллективе и вступает с ним в контакт. Эта проблема достаточно широко рассматривается современными авторами. Однако все знания требуют интеграции и уточнения, а также эмпирической проверки.
Проводилось много исследований относительно социально-психологического климата в трудовых коллективах и относительно уровней социально-психологического развития в трудовых коллективах. Однако исследований этих явлений вместе практически нет. Что предает нашей работе новизну.
Целью нашего исследования является изучение социально-психологического климата в коллективе с разным уровнем социально-психологического развития. Объект – социально-психологический климат в трудовых коллективах. Предметом является социально-психологический климат в трудовых коллективах с разным уровнем социально-психологического развития.
Гипотезой нашего исследования является предположение о том, что социально-психологический климат различен в трудовых коллективах с разным уровнем социально-психологического развития, а именно, мы предполагаем, что в коллективах, где уровень социально-психологического развития высокий, социально-психологический климат будет благоприятным. А в трудовых коллективах, где уровень социально-психологического развития низкий, социально-психологический климат будет не благоприятным.
В нашей работе были поставлены следующие задачи:
· Дать общую характеристику социально-психологическим особенностям трудовых коллективов
· Рассмотреть понятие социально-психологического климата в трудовом коллективе
· Обозначить стадии и уровни развития трудового коллектива в разных подходах
· Эмпирически изучить социально-психологический климат в трудовых коллективах с разным уровнем социально-психологического развития.
В своей работе мы опирались на теорию развития коллектива , на психологическую теорию коллектива , параметрическую теорию коллектива , теория развития группы Л. Бенниса и Г. Шеппарда, «системно-процессуальную модель» развития группы М Чемерсона. А также на исследования , , , Р. Морленда, Дж. Ливайна.
Данное исследование может поспособствовать в обеспечении наиболее благоприятных условий для работы сотрудников. Ведь установление связи между социально-психологическим климатом в коллективе и его социально-психологическим развитием обратит внимание руководителей на эти характеристики коллектива. Установление этой связи может поспособствовать устранению определенного круга проблем коллектива. А именно, может повысить уровень социально-психологического развития коллектива, что в свою очередь скажется на показателе работоспособности и на изменении качества результатов труда сотрудников.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ С РАЗНЫМ УРОВНЕМ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ
Трудовые коллективы играют важную роль в жизни общества. От эффективности труда работников зависит благополучие общества в целом. Трудовая деятельность человека осуществляется в трудовой среде, которую составляют средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе. Эти элементы трудовой среды находятся в постоянном взаимодействии. Люди, участвующие в процессе труда вступают в общественные отношения, которые образуют социальную трудовую среду. В рамках общественных отношений формируются межличностные отношения и взаимное поведение индивидов. Характер межличностных отношений определяется социальным статусом индивида и его ролью в трудовом коллективе, и оказывает влияние на поведение человека в трудовой среде [6].
Коллектив может оказывать на его членов как положительное, так и отрицательное влияние. С одной стороны, в его рамках человек удовлетворяет естественную потребность в общении и совместной деятельности, в принадлежности группе, а также в коллективе человека получает поддержку и защиту, находит признание своих успехов и достижений. С другой стороны, неблагополучие трудового коллектива, нарушение его конструктивной деятельности могут оказывать негативное влияние на членов коллектива.
Можно выделить несколько социально-психологических параметров трудовых коллективов: направленность, организованность, психологическое единство.
Направленность изучается с позиции ее движущих сил. Выделяют внешнюю и внутреннюю направленность.
Организованность – это способность коллектива сохранять устойчивую структуру при обогащении и динамичности функций.
Психологическое единство – это совокупность межличностных отношений, единство восприятия внешних и внутренних воздействий, положительный характер эмоциональных установок, отсутствие эгоцентрических устремлений, «признанность» всех членов группы друг к другу [8].
По мнению социально-психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей [11].
В отечественной социально психологии выделяют четыре подхода к пониманию природы социально-психологического климата.
Первый подход (, , ) рассматривает социально-психологический климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Второй подход (, ) отмечает, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. В третьем подходе (, , ) авторы анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. Четвертый подход (, , ) определяет климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.
дает более общее определение социально-психологического климата: совокупность социально-психологических характеристик группы; преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; характер взаимоотношений в коллективе; интегральная характеристика состояния коллектива.
выделяет ряд факторов, которые оказывают влияние на формирование социально-психологического климата. Он разделяет факторы макросреды и факторы микросреды.
Факторы микросреды – это общественный фон, на котором формируются и развиваются отношения между людьми. К этим факторам относятся: общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, региональные факторы, этнические факторы
Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К ним относятся:
1) Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.
2) Субъективные (социально-психологические факторы): формальная и неформальная структура [5].
Благоприятный климат в коллективе для человека переживается как состояние удовлетворенности отношениями с членами коллектива, процессом трудовой деятельности и ее результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на его работоспособность.
Неблагоприятный климат переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в трудовом коллективе и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его здоровье, работоспособности и активности.
Состояние социально-психологического климата в коллективе можно определить с помощью показателя удовлетворенности.
Удовлетворенность - неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются: характер труда, размер заработной платы, престиж профессии, перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса, специфические особенности и условия работы: месторасположение, коллектив, в котором много друзей, удобный режим работы, уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. п., сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок, возможности узнать и научиться новому.
Одной из первых теорий развития группы возникла теория развития группы Л. Бенниса и Г. Шеппарда [1]. Она построена на осмыслении тех процессов, которые происходят в группах тренинга. Эти группы в своем развитии проходят две фазы, на каждой из которых решаются определенные проблемы. Отмечается, что группы могут абсолютно по-разному решать имеющиеся у них проблемы.
Сейчас идея развития группы получила широкое распространение. Р. Морленд и Дж. Ливайн ввели понятие «социализация группы», при помощи которого рассматривается процесс группового развития.
М. Чемерс предложил «системно-процессуальную модель» развития группы. В ней введено понятие «стадий» развития группы, которые различаются друг от друга по набору критериев. Каждая стадия связана со сменой состава группы: в нее входят новые члены, частично уходят старые, происходит превращение потенциального члена группы в «полного» члена, затем, иногда, в «маргинального» члена, если группа перестает его удовлетворять; наконец, возможен и разрыв с группой. Факторами этой смены ролей членов группы являются мера принятия группой каждого члена и, напротив, принятие членом группы ее реальности [2].
Одна из наиболее развернутых попыток изучения развития коллектива содержится в психологической теории коллектива, разработанной [15]. В ней описывается три группы страт, которые характеризуются определенным принципом построения отношений между членами группы. Первый слой связан с непосредственными контактами между людьми, основанными на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; на втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; на третьем слое развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. Этот слой соответствует такому уровню развития группы как коллектив [6].
Основные идеи, представленные в этой концепции, разделяются большинством авторов. Уманский сочетает идею стадий с выделением некоторых обязательных параметров группы, в соответствии с которыми замеряется уровень ее развития. К этим параметрам относятся: направленность коллектива, организованность, подготовленность и психологическая коммуникативность [10]. В соответствии с этими параметрами выделяются три уровня развития группы.
По мнению Развитие коллектива во многом зависит от содержательности и динамики его деятельности. Он сформулировал закон движения коллектива, суть которого состоит в том, что коллектив должен постоянно двигаться вперед, добиваться все новых и новых успехов и оказывать все более сильное влияние на развитие и личностное формирование своих членов. Остановка в развитии коллектива ведет к его ослаблению и распаду [3].
Среди отечественных ученых существует несколько классификаций развития группы. И во всех случаях высшим звеном развития группы является коллектив.
С точки зрения стоит выделить три основных уровня: номинальная группа, кооперация, коллектив [8]. подразделяет развитие группы на четыре этапа: диффузная группа, ассоциация, корпорация, коллектив [4]. еще более дифференцированно подходит к данной классификации и вычленяет шесть уровней: конгломерат, поминальная группа, ассоциация, кооператив, автономия, коллектив[10]. Можно заметить, что все приведенные выше классификации схожи. Они в достаточно полной степени отражают отечественный подход к данной проблеме.
ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ С РАЗНЫМ УРОВНЕМ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ
На основании теоретического анализа изучаемой проблемы можно сделать следующий вывод – социально-психологический климат и социально-психологическое развитие коллективов могут иметь связь.
Гипотезой нашего эмпирического исследование является предположение о том, что социально-психологический климат различен в трудовых коллективах с разным уровнем социально-психологического развития, а именно, мы предполагаем, что в коллективах, где уровень социально-психологического развития высокий, социально-психологический климат будет благоприятным. А в трудовых коллективах, где уровень социально-психологического развития низкий, социально-психологический климат будет не благоприятным.
Целью данного эмпирического исследования является проверка гипотезы, а именно рассмотрение соотношения социально-психологического климата в коллективе и его социально-психологического развития.
В эмпирическом исследовании предполагается решить следующие задачи:
1) Подбор\разработка методик для исследования социально-психологического климата коллектива и уровня социально-психологического развития коллектива.
2) Исследование социально-психологического климата в трудовых коллективах.
3) Изучение уровней социально-психологического развития в трудовых коллективах.
4) Выявление соотношения между социально-психологическим климатом в трудовых коллективах и уровнем социально-психологического развития.
Выборка составила 50 человек, которые являлись работниками производственного предприятия.
Для проверки гипотезы мы использовали следующие методики.
I. Методика диагностики психологического климата в малой производственной группе (, ). Эта методика позволяет изучить психологический климат в малой производственной группе. И выявить каким является климат в данной малой производственной группе (благоприятным, средне благоприятным, незначительно благоприятным или неблагоприятным).
II. Методика диагностики уровня развития группы. Эта методика позволяет определить уровень развития группы, а именно, определить является ли он низким, средним или высоким.
Обработка результатов проводилась с помощью t-критерия Стьюдента, т. к. он позволяет проверить равенства средних значений в выборках, и поэтому является самым подходящим в данном случае. Также была проведена процентильная нормализация, т. к. t-критерий Стьюдента предполагает работу в сильной шкале.
В итоге проведенное исследование не дало желаемых результатов, а именно, гипотеза не подтвердилась. Однако можно предположить, что этому способствовал ряд причин.
Во-первых, взятая нами выборка очень мала (50 человек). По этой причине наши данные нельзя считать абсолютно достоверными. Возможно, что попавшие в выборку группы как раз имеют такую особенность, как отсутствие связи между исследуемыми нами явлениями. Выборка была сформирована рендомным способом, который не является самым надежным. А значит, возможно, в выборку попали группы с близкими характеристиками.
Поэтому для получения более точных данных нам нужно увеличить выборку (как минимум до 200 человек), что позволит рассмотреть более широкий диапазон социально-психологических климатов в трудовых коллективах. Также для составления выборки стоит воспользоваться методом стратификации, который является более благоприятным, нежели, чем метод рендомизации. Этот метод позволит снять риск попадания большого количества групп с близкими характеристиками.
Стоит отметить, что исследование проводилось в пределах одного предприятия, что еще раз подчеркивает то, что стоит расширить выборку.
К тому же стоит учесть гендерные особенности и культурные. Стоит провести исследование в разных культурных слоях, и сравнить данные, полученные в группах с преобладанием мужского и женского полов.
Нужно обратить внимание, что особенности трудовых коллективов зависят и от национальности. Данное исследование проводилось на территории Российской Федерации на государственном предприятии. А в данной среде формированию благоприятных психологических условий труда практически не обеспечивается. Это также могло сказаться на результатах исследования.
Во-вторых, можно предположить, что испытуемые отвечали на вопросы не искренне. Это может быть связано с опасениями выставить свою группу не в лучшем свете. Или вызвано недоверием испытуемых к исследователю. Также возможно влияние каких-то неблагоприятных факторов в день проведения исследования.
Для того чтобы снизить влияние подобных факторов следует еще раз тщательно проработать инструкцию (как письменную, так и устную). Акцентировать внимание на том, что тестирование анонимно, и исследователь не будет их разглашать. Стоит также рассказать о некоторых целях тестирования, что может помочь замотивировать испытуемых на выполнение теста. Перед проведением тестирования, стоит удостовериться, что на группу не действуют неблагоприятные факторы, связанные с их коллективом (например, плановая проверка, приезд начальника, выдача зарплаты).
В связи с тем, что исследование проводилось на предприятии, где подобной психодиагностической работы не ведется, могли возникнуть трудности с самой процедурой тестирования. Испытуемые оказались в абсолютно новой для них ситуации, что тоже может послужить неблагоприятным фактором. Для многих из испытуемых это было первое взаимодействие с психологом, но не для всех. Это также является существенным различием, и могло повлиять на результаты исследования.
При обработке результатов была замечена тенденция выбора средних ответов. Что также может иметь ряд причин. Возможно, испытуемые не были замотивированы и отвечали не слишком искренне. Вероятно, что испытуемые не хотели говорить об истинной ситуации в их коллективе, и поэтому выбирали средние ответы. Можно также предположить, что у испытуемых возникли проблемы с пониманием инструкции.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью нашего исследования являлось изучение социально-психологического климата в коллективе с разным уровнем социально-психологического развития. Объектом выступали трудовые коллективы с разным уровнем социально-психологического развития. Предметом являлся социально-психологический климат в коллективе.
Данная тема очень актуальна в современном обществе, т. к. практически каждый человек в своей жизни так или иначе пребывает в трудовом коллективе и вступает с ним в контакт.
В результате нашего исследования гипотеза о том, что социально-психологический климат различен в коллективах с разным уровнем социально-психологического развития не подтвердилась. По нашему мнению на это повлиял ряд причин, которые были рассмотрены выше. На наш взгляд следует провести повторное исследование с учетом всех выявленных недостатков, что позволит получить более достоверные данные.
Данное исследование поможет получить важные результаты для практической деятельности. А именно, проверка гипотезы позволит установить наличие связи между социально-психологическим климатом в трудовых коллективах и их уровнем социально-психологического развития. Этими данными можно будет руководствоваться в практической деятельности организационных психологов, а также в деятельности руководителей организации. Эти данные позволят решить многие проблемы организации, повысить ее статус. А также обратит внимание руководителей на проблемы социально-психологического климата в коллективе и на проблемы социально-психологического развития коллектива.
На наш взгляд данное исследование следует провести в коллективах имеющих разную специфику деятельности, состав, социально-психологические особенности. Также при проведении исследования нужно обратить внимание на этнический состав выборки и на их опыт участия в подобного рода исследованиях.
ЛИТЕРАТУРА
1. Андреева социальная психология на Западе (теоретические направления) / , , . – М. : Изд-во Московского ун-та, 1978. – С. 43-64.
2. Андреева социальная психология на Западе (теоретические направления) / , , . – М. : Изд-во Московского ун-та, 1978. – С. 43-64.
3. О воспитании / . – М. : Политиздат, 1988. – С. 48-51.
4. Обозов работы с людьми / . – Л. : Изд-во ЛГУ, 1990. – С. 53-56.
5. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения/ . – СПБ. : Питер, 1995. – С. 48-60.
6. Психологическая теория коллектива / Под ред. . – М. : Педагогика, 1979. – С. 97-123.
7. Ромашов труда / – М. : Прогресс, 1999. – С. 56-73.
8. Социальная психология. Под ред. , и др. – Л. : Изд-во ЛГУ, 1974. – С. 123-125.
9. Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Отв. ред. и др. – М.: Наука, 1983. – С.124-171.
10. Уманский -психологические вопросы общественной активности школьников и студентов / . – Курск : Пересвет, 1971. – С. 20-30.
11. , Тельных управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
12. Шепель психология / . – М. : Экономика, 1994. – С. 237-250.
