Методические указания по проведению практических работ по учебной дисциплине ОП 08 Правовые основы профессиональной деятельности (стр. 12 )

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки при - меняются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). При сдельной оплате труда заработок рабочего за - висит (по общему правилу) от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. Введение этой системы оплаты труда возможно в тех случаях, когда есть возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда и т. д.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдель - ной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках. Коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе пооперационных или комплексных (агрегатных) норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная. При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начис- ляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно-нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанав- ливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ. Если сдельная или повременная система оплаты тру - да сочетается с премированием, она носит название сдельно-премиальной или повременно-премиальной.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулированию дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения при - знания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие «премирование работников» принято подразделять на два более узких: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда, о котором идет речь в ст. 191 ТК РФ.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются, как правило, в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работников при выполнении ими показателей и ус - ловий премирования возникает право требовать выплату премии, у предприятия — обязанность уплатить премиальную сумму. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда.

Задания практической работы № 5

Задание 1. Используя соответствующую статью ТК РФ решите предложенные задачи..

Задача № 1. Должна ли оплачиваться дополнительная работа в случае заболевания работника?

Задача № 2. Через некоторое время нам, дворникам, территорию уборки увеличили за ту же зарплату. Как быть?

Задача № 3. Моей вины в браке нет, а мне отказали в оплате. Как быть?

Задача № 4. Не успеваем в рабочее время выполнить всю работу, используем выходные. Положена ли за это какая-то доплата?

Задача № 5. Я по приказу исполняю обязанности директора временно с выплатой разницы в окладах. Какую зарплату по закону я должна получать?

Задача № 6. Как рассчитывается заработная плата сотрудников, финансируемых из местных бюджетов?

Задача № 7. Мне нет 18 мет. Как должен оплачиваться мой труд?

Задача № 8. Могу ли я получить от администрации справку о всех начислениях и удержаниях при расчете заработной платы?

Задача № 9. Как оплачивается работнику время приостановки работы из-за задержки заработной платы?

Задача № 10. Есть ли закон, которым устанавливается предельный размер удержания из заработной платы граждан по исполнительным листам.

Задача № 11. Меня перевели временно на работу, где заработок ниже. Должны ли мне доплачивать? Цех на простое.

Задача № 12. Работаю диспетчером в жилищном хозяйстве, но труд в ночное время не оплачивается в повышенном размере. Почему?

Контрольные вопросы для самопроверки

1.Охарактеризуйте механизм правового регулирования заработной платы?

2. Назовите принципы оплаты труда.

3. Охарактеризуйте специальные гарантии в области оплаты труда.

Практическая работа № 6

Раздел 2. Труд и социальная защита

Тема	«Сущность, виды и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности».
Цель работы:	В результате выполнения практической работы обучающийся должен уметь: -  анализировать и оценивать результаты и последствия деятельности (бездействия) с правовой точки зрения; -  защищать свои права в соответствии с гражданским, гражданско-процессуальным и трудовым законодательством; -  использовать нормативно-правовые документы, регламентирующие профессиональную деятельность. В результате выполнения практической работы обучающийся должен знать: -  нормы защиты нарушенных прав и судебный порядок разрешения споров; -  основные положения Конституции Российской Федерации, действующие законодательные и иные нормативно-правовые акты, регулирующие правоотношения в процессе профессиональной (трудовой) деятельности; -  нормы дисциплинарной и материальной ответственности работника; -  понятие правового регулирования в сфере профессиональной деятельности; -  порядок заключения трудового договора и основания для его прекращения; -  права и свободы человека и гражданина, механизмы их реализации;
Приборы, материалы и инструмент	1. , , Правовое обеспечение профессиональной деятельности. М. 204. стр 298-307. 2. Материалы лекций. 3. Трудовой кодекс Российской Федерации, статьи: 76, 81, 125, 192, 193, 194, 195, 220, 379.
Порядок выполнения практической работы	1. Усвоить теоретический материал по теме: Трудовая дисциплина. 2. Ответить на контрольные вопросы для самопроверки. 3. Выполнить и записать задания практической работы в тетради по правовым основам профессиональной деятельности 4. Сдать выполненную практическую работу на проверку.

Теоретическая часть

Согласно ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в, соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правила, являются приложением к коллективному договору.

Статья 21 ТК РФ посвящена основным трудовым обязанностям работника, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их следует рассматривать в качестве важнейшего элемента содержания общего правового статуса работник

Статья 127. Обязанности работников

Работники обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации.

Статья 128. Обеспечение трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд.