Система стимулирования совершенствования

знаний служащих государственных органов

как мера предупреждения коррупционных рисков.

,

старший преподаватель кафедры

«Экономика, организация и управление производством»

ФГАОУ ВПО Казанский государственный университет

(филиал г. Набережные Челны)

(*****@***ru)

Основными методами стимулирования совершенствования знаний госслужащих являются:

·  профессиональное развитие;

·  карьерный рост;

·  социальные гарантии.

Соответствие служащих возрастающим требованиям (систематическое обновление знаний и их продвижение на качественно новый уровень, профессиональные навыки, коммуникативная культура, необходимость высокой творческой активности, использование новейших технологий) является основой успешной деятельности организации. Возможность формирования нового подхода как к управлению персоналом, так и к способам решения задач органов государственной власти, является первостепенной задачей модернизации государственных структур. Труд работника будет эффективен тогда, когда его личные и профессиональные интересы не противоречат целям и миссии организации. Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, достигая цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Таким образом, мотивация есть процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны - это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации (экономический аспект).

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:

·  по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

·  высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

·  жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;

·  задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач.

При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, могут быть отмечены следующие:

·  отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов;

·  низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места;

·  невысокий профессиональный уровень работников (в том числе из-за текучести кадров);

·  отсутствие механизма должностного роста;

·  возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки;

·  факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике.

·  В разных возрастных группах доминирующими мотивами являются разные факторы:

·  для госслужащих моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения;

·  для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем;

·  лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости.

Приоритетами работы в системе государственной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.

Стимулирование труда представляет собой комплекс материальных и нематериальных воздействий, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения. Стабилизация ресурсного обеспечения данной системы (финансового, организационно-экономического, кадрового, информационного, материально-технического) является необходимым условием роста результативности государственной службы в целом.

Задача качественного обновления персонала государственной службы должна решаться через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста.

Практика показывает, что повышение квалификации и профессиональное переобучение достигает наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий:

·  ориентация на практические нужды обучающихся;

·  учет специфических психологических особенностей обучения взрослых.

·  Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в каждом органе власти «корпоративного университета», функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб министерств и ведомств.
Деятельность «корпоративного университета» государственного органа должна основываться на следующих принципах:

·  диагностика служащих на соответствие профессиональной модели компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;

·  разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику деятельности министерств и ведомств;

·  изучение конкретных примеров деятельности из экономико-управленческой практики организации;

·  создание в структуре органа власти отдела обучения, курирующего образовательный процесс;

·  накопление и обновление информационной обучающей базы внутри организации;

·  системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.

Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры.
Предлагается внедрение зарубежного опыта обучения государственных служащих с целью повышения мотивации профессионализации:

·  направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение руководителей;

·  ротация внутри организации, в т. ч. и в территориальных органах; стажировки в частных компаниях,

·  привлечение индивидуальных наставников.

Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения является личностно-ориентированное обучение служащих, основанное на использовании информационных технологий, позволяющее интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы.

Обучение будет проходить более успешно, если у обучаемых сформировано положительное отношение к учебной деятельности, если у них есть познавательный интерес, потребность в получении знаний, умений и навыков.

Существуют различные методы, которые специально направлены на формирование положительных мотивов обучения, стимулируют познавательную активность, одновременно содействуя обогащению обучающихся учебной информацией. Группу методов стимулирования и мотивации можно условно подразделить на две большие подгруппы:

1.  Методы формирования познавательных интересов у обучаемых.

2.  Методы, направленные преимущественно на формирование чувства долга и ответственности в учении.

Методы формирования познавательных интересов. Интерес во всех его видах и на всех этапах развития характеризуются тремя обязательными моментами:

·  положительными эмоциями по отношению к деятельности обучения;

·  наличием познавательной стороны этих эмоций;

·  наличием непосредственного мотива, идущего от самой деятельности.

Одним из приемов, входящих в метод эмоционального стимулирования обучения, можно назвать прием создания на занятии «ситуаций занимательности» - введения в учебный процесс интересных для обучаемых примеров, опытов, парадоксальных фактов.

Одним из способов, входящих в методы формирования интереса к обучению, выступают и занимательные аналогии. В этом случае приемом стимулирования является сопоставление научных и житейских толкований отдельных общественных явлений.

Основным источником интереса к самой учебной деятельности является, прежде всего, ее содержание. Для того, чтобы содержание оказало особенно сильное стимулирующее влияние, оно должно отвечать целому ряду требований, сформулированных в принципах обучения (научность, связь с жизнью, систематичность и последовательность, комплексное образовательное, воспитывающее и развивающее влияние). Имеются и некоторые специальные приемы, направленные на повышение стимулирующего влияния содержания обучения. К ним, в первую очередь, можно отнести создание ситуации новизны, актуальности, приближения содержания к самым важным открытиям в науке и технике, к явлениям общественно-политической жизни как в России, так и за рубежом.

Стимулирование обучения можно добиться с помощью применения методов активизации учебного процесса. К этим методам относятся методы проблемного обучения, методы деловой игры и дискуссии. Они предполагают такую организацию учебных занятий, которая предполагает создание преподавателем проблемных ситуаций и активную самостоятельную деятельность учащихся по их разрешению, в результате чего происходит овладение профессиональными знаниями, навыками, умениями и развитие творческих способностей.

При активном обучении преподаватель выполняет функцию помощника в работе, одного из источников информации. Центральное место в его деятельности занимает не отдельный обучающийся как индивид, а группа взаимодействующих обучаемых, которые стимулируют и активизируют друг друга.

Активные методы обучения позволяют интенсифицировать процесс понимания, усвоения и творческого применения знаний.

Среди активных методов обучения выделяют следующие:

·  проблемное обучение;

·  игровые формы обучения;

·  дискуссия.

Проблемное обучение - это тип развивающего обучения, в котором сочетаются систематическая самостоятельная поисковая деятельность учащихся с усвоением ими готовых выводов науки, а система методов построена с учетом целеполагания и принципа проблемности; процесс обучения ориентирован на формирование познавательной самостоятельности обучаемых, устойчивости мотивов учения и мыслительных (включая и творческие) способностей в ходе усвоения ими научных понятий и способов деятельности, детерминированного системой проблемных ситуаций.

Основу проблемного обучения составляют несколько этапов:

·  возникновение и создание проблемной ситуации;

·  нахождение способа решения путём догадки или выдвижение предположений и обоснования гипотез;

·  доказательство гипотезы, проверка правильности решения.

Возникновение проблемных ситуаций при проведении обучения возможно в таких видах учебной деятельности, как поиск решений готовых нетиповых ситуаций.

Игровые формы обучения - это форма организации обучения, которая осуществляется преподавателем по разработанному сценарию и правилам и призвана моделировать развитие и решение практической ситуации обучаемыми. В настоящее время игровой метод обучения получил широкое распространение. Игровые технологии позволяют обучаемым проиграть разнообразные роли и освоить их, создавая будущую модель взаимодействия государственных служащих при определенных ситуациях.

Деловая игра - это форма воссоздания содержания профессиональной деятельности обучаемого, моделирование тех систем отношений, которые характерны для этой деятельности, моделирование профессиональных проблем, реальных противоречий и затруднений, испытываемых в типичных профессиональных ситуациях в государственном управлении.

Проведение деловой игры в учебном процессе позволяет сформировать интерес у обучаемых к учебным занятиям, способствует усвоение больших объемов информации и способствующих творческому поиску решений практических задач.

Учебная дискуссия - это групповое обсуждение, обмен знаниями, суждениями, идеями или мнениями по поводу какого-либо спорного вопроса или проблемы. Ее существенными чертами являются сочетание взаимодополняющего диалога и обсуждения-спора, столкновение различных точек зрения, позиций.

Принципами организации дискуссии являются содействие возникновению альтернативных мнений, путей решения проблемы, конструктивность критики. Чтобы дискуссия была эффективной, обучаемым необходимо обладать определенными базовыми знаниями. Это могут быть знания, переданные посредством предыдущих занятий или знания из профессиональной области работы.

Применение методов стимулирования учебной деятельности должно выбираться непосредственно преподавателем, исходя из своего опыта с учетом уровня обучения.

Информированность служащих относительно их дальнейшего должностного продвижения, наличие индивидуальных планов развития (карьерного роста, профессионального совершенствования) является стабилизирующим фактором труда. Разработка индивидуальных карьерных стратегий позволяет добиться следующих положительных результатов:

·  удовлетворение потребностей работника в развитии своего мотивационного потенциала, в т. ч. и профессионального роста;

·  повышение конкурентоспособности государственного служащего на рынке труда, уверенности его в собственных силах;

·  обеспечение стабильности поведения работников за счет создания системы планового их перемещения внутри организации;

·  возможность планировать профессиональное развитие служащих с учетом как их личных интересов, так и перспектив развития организации;

·  возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

·  позитивная стабилизация кадрового корпуса, сохранения в нем преемственности социально значимых традиций, опыта и ориентаций.

В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать также мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого государственного служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать и проявлению инновационно - творческой самостоятельности специалистов.

Обеспечение возможности профессионального развития, в том числе в вопросах управления финансовыми рисками, возможность карьерного роста, комфортные условия труда и благоприятный психологический климат в коллективе являются стимулирующими факторами совершенствования знаний в области внутреннего контроля и аудита, способствуют профессиональной и творческой реализации служащих.