Методические рекомендации «Об особенностях регулирования труда женщин и других лиц с семейными обязанностями»

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ «ОБ ОСОБЕННОСТЯХ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН И ДРУГИХ ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ»

Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями закреплены в главе 41 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ).

Таким образом, глава 41 ТК РФ регулирует особенности труда двух категорий работников:

- женщин;

- лиц с семейными обязанностями.

К категории «лиц с семейными обязанностями» относятся: родители, бабушки, дедушки, другие родственники (ст. 256 ТК РФ), усыновители (ст. 257 ТК РФ), опекуны, попечители (ст. 262).

Охрана труда женщин

Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на работу, поскольку статья 253 ТК РФ ограничивает возможность применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден Постановлением Правительства РФ .

Следует учитывать и Санитарные правила и нормы «Гигиенические требования к условиям труда женщин. СанПиН 2.2.555-96», утвержденные Постановлением Госкомсанэпиднадзора России (далее - Санитарные правила). Они распространяются на предприятия, учреждения и организации всех форм собственности независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности, в которых применяется труд женщин.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Санитарные правила определяют обязательные гигиенические требования к производственным процессам, оборудованию, основным рабочим местам, трудовому процессу, производственной среде и санитарно-бытовому обеспечению работающих женщин в целях охраны их здоровья.

То есть там, где применяется труд женщин, рабочие места для них должны соответствовать условиям, исключающим неблагоприятное воздействие на здоровье.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих допустимые для них установленные предельные нормы переноски. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается также вес тары и упаковки.

Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены Постановлением Правительства РФ .

Таким образом, на работу связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые Нормы, женщины приниматься не могут, за исключением женщин-спортсменов, если это необходимо во время проведения спортивных мероприятий (ст. 348.9 ТК РФ).

Привлекать к работам, выполняемым вахтовым методом, к тяжелым работам, работам с вредными и опасными условиями труда беременных женщин запрещается. При приеме на работу в данных условиях проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры. В случае если по результатам медицинского осмотра будет выявлено, что женщин находится в состоянии беременности, это будет являться основанием для отказа в заключении с ней трудового договора.

Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Работодатель на основании соответствующего медицинского заключения и письменного заявления обязан беременным женщинам снизить нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

В помощь работодателям при организации трудоустройства беременных женщин разработаны Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин, утвержденные Госкомсанэпиднадзором 21.12.1993, Минздравом 23.12.1993, которыми предусмотрено следующее:

- беременным женщинам устанавливаются дифференцированные нормы выработки со снижением в среднем до 40% от постоянной нормы с сохранением среднего заработка по прежней работе;

- для женщин в период беременности установлены ограничения по величине нагрузок (в массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки):

Характер работы

Оптимальная масса груза

Подъем и перемещение тяжестей при чередовании с другой работой (до двух раз в час)

2,5 кг

Подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены

1,25 кг

Суммарная масса грузов, перемещаемых в течение каждого часа рабочей смены на расстояние до 5 м, не должна превышать:

- с рабочей поверхности

- с пола

60 кг;

Подъем с пола не допускается

Суммарная масса грузов, перемещаемых за восьмичасовую рабочую смену с рабочей поверхности

480 кг

- технологические процессы и оборудование, предназначенные для труда беременных женщин, не должны быть источником повышенных уровней физических, химических, биологических и психофизиологических факторов;

- беременные женщины не должны выполнять операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, с подъемом предметов труда с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, упором животом и грудью в оборудование и предметы труда), наклоном туловища более 15 С°, а также работы на оборудовании с управлением с помощью ножной педали;

- для беременных должны быть исключены операции на конвейере с принудительным ритмом и работы, сопровождающиеся нервно-эмоциональным напряжением;

- беременные женщины не допускаются к выполнению работ, связанных с воздействием возбудителей инфекционных, паразитарных и грибковых заболеваний;

- беременные женщины не должны трудиться в условиях воздействия инфракрасного излучения, вибрации, ультразвука, ионизирующего излучения, в условиях резких перепадов барометрического давления, воздействия промышленных аэрозолей, потенциально опасных химических веществ, без естественного освещения и т. д.

Кроме того, таким женщинам противопоказаны виды деятельности, связанные с намоканием конечностей, одежды и обуви, на сквозняке, а также их не привлекают к сверхурочным работам, командировкам, работам в вечернее время, выходные и праздничные дни.

Также в связи с тем, что в деятельности любых организаций и предприятий широко распространено применение ПЭВМ и копировальной техники:

- женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более трех часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований (п. 13.2 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, утвержденных Главным государственным санитарным врачом РФ 03.06.2003 № 000);

- беременные женщины не допускаются к работе оператора копировальных и множительных машин (п. 11.2 СанПиН 2.2.2.1332-03, утвержденных Главным государственным санитарным врачом РФ 30.05.2003 № 000).

При невозможности предоставить беременной женщине другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, она освобождается от работы до отпуска по беременности и родам с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни – за счет средств работодателя (ч.2 ст. 254 ТК РФ).

После окончания действия обстоятельств, препятствовавших женщине выполнять работу в соответствии с ее трудовым договором, она должна возвратиться на прежнее место работы, поскольку перевод является временным.

Прием на работу беременных женщин и женщин, имеющих несовершеннолетних детей

Отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей запрещается (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

При отказе в заключении трудового договора, по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. В случае если работодатель при сообщении причин отказа укажет мотив беременности или наличия несовершеннолетних детей, ему грозит не только административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ), но и уголовная ответственность по ст. 145 УК РФ (штраф в размере до 200 000 руб.).

Возникает вопрос – можно ли требовать у женщины при приеме на работу медицинскую справку о наличии (либо отсутствии) у нее беременности?

Женщины при приеме на работу представляют работодателю документы, указанные в статье 65 ТК РФ, а именно:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Предоставление медицинской справки нормативными актами не предусмотрено.

Запрещается устанавливать испытание беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет (ст. 70 ТК РФ).

Иногда беременность обнаруживается уже после заключения трудового договора с условием об испытании. В таком случае работодатель обязан исключить данное условие из договора. Сделать это можно путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. На основании такого соглашения, подписанного обеими сторонами трудовых отношений, нужно издать приказ в свободной форме об освобождении женщины от прохождения испытательного срока с того дня, когда женщина представила справку, подтверждающую беременность.

Следует отметить, что данная гарантия распространяется и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних детей (ст. 264 ТК РФ).

Если в период испытания работодатель придет к мнению, что женщина ему не подходит, то вопреки общему правилу, установленному ст. 71 ТК РФ, он не сможет расторгнуть трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания, если она беременна или имеет ребенка в возрасте до трех лет.

Запреты и ограничения, предусмотренные трудовым законодательством для привлечения к работе в «особых условиях» женщин и лиц с семейными обязанностями

В соответствии со ст. 259 ТК РФ направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни:

- беременных женщин – запрещается;

- женщин, имеющих детей до трех лет, матерей и отцов, воспитывающих детей до пяти лет без супруга (супруги), опекунов (попечителей) несовершеннолетних, работников, имеющих детей-инвалидов, работников, осуществляющих уход за больным членом семьи - допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Неполное рабочее время

В силу ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи, в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

По заявлению родителей ребенка, бабушки, дедушки, других родственников или опекуна, фактически осуществляющим уход за ребенком, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (часть 3 ст. 256 ТК РФ).

Основанием для установления неполного рабочего времени является заявление указанных лиц, с приложением документов, подтверждающих право на предоставление соответствующей гарантии (например, справка о беременности, копия свидетельства о рождении, медицинского заключения).

Установление неполного рабочего времени оформляется заключением дополнительного соглашения к трудовому договору и издании приказа об установлении неполной продолжительности рабочего времени и режима рабочего времени, отличающегося от общих правил, действующих у работодателя.

При этом оплата труда работников, которым установлено неполное рабочее время, производится пропорционально отработанному ими времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Перерывы для кормления ребенка

В соответствии со ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 мин., который в рабочее время не включается. Помимо такого перерыва, на основании ст. 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

Если у кормящей женщины два или более ребенка в возрасте до полутора лет, продолжительность перерыва для кормления должна составлять не менее часа.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Следует отметить, Трудовым кодексом установлена лишь минимальная продолжительность такого перерыва, а это значит, что работодатель может в локальном нормативном акте закрепить и большую его продолжительность.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) могут быть:

- присоединены к перерыву для отдыха и питания;

- перенесены в суммированном виде на начало или конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Тем самым сокращается время пребывания работника на рабочем месте. Но продолжительность рабочего дня при этом не сокращается.

Для предоставления таких перерывов необходимо заявление от женщины-мамы с просьбой о предоставлении перерывов для кормления. Помимо заявления, женщина должна представить свидетельство о рождении ребенка и медицинское заключение (если ей необходимо предоставление перерывов большей или более частой продолжительности в отличие от общеустановленных правил). Работодатель оформляет дополнительное соглашение к трудовому договору о предоставлении перерывов для кормления ребенка, а также приказ. Дополнительное соглашение подписывается обеими сторонами, с приказом работодатель знакомит женщину под роспись.

Предоставление дополнительных выходных дней

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами с детства по достижению ими возраста 18 лет предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в календарном месяце по его письменному заявлению и оформляются приказом (распоряжением) администрации организации на основании справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ведомству) на полном государственном обеспечении (ч. 1 ст. 262 ТК РФ).

Порядок предоставления и оплаты дополнительных выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом регулирует разъяснение Минтруда РФ и Фонда социального страхования РФ от 4.04.2000 № 3/02-18/05-2256, утвержденное Постановлением Минтруда РФ №, ФСС /34 «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми – инвалидами».

Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере среднего заработка и осуществляется, начиная с 01 января 2010 года, за счет средств федерального бюджета, выделяемых Фонду социального страхования России (п. 17 ст. 37 ФЗ -ФЗ; письмо ФСС России -02-01/08-2082).

Право на один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы имеют:

- женщины, работающей в сельской местности (ч. 2 ст. 262 ТК РФ);

- один из родителей (опекун, попечитель, приемный родитель), работающий в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющий ребенка в возрасте до шестнадцати лет (ст. 319 ТК РФ).

Данным категориям работников один дополнительный выходной день предоставляется по их письменному заявлению и оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

При этом женщине, работающей в сельской местности, достаточно получить оформленное письменно заявление о предоставлении дополнительного выходного дня.

Родитель (опекун, попечитель, приемный родитель), работающий в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности и имеющий ребенка в возрасте до 16 лет, представляет:

- оформленное письменно заявление о предоставлении дополнительного выходного дня;

- документы, подтверждающие родство работника с ребенком и возраст ребенка (свидетельство о рождении, иной документ об установлении опеки, попечительства, усыновлении ребенка) (ст. 23 ФЗ -ФЗ, ст. ст. 14, 16 ФЗ -ФЗ, п. 7 ст. 145 Семейного кодекса РФ -ФЗ, ст. ст. 39, 43 ФЗ -ФЗ);

- справку с места работы второго родителя о том, что в текущем месяце ему не был предоставлен дополнительный выходной день на том же основании. Это следует из ст. 319 ТК РФ, в соответствии с которой дополнительный выходной день может быть предоставлен только одному из родителей.

Отпуска

Отпуск по беременности и родам

Отпуск по беременности и родам предоставляется женщине по ее заявлению и с предоставлением листка нетрудоспособности, выданного медицинской организацией. Листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается по правилам, определенным Порядком выдачи листков нетрудоспособности, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России н. Продолжительность отпуска по беременности и родам предусмотрена частью 1 статьи 255 Трудового кодекса РФ. Этот отпуск исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.

В соответствии со ст. 260 ТК РФ право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает у беременной женщины независимо от стажа работы у данного работодателя. По ее желанию отпуск ей может быть предоставлен перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него или после отпуска по уходу за ребенком.

Таким образом, для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска в данном случае женщина должна подать заявление, приложив к нему соответствующий документ, подтверждающий беременность, а работодатель обязан такой отпуск предоставить.

При отсутствии такого заявления работодатель не вправе приурочивать ежегодный отпуск женщины к ее отпуску по беременности и родам или отпуску по уходу за ребенком.

Даже при отсутствии шестимесячного непрерывного стажа работы ежегодный отпуск за первый год работы беременной женщине и женщине, родившей ребенка, должен быть предоставлен в полном размере, а не пропорционально отработанному времени. В этом случае отпуск предоставляется авансом за первый год работы, в счет которого включается также отпуск по беременности и родам (ст. ст. 121, 122 ТК РФ).

Если женщина не использовала отпуск за истекший рабочий год, а отпуск по беременности и родам охватывает часть следующего года работы, то по ее просьбе к отпуску по беременности и родам либо к отпуску по уходу за ребенком должны быть присоединены оба неиспользованных отпуска.

При совпадении ежегодного отпуска с отпуском по беременности и родам ежегодный отпуск должен быть предоставлен непосредственно сразу после отпуска по беременности и родам либо по окончании отпуска по уходу за ребенком или перенесен на другой срок по желанию женщины.

Отпуска работникам, усыновившим ребенка

Порядок предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, утвержден Постановлением Правительства РФ .

Согласно ст. 257 ТК РФ и вышеуказанному Порядку работнику, усыновившему ребенка, предоставляется отпуск по уходу за ребенком:

- на период со дня усыновления до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка, при усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней;

- до достижения ребенком возраста трех лет.

Отпуск по уходу за ребенком на период со дня усыновления до истечения 70 (110) календарных дней со дня рождения ребенка может быть использован как матерью, так и отцом, если ребенок был усыновлен обоими супругами.

Вместо указанного отпуска женщине, усыновившей ребенка, по ее желанию и на основании листка нетрудоспособности, выданного лечебным учреждением, может быть предоставлен отпуск по беременности и родам (ч. 4 ст. 257 ТК РФ).

Следует учесть, что если ребенок был усыновлен обоими супругами, то наряду с заявлением, решением суда и свидетельством о рождении ребенка работник должен предъявить справку с места работы супруга о том, что такой отпуск не предоставлен либо супруга не находится в отпуске по беременности и родам.

Отпуск по уходу за ребенком

Согласно ст. 256 ТК РФ правом на такой отпуск пользуется женщина на период ухода за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Отпуск по уходу за ребенком предоставляется по заявлению женщины полностью или по частям в пределах установленного срока и оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Женщина вправе прервать данный отпуск в любое время и выйти на работу. Ее выход на работу также оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. При оформлении отпуска этими лицами они представляют справку с места работы (службы) матери ребенка о том, что мать ребенка не использует указанный отпуск и не получает ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. Эти документы вместе с заявлением отец или другой родственник представляет по месту работы. В аналогичном порядке оформляется отпуск по уходу за ребенком в возрасте от полутора до трех лет.

Поскольку за женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется место работы (должность) и она может в любое время прервать отпуск и вернуться на работу, таким же правом пользуются и родственники, получившие отпуск по уходу за ребенком.

За время отпуска по уходу за ребенком ей выплачивается ежемесячное пособие по государственному социальному страхованию.

По заявлению женщины или вышеперечисленных лиц, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком согласно ч. 5 ст. 256 ТК РФ засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми

Статьей 263 ТК РФ предусмотрено, что коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые в удобное для работников время, продолжительностью до 14 календарных дней следующим категориям работников:

- работникам, имеющим двух или более детей в возрасте до 14 лет;

- работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет;

- отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери.

Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно, полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора с беременными женщинами

С беременной женщиной нельзя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя, в том числе за совершение дисциплинарного проступка (ч.1 ст.261 ТК РФ). Единственное исключение из этого правила - увольнение в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

При этом не имеет правового значения то обстоятельство, было ли работодателю известно о состоянии беременности увольняемой женщины в момент прекращения трудовых отношений. Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ в связи с расторжением трудового договора, распространяются на всех беременных женщин, в том числе на тех, кто не знал на момент увольнения о своей беременности.

Трудовое законодательство не запрещает увольнение беременной женщины с истечением срока трудового договора.

Вместе с тем увольнение беременной женщины, срок трудового договора которого истек, имеет свои особенности.

1. Работодатель вправе уволить беременную женщину по истечении срока трудового договора при наличии следующих условий:

- с ней был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч.3 ст. 261 ТК РФ);

- ее невозможно перевести с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) (ч.3 ст. 261 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

2. Работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, если он истекает в период беременности, при условии, что женщина:

- обратилась к нему с письменным заявлением о продлении срока договора;

- предоставила ему медицинскую справку, подтверждающую беременность.

Таким образом, работодатель обязан продлить срок трудового договора с беременной женщиной по ее письменному заявлению, к которому обычно прилагается медицинская справка, подтверждающая состояние беременности. После получения такого заявления, как правило, вносятся изменения в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения к нему, и работодатель издает приказ о продлении срока трудового договора. В таком приказе, составляемом в свободной текстовой форме, могут быть даны распоряжения об отмене приказа об увольнении беременной женщины, если он уже был издан.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Процедура увольнения начинается после того, когда работодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности, с направления женщине, срок трудового договора которого истек, уведомления об увольнении.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей и другими лицами с семейными обязанностями

На основании ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрещено расторгать трудовой договор по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пп.1, 5-8, 10 или п. 11 ст. 81, или п. 2 ст. 336 ТК РФ) со следующими работниками:

- женщинами, имеющими ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- отцами, воспитывающими без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекунами, попечителями указанных детей;

- родителем (опекуном, попечителем), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- родителем (опекуном, попечителем), являющимся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними (до 14 лет) детьми.

С указанными лицами трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя только в случаях:

- ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- представления работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери

В соответствии со статьей 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Гарантии и льготы, связанные с воспитанием ребенка, предоставляются вне зависимости от причин, по которой мать отсутствует (смерть, лишение родительских прав, отбывание наказания, длительная болезнь, длительная командировка и т. д.).