Рабочая программа дисциплины (стр. 4 )

-       мысленно вычеркиваете его из списка друзей или партнеров общего дела.

 

Стратегия поведения – Улаживание.

«Конфликтные привычки»:

-       делаете вид, будто ничего не произошло;

-       предпочитаете пойти на его условия ради мира;

-       ругаете себя впоследствии за то, что не смогли ничего противопоставить;

-       употребляете все свое личное обаяние, чтобы достичь цели;

-       ничего не предложите для решения проблемы, но подумаете, как организовать интригу;

-       сделаете все, чтобы скрыть свое раздражение, огорчение и бессилие.

 

Стратегия поведения – Конкуренция.

«Конфликтные привычки»:

-       продолжаете доказывать человеку ошибочность его точки зрения;

-       выражаете ему свое раздражение и демонстрируете его, пока человек не примет Вашу точку зрения;

-       пробуете его перехитрить;

-       предпочитаете криком решить проблему;

-       станете искать союзников с цепью оказать на противника должное воздействие;

-       твердо потребуете, чтобы ради соглашения противник уступил;

-       можете прибегнуть к физическому или моральному насилию.

 

Стратегия поведения – Компромисс.

«Конфликтные привычки»:

-       предложите делить «конфликтный пирог» поровну;

-       Вам прежде всего нужны нормальные отношения на будущее (боязнь попасть под пресс давления своего противника дает выход на компромисс);

-       Вы немного уступите, но для того, чтобы получить чуть-чуть больше (деляческий компромисс).

 

Стратегия поведения – Сотрудничество.

«Конфликтные привычки»:

-       признаете реально существующий конфликт без иллюзий, без недомолвок;

-       не скрываете своих интересов, претензий и требуете этого от своего партнера;

-       отказываетесь от своих имеющихся преимуществ, не злоупотребляете своим силовым потенциалом, так как предполагаете действовать с партнером на равных (паритетные социальные отношения);

-       приглашаете партнера к совместному поиску решений конфликтной проблемы;

-       честно принимаете на себя ответственность за удачу и неудачу в разрешении конфликта;

-       в случае неудачи стараетесь не стать врагами, а продолжать совместные поиски выхода из конфликтной ситуации.

Объясните, почему ситуации, которые вы вспомнили, относятся к конфликту?

 

 Тема 4.    Влияние особенностей организационного конфликта на поведение людей

Задание: Опишите  организационный   конфликт  по схеме: причины, тип, этапы развития, специфика, поведение людей в конфликте, методы разрешения и последствия конкретного  конфликта  для реальной фирмы, компании. Наиболее предпочтителен вариант анализа  конфликта  по месту работы студента, но возможно изучение специальной литературы и периодических изданий. Эссе оформляется как контекст публикации, дополненный собственными комментариями студента. Объем эссе – 5-6 страниц формата А4, по теме реферата делается сообщение на семинаре в течение 8-10 минут.

 

Тема 5. Инициаторы организационных конфликтов

Задание: Проведите анализ ролевого распределения
Понаблюдайте за любой группой, в жизни которой участвуете. Это могут быть ваши коллеги, семья, дружеская компания. Кто какую роль в ней выполняет?
Роли могут быть:

Функциональные – по отношению к рабочей задачи: исполнитель, генератор идей, координатор и др. Социально-психологические – по статусу в группе: лидер, отверженный, изгой, «серый кардинал», «желетка» и др.

 В качестве анализа можно рассматривать как те роли, которые может выполнять каждый член группы, так и общий набор ролей, которые существуют в группе.

 

Тема 6. Методы управления организационными конфликтами

Задание. Следуя по ссылке htpp//www.htm.by, ознакомьтесь с работой «Конфликты в организации: западная практика». Сделайте SWOT-анализ приведенных в работе способов разрешения рабочих конфликтов. По представленной в работе модели, составьте кейс конфликтной ситуации в организации и проанализируйте ее.

 

Тема 7.            Общие правила, принципы, рекомендации, используемые при управлении организационными конфликтами

Задание. Выберите признаки конструктивного управления конфликтами:

-возмещение убытков

-снятие психологического напряжения

-изменение структуры

-наказание конфликтующих сотрудников

-изменение процессов управления

-оптимизация рабочих мест

-обучение руководителей менеджменту

-примирение конфликтующих сотрудников

-оптимизация распределения ресурсов

-собрание коллектива

 

Тема 8. Организационные конфликты в проектной группе

Задание: Подготовьте кейс конфликта в проектной группе. Проанализируйте его

 

Тема 9. Организационные конфликты, связанные с внедрением инноваций

Задание: Подготовьте кейс конфликта в инновациях. Проанализируйте его

 

3.3. САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ В МЕЖСЕССИОННЫЙ ПЕРИОД

Подготовка рефератов по темам

Конфликты в деятельности менеджера причины и функции. Влияние и власть как источники конфликтов. Особенности различных видов власти. Потребность во власти. Моббинг как форма межличностных конфликтов в организации Силовые отношения в организации. Организация как конфликтный потенциал. Применение технологий разрешения межличностных конфликтов. Власть как инструмент управления конфликтами. Структурные методы работы с  конфликтами  в организации.  Конфликт-менеджмент  и его основные задачи. Методы работы с групповыми  конфликтами  в организации. Переговоры в  организационных   конфликтах . Трудовые конфликты: забастовка, саботаж и т.д. Причины и особенности протекания. Булинг как форма социально-психологических конфликтов. Причины и технологии предупреждения

 

4. СИСТЕМА ОЦЕНКИ

Критерии оценки знаний, навыков

Знание содержания курса  

Организационный  конфликт;

Владение методами диагностики  конфликта  в организации;

Методы и технологии конструктивной коммуникации в конфликте;

Обладание навыками стрессоустойчивости и конфликтоустойчивости в ситуации высо-

кой степени неопределенности.

 

Оценки по всем формам текущего контроля выставляются по 6-ти балльной шкале.

Особенности проведения контроля (образовательные технологии): использование проектного

метода и баз знаний. При проведении контроля осуществляется следующая дистанционная поддержка через сайт Уральского института-филиала РАНХиГС: выдача и согласование заданий, консультации, контроль сроков и текущих результатов, проверка работ и комментирование

 

Самостоятельная работа в межсессионный период контролируется посредством представления реферата и его защиты в on-line-режиме. Оценка выставляется по 13-балльной шкале.

Самостоятельная работа в сессионный период контролируется посредством тестирования. Оценка выставляется по 13-балльной шкале.

Итоговая работа - зачет. Принимается по контрольным вопросам. Максимум -20 баллов

 

Минимальные требования для получения итоговой оценки по учебному курсу - 60 баллов

Итоговая оценка по учебному курсу выставляется учащемуся следующим образом:

«зачтено», если суммарное число баллов не менее 60 и если итоговая работа оценена не менее 12 баллами.

 

5. ЛИТЕРАТУРА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

 

Базовый учебник

, , Коновалова . М., 2009.

Основная литература

, Баклановский в схемах и комментариях. СПб., 2005.

Конфликтменеджмент: настольная книга руководителя и консультанта. Калуга, 2002.

Лукин : управление конфликтами. М., 2007.

 Организационный  конфликтменеджмент. 111 вопросов. 111 ответов. -- М., 2007 .

http://www.conflictmanagement.ru --  конфликт-менеджмент  в управленческом консульти-

ровании (авторский экспериментальный проект и , открыт в ап-

реле 2003 г.).

 

Дополнительная литература

1.      , Несмелова организаций. М., 2001

2.      Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Доннелли Дж.Х. Организации: поведение, структура, процессы. М., 2000.

3.      , Иванникова в организации: виды, назначение, способы управления. М., 2007

4.      Леонов и конфликтное поведение. Методы изучения. -- СПб.:, 2005.

5. Переговоры. - Калуга, 1993. http://evolkov.net/conflict/Mastenbroek.W.Negotiations/index.html

6. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. -М., 1996.

http://evolkov.net/conflict/Mastenbroek.W.Confl.manag/index.html

7.  Организационная  конфликтология. - М.: ИНФРА-М, 2008.

8. Хасан психология конфликта. - СПб., 2003.

9. Цой конфликтология / Социол. шк. конфликтологии. -- М.: 2007

 

6. ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ К ЗАЧЕТУ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

1. Конфликтология как теоретическая и практическая дисциплина: предмет и задачи.

2. Конфликт в инновациях.

3. Основные психологические подходы к организационным  конфликтам .

4. Основные социологические подходы к организационным конфликтам.

5. Конструктивный подход к конфликтам ( о конструктивной психологии и кон-

фликте)

6. Типологии организационных конфликтов.

7. Стереотипы конфликтности (обыденные представления о конфликтах и стереотипы по-

ведения в проблемных ситуациях).

8. Основные стратегии поведения в конфликтах по Томасу.

9. Особенности конфликтов интересов.

10. Особенности ценностных и культурно-мировоззренческих конфликтов.

11. Конфликты, основанных на повседневных верованиях (стереотипах).

12. Модель позиционного торга: преимущества и недостатки.

13. Позиции, интересы и проблема в конфликтологическом анализе. Соотношение интересов

и позиций.

14. Правила, принципы и ценности в конфликтологическом анализе. Поведение в организационном конфликте как игра по правилам.

15. Принципиальные переговоры как модель оптимального взаимовыгодного сотрудничест-

ва в разрешении организационных проблем.

16. Приемы перехода от позиционного торга к содержательному решению проблемы.

17. Отделение личности или группы от проблем. Установление работающих, конструктив-

ных отношений.

18. Анализ и обсуждение интересов.

19. Создание вариантов решения организационного конфликта.

20. Методы борьбы с грязными приемами в организационных конфликтах и переговорах.

21. Техники (методы) анализа конфликта и организации конструктивного конфликтного

взаимодействия (карта, конфликта, метод одного листа и др.).

22. Особенности практического использования метода принципиальных переговоров: воз-

можности и ограничения.

23. Принципиальные переговоры: основные практические правила.

24. Типы посредничества в разрешении  организационных конфликтов .

25. Психотехника и логика посредничества по процессу (медиация).

26. Основные навыки, необходимые для конструктивного поведения в организационных  конфликтах.