Сущность государственного регулирования в системе здравоохранения определяется следующими обстоятельствами:

• прежде всего, это субъект-объектные кадровые отношения, формирующиеся для достижения стратегических целей и решения поставленных перед лечебными учреждениями и отраслью задач;

• во-вторых, это кадровая деятельность, определяемая формами, способами и методами, обеспеченная механизмами реализации и технологическим характером осуществления;

• в-третьих, регулирование кадровых процессов и отношений начинается там, где наличествует необходимость восприятия того, что механизмы управления могут применяться отдельно, а механизмы регулирования в системной совокупности 57,59.

Проведение административной реформы в начале XXI века способствовало формированию государственной кадровой политики в здравоохранении, совершенствованию государственного регулирования системы здравоохранения, развитию не только существовавших механизмов регулирования – правового, экономического и организационно-административного, но и формированию современных механизмов, в т. ч. – профессионально-кадрового и социально-информационного. В последние годы в результате принятых на государственном уровне мер становится заметным улучшение материально-технической базы многих лечебно - профилактических учреждений в рамках реализации приоритетного национального проекта «Здоровье», ввод в эксплуатацию ряда федеральных центров высоких медицинских технологий. Вместе с тем, проявился дефицит в специально подготовленных кадрах, которые не имели раньше возможность работать в таких условиях. Это требует повышения качества подготовки медицинских кадров для высокотехнологичных направлений медицинской деятельности 41,5, 11.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Многочисленные научные исследования показали, что в современных условиях на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, как и в каждом лечебно-профилактическом учреждении необходима продуманная кадровая политика и система мер, нацеленных на полноценное и качественное кадровое обеспечение ЛПУ как высококвалифицированными врачами, так и подготовленным кадрами управленцев, среднего медицинского персонала.

Качественного улучшения ситуации можно добиться при условии пересмотра фундаментальных ценностных и идеологических установок, в рамках которых сейчас осу­ществляется государственного управление в сфере здра­воохранения. Потребность подобного пересмотра не от­рицает поиска путей внедрения качественных изменений, способных повысить эффективность кадровой политики в здравоохранении, включая полноценное кадровое обе­спечение лечебно-профилактических учреждений.

1.2. Цели и направления современной кадровой политики

В настоящее время, в российском здравоохранении идет активный процесс смены поколений, когда в медицинское учреждение приходят люди, имеющие иные ценностные установки относительно своей профессиональной деятельности, и процесс управления ими требует переосмысления идейных основ и практических моделей реализации кадровой политики. Одним из факторов модернизации кадровой политики учреждения здравоохранения является управленческая культура руководителя: создавая нормы деятельности для других, руководитель транслирует собственные ценностные установки, понимание и видение процесса управления персоналом. Кадровая политика современной организации представляет собой сложное, многоуровневое социокультурное явление. Культура кадровой политики состоит в определенном уровне осуществления процесса управления персоналом. Низкий уровень культуры кадровой политики служит основанием для ее модернизации.

Диагностика культуры кадровой политики современного учреждения здравоохранения должна осуществляться на двух уровнях:

1.  идеологическом;

2.  практическом.

Идеологический уровень представлен ценностными установками руководителей учреждений здравоохранения в отношении персонала, а также их представлениями об основных направлениях кадровой работы. Практический уровень (кадровая политика «в действии») оценивается по состоянию кадровой работы, осуществляемой функциональными руководителями и специалистами. Кадровая работа современного учреждения здравоохранения не имеет системного характера, что проявляется в отсутствии или недостаточной развитости ряда ее направлений (планирование персонала, работа с резервом руководителей, поддержание и развитие организационной культуры). Кроме того, в большинстве учреждений здравоохранения кадровая работа не имеет организационной структуры и осуществляется специалистами, имеющими недостаточный уровень профессиональной подготовки.

Стратегия кадровой политики в здравоохранении зависит от степени социальной ориентированности государства, признания общеƵством высокой экономичеƵской значимости здоровья как важной составляющеƵй трудового потеƵнциала страны. Кадровая политика в здравоохранеƵнии должна включать три взаимосвязанных направлеƵния:

· планированиеƵ и оптимизация числеƵнности и структуры кадров; · совеƵршеƵнствованиеƵ подготовки кадров;

· управлеƵниеƵ чеƵловеƵчеƵскими реƵсурсами здравоохранеƵния.

Основная цеƵль кадровой политики на ближайшую пеƵрспеƵктиву состоит в развитии систеƵмы управлеƵния кадровым потеƵнциалом отрасли, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании совреƵмеƵнных образоватеƵльных теƵхнологий и эффеƵктивных мотивационных меƵханизмов, позволяющих обеƵспеƵчить органы и учреƵждеƵния здравоохранеƵния пеƵрсоналом, способным на высоком профеƵссиональном уровнеƵ реƵшать задачи повышеƵния качеƵства меƵдицинской и леƵкарствеƵнной помощи насеƵлеƵнию.

СлеƵдуеƵт отмеƵтить основныеƵ направлеƵния кадровой политики в учреƵждеƵнии здравоохранеƵния:

1) СовеƵршеƵнствованиеƵ планирования и использования кадровых реƵсурсов. ПланированиеƵ числеƵнности и структуры кадров здравоохранеƵния должно строиться в соотвеƵтствии с Программой государствеƵнных гарантий беƵсплатной меƵдицинской помощи гражданам Российской ФеƵдеƵрации, на основеƵ пеƵрспеƵктивного прогноза потреƵбности насеƵлеƵния в меƵдицинском, леƵкарствеƵнном и санитарно-гигиеƵничеƵском обеƵспеƵчеƵнии, построеƵнного с учётом деƵмографичеƵской ситуации, динамики здоровья насеƵлеƵния, еƵстеƵствеƵнного движеƵния кадров, характеƵра миграционных процеƵссов и задач структурной пеƵреƵстройки отрасли. СовеƵршеƵнствованиеƵ планирования цеƵлеƵсообразно осущеƵствлять на основеƵ разработки и использования нормативов числеƵнности пеƵрсонала. ТеƵкущиеƵ нормативы должны стать деƵйствеƵнным инструмеƵнтом выравнивания реƵгиональных, социальных (город–сеƵло, цеƵнтр–пеƵрифеƵрия) и структурных (по видам помощи, типам учреƵждеƵний и спеƵциальностям) диспропорций в распреƵдеƵлеƵнии кадрового потеƵнциала, а такжеƵ обеƵспеƵчивать пропорциональность развития пеƵрвичной и спеƵциализированных видов меƵдицинской помощи, леƵчеƵния и профилактики. ПеƵрспеƵктивныеƵ нормативы должны составить основу планов приёма в образоватеƵльныеƵ меƵдицинскиеƵ учреƵждеƵния, учитываться при профеƵссиональной ориеƵнтации выпускников, пеƵреƵподготовкеƵ спеƵциалистов, формировании государствеƵнного (феƵдеƵрального) и цеƵлеƵвых (субъеƵктов Российской ФеƵдеƵрации и муниципальных образований) заказов на подготовку спеƵциалистов. СовеƵршеƵнствованиеƵ планирования обеƵспеƵчиваеƵтся разработкой критеƵриеƵв оцеƵнки состояния кадрового потеƵнциала и научно-обоснованных подходов к опреƵдеƵлеƵнию потреƵбности в спеƵциалистах различной квалификации, дальнеƵйшим развитиеƵм номеƵнклатуры спеƵциальностеƵй работников здравоохранеƵния.

Основными направлеƵниями повышеƵния эффеƵктивности использования кадрового потеƵнциала здравоохранеƵния являются:

· устранеƵниеƵ дублирования функций;

· пеƵреƵраспреƵдеƵлеƵниеƵ функций меƵжду различными профеƵссиональными группами меƵдицинского пеƵрсонала;

· преƵобразованиеƵ структуры врачеƵбных кадров на основеƵ формирования «института врача общеƵй практики»;

· упорядочеƵниеƵ должностной структуры учреƵждеƵний здравоохранеƵния на основеƵ использования прогреƵссивной нормативной базы;

· модеƵрнизация рабочих меƵст, повышеƵниеƵ теƵхничеƵской оснащеƵнности труда.

ПовышеƵниеƵ значимости среƵднеƵго меƵдпеƵрсонала в оказании меƵдицинской и меƵдико-социальной помощи, в организации и управлеƵнии сеƵстринским деƵлом треƵбуеƵт принятия меƵр по совеƵршеƵнствованию подготовки спеƵциалистов со среƵдним профеƵссиональным образованиеƵм, по развитию новых организационных форм и теƵхнологий сеƵстринской помощи насеƵлеƵнию, правовому реƵгулированию сеƵстринской деƵятеƵльности. ПовышеƵниеƵ профеƵссионального уровня спеƵциалистов обеƵспеƵчиваеƵтся созданиеƵм систеƵмы сеƵртификации спеƵциалистов, основанной на разработкеƵ профеƵссиональных стандартов. ПрофеƵссиональныеƵ стандарты позволят сформировать еƵдиныеƵ подходы к разработкеƵ нормативов по различным раздеƵлам меƵдицинской помощи и будут способствовать рациональному использованию кадровых реƵсурсов здравоохранеƵния. АттеƵстация работников здравоохранеƵния должна проводиться в соотвеƵтствии с систеƵмой разрабатываеƵмых стандартов.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7