Организационная культура (стр. 2 )

Группа характеристик 16–20 служит для оценки степени избежания неопределенности. Результат, близкий к 0, показывает, что представители данной культуры спокойно относятся к состоянию неопределенности. Результат, близкий к 100, напротив, показывает, что представители такой культуры избегают состояния неопределенности и четко придерживаются заранее утвержденных планов.

Группа характеристик 21–25 служит для измерения краткосрочной и долгосрочной ориентации. Чем ближе полученный результат к 0, тем больше ориентация на краткосрочный период, а чем ближе к 100, тем более долгосрочная ориентация характерна для организационной культуры.

3.2 Практическое упражнение «Организационная культура российских компаний»

Цель. Выявить особенности организационной культуры российских компаний.

Задание. Проведите сравнительный анализ организационной культуры американских, японских и российских компаний и оцените сходство по каждой характеристике, используя шкалу от 0 до 100 баллов. Степень сходства с американской культурой оценивается от 0 до 50 баллов, абсолютное сходство – 0. Степень сходства с японской культурой оценивается от 50 до 100 баллов, абсолютное сходство – 100. Равноудаленное сходство оценивается 50 баллами. Проставьте в графе 3 баллы, характеризующие, на ваш взгляд, степень близости организационной культуры российских компаний к американским или японским. Методические рекомендации.

Упражнение выполняется индивидуально. Перед выполнением упражнения необходимо ознакомиться с разделом учебника, посвященным исследованию особенностей формирования организационной культуры российских компаний, а также национальной деловой культуры.

Таблица 2 - Организационная культура компаний США, Японии и России

3.3. Практическое упражнение «Культурный шок и культурная адаптация»

Цель. Выявить факторы, препятствующие культурной адаптации.

Задание. В табл. 3 приведено несколько типичных причин возникновения культурного шока у работников международной компании, направленных на новое место в другую культурную среду. Дополните этот перечень, перечислив еще 10–15 причин, и предложите способы возможного преодоления культурного шока.

Методические рекомендации.

Упражнение выполняется индивидуально или в группах по 5–7 человек. Перед его выполнением необходимо проработать материал учебника по адаптации организаций в межкультурной среде.

Таблица 3 - Причины и способы преодоления культурного шока

3.4. Тест для самопроверки

таблица

3.5 Задание « Типология организационной культуры»

Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур имеет две стороны:

1)  знание типа организационной культуры, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение организации, реак­цию работников на решения и действия руководства, внешние события;

2)  знание особенностей, сильных и слабых сторон сложившейся организационной культуры, стереотипов поведения работников, принятых ценностей позволяет выработать управленческие воз­действия с целью возможного изменения, модификации органи­зационной культуры.

Используя данные таблицы 1, предложите тип организационной культуры наиболее подходящий:

а) для вашего коллектива;

б) в условиях российского бизнеса.

Ответ обоснуйте.

Таблица 1 Характеристика основных типов организационных культур

Характеристика организации	Тип организационной культуры
Опекунская	Предпринима­тельская	Бюрократи­ческая	Праксиологи­ческая
1	2	3	4	5
Организация направляется	согласием с общей идеей развития предприятия	свободной инициативой членов коллек­тива	сильным руко­водством со стороны адми­нистрации	всесторонним коллективным обсуждением
Возникающие проблемы решаются на основе	исходного со­гласования большинства целей и задач предприятия	индивидуаль­ного творче­ства отдельных членов коллек­тива	ясной форму­лировки со стороны руко­водства	активного вза­имодействия и сотрудничества руководства и членов коллек­тива
Лидерство основывается на	разделяемых взглядах о на­правлениях развития организации	наличии авто­ритета и приз­нания	администра­тивной власти и служебного положения	содействии контакту и со­трудничеству
Повседневная работа	осуществля­ется при ми­нимальном вмешательст­ве со стороны руководства	выполняется и видоизменя­ется каждым по-своему	зависит от не­изменности курса и актив­ности руковод­ства	постоянно пе­репроверяется для большего совершенства
Рабочие обязанности и ответствен­ность	реализуются с автоматиче­ской точно­стью	получаются та­кими, какими их делают люди	предписыва­ются и закреп­ляются доку­ментально	разделяются и сменяются по необходимости
Желания и интересы отдельных работников	оцениваются по степени их согласованно­сти с целями организации	считаются бо­лее важными, чем интересы предприятия в целом	подчиняются интересам организации	согласовыва­ются с интере­сами организа­ции путем до­говоренностей
1	2	3	4	5
Руководство	задает напра­вление и цели работы, сводя к минимуму вмешатель­ство в рабо­чий процесс	дает специа­листам выпол­нять работу так, как они считают нужным	определяет лидеров и воз­можные нап­равления раз­вития предпри­ятия	поощряет груп­повое взаимо­действие и со­трудничество в решении про­изводственных задач
Разногласия и конфликты	отражают факт расхож­дения индиви­дуальных мне­ний с общими целями и за­дачами	являются про­дуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий сотрудников	угрожают ста­бильности и мешают рабо­те коллектива	считаются не­обходимыми для эффектив­ного решения проблемы, ес­ли только они не затягива­ются
Тип лидера, существующий в организации	лидер, кото­рый несет в коллектив миссию, видит будущее, которому дове­ряют члены коллектива	лидер, кото­рый организует эффектив­ные коммуни­кации внутри коллектива	лидер, который держит в функ­циональной и эмоциональной зависимости членов кол­лектива	лидер, поло­жение которо­го определяет­ся профессио­нализмом и компетент­ностью

3.6. Ситуация - «Уровень организационной культуры»[1]

Описание ситуации

В серии утверждений, сгруппированных по четырем признакам: работа, управление, мотивация и мораль, характеризуется организационная культура предприятия. При оценке используется 10-балльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам — 0 баллов и т. д.

1.  В нашей организации вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью.

2.  У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников.

3.  Наша деятельность четко и детально организована.

4.  Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников.

5.  Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности.

6.  В нашей организации налажена система коммуникаций.

7.  У нас принимаются своевременные и эффективные решения.

8.  Исполнительность и рвение у нас поощряются.

9.  В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности.

10.  У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные бюллетени и др.).

11.  Наши работники участвуют в принятии решений.

12.  Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.

13.  Рабочие места у нас обустроены.

14.  У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации.

15.  У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников.

16.  Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки.

17.  Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой.

18.  У нас поощряется двусторонняя коммуникация.

19.  Дисциплинарные меры у нас применяются как исключение.

20.  У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников.

21.  Работа для меня интересна.

22.  На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству.

23.  Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом реальности обстановки.

24.  Усердный труд у нас всячески поощряется.

25.  Трудовая нагрузка у нас оптимальна.

26.  У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления.

27.  В наших подразделениях господствуют кооперация и взаимоуважение между работниками.