Модуль 1: экономические методы оценки персонала (стр. 2 )

Название	Характеристика	Примечания
1. ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА
1.1. Метод «360 градусов».	Один из наиболее эффективных и популярных методов экспертных оценок. Обычно выбираются от 5 до 12 наиболее важных компетенций сотрудника после чего группой экспертов проводится их оценка. Группа экспертов включает: самого оцениваемого, коллег, руководителя, клиентов (если они есть.)	Чаще всего используется модификация, предложенная П. Уордом «Обратная связь с методом «360 градусов». Она отличается широкими возможностями использования результатов оценки в развитии персонала. Этот метод зачастую называют к методом экспертных оценок и методом круговой оценки.
1.2. Групповая оценка личности (ГОЛ)	Подобно методу «360 градусов» осуществляется групповая (ее еще так же называют «круговой») оценка компетенций сотрудника.	Метод «360 градусов» и ГОЛ, несмотря на свою схожесть не являются аналогами. Они отличаются технологией проведения и некоторыми особенностями в опросе экспертов.
1.3. Метод независимых судей	Независимые члены комиссии в составе 6-7 человек задают сотруднику вопросы, касающиеся его профессиональной деятельности.	Часто используют при проведении аттестации.
1.4. Метод суммируемых оценок.	Оценка осуществляется путем проставления оценок качествам сотрудников на определенной шкале.
1.5. Деловая игра	Группа сотрудников или кандидатов разыгрывает рабочую ситуацию по заранее подготовленному сценарию. Наблюдатель оценивает участвующих по определенным критериям.
1.6. Метод «ранжирования работ»	Осуществляется разделение рангов (категорий) работ с точки зрения их сложности/важности для работы организации. На основании чего определяются требования к сотруднику и величина его заработной платы.	Так же «методом ранжирования» иногда называют метод экспертной оценки в котором определяется ранг (место) оцениваемого среди других сотрудников.
1.7. Метод «классификации работ».	Аналогичен методу «ранжирования работ». Отличие заключается в том, что помимо категории сложности и важности осуществляется классификация обязанностей сотрудника.
1.8. Парное сравнение	Сравнение сотрудников с одинаковыми  обязанностями.
1.9. Метод «область принятия решений»	В основном применяется для оценки руководителей. Заключается в оценке как успешности принятия и осуществления решения (что было сделано), так и оценке эффективности его принятия (т. е. как и за счет чего успех оно было достигнуто).
1.10. Метод «временной интервал свободы действий».	Отмечается, что трудовую деятельность сотрудников можно разделить на две составляющие: «предписанная» и «предоставленная на усмотрение». В данном случае предлагается оценить насколько эффективно сотрудник использует время, отведено на «предоставленную на усмотрение» часть работы.	Актуально использование только при оценке офисных сотрудников.
1.11. Метод эталона	Оценка с точки зрения лучшего работника или показателя.
1.12. Шкала графического рейтинга	Список факторов оценки, каждому из которых присваивается место в рейтинге (вес) на основании чего происходит оценка сотрудника.
1.13. Метод заданной группировки	Выбор ограниченного числа факторов оценки, исходя из которых происходит распределение сотрудников по 4 группам: плохой сотрудник», удовлетворительный сотрудник», «хороший сотрудник», «отличный сотрудник».
1.14. Метод Саати	С помощью парного сравнения позволяет определить относительную ценность сотрудника на шкале от 0,9 до 9,0.
1.15. Метод бальной оценки	Начисление баллов за достижения и снижение за упущения.
1.16. Метод «усиленный выбор».	Создаются «квоты» сотрудников на некоторый период, которые должны выполнить свои должностные обязанности на определенном уровне.
1.17. Метод «графический профиль».	На графике отмечаются количественные и качественные показатели. Полученная «ломаная линия» сравнивается с эталонной.
1.18. Метод «оценка на основе компетенций».	Создаются «деловые», «личностные», «интеллектуальные» и прочие модели компетенций, принятые за идеальные. С ним сравниваются профили каждого сотрудника.
1.19. Ассесмент-центр	Представляет набор методов (интервью, деловые игры) для оценки сотрудников под конкретную кадровую задачу. Включает в себя три метода: индивидуальное психологическое тестирование; прямое структурированное наблюдение; полуформализованное интервью.
1.20. Профессиография	Производится изучение и описание профессии, создаются ее критерии и стандарты, на основании которых производится оценка сотрудника.
1.21.Кейс-метод.	Сотрудника предлагается рабочая ситуация, которую он должен разрешить. Могут существовать варианты ответа или сотрудник должен сам описать решение. Допускается вариант тестирования.
1.22. Пример деятельности	Сотрудника предлагается на примере показать способ выполнения работы или (если это невозможно) представить имеющиеся образцы
1.23. Рекомендации	Сотрудник представляет заверенную рекомендацию с предыдущего места работы или от клиента.
1.24. Опрос клиентов	Если деятельность сотрудника предполагает общение с клиентом, после соврешания операций можно предложить клиенту поставить сотруднику оценку.

Таблица 3.6.

Модуль 6: комбинированные, социологически направленные и статистические методы оценки персонала8

Название	Характеристика	Примечания
1. ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-СИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА И ОЦЕНКА КОЛЕКТИВА
1.1. Метод социометрии.	Позволяет изучить социальные внутригрупповые связи. Параметрическая форма проведения – ограничивает количество выборов, непараметрическая не ограничивает.
1.2. Модульный социотест.	Для оценки социально-психологических характеристик коллектива предлагается использовать серию опросов –модулей: «мое отношение к коллективу», «отношение коллектива ко мне», «организаторские способности», ответ», «ответственность» и др. Представляет собой комбинацию социометрии и метода «360 градусов».
1.3. Организационная диагностика.	Представляет собой совокупность методов, включающих в себя опросы, интервью, наблюдение и др. Целью методики является понимание состояния социальной составляющей организации и поиск путей развитя.

Таблица 3.7.

Модуль 7: прочие методы оценки персонала9.

Название	Характеристика	Примечания
1. Автоматизированные системы оценки
1.1. Автоматизированная система профессиональной психодиагностики (АСППД)	Оценка персонала осуществляется путем применения психологических тестов. Может быть использована для проотбора, профориентации, оценки деятельности и др.
1.2. Система «Служба персонала»	Программа создана как базовая операционная система для сферы управления персоналом. Включает в себя функцию оценки (психологическую и профессиональную).
1.3. Продукты компании SHL	Включают в себя различные электронные методики управления и оценки персонала.
1.4. Программно-аппаратный комплекс «БиоМышь».	Представляет собой устройство для снятия физиологический показателей (пульс). На основании их анализа осуществляется оценка личностных и профессиональных качеств персонала.
1.5. Программно-методический комплекс селекции тестов и решающих правил (СТРЕП).	Программный комплекс созданный с целью уменьшения погрешности психологических методов, которая связана с неправильным выбором тестов и ошибками при их статистической обработке.
1.6. Система комплексной оценки руководителей и специалистов «Персона».	Решает широкий спектр функций управления персоналом и оценки персонала (планирование персонала, развитие персонала, формирование кадрового резерва, оценка персонала, работа с мотивацией и др.)
1.7. Система «1С: Оценка персонала».	Является частью программы «1С: Предприятие». Предназначен для автоматизации работы менеджеров по персоналу, сотрудников кадровых служб, отделов по управлению персоналом и организационному развитию.

Таблица 3.8.

Модуль 8: неэффективные методы оценки персонала 10