Модуль 1: экономические методы оценки персонала (стр. 1 )

Таблица 3.1.

Модуль 1: экономические методы оценки персонала1

Название	Характеристика	Примечания
1. ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА
1.1. Оценка экономической эффективности деятельности персонала
1.1.1. Оценка по результатам	Оценка конкретной работы, выполненной сотрудником (группой сотрудников).	Например, оценивается количество произведенного продукта, выполнение норматива работ
1.1.2. Оценка достижений/ по целям	Оценка выполнения поставленных целей перед сотрудником (или группой сотрудников) за конкретный период времени	Оценивается насколько эффективно был выполнен план.
1.1.3. Стандарты исполнения	Оценивается степень достижения результата.	Например, среднее количество продукции; время выполнения и др.
1.1.4. Коэффициентный метод	Определяются нормативные значения для разных групп оцениваемых. На основании этого получается коэффициенты, которые позволяют сравнивать сотрудников между собой.	Например, для оценки сотрудника можно использовать средний показатель по организации, а для оценки организации средний показатель по отрасли.
1.1.5. Оценка деятельности руководителей.	Оценка количества выручки, прибыли, количества и качества заключенных новых контрактов, прибыли до налогообложения (EBITDA), достижения стратегических показателей и др.
2. ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-СИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА И ОЦЕНКА КОЛЕКТИВА.
2.1. Оценка инвестиционных показателей вложений в человеческий капитал
2.1.1. Оценка возврата инвестиций в человеческий капитал (Return on Investment – RoI).	Рассчитывается  как отношение разницы в приросте доходов организации (структуры организации) после реализации инвестиций в персонал (D) и затрат на реализация инвестиционного проекта (прямых и косвенных) (Z), к затратам на реализацию инвестиционного проекта (прямым и косвенным) (Z): RoI	Цель данного метода понять, насколько эффективны были инвестиции в персонал.
2.1.2. Оценка прибыли от человеческого капитала.	Определяется как отношение прибыли организации к эквиваленту полной занятости (к количеству занятых полных ставок)
2.1.3. Оценка расходов на человеческий капитал	Определяется как отношение расходов на заработную плату, льготы, наем и увольнение сотрудников, финансовые потери от отсутствия сотрудников на рабочем месте и др. к прибыли организации.
2.1.4. Оценка добавленной стоимости  человеческого капитала (ДСЧК).	Определяется как отношение разницы между прибылью организации (ПО) и затратами на человеческий капитал (ЗЧК) к эквиваленту полной занятости (количеству полных ставок (ЭПЗ):
2.1.5. Оценка эффективности обучения персонала	Оценка экономических результатов развития и обучения персонала может проводиться с использованием полулогарифмической регрессионной модели.	Определено, что в год прохождения обучения производительность труда может статистически не изменяется. Отдача от обучения зачастую фиксируется на следующий год после прохождения обучения  и сохраняется, хотя меньшей степени, в дальнейшем. В целом увеличение доли обученного персонала на 1% приводит к увеличение производительности труда в течении следующего года в среднем на 0,7% и далее еще на 0, 1%. Отмечается трудность точного измерения и определения причинно-следственной связи между фактом реализации программы развития и изменением результатов деятельности персонала2.
2.1.5. Оценка рыночной стоимости человеческого капитала	Определяется как отношение разности между рыночной стоимостью компании и ее балансовой стоимости к эквиваленту полной занятости.
3. ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
3.1. Оценка минимального уровня вложений в человеческий капитал (Human capital Investment – HCImin).	Оценивается как сумма определенного вида затрат в месяц на функционирование человеческого капитала (питание, здоровье, мобильность, воспитание детей, повышение квалификации и др.): где Zi = Zi(Cij, Nij) – сумма определенного вида затрат в месяц, зависящая от цен на услуги (Cij) и норм потребления(Nij) Количество групп затрат т осуществляется в соответствии с пирамидой А. Маслоу	Благодаря этого методу можно оценить минимальный размер инвестиций в персонал.

Таблица 3.2.

Модуль 2: психологические методы оценки персонала34

Название	Характеристика	Примечания
1.ОЦЕНКА МОТИВАЦИИ, ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА, ВЛИЯЮЩИХ НА ТРУДОВУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, А ТАК ЖЕ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИХ И ФИЗИОЛОГИЧЕСКИХ КАЧЕСТВ
1.1.Психологические тесты
1.1.1. Оценка когнитивных характеристик персонала	Способность к восприятию, характеристики интеллекта и др.
1.1.1.1. Тест Векслера	Тест на интеллект. Оцениваются различные аспекты интеллектуального развития сотрудника.	Имеет 11 подтестов. В каждом из них имеется от 10 до 30 вопросов, которые постепенно усложняются. Диагностируется вербальный (понятливость, осведомленность, способность человека понять схожесть и расхождение объектов, интеллектуальные возможности и др.) и невербальный (нахождение недостающего звена, определение четкой последовательности, сложение элементов в единое целое и др.) интеллект.
1.1.1.2. Тест структуры интеллекта Амтхауэра	Тест на интеллект. Комплексный тест для изучения различных сторон интеллекта.	Предлагается пройти на время 9 частей (субтестов) по 16-20 заданий в каждом.
1.1.1.3. Тест прогрессивных таблиц (матриц) Равена	Тест на интеллект. Изучение логического мышления и возможностей обучения.	Состоит из 5 серий по 12 усложняющихся задач в каждой.
1.1.1.4. Краткий ориентировочный тест (методика КОТ)	Тест на интеллект. Компактный тест для оценки различных параметров интеллекта.	Состоит из 50-ти простых вопросов на которые нужно ответить в течении 15-ти минут. В отечественных организациях зачастую используется нелицензированный вариант методики Вандерлика 1992 г.
1.1.1.5. Методика оценки общих и специальных технических способностей Дж. Фланагана	Тест на интеллект. Оценка интеллектуальных свойств личности, влияющих на успех деятельности.	Состоит из 13 субтестов («наблюдательность», «механика», «таблицы», «умозаключение», «словарь», «Сборка», «суждения», «детали» и др.)
1.1.1.6. Тест «Кубики Коса»	Тест на интеллект. Оценка интеллектуального потенциала и выявление причин неуспешности.	Испытуемому сотруднику предлагается составить модели (фигуры) из цветных кубиков по образцам рисунков.
1.1.1.7. Интеллектуальный тест Кеттелла	Тест на интеллект. Оценка «врожденного» интеллекта, т. е. необусловленного социализацией.	Состоит из 4-х графических субтестов. эффективен при оценке молодых специалистов и людей не имеющих высшего образования.
1.1.1.8. Тест креативности Торренса.	Тест на интеллект. Оценка творческих способностей.	Состоит из субтестов, задачей которых выступает графическое изображение предложенных фигур.
1.1.1.9. Тест социального интеллекта Гилфорда	Тест на интеллект. Оценка способностей человека в понимании социальных связей.	Состоит из 4-х субтестов, которые оценивают возможность предвидения последствий поведения, понимания логики ситуаций при межличностном общении, внутренних мотивов поведения людей, адекватности реакции.
1.1.1.10. Клинические методики для исследования мышления.	Тест на интеллект. Качественный анализ способностей мышления.	Оценке подвергаются скорость, абстрактность, стереотипность мышления и др.
1.1.1.11. Корректурная  проба Бурдона	Тест на внимание.	Поиск в буквенном ряду одной или нескольких букв, которые в соответствии с предложенным образцом могу быть заменены на цифры.
1.1.1.12. Тест интеллектуальная лабильность	Тест на внимание и интеллект. Оценка успешности профессионального обучения.	Состоит из 40 несложных заданий. На осуществление каждого дается небольшой промежуток времени.
1.1.1.13. Тест кольца Ландольта.	Тест на внимание.	Вариант пробы Бурдона с поиском в ряду колец.
1.1.1.14 Методика Мюнстерберга	Тест на внимание и интеллект.	Заключается в поиск слов среди на первый взгляд бессмысленного набора букв.
1.1.1.15. Таблицы Шульте-Горбова	Тест на внимание.	Поиск и расположение по порядку чисел в квадрате.
1.1.1.16. Счет по Крепелину	Тест на внимание и умственную работоспособность.	Осуществление арифметических операций.
2.1.1.17. Тест количественные отношения	Тест на внимание и логическое мышление.	Состоит решение логического задания за определенное время.
1.1.1.17. Проба Эббингауза	Тест на память.	Испытуемому предлагается запомнить определенное количество слов.
1.1.2. Оценка личностных качеств персонала	Оценке подвергаются индивидуально-личностные характеристики персонала. Интерпретация происходит с точки зрения предпочтения в тех или иных качествах для работы в определенной должности.
1.1.2.1.Миннесотский многопрофильный личностный тест (Minnesota Multiphasic Personality Inventory – MMPI).	Личностный опросник. Позволяет определить личностный профиль сотрудника и отклонения от нормы.	В отечественных организациях чаще всего используется вариант «стандартизированный метод исследования личности» – СМЛ, предложенный . Различные варианты теста могут включать в себя от 71 до 560 вопросов. В США запрещено применение MMPI в кадровом менеджменте
1.1.2.2. 16-ти факторный опросник Кеттелла.	Личностный опросник. Так же как и MMPI позволяет определить личностный профиль. Отличается более адаптированной структурой для использования в оценке персонала и профотборе.	Состоит из 16 факторов (характеристик), которые позволяют описать личность.
1.1.2.3. Калифорнийский (психологический) личностный опросник (California Psychological Inventory – CPI).	Личностный опросник. Выступает аналогом опросников MMPI и Кеттелла.	Содержит 18 шкал, которые формируются после ответа на 480 вопросов (утверждений). Отмечается недостаточная русскоязычная адаптация.
1.1.2.4. Личностный опросник Айзенка (Eysenck Personality Inventory – EPI).	Личностный опросник.	Используется вариант, включающий служебные шкалы.
1.1.2.5. Индивидуально-типологический опросник	Личностный опросник. Позволяет определить особенности личности и ведущие черты характера.	Состоит из 91 вопроса, включает служебные шкалы.
1.1.2.6. Опросник (методика) К. Леонгарда и Г. Шмишека.	Личностный опросник. Позволяет определить акцентуацию личности (т. е. доминирующие черты характера).	Состоит из 88 вопросов, не имеет служебных шкал.
1.1.2.7. Личностный опросник NEO (пересмотренный).	Личностный опросник. Позволяет оценить основные (универсальные для всех культур) личностные характеристики.	Выделяет 5 главных факторов: нейротиз (озабоченность, враждебность, депрессия, осознание себя, импульсивность, уязвимость перед стрессом), экстраверсия (теплота, коллективность, настойчивость, активность, поиск возбуждения, положительные эмоции), открытость (фантазия, эстетика, чувства, действия, идеи, ценности), приятность в общении (доверие, прямолинейность, альтруизм, соглашательство, скромность, мягкость), добросовестность (компетентность, порядок, чувство долга, стремление к достижению результата, самодисциплина, осмотрительность).
1.1.2.8. Опросник Майерс-Бриггс (Myers-Briggs Type Indicator – MBTI).	Личностный опросник. Позволяет определить прогноз успеха в профессиональной деятельности.	С помощью 4 шкал определяются 16 типов личности. .Права на методику принадлежат компании Consulting Psychologist Press. Отмечается отсутствие научных подтверждений достоверности опросника.
1.1.3. Оценка мотивации персонала	Смысл данных тестов заключается в определении стимулов, действующих на персонал. Мотивация выступает одним из центральных компонентов личности и имеет высокое влияние на трудовую деятельность.
1.1.3.1. Диагностика мотивационной структуры личности .	Мотивационный тест. Соотнесение профессиональных мотивов с прочими.	Методика состоит из 14 утверждений в которой заключаются некоторые стимулы и стремления человека
1.1.3.2. Опросник мотивации достижения Мехрабиана	Мотивационный тест. Оценивается потребность в достижении выдающихся результатов.	Оценке подвергаются стимулы к мотивации в достижении целей и избегания неудач
1.1.3.3. Мотивационный профиль Ш. Ричи и П. Мартина.	Мотивационный тест. Изучение потребностей, влияющих на трудовое поведение сотрудника	Оценивается 12 факторов мотивации, которые условно можно разделить на материальные и нематериальные
1.1.3.4. Ориентировочная анкета Б. Басса.	Мотивационный тест. Определение направленности личности.	Деятельность личности оценивается с точки зрения ее направленности «на себя», «на дело», «на взаимодействие».
1.1.3.5. Якоря карьеры Э. Шейна.	Мотивационный тест. Оценка мотивов построения профессиональной карьеры.	Оценка строится на определении ценностных ориентаций.
1.1.3.6. Оценка профессиональных предпочтений Дж. Холланда.	Мотивационный тест. Позволяет оценить насколько профессиональные интересы сотрудника совпадают с его реальной трудовой деятельностью.	Проводится как по принципу вынужденного выбора профессий.
1.1.3.7. Оценка лояльности сотрудника и .	Мотивационный тест. Оценивает насколько личные мотивы сотрудника совпадают с целями организации.	Оценка связи профессиональных мотивов и приверженности сотрудника организации.
1.1.3.8. Типологическая модель .	Мотивационный тест. Оценка зависимости мотивации и трудового поведения.	Выделяется 4 базовых типа мотивации достижения: инструментальная патриотическая избегательный, профессиональная.
1.1.3.9. Методика изучения трудовой мотивации И. Г.  Кокуриной	Мотивационный тест. Оценка смысловой ориентации.	Предлагаются две основные смысловые ориентации: процессуальная – ограничивает человека в заданных рамках деятельности; процессуальную – более высокая, позволяющая человека выйти за рамки. (
1.1.4. Оценка эмоциональных качеств персонала	Изучение устойчивых эмоциональных качеств сотрудников.
1.1.4.1. Тест измерения агрессии Б. Басса и Р. Дарки ().	Определения общего уровня агрессии.	Определяется путем измерения уровня отдельных шкал (вербальная агрессия, физическая агрессия, предметная агрессия, эмоциональная агрессия.)
1.1.4.2. Опросник психического выгорания К. Маслач и С. Джексон.	Эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция личностных отношений и др.	В отечественных организациях используется версия адаптированная .
1.1.5. Проективные психологические методы оценки персонала	Выявление неосознанных мотивов и установок
1.1.5.1. Тест фрустрационных реакций Розенцвейга	Тест определяет склонность к стилям поведения, готовность к трудностям, направленность агрессии.	Испытуемому показывают 24 различных рисунка которым требуется дать комментарии.
1.1.5.2. Метод репертуарных решеток	Имеет широкую сферу применения. Например, можно определить как сотрудник проецирует свой жизненный опыт на трудовую сферу.	Является производной от репертуарного теста ролевых конструктов Дж. Келли. Исследуемы в процессе полуформализованного интервью извлекает из памяти информацию об интересующих исследователя аспектах. После этого данные подвергаются количественному анализу.
1.1.5.3. Рисунок «несуществующие животное».	Оценка свойств личности, агрессии.	Построен на теории психомоторной связи. Испытуемому предлагается нарисовать несуществующее животное.
1.1.5.4. Методика цветовых выборов Люшера.	Оценка субъективного психологического состояния: стресс, тревожность, напряжение и др.	Испытуемому предлагается выбрать понравившийся ему цвет из 8 и убрать, далее это повторяется с оставшимися  цветами
1.1.6. Оценка коммуникативных качеств персонала.	Исследуется эффективности коммуникации.
1.1.6.1. Коммуникативный минимум менеджера .	Оценка коммуникативной компетентности менеджера	Оценка проводится по 7-ми шкалам (фаза коммуникации): подготовительная, фаза, контактная фаза, фаза понимания, убеждения и др.
1.1.6.2. Оценка коммуникативных и организаторских способностей (КОС).	Самооценка коммуникативных и организаторских способностей.	В отечественных организациях используется версия, предложенная .
1.1.6.3. Тип поведения в конфликтной ситуации К. Томаса	Оценка индивидуальной стратегии урегулирования конфликтов.	В отечественных организациях используется версия, предложенная .
1.1.7. Оценка самосознания персонала	Изучаются особенности осознания человеком самого себя.
1.1.7.1. Диагностика социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда.	Оценка индивидуально-личностных особенностей адаптации.	Опросник позволяет оценить принятия себя, комфорт, адаптивность и другие аспекты.
1.1.8. Оценка темперамента персонала.	Оценка особенностей психической деятельности.
1.1.8.1. Методика изучения структуры темперамента Я. Стреляу.	Определение уравновешенности психологической активности.	В отечественных организациях используется версия, предложенная и .
1.1.9. Оценка психологической саморегуляции персонала.
1.1.9.1 Стратегии преодоления стрессовых ситуаций С. Хобфолла.	Оценка предпочитаемых стратегий преодоления затруднительных ситуаций.	В отечественных организациях используется версия адаптированная и .
1.2. Психофизиологические методы оценки персонала
1.2.1. Оценка сенсомоторной реакции	Оценивается реакция на световой, звуковой, тактильный и другие раздражители.	Используются при оценке операторов сложных производств (например, на электростанциях), машинистов, пилотов и т. д.
1.2.2. Теппинг-тест	Диагностика свойств нервной системы.	Используется при оценке персонала трудового деятельность которого зависит от ритма и устойчивости моторного акта.
1.2.3. Реакция на движущийся объект.	Оценка точности реагирования.	Используется при оценке персонала трудового деятельность которого зависит от скорости и точности выполнения функций, в зависимости от расположения движущегося предмета (например, пилот, водитель и др.).
1.2.4. Опросы с использованием полиграфа.	При проведении опроса с помощью специального оборудования измеряются физиологические изменения испытуемого (давление, дыхание, пульс и др.). На основании чего можно сделать вывод о достоверности предоставленных сведений.	Используются при оценке персонала работающего с допуском к секретным данным, особым полномочиям, чья работа связана с высоким уровнем социальной и личностной ответственности.
1.2.5. Специальные требования.	Оценки могут быть подвержены сила, сила удара, ловкость, выносливость, харизма, умение двигаться, речь и др.	Такие методы оценки могут применяться в  оценке определенных специалистов, например, для сотрудников МВД, вооруженных сил, спортсменов, дикторов, и т. д.

Таблица 3.3.

Модуль 3: физиологические методы оценки персонала

Название	Характеристика	Примечания
1. ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА
1.1. Медицинский осмотр.	Проведения осмотров лицензированными специалистами.	Могут осуществлять как обязательные медицинские осмотры категорий сотрудников предусмотренных законодательными и нормативными актами, так и осмотры по инициативе руководства организации. Сюда же входят обязательные, для некоторых сфер деятельности, выписки из диспансеров.
1.2. Физиологические тесты.	Позволяют оценить физиологические особенности, которые играют ключевую роль в сфере деятельности сотрудника.	В данном случае могут оцениваться пол, рост, вес, возраст, сила, объем легких и другие показатели сотрудника.
2. ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
2.1. Профилактические методы.	Внедрение профилактических технологий оценки физиологического потенциала.	Например, получили свое развитие технологии диагностики физиологического потенциала, путем анализа сердечной вариабельности5. Тем не менее, актуальность их применения в системе оценки персонала все еще остается спорным. Так же профилактические методы помогают улучшить процесс физиологической адаптации (если она имеет место).

Таблица 3.4.

Модуль 4: социологические методы оценки персонала6

Название	Характеристика	Примечания
1. ОЦЕНКА УСЛОВИЙ И БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1. Оценка жесткоструктурированных данных.
1.1.1. Количественный анализ документальных источников.	Соотнесение имеющегося уровня условий труда и безопасности персонала с требованиями законодательных и нормативных актов.	Исследовательские классы: 31,32,33.
1.1.2. Прямое структурированное наблюдение.	Оценка условий труда и безопасности персонала в процессе наблюдения за выполнения ими стандартных операций. Может осуществляться как включенное и так простое.	Исследовательские классы: 31,32,33.
1.1.3.Жестко-формализованные групповые и индивидуальные опросы.	Могут осуществляться как в идее интервью, так и в виде анкетирования. Используются закрытые вопросы, цель исследования заключается в определении опасных и негативных факторов окружающей среды.	Исследовательские классы: 31,32,33.
1.2. Оценка слабоструктурированных данных
1.2.1. Полу- формализованные групповые и индивидуальные опросы	Могут осуществляться как в идее интервью, так и в виде анкетирования. Могут содержать открытые вопросы. Цель оценки заключается в поиске путей улучшения и развития факторов окружающей среды.	Исследовательские классы: 12, 32.
2. ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
2.1. Оценка жесткоструктурированных данных.
2.1.1. Количественный анализ документальных источников.	а) Соотнесение имеющегося социального обеспечения персонала с требованиями законодательных и нормативных актов. б) Соотнесение имеющегося социального обеспечения персонала со средним уровнем по отрасли/субъекту федерации/прожиточному минимуму и т. д.	Исследовательские классы: 31,32,33.
2.1.2..Жестко-формализованные групповые и индивидуальные опросы.	Могут осуществляться как в идее интервью, так и в виде анкетирования. Используются закрытые вопросы, цель исследования заключается в определении основных потребностей, касающихся социального обеспечения.	Исследовательские классы: 31,32,33.
2.2. Оценка слабоструктурированных данных
2.2.1 Полу- формализованные групповые и индивидуальные опросы	Могут осуществляться как в виде интервью, так и в виде анкетирования. Могут содержать открытые вопросы. Цель оценки заключается в поиске путей улучшения и развития программ социального обеспечения.	Исследовательские классы: 12, 32.
3. ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА
3.1. Оценка жесткоструктурированных данных.
3.1.1. Количественный анализ документальных источников.	Может осуществляться при массовом отборе, анализе биографических данных и др. Цель заключается в определении значимых показателей и оценке их соответствия. Например, «матричный метод», метод «принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам» (сравнение фактических качеств с требуемыми).	Исследовательские классы: 31,32,33.
3.1.2.Жестко-формализованные групповые и индивидуальные опросы	Могут осуществляться как в виде интервью, так и в виде анкетирования. Возможны массовые опросы. Цель заключается в проверке соответствия имеющихся качеств требуемым. Могут осуществляться при массовом отборе. Например, метод «структурированное интервью», метод «структурированного индивидуального обсуждения» (заключается в обсуждении планов и практических результатов деятельности).	Исследовательские классы: 31,32,33.
3.1.3. Прямое структурированное наблюдение.	Может осуществляться как включенное и простое. Например, метод «фотография рабочего дня» (почасовая фиксация осуществления трудовых операций в течении определенного времени). .	Исследовательские классы: 31,32,33.
3.2. Оценка слабоструктурированных данных.
3.2.1. Контент-анализ	Может применяться при отборе персонала. Оценке потенциала, включении в кадровый резерв. Например, «биографический метод», метод «с использование (анализа) резюме», метод «инцидентов» (сравниваются достижения и проступки сотрудника), «метод деловой характеристики руководителя», метод «свободного выбора оценочных характеристик по готовым формам» (сравнение фактических качеств с требуемыми)	Исследовательские классы: 12, 13, 31, 32, 33.
3.2.2 Полу- формализованные групповые и индивидуальные опросы	Могут применяться при отборе персонала, как форма собеседования. Например, метод «полуструктурированное интервью», метод «глубинное интервью» и др.	Исследовательские классы: 21, 23.
3.2.3. Прямое неструктурированное наблюдение.	Оценке могут быть подвергнуты профессиональные навыки в сфере коммуникации, решении нестандартных задач и др. Например, метод «скрытая покупка», метод «шкалы наблюдения за поведением» (оценщик фиксирует как сотрудник себя вел в той или иной ситуации.	Исследовательские классы: 21, 23.
3.3. Оценка неструктурированных данных
3.3.1. Качественный анализ документальных источников.	Оценка производится с помощью качественного анализа любых документальных источников. Например, метод «письменных характеристик», метод «самооценок и самоотчетов» и др.	Исследовательские классы: 11, 12, 13.
3.3.2. Неформализованные групповые и индивидуальные опросы.	Возможно использование открытых вопросов, неформальных бесед и т. д. Например, метод «групповой дискуссии», метод «свободное интервью», метод «нарративное интервью», метод «свободного индивидуального обсуждения» (заключается в обсуждении планов и практических результатов деятельности). и др..	Исследовательские классы: 11, 12, 13.
3.3.3. Свободное наблюдение.	Может осуществляться как включенное и простое. Например, метод «критического инцидента» (оценивается, как сотрудник вел себя в критической ситуации) и др.	Исследовательские классы: 11, 12, 13.
4.ОЦЕНКА МОТИВАЦИИ, ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА, ВЛИЯЮЩИХ НА ТРУДОВУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, А ТАК ЖЕ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИХ И ФИЗИОЛОГИЧЕСКИХ КАЧЕСТВ
4.1. Оценка неструктурированных данных.
4.1.1. Качественный анализ документальных источников.	Оценка производится с помощью качественного анализа любых документальных источников. Например, метод «неоконченных предложений», метод «двадцати самоопределений» и др	Исследовательские классы: 11, 12, 13.
4.4.2. Неформализованные групповые и индивидуальные опросы.	Возможно использование открытых вопросов, неформальных бесед и т. д. Например, «нарративное интервью» и др.	Исследовательские классы: 11, 12, 13.
5. ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-СИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА И ОЦЕНКА КОЛЕКТИВА
5.1. Оценка жесткоструктурированных данных
5.1.1. Количественный анализ документальных источников.	а) Анализ групповых данных, полученных по средствам психологических личностных (например, тест СМИЛ (MMPI), проективных (например, тест «Люшера»), мотивационных (например, «мотивационный профиль Ш. Ричи и П. Мартина») и других тестов. б) Анализ групповых данных, полученных по средствам жесткоструктурированных и социологических методов (опросы, наблюдение и др.). г) Анализ групповых данных социологически направленных, статистических и комбинированных методов (например, методов экспертных оценок).	Исследовательские классы: 31,32,33.
5.2.Оценка слабоструктурированных данных
5.2.1. Контент-анализ	Анализ групповых данных, полученных по средствам по средствам слабоструктурированных социологических методов (опросы, наблюдение и др.).	Исследовательские классы: 21,22,23.

Таблица 3.5.

Модуль 5: комбинированные, социологически направленные и статистические методы оценки персонала 7