Организационная диагностика базовый курс (стр. 7 )

Так, миссия определяет стратегию, цели и задачи, а также видение компании. Согласованность – координацию и интеграцию, согласие, ключевые ценности. Вовлечённость обеспечивает ориентацию на команду, развитие способностей, передачу полномочий. Адаптивность – создание (изменение), ориентация на клиента, организационное обучение.

Применяя методику Д. Денисона для исследования организационной культуры, компании могут сопоставлять свою организационную культуру с мировым банком данных и выработать план действий по её улучшению. В оригинале – результаты каждого конкретного измерения сравниваются с результатами предыдущих обследований и нормируются для каждого вопроса или индекса с помощью постоянного пересчёта 25, 50 и 75-процентных точек каждый раз, когда обновляется база данных. В базе представлен широкий спектр больших, средних и малых предприятий со всего мира, работающих в производстве, сфере услуг, розничной торговле, финансовом секторе, секторе высоких технологий, а также го­сударственные и некоммерческие фирмы. Однако, измерить организационную культуру по данной методике возможно и не обладая базой данных предыдущих обследований.

Инструкция: Опросник состоит из 60 утверждений, разделенных на 4 группы, каждая из которых описывает специфические аспекты культуры в рамках 4 характерных черт.

Каждое утверждение можно оценить от 1 до 5 баллов, при этом «1» – минимальный балл и означает «полностью не согласен», «5» - максимальный балл и означает «полностью согласен».

Опросные листы заполняются менеджерами высшего звена и руководителями организаций. Далее индивидуальные опросные листы табулируются (переводятся в сводные таблицы), обсчитываются и переводятся в графический профиль, с помощью которого можно сравнивать конкретную организацию с другими, более или менее эффективными.

Максимальное значение индекса по каждой из 12 групп параметров (это число 25, т. к. в каждой группе 5 утверждений, максимальный балл за каждое утверждение – 5) принимается равным 100%, полученные баллы пересчитываются в соответствующие проценты.

Опросник

Параметры и вопросы	Балл
Приспособляемость
«Индекс создания изменений»
1. Эта организация очень гибкая и легко изменяется под воздействием внешних факторов.
2. Эта организация в курсе того, что происходит у конкурентов и старается соответствовать изменениям в окружающей среде
3. Эта организация постоянно использует новые улучшенные способы выполнения работы
4. Попытки перемен в организации редко встречаются с сопротивлением сотрудников
5. Различные отделы в организации часто сотрудничают, чтобы провести необходимые изменения.
«Индекс ориентированности на клиента»
6. Замечания и рекомендации клиента часто приводят к изменениям в этой организации.
7. Мнение клиента непосредственно влияет на наши решения.
8. Все члены этой организации глубоко понимают желания и потребности клиента.
9. Мы поощряем прямой контакт членов организации с клиентами.
10. Интересы конечного потребителя никогда не игнорируются в наших решениях.
«Индекс организационного обучения»
11. Эта организация поощряет и вознаграждает инновации и принятие риска.

12. Мы рассматриваем неудачи как возможность для обучения и усовершенствования.

13. В работе организации нет больших улучшений.

14. Обучение – важная цель ежедневной работы.

15. Мы стараемся быть уверенными, что «правая рука знает, что делает левая рука».

Миссия

«Индекс стратегического направления»

16. Эта организация имеет ясную миссию, которая придаёт значение и ясность нашей работе.

17. Эта организация имеет долгосрочную цель и направление деятельности.

18. Мне ясно стратегическое направление этой организации.

19. Эта организация имеет ясную стратегию на будущее.

20. Стратегия нашей организации заставляет другие фирмы изменять свои конкурентные стратегии.

«Индекс целей»

21. Существует полное согласие по поводу целей этой организации.

22. Лидеры этой организации ставят перед собой далеко идущие, но реалистические цели.

23. Лидеры организации официально, гласно и открыто говорят о целях, которые мы стараемся достигнуть.

24. Мы непрерывно отслеживаем наше продвижение по сравнению с нашими установленными целями.

25. Люди в этой организации понимают, что должно быть сделано, чтобы преуспеть в долгосрочном аспекте.

«Индекс видения»

26. У нас в организации есть разделяемое всеми видение будущего организации.

27. Лидеры этой организации ориентированы на будущее.

28. Краткосрочные цели редко противоречат долгосрочной ориентации организации.

29. Наше видение будущего побуждает и мотивирует наших сотрудников.

30. Мы способны решать наши краткосрочные задачи, не ставя под угрозу нашу долгосрочную перспективу.

Последовательность

«Индекс координации и интеграции»

31. Наш подход к ведению бизнеса очень последователен и предсказуем.

32. Существует чёткое выстраивание целей по уровням организации.

33. Люди из различных организационных подразделений разделяют общие взгляды на перспективу.

34. Легко координировать проекты в разных функциональных подразделениях организации.

35. Работать с кем-то из другого подразделения организации гораздо проще, чем работать с человеком из другой организации.

«Индекс согласия»

36. Когда происходят разногласия, мы упорно трудимся, чтобы достигнуть взаимовыгодного решения для всех участников конфликта.

37. Эта фирма имеет сильную организационную культуру.

38. Существует ясное соглашение о правильных и неправильных подходах к выполнению работы.

39. Нам легко достигнуть согласия даже по трудным вопросам.

40. Мы редко имеем проблемы с достижением согласия по ключевым вопросам.

«Индекс ключевых ценностей»

41. В этой компании есть ясный и последовательный набор ценностей, который определяет способ ведения бизнеса.

42. Эта компания имеет характерный стиль управления и чёткий набор методов управления.

43. Менеджеры в этой компании практикую то, что они проповедают.

44. Существует этический кодекс организации, который определяет наше поведение и учит отличать правильное от неправильного.

45. Игнорирование ключевых ценностей организации может принести неприятности.

Причастность

«Индекс полномочия»

46. Большинство сотрудников этой организации активно вовлечены в свою работу.

47. Решения в этой организации обычно принимаются на том уровне, на котором доступна лучшая информация.

48. Информация широко распространяется в этой организации, каждый может иметь доступ к необходимым ему данным.

49. Каждый сотрудник верит, что он может оказать положительный эффект на работу всей организации.

50. Бизнес-планирование в нашей организации идет постоянно и в той или иной степени вовлекает каждого сотрудника.

«Индекс развития способностей»

51. Эта организация делегирует власть, чтобы люди могли действовать самостоятельно.

52. Способности людей в этой организации рассматриваются как важный источник конкурентного преимущества.

53. Эта организация непрерывно вкладывает капитал в повышение квалификации своих служащих.

54. Человеческий потенциал этой организации постоянно растёт.

55. Проблемы редко возникают в моей организации, потому что мы имеем необходимые для работы навыки.

«Индекс командной ориентации»

56. Кооперация и сотрудничество работников с разными функциональными ролями в этой организации активно поощряются.

57. Работать в этой организации – значит быть частью команды.

58. Работа организована в этой компании так, чтобы каждый человек мог видеть связь между своей деятельностью и целями организации.

59. Команды – первичные строительные блоки этой организации.

60. В этой организации скорее полагаются на горизонтальный контроль и координацию, чем на позицию в иерархии.

Обработка и интерпретация результатов

Исходя из модели Д. Дэнисона, организационную культуру можно представить в виде круга (рис. 1).