Совершенствование отбора персонала при приеме на работу (стр. 3 )

Таблица 2.1.

Система кадровых показателей

на предприятии

№ п/п	Наименование показателя	Единица измерения	Динамика по годам
2008	2009	2010
1.	Численность персонала, всего: в том числе по категориям: рабочие руководитель компании и его заместители руководители структурных подразделений специалисты технические исполнители	чел.	92	99	115
чел. чел. чел. чел. чел.	20 4 17 21 30	15 5 17 19 43	18 5 18 23 51
2.	Образовательный состав персонала: неполное среднее общее среднее начальное профессиональное среднеспециальное незаконченное высшее высшее	чел.	- 19 11 29 - 33	2 17 11 34 - 35	2 20 12 40 1 40
3.	Возрастной состав персонала: до 18 лет 18-25 лет 26-36 лет 37-50 лет свыше 50 лет	чел.	- 16 33 26 17	- 15 40 24 20	- 17 46 33 19
4.	Средний возраст работающих	лет	35,1	34,6	34,8
5.	Распределение ППП по стажу: до 1 года 1-3 года 4-5 лет 6-10 лет более 10 лет	чел.	18 37 15 15 7	18 38 17 18 8	23 36 24 22 10
6.	Текучесть кадров (за год):	чел.	10	12	15
7.	Текучесть кадров (за год):	в %	10,87	12,12	13,04
8.	Число принятых на работу	чел.	17	22	32
9.	Число выбывших с предприятия	чел.	13	15	16

За рассматриваемый период были созданы дополнительные рабочие места, поэтому численность персонала предприятия возросла: так с 2008 по 2010 г. она увеличилась на 23 чел. или 25% (табл. 2.1.). При этом самая многочисленная и быстрорастущая категория персонала - технические исполнители – за период с 2008 по 2010 гг. их доля в общей численности персонала выросла на 11,7% и составила 44,3% в 2010 г. Доля специалистов с 2008 г. сократилась  на 2,8% и составила к 2010 г.  20%. Доля рабочих также сократилась на 6% и составила  15,7% в 2010 г. Доля руководителей структурных подразделений с 2008 г. сократилась на 2,8%,  в 2010 г. она составила 15,7% от общей численности персонала. Доля руководителя компании и его заместителей в 2010 г. по сравнению с 2008 г. не изменилась и составила 4,3% от общей численности персонала.

Рассматривая образовательную структуру персонала, можно отметить, что в 2008 г. больше всего сотрудников имели высшее образование – 35,8%         от общей численности работающих. В 2009-2010 гг. несмотря на то, что число сотрудников с высшим образованием увеличилось на 7 чел., их доля в общей численности уменьшилась на 1%. Число сотрудников со среднеспециальным образованием за 3 года увеличилось на 11 чел., а их доля в общей численности выросла с 31,5% в 2008 г. до 34,8% в 2010. Число сотрудников с общим средним и начальным профессиональным образованием изменилось незначительно, а их доля за 3 года уменьшилась и составила в 2010 г. 17,4% и 10,4% соответственно. Также в 2010 г. 2 чел. (1,7%) имели неполное среднее образование, 1 чел. (0,9%) – незаконченное высшее образование.

Наибольшее число сотрудников предприятия (40% в 2010 г.) - лица в возрасте 26-36 лет. За 2008-2010 гг. численность данной возрастной категории увеличилась на 13 чел., а их доля - на 4,1%. В 2010 г.  28,7% персонала составляли люди в возрасте 37-50 лет; за рассматриваемый период их число увеличилось на 7 чел., а их доля в общей численности практически не изменилась. Остальная часть персонала – сотрудники в возрасте 18-25 (14,8%) и свыше 50 лет (16,5%). В 2008-2010 гг. их численность выросла на 1 чел. и 2 чел. соответственно. Средний возраст работающих составил 31,5 года в 2008 г., 34,6 года в 2009 г., 34,8 года в 2010 г. Таким образом, средний возраст работающих за 2008-2010 гг. сократился на 0,3 года, поэтому можно говорить о процессе омоложения персонала.

В 2010 г. наибольшее число сотрудников работало на предприятии 1-3 года – около 31,3% от общей численности персонала; 20,9% составляют работники со стажем 4-5 лет; 20,0% - со стажем до 1 года и  19,1% - 6-10 лет; 8,7 % - со стажем более 10 лет. За 2008-2010 гг. наблюдался рост числа работников практически всех стажевых категорий.

Коэффициент оборота кадров по приему имел тенденцию к росту на протяжении всего рассматриваемого периода (табл. 2.2.). Коэффициент оборота кадров по выбытию вырос в 2009 г.,  а в 2010 г. - снизился.

Таблица 2.2.

Динамика оборота кадров по приему и выбытию в

Наименование показателя	2008 год	2009 год	2010 год
Значение показателя	Индекс (%)	Значение показателя	Индекс (%)	Значение показателя	Индекс (%)
Коэффициент оборота кадров по приему	0,185	-	0,222	120,0	0,278	125,2
Коэффициент оборота кадров по выбытию	0,141	-	0,152	107,8	0,139	91,4

За период с 2008 по 2010 г. наблюдалась тенденция к росту текучести кадров – за 3 года она выросла в 1,2 раза и в 2010 г. составила 13,04%.

Таким образом, из проведенного анализа трудового потенциала можно сделать выводы:

средний возраст работающих - около 35 лет, при этом идет постепенный процесс омоложения кадров, что является положительным моментом, т. к. молодые сотрудники более работоспособны,  обучаемы и легче воспринимают нововведения. Однако они также и более мобильны, легко меняют место работы; большинство сотрудников имеют стаж от 0 до 3 лет, что связано с текучестью кадров; тенденция к росту коэффициентов оборота по приему и текучести кадров говорит о том, что предприятие находится в постоянном поиске сотрудников, при этом возрастает роль системы отбора персонала.

2.2. Анализ процесса отбора при приеме на работу в

Этапами, предшествующими процессу отбора в являются:

определение потребности в кадрах. В применяется ситуационное планирование, т. е. анализируется потребность организации в персонале на конкретный период (квартал, месяц) с учетом текучести кадров, декретных отпусков и т. д. Общая потребность в персонале оценивается руководителем соответствующего подразделения на основе штатного расписания. Руководитель подразделения заполняет заявку на подбор персонала, в которой отражаются: вакантная должность, профессиональные обязанности, основные требования к кандидату (пол, возраст, образование, опыт) и т. д. На каждую должность в разработаны должностные инструкции, где указаны конкретные обязанности сотрудника; подбор кандидатов. На предприятии используются как внешние (объявления в газетах, Интернете; включение в списки самопроявившихся кандидатов; привлечение кандидатов через своих сотрудников), так и внутренние источники удовлетворения потребности в персонале. Подбор кандидатов осуществляется менеджером по персоналу по резюме, присланным на электронный адрес. В первую очередь менеджер обращает внимание на образование, опыт работы, возраст.

После этого начинается непосредственно процесс отбора. Рассмотрим его поэтапно.

1. Предварительная отборочная беседа с менеджером по персоналу. На данном этапе определяются кандидаты, с которыми организация готова работать дальше. Оценивается внешний вид, поведение кандидата, уровень его образования, возможности его адаптации в коллективе.

2. Заполнение анкеты и бланка заявления о приеме на работу. В ней затронуты основные биографические данные, сведения об образовании, трудовом стаже. Менеджер по персоналу анализирует внешний вид, содержание и точность заявительных документов.

3. Собеседование с руководителем организации и руководителем подразделения. Оно проводится с целью выявления степени соответствия и готовности кандидата к работе в данной должности. Собеседование является слабо формализованным и в общем виде включает этапы:

подготовка. Изучается резюме и анкета кандидата, подготавливаются вопросы лишь самые основные вопросы, которые должны быть затронуты в ходе собеседования; собеседование. Прежде  всего,  оценивается знание  кандидатом  той  работы,  на  которую  он  претендует.  Проверяется,  насколько  претендент  понимает  предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства,  которыми  ему предстоит пользоваться. Руководитель также определяет, подходит ли кандидат по деловым, личностным, психологическим качествам; отвечает на вопросы кандидата; принятие решения по результатам – осуществляется руководителем организации совместно с руководителем подразделения и с учетом мнения менеджера по персоналу.

4. Проверка кандидатов службой безопасности на отсутствие судимостей, отсутствие связей с криминальными структурами, отсутствие претензий предыдущих работодателей с точки зрения его честности и надежности.