Совершенствование отбора персонала при приеме на работу (стр. 5 )

4. Менеджеру по персоналу необходимо улучшить свои знания и навыки в области отбора персонала. Для этого можно предложить организации направить его на специальные курсы обучения технологиям отбора персонала. В процессе такого обучения менеджер должен изучить процесс разработки компетенций, проведения оценочных процедур и т. д. В частности, он должен освоить типы вопросов и методики проведения собеседования, научиться грамотно выстраивать диалог, ориентироваться в сложных ситуациях, анализировать вербальные и невербальные моменты интервью, делать правильные выводы на основе анализа. Это позволит правильно подготовить и организовать собеседование в организации, а значит повысить эффективность отбора.

5. Необходимо пересмотреть участие менеджера по персоналу в процессе отбора кандидатов. Менеджер должен участвовать во всех этапах, начиная от формирования требований к кандидату (составления карты компетенций) и заканчивая принятием решения о найме. Менеджер по персоналу должен разрабатывать алгоритм проведения собеседования, составлять список вопросов совместно с линейными руководителями. Он также должен участвовать в проведении собеседования и оценивать деловые и личные качества кандидата, его мотивацию.

6. Необходимо разработать систему оценки эффективности процесса отбора персонала при приеме на работу. Отделу персонала следует регулярно проводить анализ показателей данного процесса, таких как:

текучесть кадров среди сотрудников, проработавших менее 1 года (в том числе и причины увольнений); финансовые затраты на обеспечение процесса отбора; доля работников, не прошедших испытательный срок; уровень нарушений трудовой дисциплины, брака, количество жалоб на новых сотрудников со стороны их руководителей, клиентов, поставщиков.

Кроме того, эффективность отдела персонала по поиску новых сотрудников можно рассчитать по формуле:

Кн = (Рк + Пр + Ор)/ Ч, 

где Кн – качество набранных работников, %; Рк – усредненный суммарный рейтинг качества работы, выполненной набранными работниками; Пр – доля новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года, %; Ор – доля новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года, %; Ч – общее число показателей, учтенных при расчете17.

7. Необходимо разработать Положение о подборе и отборе персонала, в котором будут содержаться следующие разделы:

общие положения (назначение документа, основные цели, решаемые задачи); технология подбора и отбора персонала (этапы подбора и отбора, используемые методы, сроки); ответственность (кто отвечает за проведение тех или иных этапов, кто принимает окончательное решение).

Кроме того, необходимо, чтобы результаты собеседования закреплялись документально, поэтому следует разработать бланк оценки результатов собеседования или использовать в качестве него карту компетенций.

Положение о подборе и отборе персонала должно быть согласовано с другими подразделениями, утверждено руководителем организации и доведено до сведения всех лиц, принимающих участие в процессе подбора и отбора персонала.

Рассчитаем коммерческую экономическую эффективность предложенных мероприятий (табл. 3.1.).

Таблица 3.1.

Расчет коммерческой экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию отбора персонала

Наименование показателя эффективности	Формула расчета	Значение показателя, руб.
1. Единовременные затраты на реализацию мероприятий
1.1. Затраты на разработку Положения об отборе и системы оценки эффективности отбора	З1.1. = З/пмес×Чi×Мес×Ксоц. страх.×Кдоп. з/п = 14000×1×2×1,34×1,0	37520
1.2. Затраты на обучение менеджера по персоналу	По смете	15000
Итого	52520
2. Текущие затраты на реализацию мероприятий (в месяц)
2.1. Канцелярские, телефонные расходы	По смете	1000
Итого	1000
3. Экономия и доходы от реализации мероприятий (в месяц)
3.1. Снижение текучести кадров: 3.1.1. Увеличение объемов производства за счет сокращения потерь рабочего времени 3.1.2. Сокращение затрат на отбор персонала		40000
7000
Итого	47000

Учитывая единовременные и текущие затраты на реализацию мероприятий и экономию от реализации мероприятий, можно рассчитать годовой поток реальных денег:

47000*12 – (52520 + 1000*12) = 499480 руб.

Проект экономически целесообразен – он окупается в первый год реализации, и его коммерческая эффективность составляет 499480 руб. в год.

Рассмотрим социальную эффективность предложенных мероприятий (табл. 3.2.).

Таблица 3.2.

Социальная эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию отбора персонала

Позитивные социальные изменения	Предотвращенные негативные социальные изменения
Снижение текучести персонала	Ухудшение морально-психологического климата, вызванное текучестью персонала
Обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться в условиях данной организации	Неудовлетворенность персонала работой из-за несоответствия стимулов, предлагаемых организацией,  мотивам сотрудников
Обеспечение соответствия содержания труда интересам и индивидуальным особенностям работников	Ущерб, наносимый личности из-за несоответствия работы индивидуальным особенностям и интересам работника
Наиболее полное использование потенциала персонала
Повышение обоснованности решений по вопросам приема на работу
Улучшение морально-психологического климата, стабилизация коллектива

Таким образом, можно сделать вывод о  том, что предложенные мероприятия по совершенствованию отбора персонала при приеме на работу целесообразны и принесут положительный экономический и социальный эффект.

Заключение

Итак, в данной работе были рассмотрены теоретические основы отбора персонала, была проанализирована система отбора персонала при приеме на работу в и даны рекомендации по совершенствованию отбора при приеме персонала при приеме на работу в .

При рассмотрении теоретических аспектов отбора были сделаны следующие выводы:

отбор персонала при приеме на работу – многоэтапный процесс, на каждом этапе которого решаются задачи, направленные на обеспечение организации персоналом, наилучшим образом подходящим для вакантной должности; отбор персонала как система представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов. Данная система создана и функционирует с целью удовлетворения количественной и качественной потребности организации в персонале; существует большое разнообразие методов, применяемых при отборе персонала. За рубежом и в России наиболее часто применяются собеседование, тестирование, центры оценки, биографический метод.

Анализ трудового потенциала показал, что возрастной и образовательный состав соответствует потребностям предприятия. Однако, существует тенденция к росту текучести персонала, в том числе и среди вновь принятых сотрудников, а также тенденция к росту оборота кадров по приему. При этом были выявлен ряд недостатков в системе отбора персонала, снижающих его эффективность – отсутствие регламентирующих документов, отсутствие детально проработанной процедуры формирования требований к кандидатам, недостаточная эффективность собеседования, отсутствие диагностики личностных характеристик и мотивации кандидатов.

Были предложены меры по совершенствованию отбора персонала при приеме на работу:

разработка карт компетенций для вакантных должностей; совершенствование методики проведения собеседования; обучение менеджера по персоналу; разработка системы оценки эффективности отбора персонала; разработка Положения об отборе персонала.

Данные мероприятия позволят устранить существующие проблемы и  принесут положительный социальный и экономический эффект.

Список литературы

1. , Анализ современных методов отбора персонала// Материалы Международной научной студенческой конференции «Научный потенциал студенчества – будущему России». Том 2. Общественные науки. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2007. - 143 с.

2. опулярные методики оценки кандидатов// Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2010. - №6(2). – С. 33-39.

3. Управление персоналом в организации: монография /. - Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2003. - 125 с.

4. акие действенные «второстепенные» методы!// Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2009. - №8(3). – С. 11-14.

5. правление персоналом: монография /Г. Десслер; пер. с англ. ; под общ. ред. . - М.: БИНОМ. Лаб. знаний, 2004. - 799 с.

6. Управление деловой карьерой: учеб. пособие /, . – М.: Академия, 2007. – 251 с.

7. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учеб. пособие для вузов /, . - М.: КноРус, 2009. - 357 с.

8. тбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки: пер. с англ. /Д. Купер, , Г. Тинлайн. - М.: Вершина, 2005. - 332 с.

9. Поиск и отбор персонала: Настол. кн. для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров /. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: «Управление персоналом», 2003. – 304 с.

10. Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография /. - М.: Информ-Знание, 2002. - 484 с.

11. екрутмент и отбор: подход, осн. на компетенциях: учебник: пер. с англ. /Г. Робертс. - М.: HIPPO, 2005. - 278 с.

12. аш подход к центрам оценки// Управление персоналом. – 2009. - №16. – С. 47-49.

13. Основы управления персоналом: учеб.-метод. комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2007. – 187 с.

14. Менеджмент персонала предприятия: монография /, . - 5-е изд. - М.: Дело, 2003. – 270 с.

15. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. , . – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.

16. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. . – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005.- 638 с.

17. етодика собеседования при приеме на работу//Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2010. - №3(1). – С. 24-30.

18. Управление человеческими ресурсами: монография / . - М.: ГроссМедиа, 2005. - 303 с.

19. ерсонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников: монография /Бенджамин Шнайдер, Нил Шмитт; пер. с англ. , . - СПб.: Экон. шк.: С.-Петерб. ун-т экономики и финансов, 2004.- 547 с.

20. етрадиционные методы подбора персонала: Электронный ресурс: http://www. hrm. ru/netradicionnye-metody-podbora-personala

1 Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учеб. пособие для вузов /, . - М.: КноРус, 2009. – С. 10.

2 екрутмент и отбор: подход, осн. на компетенциях: учебник: пер. с англ. /Г. Робертс. - М.: HIPPO, 2005. – С.3.

3 Управление деловой карьерой: учеб. пособие /, . – М.: Академия, 2007. – 251 с.

4 Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учеб. пособие для вузов /, . - М.: КноРус, 2009. - 357 с.

5 Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография /. - М.: Информ-Знание, 2002. - 484 с.

6  Управление персоналом в организации: монография /. - Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2003. - 125 с.

7 Менеджмент персонала предприятия: монография /, . - 5-е изд. - М.: Дело, 2003. – 270 с.

8 Поиск и отбор персонала: Настол. кн. для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров /. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: «Управление персоналом», 2003. – С.56.

9 Основы управления персоналом: учеб.-метод. комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2007. – С. 49.

10 Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография /. - М.: Информ-Знание, 2002. – С. 76.

11 Управление персоналом: системный подход и его реализация: монография /. - М.: Информ-Знание, 2002. – С. 421.

12 екрутмент и отбор: подход, осн. на компетенциях: учебник: пер. с англ. /Г. Робертс. - М.: HIPPO, 2005. – С. 3.

13 тбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки: пер. с англ. /Д. Купер, , Г. Тинлайн. - М.: Вершина, 2005. – С. 8.

14 опулярные методики оценки кандидатов// Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2010. - №6(2). – С. 38-39.

15 правление персоналом: монография /Г. Десслер; пер. с англ. ; под общ. ред. . - М.: БИНОМ. Лаб. знаний, 2004. – С. 117.

16 аш подход к центрам оценки// Управление персоналом. – 2009. - №16. – С. 47.

17 Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учеб. пособие для вузов /, . - М.: КноРус, 2009. – С. 22.