Учебно-методический комплекс дисциплины «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» (стр. 11 )

Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и её результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность и наоборот.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы  __  Доходы других лиц Индивидуальные затраты  Затраты других лиц

При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению конкретной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и проч.

Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на

основе догадок и отрывочной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходят демотивация личности, снижение деловой активности, в результате чего эффективность труда понижается.

Человек начинает «восстанавливать справедливость» путем:

требований повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; использования различных противоправных способов увеличения дохода; регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы); перехода в другое подразделение или увольнения.

В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

ИТОГ:

Необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников. создание благоприятного морально-психологического климата.

Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных:

затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Механизм мотивации по Портеру-Лоулеру

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение, ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Раздел 3. Учебно-методические материалы практических занятий

Тема 2. Содержательные теории мотивации (2 часа)

Цель: проанализировать возможности применения содержательных теорий мотивации для стимулирования персонала в современных российских условиях.

Задачи:

- оценить степень освоения обучающимися теоретического материала;

- выявить самостоятельность их суждений и оценки  при рассмотрении темы;

- научить анализировать проблемные ситуации.

План практического занятия:

Обсуждение вопросов по теме занятия. Дискуссия на тему: «Возможности применения содержательных теорий мотивации для стимулирования персонала в современных российских условиях». Выполнение заданий.

Рекомендуемая литература:

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] : учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / Кибанов Ардальон Яковлевич [и др.] ; под ред. . - М. : ИНФРА-М, 2011. - 522, [1] с. : ил., табл. - (Высшее образование). - Библиогр.: с. 412-414. - ISBN 978-5-16-003544-4; 15 экз. : 389-40.б) Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала [Электронный ресурс]/ , — Электрон. текстовые данные.— М.: Генезис, 2005.— 248 c.— Режим доступа: http://www. iprbookshop. ru/19354.— ЭБС «IPRbooks», по паролю Мотивация трудовой деятельности: учебник.- М.: Инфра-М, 2011 г. - 384 с. Рекомендовано УМО. , , . Мотивация персонала: учебник. - Издательство: Альфа-Пресс, 2010 г.-640 с. Рекомендовано УМО. Ильин, и мотивы: [учеб. пособие] / – Санкт - Петербург [и др. ]: Питер, 2011. – (Мастера психологии). – 508 с. Соломанидина, трудовой деятельности персонала: учебное пособие для вузов / , . – 2-e изд., перераб. и доп. – М.: Юнити, 2009. – 312 с. Иванова, трудовой деятельности : учеб.-метод. комплекс / ; Федер. агентство по образованию, Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования Ульяновский гос. техн. ун-т, Ин-т дистанционного образования. – Ульяновск : УлГТУ, 2005. – 164 с. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. – 4-e изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2010. – 148 с. Менеджмент: учеб.- М.: Проспект, 2009.-512 с. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2010.-157 с. Менеджмент: учеб. пособие.- М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА - М, 2010.-304с.

Перечень необходимого оборудования:

Аудитории для проведения практических занятий, оснащенные стандартным набором учебной мебели.

Вопросы для обсуждения на практических занятиях:

Первоначальные концепции мотивации Иерархия потребностей Абрахама Маслоу Теория приобретённых потребностей Дэвида МакКлелланда Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Задание для самостоятельного выполнения:

Подготовка к дискуссии «Возможности применения содержательных теорий мотивации для стимулирования персонала в современных российских условиях». Найдите в истории, художественной литературе или кино примеры успешной и неуспешной мотивации персонала. Попытайтесь проанализировать успехи или неудачи. Вспомните одну их хорошо знакомых вам реальных компаний. Какие методы мотивации применяются менеджерами и руководителями этой компании? В чем их сила, являются ли они эффективными для согласования интересов компании и персонала?

Тема 3. Процессуальные теории мотивации (2 часа)

Цель: проанализировать возможности применения процессуальных теорий мотивации для стимулирования персонала в современных российских условиях.

Задачи:

- оценить степень освоения обучающимися теоретического материала;

- выявить самостоятельность их суждений и оценки  при рассмотрении темы;

- научить анализировать проблемные ситуации.

План практического занятия:

Обсуждение вопросов по теме занятия. Анализ ситуаций.

Рекомендуемая литература:

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] : учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / Кибанов Ардальон Яковлевич [и др.] ; под ред. . - М. : ИНФРА-М, 2011. - 522, [1] с. : ил., табл. - (Высшее образование). - Библиогр.: с. 412-414. - ISBN 978-5-16-003544-4; 15 экз. : 389-40.б) Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала [Электронный ресурс]/ , — Электрон. текстовые данные.— М.: Генезис, 2005.— 248 c.— Режим доступа: http://www. iprbookshop. ru/19354.— ЭБС «IPRbooks», по паролю Мотивация трудовой деятельности: учебник.- М.: Инфра-М, 2011 г. - 384 с. Рекомендовано УМО. , , . Мотивация персонала: учебник. - Издательство: Альфа-Пресс, 2010 г.-640 с. Рекомендовано УМО. Ильин, и мотивы: [учеб. пособие] / – Санкт - Петербург [и др. ]: Питер, 2011. – (Мастера психологии). – 508 с. Соломанидина, трудовой деятельности персонала: учебное пособие для вузов / , . – 2-e изд., перераб. и доп. – М.: Юнити, 2009. – 312 с. Иванова, трудовой деятельности : учеб.-метод. комплекс / ; Федер. агентство по образованию, Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования Ульяновский гос. техн. ун-т, Ин-т дистанционного образования. – Ульяновск : УлГТУ, 2005. – 164 с. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. – 4-e изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2010. – 148 с. Менеджмент: учеб.- М.: Проспект, 2009.-512 с. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2010.-157 с. Менеджмент: учеб. пособие.- М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА - М, 2010.-304с.

Перечень необходимого оборудования: